Ind§igt nr. 14

LMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELM 

ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER ELMER 





NYHEDSBREV FRA 

#14 MAJ – 2016 


ADVOKATFIRMAET 


LUND ELMER SANDAGER 

LMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND 

IND§IGT 

ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELM 













Side 2 LEDER 


MEDARBEJDEREN SOM RESSOURCE 



LMER SANDAGER LUND ELMER Side SANDAGER 3 LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELM 

NY LOV OM ANSÆTTELSESKLAUSULER 

NYE REGLER OM KOMPENSATION 

ELMER SANDAGER LUND ELMER Side 4 SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER ELMER 



Side 6 KLIENTPROFIL: 


KAFFEKÆDENS STÆRKESTE LED, BARESSO 



BØRSNOTERING – FALDGRUBER OG MULIGT ANSVAR 


Side 8 



LMER SANDAGER LUND ELMER Side SANDAGER 10 VÆR LUND ELMER OMHYGGELIG SANDAGER LUND ELMER MED SANDAGER MEDARBEJDERDATA 

LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELM 


PARTNERPROFIL: 

MICHAEL MØLLER NIELSEN 


Side 12 
















































LMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELMER SANDAGER LUND ELM

KÆRE KLIENT 

MEDARBEJDEREN 

SOM RESSOURCE 

Det bliver ofte sagt og skrevet, at 

medarbejderne er en virksomheds 

vigtigste ressource. Det bliver 

mere og mere sandt, efterhånden som 

vi i vores del af verdenen bevæger os fra 

produktionssamfund til videnssamfund. 

Der er derfor stort fokus på medarbejderudvikling, 

360 graders analyser, medarbejderudviklingssamtaler, 

karriereplaner 

og muligheden for at opretholde en god 

’work life balance’. Det kan være svært i 

en tid, hvor kontoret aldrig er mere end et 

klik væk. 

Fejl og misforståelser kan koste 

Fejlansættelser og andre uheldige episoder 

kan hurtigt blive en dyr fornøjelse, 

som belaster virksomheden og dens råderum. 

Skal det hele have en god balance, 

er det nødvendigt at have klare aftaler – 

ikke mindst gode kontrakter på ansættelsesområdet. 

Klare spilleregler 

Det er nødvendigt med spilleregler for 

eksempelvis private e-mails og medarbejdernes 

adfærd på sociale medier. Det 

gælder både nationalt og internationalt. 

I virksomhedernes travle hverdag kan 

det være svært at følge med i de løbende 

ændringer, der sker i ansættelsesretten. 

Det har vi prøvet at råde bod på i dette 

nummer af Ind§igt. § 

God læselyst. 

Carsten Brink 

Trivsel, kvalitet og udvikling giver 

bundlinje 

Det giver god mening for virksomhederne 

at dyrke medarbejdernes trivsel, kvaliteter 

og udvikling. Veluddannede, motiverede 

og afbalancerede medarbejdere giver 

vækst og en god bundlinje. 

Rettidig omhu forebygger uro 

Når medarbejderne er virksomhedens 

vigtigste ressource, er det rettidig omhu 

at prioritere dem. Opmærksomhed på 

ansættelsesrettens finurligheder kan 

forebygge konflikter og uro i virksomheden. 

Administrerende Partner 

Lund Elmer Sandager 

FØLG 

FØLG 

MED 

MED 

Hold 

Hold 

dig 

dig 

ajour 

ajour 

med 

med 

nyhedsbreve, 

nyhedsbreve, 

aktuelle 

aktuelle 

artikler 

artikler 

og 

og 

spændende 

spændende 

arrangementer. 

arrangementer. 

Scan 

Bare klik 

koden 

på knappen 

eller 

eller 

skriv 

skriv 

til 

til 

info@lundelmersandager.dk 

info@lundelmersandager.dk 

– så 

så er 

er 

du 

du i 

gang. 

gang. 

Har du forslag til, hvordan vi kan gøre 

Ind§igt endnu bedre, eller gode idéer 

til områder af juraen, du gerne vil have 

belyst i en artikel, så send os endelig 

en mail: indsigt@lundelmersandager.dk 

Udgivet af: Advokatfirmaet Lund Elmer Sandager, København Layout og produktion: Klæbel Grafisk Design og Tryksager. 

Indholdet i dette blad er ikke udtryk for rådgivning, da dette altid kræver kendskab til de konkrete forhold i en sag. Artiklerne kan således 

ikke træde i stedet for rådgivning, hvorfor læserne anbefales at tage kontakt til Lund Elmer Sandager, dersom der måtte være behov herfor.

NY LOV OM ANSÆTTEL- 

SES KLAUSULER 

En ny lov om ansættelsesklausuler fra 1. januar 2016 

ændrer reglerne om konkurrence-, kundeog jobklausuler. 

Loven omfatter alle ansættelsesklausuler, 

indgået den 1. januar 

2016 eller senere. Direktører er 

ikke omfattet. 

Det betyder, at rigtigt mange konkurrence- 

og kundeklausuler nu trænger til 

en gennemgang og tilpasning til de nye 

regler. Det er også værd at bemærke, 

at reglerne nu gælder for alle typer af 

ansatte og ikke som tidligere kun for 

funktionærer. 

For konkurrence- og kundeklausuler indgået 

før 1. januar 2016 gælder bestemmelserne 

i funktionær- og aftaleloven fortsat. 

Ligeledes vil jobklausuler aftalt efter jobklausulloven 

fortsat gælde, dog kun indtil 

1. januar 2021. 

Jobklausuler 

Den nye lov medfører et forbud mod 

indgåelse af jobklausuler. Undtaget er dog 

jobklausuler indgået i forbindelse med 

virksomhedsoverdragelse, ligesom vikarbureauers 

anvendelse af rimelige formidlingshonorarer 

heller ikke er forbudt. 

Konkurrenceklausuler 

For konkurrenceklausuler er de væsentligste 

ændringer: 

• Lønmodtageren skal fremover være 

helt særligt betroet. 

• Arbejdsgiveren skal udarbejde en 

beskrivelse af, hvilke forhold der gør 

det påkrævet at indgå aftale om en 

konkurrenceklausul i det konkrete 

tilfælde. Det er afgørende for gyldigheden, 

at beskrivelsen er dækkende. 

Kundeklausuler 

For kundeklausulerne er de 

væsentligste ændringer: 

• Klausulerne gælder alene kunder, 

som lønmodtageren har været 

i forretningsmæssig kontakt med 

inden for de seneste 12 måneder 

før opsigelsen (tidligere 18 måneder 

og det er ikke længere muligt 

at omfatte andre kunder). 

• Lønmodtageren har ved opsigelsen 

krav på at få en liste over kunder, 

der er omfattet af klausulen. 

Konkurrence- eller kundeklausulen 

kan maksimalt gælde 12 måneder 

efter fratrædelsen. Herudover 

skærpes reglerne om kompensation. 

Kombinerede klausuler 

Når man aftaler både en kundeog 

konkurrenceklausul, kaldes det 

en kombineret ansættelsesklausul. 

En kombineret klausul anses for at 

være særligt byrdefuld for lønmodtageren 

og kan maksimalt gøres gældende 

i seks måneder efter fratrædelsen. 

AF ADVOKAT JULIE FLINDT RASMUSSEN 

LUND ELMER SANDAGER BEMÆRKER 

De nye regler betyder, at virksomheder 

ved udformningen af nye klausuler skal 

være meget omhyggelige med ordlyden af 

klausulerne, da lovens krav til udformningen 

er meget eksplicitte. Særligt kravet 

om beskrivelse af hvilke særlige forhold, 

der gør det påkrævet at aftale en konkurrenceklausul, 

må antages at kunne volde 

vanskeligheder, da det ikke er muligt at 

sætte dette på en formel. 

Lund Elmer Sandager bistår gerne med 

udarbejdelse af ansættelsesklausuler, 

der er i overensstemmelse med kravene i 

ansættelsesklausulloven samt rådgivning 

herom. 

IND§IGT FRA ADVOKATFIRMAET LUND ELMER SANDAGER – SIDE 3

NYE REGLER OM 

KOMPENSATION FOR 

ANSÆTTELSESKLAUSULER 

Reglerne er nu udformet, så kompensationens 

størrelse fremadrettet 

bl.a. afhænger af, hvor lang tid 

efter fratrædelsestidspunktet klausulen 

gælder. 

Kompensationen er månedlig mindst 40 

procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet 

for klausuler, som har virkning 

i en periode på op til seks måneder efter 

lønmodtagerens fratræden. 

For klausuler med en varighed på op 

til 12 måneder efter fratræden eller for 

kombinerede ansættelsesklausuler, skal 

kompensationen udgøre mindst 60 procent 

af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Det 

er i alle tilfælde et krav, at retten til kompensation 

fremgår af den skriftlige aftale 

med lønmodtageren. 

Kompensation uanset hvad 

Uanset hvilken klausul, der er indgået 

aftale om, er det som følge af loven et 

krav, at lønmodtageren får kompensationen 

for de to første måneder udbetalt som 

et engangsbeløb senest ved sin fratræden. 

Tidligere skulle der alene betales kompensation 

forud for konkurrenceklausuler. 

Der er ikke mulighed for at reducere dette 

beløb, hvis lønmodtageren har fået andet 

passende arbejde. 

Kompensationens størrelse skal beregnes 

med udgangspunkt i det sædvanlige 

lønbegreb. Omfattet er alle lønandele, fx 

værdien af arbejdsgivers pensionsbidrag, 

værdi af benefits, bonus m.v. 

Anden indtægt kan delvist 

modregnes i kompensationen 

Hvor arbejdsgiveren tidligere kunne 

modregne krone for krone i lønmodtagerens 

indtægt for andet passende arbejde 

i perioden, hvor klausulen var gældende, 

indeholder den nye lov en indskrænkning 

af adgangen til modregning. Uanset 

om lønmodtageren får andet passende 

arbejde, skal arbejdsgiveren betale en vis 

minimumskompensation for en klausul. 

Klausuler med en varighed på op til seks 

måneder skal kompenseres med mindst 

16 procent af lønmodtagerens løn på 

fratrædelsestidspunktet fra den tredje 

måned og i resten af klausulens løbetid, 

hvis lønmodtageren får andet passende 

arbejde. 

For klausuler af en varighed på op til 12 

måneder efter fratræden og for kombinerede 

ansættelsesklausuler - der maksimalt 

må vare seks måneder efter fratræden 

- skal arbejdsgiveren kompensere 

lønmodtageren med mindst 24 procent 

af lønnen på fratrædelsestidspunktet fra 

den tredje måned efter fratrædelsen og 

frem, hvis den ansatte får andet passende 

arbejde. 

Får lønmodtageren ikke andet passende 

arbejde, er det den høje kompensation, 

som virksomheden skal betale. 

Flere ventes at afstå fra klausuler 

Reglerne om obligatorisk kompensation 

er et væsentligt element i den nye lov, som 

lovgiver forventer vil medføre, at flere 

arbejdsgivere afstår fra at bruge klausuler 

som en del af deres ansættelsesvilkår. 

Færre begrænsende aftaler mellem lønmodtagere 

og arbejdsgivere vil antageligt 

føre til større vækst i samfundet. 

Ansættelsesklausuler kan fortsat opsiges 

af arbejdsgiveren med en måneds varsel. 

I de fleste tilfælde vil en opsigelse udløse 

en pligt til at betale kompensationen for 

de første to måneder, fordi det er et krav, 

at lønmodtageren skal fratræde mere end 

seks måneder efter, at arbejdsgiveren har 

opsagt klausulen, for at undgå at skulle 

betale engangskompensationen. 

Virksomheder skal derfor ved opsigelse af 

ansættelsesklausuler overveje, om ikke 

klausulen under alle omstændigheder skal 

fastholdes i de to måneder, der alligevel er 

betalt kompensation for. 

Opsigelse uden “rimelig 

anledning hertil” 

Det er som tidligere således, at en aftale 

om en konkurrenceklausul fortsat ikke 

kan gøres gældende, hvis arbejdsgiveren 

opsiger ansættelsesforholdet uden, at lønmodtageren 

har givet rimelig anledning 

hertil. 

Dette fremgår af lovens § 11, stk. 3, 

som svarer til den tilsvarende, men nu 

ophævede bestemmelse i aftalelovens 

§ 38, stk. 2. Det nye er dog, at selv om 

konkurrenceklausulen bortfalder, så skal 

kompensationen for de første to måneder 

alligevel betales. 

Bestemmelsen har dog fået et noget 

bredere anvendelsesområde end resten 

af loven, da bortfaldsreglen også gælder 

for andre end lønmodtagere, fx selvstændige 

erhvervsdrivende eller administrerende 

direktører, som har påtaget sig en 

personlig konkurrenceklausul, og som 

bliver opsagt uden at have givet rimelig 

anledning hertil. 

Derfor er det nødvendigt fremadrettet altid 

at overveje, om en konkurrenceklausul 

er omfattet af den særlige bortfaldsregel. 

Det er eksempelvis relevant, hvis klausulen 

ikke direkte er relateret til ansættelse, 

men i stedet er indgået mellem ejerne af 

en virksomhed og binder dem personligt. 

§ 

SIDE 4 – IND§IGT FRA ADVOKATFIRMAET LUND ELMER SANDAGER

Kort om de nye regler 

Fremover vil konkurrence- og kundeklausuler 

indebære obligatoriske 

omkostninger til betaling af kompensation 

til lønmodtageren, der fratræder. 

Virksomheder bør derfor overveje: 

AF JUNIORPARTNER OG ADVOKAT 


• Er der behov for klausuler? 

• Yder en klausul på seks måneder i 

stedet for 12 tilstrækkelig beskyttelse? 

• Er virksomhedens erhvervshemmeligheder 

tilstrækkeligt beskyttede? 

• Tiltag, som hindrer elektronisk 

kopiering af erhvervshemmeligheder 

og lignende. 

• Hvordan medarbejdere med direkte 

kundekontakt skal registrere dette 

for at sikre en retvisende kundeliste. 

Gyldighedskravene til ansættelsesklausuler 

er meget tydelige, men alligevel 

vanskelige at beskrive. Virksomheder 

bør søge rådgivning om den nye lov og 

om udarbejdelse af klausuler, der er i 

overensstemmelse med lovens krav. 

Det er for tidligt at vurdere, om loven 

virker efter hensigten – dvs. om færre 

arbejdsgivere end hidtil anvender 

ansættelsesklausuler. 

Reglerne er nu udformet, så kompensationens 

størrelse fremadrettet bl.a. afhænger af, 

hvor lang tid efter fratrædelsestidspunktet 

klausulen gælder. 

Leder af ansættelsesret og juniorpartner 

Michael Møller Nielsen har 

kommenteret ansættelsesklausulloven 

i den danske lovsamling, 

Karnov. 


KLIENTPROFIL: 

KAFFEKÆDENS 

STÆRKESTE LED 

”GÆSTERNE SKAL HAVE 

NOGET FOR PENGENE, NÅR 

DE BETALER 42 KRONER 

FOR EN LATTE.” 

Det er de hundredevis af kaffeglade baristaer, der skal sikre 

Baressos position som Danmarks førende mokkamester. 

Den håndbryggede caffé latte med den kunstfærdige 

overflade er langt fra den kande med sort filterkaffe, 

som morgentrætte danskere fik serveret i 90’erne. 

Prisen er heller ikke den samme mere, men kvaliteten i 

Baressos kopper modsvarer det ændrede prisskilt. 

”Kaffen er vores kerneprodukt. Den er omdrejningspunktet. 

Gæsterne skal have noget for pengene, når de betaler 42 

kroner for en latte,” fortæller Nickolas Krabbe Bjerg, der ved 

årets begyndelse blev udnævnt til ny CEO for Baresso Coffee. 

Nickolas Krabbe Bjerg og Baressos over 500 medarbejdere 

langer hver dag tusindvis af kopper over disken til kaffetørstige 

kunder – både dem på farten, og dem der spejder efter 

barens hyggeligste kaffekrog. Baresso er blevet et brand, som 

danskerne kender. 

”Vi er i alle henseender mainstream, men med en kant, så 

vi skiller os ud. Vi brygger fra bunden og vil levere den gode 

gæsteoplevelse,” forklarer Nickolas Krabbe Bjerg. 

Et studie i espresso 

Baresso Coffee har ca. 300 deltidsansatte medarbejdere. 

Mange af dem passer et studie ved siden af, og de færreste 

har tænkt sig at servere kaffe professionelt i mange år fremover. 

Baressos baristaer har en gennemsnitlig anciennitet 

på 12 måneder, og det er tilfredsstillende for hovedkontoret 

i København. Personalet opvejer deres korte kaffe-karriere 

med andre gode egenskaber. 

”Unge mennesker er super motiverede. Vi får en høj grad af 

fleksibilitet i arbejdstiderne, som vi ikke altid får, når medarbejderne 

har hus og børn,” forklarer Nickolas Krabbe Bjerg. 

Det er ikke bare tomme tønders buldren, når Baresso roser de 

unge løver bag disken. Koncernen giver alle nyansatte en uddannelse 

som barista og muligheder for at udvikle sig og vokse 

internt i virksomheden. Det seneste tiltag er Baresso Business 

School, der tilbyder medarbejdere en otte måneder lang, intern 

uddannelse inden for blandt andet økonomi og salg. Forløbet 

har mange ansøgere, og de første hold har bestået. 


Overenskomst til kaffen 

Lige siden stifteren Kenneth Luciani åbnede landets første 

Baresso på Højbro Plads i 2000, har virksomheden været 

i tæt dialog med 3F om en mulig overenskomst. Den faldt 

endelig på plads med virkning fra den 1. marts i år. Nickolas 

Krabbe Bjerg er meget tilfreds med resultatet og forklarer, at 

Baresso i mange år sigtede efter en smidig overenskomst, der 

tilpassede sig åbningstiderne og et personale, hvor en del af 

medarbejderne er under 18 år. 

”De er fundamentet for vores eksistens og berettigelse. Uden 

dem kan vi ikke sikre den nødvendige kvalitet og adskille os i 

markedet. Vi skal give gæsterne en god oplevelse, hver gang. 

Det kræver gode baristaer og det rette antal kollegaer. 

Vi skal kunne fiske, når der er fisk.” § 

”Lidt firkantet sagt, så kunne vi ikke bare overtage overenskomsten 

fra Dansk Supermarked eller Joe & The Juice. 

Vi havde svært ved at se, at de skulle passe til os og vores 

medarbejdere,” siger Nickolas Krabbe Bjerg. 

Lund Elmer Sandager spillede en central rolle i forhandlingerne 

med 3F. Baressos CEO er meget tilfreds med den 

juridiske bistand. 

”Vi var ikke kommet ud med så godt og bæredygtigt et 

resultat, hvis det ikke havde været for Lund Elmer Sandager 

og Michael Møller Nielsen. Han har en unik evne til at koble 

spørgsmålene i overenskomsten sammen med de mulige konsekvenser, 

som efterfølgende kan vise sig i den daglige drift.” 

Plads til alle 

Baresso fik i 2015 ny ejer, da JAB Holding overtog den 

danske kæde. Den tyske kaffekæmpe ejede i forvejen svenske 

Espresso House, som i år gør sit indtog på det danske marked. 

Dermed kontrollerer koncernen to store brands i 

Danmark. Det har sine fordele. 

”Vi har én virksomhed og én kultur, der rummer to koncepter. 

Vi får muligheden for at give Baressos kunder den 

samme gode kop kaffe, hvis de en dag vælger at gå over 

gaden.” 

Der er muligvis udbrudt burgerkrig i København, men en 

kaffekonflikt kommer næppe til at bryde ud. Ikke, hvis det 

står til Baresso og Nickolas Krabbe Bjerg. 

”Der er plads til alle på markedet, og det vi ser, er sund konkurrence. 

Kaffe er et eftertragtet produkt, og der er mange, 

som prøver at få en bid af kagen,” forklarer Baressos topchef, 

der alene i april og maj åbner fem nye kaffebarer i Danmark. 

Nickolas Krabbe Bjerg vurderer, at Baresso om fem år vil 

have 80 kaffebarer på dansk jord. Den voldsomme ekspansion 

kræver, at kaffekæden fortsat kan tiltrække de unge medarbejdere, 

som der er hård kamp om i detailbranchen. 

BARESSO COFFEE 

OM LUND ELMER SANDAGER 

”Vi får professionel og kompetent rådgivning fra Lund 

Elmer Sandager og Michael Møller Nielsen i særdeleshed. 

Han er vores faste rådgiver og samarbejdspartner, 

når det gælder personalejura. Vi har stor tillid til 

hinanden og en god dialog. Det giver et godt udbytte. 

Jura kan godt være lidt svær at holde styr på, men 

Michael Møller Nielsen sørger for, at alle ved bordet 

kan følge med i processerne. 

Juniorpartner Michael Møller Nielsen er Baresso 

Coffees primære kontakt hos Lund Elmer Sandager. 


BØRSNOTERING – FALDGRUBER 

OG MULIGT ANSVAR 

Konkursen i OW Bunker giver anledning til mange spørgsmål 

om ansvar for konkursen. 

Ansvar findes i mange afskygninger. 

Der kan være ansvar ved 

udarbejdelse af børsprospektet, 

ansvaret hos sælger (af aktier ved børsnoteringen), 

bestyrelsens ansvar, ledelsens 

ansvar og rådgivernes ansvar. Af skade 

bliver man klog men sjældent rig, siger 

man. Så hvad er det, vi kan lære af denne 

spektakulære og meget ulykkelige sag? 

Det ser vi på i det følgende. 

Ansvar ved en børsnotering 

En børsnotering indeholder altid et prospekt, 

som har til formål at beskrive virksomheden 

for investoren. Det vil indeholde 

detaljerede finansielle oplysninger om 

virksomheden, fremtidige mål, strategioplysninger 

samt virksomhedens risikostyring. 

Sidstnævnte var netop medvirkende 

til OW Bunkers sammenbrud. 

Konkursen har vist, at risikostyringen 

var en vigtig del af virksomhedens distribution 

af olie. Alligevel havde risikostyringen 

ikke taget tilstrækkelig højde for 

et datterselskab i Singapore og mulige 

ændringer i olieprisen. 

Det er altid med risiko, når man investerer 

i et selskab. Når risici er identificeret 

i børsprospektet, må det være op til investoren 

at vurdere risiko/gevinstforholdet. 

Dette ændrer dog ikke på, at børsprospektet 

skal være korrekt og give investorerne 

en reel idé om, hvordan risikoforholdet ser 

ud. 

Ansvar kan ifaldes, hvis børsprospektet 

indeholder fejl eller udeladelser. Reglerne 

for børsprospekter er dybest set en 

manifestering af sælgers loyalitets- og 

oplysningspligt. Højesteret har fastslået i 

2002, at det er en betingelse for at kræve 

erstatning, at et børsprospekt har væsentlige 

mangler. 

En investor kan ikke udelukkende gå ud 

fra børsprospektet, men må derudover 

selv foretage en undersøgelse af, hvad 

man investerer i. Det har været det historiske 

udgangspunkt for sager omhandlende 

potentielt ansvar for et børsprospekt. 

Den seneste dom vedrørende børsprospektansvar 

var Bank Trelleborg i 2013. 

Her fandt Højesteret tre uoverensstemmelser 

i børsprospektet og bekræftede, at 

når en aktieinvestering er gennemført på 

grundlag af et mangelfuldt børsprospekt, 

så antages det, at investeringen ikke ville 

have fundet sted, hvis børsprospektet 

havde været korrekt. Der blev således 

opsat en formodningsregel, som har stor 

betydning. 

I OW Bunker-sagen fremgår det af 

konkursboets rapport, at datterselskabet 

i Singapore i første udkast af børsprospektet 

var nævnt som ansvarlig for mere end 

11 procent af indtægterne i koncernen 

i 2013. Dermed kom hele 53 procent af 

koncernens finansielle indkomst alene fra 

datterselskabet i Singapore. 

Detaljerne om datterselskabet blev slettet 

i børsprospektet, og kreditpolitikken var 

ikke opfyldt, idet der blev givet en stor 

kredit til én kunde. Kreditten ville have 

været væsentlig mindre, hvis den korrekte 

kreditpolitik var blevet anvendt, og konkursen 

ville måske kunne være undgået. 

Rapporten fra boet hævder også, at en 

korrekt vurdering af selskabets debitorer 

ville have medført en stor afskrivning 

i 2013. Det ville formentlig have sat en 

stopper for børsnoteringen. 

Sælgers ansvar 

I Danmark er aktiehandel reguleret af 

købeloven. Dermed er sælger forpligtet til 

at videregive alle relevante oplysninger 

omkring aktivet. Det kan diskuteres, om 

denne forpligtelse også gælder, når vi taler 

om en børsnotering, da en sådan ikke 

kan betegnes som et traditionelt varesalg. 


”Børsintroduktionen af OW Bunker A/S blev gennemført i foråret 2014, 

og selskabet havde i 2013 en imponerende omsætning på 92 milliarder 

danske kroner. Selskabet blev på trods af dette taget under 

konkursbehandling den 7. november 2014. 

Det er meget usædvanligt. Især eftersom selskabet forud 

for børsnoteringen var ejet af en velkendt, international kapitalfond.” 

AF ADVOKAT (H) OG PARTNER 

MORTEN SCHWARTZ NIELSEN 

OW Bunkers børsprospekt manglede 

oplysninger om risikostyring, overholdelse 

af kreditpolitikken og en vurdering af debitorerne. 

En afgørelse om disse aspekter 

vil være den første i Danmark, men det 

vurderes, at der er gode muligheder for at 

gøre ansvar gældende. 

Bestyrelses- og ledelsesansvar 

Bestyrelsen og ledelsen kan gøres ansvarlige, 

hvis en virksomhed er blevet drevet 

på en uansvarlig måde i strid med normal 

forretningsadfærd. De kan til gengæld 

ikke blive holdt ansvarlige for en velinformeret 

beslutning i god tro, der senere viser 

sig at være forkert eller ikke rentabel. 

Man kan med andre ord lave fejl uden at 

hæfte for dem. Det er dog anderledes, når 

en virksomhed kommer under konkursbehandling. 

Her er det muligt at blive 

stillet til ansvar, hvis selskabets drift 

burde være indstillet på et meget tidligere 

tidspunkt. 

I OW Bunker-sagen fremgår det af boets 

rapport, at ledelsen var klar over situationen 

med datterselskabet i Singapore 

og undlod at følge kreditpolitikken. Det 

emne vil derfor også blive adresseret i de 

kommende retssager, der følger efter OW 

Bunkers sammenbrud. 

Rådgiveransvar 

Adskillelige rådgivere er involveret ved 

en børsintroduktion, og de kan muligvis 

også stilles til ansvar, hvis de var klar 

over de omtalte risici i virksomheden og 

har rådgivet om ikke at inddrage dem i 

prospektets beskrivelse eller verifikation 

af prospektet. 

Sagens følger 

Der kommer mange retssager om OW 

Bunker, og resultaterne vil tydeliggøre de 

juridiske rammer for ansvar i forbindelse 

med et virksomhedssalg via en børsnotering. 

Kun fremtiden kender slutresultatet. 


VÆR OMHYGGELIG 

MED MEDARBEJDERDATA 

Nye EU-regler betyder, at det kan blive rigtigt dyrt, 

hvis arbejdsgiveren ikke har styr på deres medarbejderog 

kundedata. Reglerne forventes at træde i kraft i første 

kvartal 2018, så der er stadig tid til at få styr på tingene. 

AF ADVOKAT TORSTEN HYLLEBERG, 

LEDER AF LUND ELMER SANDAGERS IT-RETSAFDELING 

En virksomhed skal sikre sig 

mod at blive hacket og mod, at 

virksomhedens medarbejderog 

kundedata ender i de forkerte hænder. 

Det er også en god idé at kende reglerne 

for videresalg og eksport af data om sine 

medarbejdere og kunder. Ledelsen skal 

også tage stilling til, om virksomheden 

tør lade et eksternt datacenter behandle 

dets medarbejderog kundedata. 

Dette diskuteres allerede flittigt i virksomhedernes 

IT-afdelinger og af virksomhedernes 

ledelser. Big Data, Cloud og 

mobile enheder er begreber, som de seneste 

år er blevet føjet til det danske sprog. 

Udviklingen har den konsekvens, at den 

hidtidige regulering omkring persondata 

har vist sig ikke at være fremtidssikret, 

hvilket også er baggrunden for de nye 

regler. 

De nye regler betyder, at data skal håndteres 

korrekt, for ellers kan man risikere 

store bøder. 

Nye EU-regler på vej 

Som nævnt har EU netop vedtaget nye 

regler, der forventes at træde i kraft i 

første kvartal 2018. På visse områder 

medfører reglerne store ændringer i forhold 

til i dag. Hvad de nye regler kommer 

til at betyde, kan ses i fakta boksen. 

Uklarheder skal imødegås med lokal 

tilpasning 

De nye regler efterlader en del områder 

uafklaret. Der vil fortsat være en 

række bestemmelser, hvor den konkrete 

udformning er overladt til de enkelte 

medlemsstater. Der opnås således ikke 

den fuldstændige harmonisering af 

reglerne, der oprindeligt var lagt op til. 

Dette betyder også, at vi frem til 2018 vil 

se en del supplerende regler blive udstedt 

af de enkelte medlemsstater. 

Retningslinjer på vej 

Herudover vil der løbende blive udstedt 

retningslinjer, som skal hjælpe og vejlede 

de dataansvarlige og databehandlerne 

med de nye regler. Retningslinjerne vil 

indeholde information om nye regler om 

overførsel af persondata fra en tjenesteudbyder 

til en anden, hvordan risiko skal 

vurderes i relation til Privacy Impact 

Assessment, certificeringer samt præcisering 

af reglerne om Data Protection 

Officer. 

God tid til forberedelse 

2018 kan virke som langt ude i fremtiden, 

men det er faktisk en rigtig god idé 

at forberede sig på de nye regler allerede 

nu. I tjeklisten har vi opstillet nogle 

forslag til aktiviteter, som kan lette 

overholdelsen af de nye regler. Sættes de 

i gang i god tid, kan det vise sig slet ikke 

at være så slemt at imødekomme de nye 

EU-regler. § 

Lund Elmer Sandager har et dedikeret team af specialister, som nemt og 

hurtigt kan guide dig igennem de faldgruber, der kan være i softwareaftalerne. 

På den måde kan du sikre den fortsatte drift af din virksomhed. 


TJEKLISTE: 

DE NYE EU-REGLER FOR 

PERSONDATA 

• Skærpede bøder: Op til 20 mio. euro 

eller fire procent af virksomhedens 

samlede årlige globale omsætning. 

• Dokumentationskrav: Præcis og 

lettilgængelig information om hvordan 

persondata behandles, hvilke rettigheder 

ejeren af persondata har og hvem 

der er dataansvarlig. 

• Øget ansvar for virksomhederne: 

Krav om underretning indenfor 72 

timer ved alvorlige brud på datasikkerheden 

samt krav til de organisatoriske 

krav. 

• Udtrykkeligt samtykke: Kravene til 

indhentning af samtykke skærpes. 

• Lettere adgang til egne personoplysninger. 

• Anmeldelsespligten bortfalder: 

Som udgangspunkt bortfalder det 

nuværende krav om anmeldelse og 

underretning vedrørende behandling 

af persondata helt. På visse områder 

har medlemsstaterne dog mulighed for 

at fastsætte lokale regler og dermed 

vælge at fastholde kravet. 

• Retten til at blive glemt: Egne 

oplysninger skal kunne slettes, hvis 

der ikke er legitime grunde til at 

bevare dem. 

• Privacy Impact Assessment: 

Pligt for visse virksomheder til at 

udarbejde erklæring om særlige 

risici. 

• En samlet og forenklet lovgivning: 

Et klart regelsæt, som anvendes 

ensartet inden for EU. 

• Færre administrative byrder for 

virksomhederne. 

• Styrket kompetence til de nationale 

databeskyttelsesmyndigheder. 

• Kun kontakt med én databeskyttelsesmyndighed. 

• Data Protection Officer: Virksomheder, 

hvis kerneaktivitet er at 

behandle store mængder persondata. 

• Udenlandske virksomheders 

behandling af persondata: Udenlandske 

virksomheder, som markedsfører 

sine produkter i EU, vil 

også blive underlagt de europæiske 

regler. 

BLIV KLAR TIL DE 

NYE EU-REGLER 

FOR PERSONDATA 

• Få et overbliv over dine data 

– mapping: Hvor, hvordan og til 

hvilke formål behandler I persondata? 

• Skal I ansætte en 

Data Privacy Officer: 

Opfylder I kravene? 

• Samtykke: Skal jeres tekniske 

løsninger redesignes for at kunne 

indhente et tilstrækkeligt samtykke 

til databehandlingen? 

• Ledelse: Er ledelsen involveret i 

vurderingen af risikoen af jeres 

databehandling? 

• IT-systemer: Opfylder de nuværende 

IT-systemer sikkerhedskravene? 

Skal der foretages en 

udskiftning / opgradering? 

• Hold dig løbende orienteret: 

Det forventes, at reglerne løbende 

bliver præciseret, ligesom der vil 

blive udstedt retningslinjer frem 

mod 2018.

PARTNERPROFIL: 

INGEN GRUND TIL 

AT DANSE OM DEN 

VARME GRØD 

Michael Møller Nielsen rådgiver små og store 

virksomheder i ansættelsesret. Han 

skærer altid ind til benet og nægter 

at levere et standardprodukt. 

Hvorfor har du valgt at arbejde med ansættelsesret? 

Ansættelsesret er jura med et menneskeligt ansigt. I andre 

juridiske discipliner handler det ofte om penge, krav og 

ansvarsgrundlag. I ansættelsesretten har hver sag direkte 

konsekvenser for virkelige mennesker i den virkelige verden. 

Det gør mit job varieret og enormt spændende. 

Hvordan vil du beskrive dig selv som advokat? 

Jeg bruger ikke tiden på at danse rundt om den varme grød. 

Jeg skærer ind til benet fra start. Ofte kommer de bedste 

idéer fra klienten, og jeg lægger vægt på at være en betroet 

og lydhør rådgiver. Rådgivningen skal være skræddersyet til 

den enkelte virksomhed, så jeg undgår at levere et standardprodukt. 

Hvad er din rolle, når klienten har et 

specifikt problem? 

Jeg gør mit arbejde dårligt, hvis jeg rådgiver arbejdsgiveren 

til bare at fyre en medarbejder, der performer dårligt. Ofte 

er der mulighed for at løfte niveauet for dårligt performende 

medarbejdere, så klienten får både en glad medarbejder og 

en rentabel virksomhed. På den måde kan et problem vendes 

til noget positivt. 

Hvad betyder det, at arbejdskraften i dag 

bevæger sig frit over grænserne? 

Der kommer mange spørgsmål, der relaterer sig til ansættelse 

på tværs af grænser. Det er ikke løgn, når medierne 

skriver, at arbejdsretten undergår en internationalisering. 

Systemerne er udfordret, for der opstår nemt gnidninger 

på områder som social sikring og skat. Det er komplekse og 

interessante problemstillinger at rådgive om, og der skal 

tages mange hensyn. Et godt netværk af samarbejdspartnere 

hjælper mig med at stille skarpt på en række forhold, som 

ledelsen måske ikke har overvejet. 

Hvad giver det dig at arbejde som underviser? 

Jeg kan godt lide at undervise på CBS og på kurser. Det er 

sjovt, og det tvinger mig til hele tiden at være opdateret. 

Undervisningen giver mig en stor berøringsflade med fremtidige 

beslutningstagere. Det er vigtigt i mit job. Undervisningen 

tvinger mig også til at forlade kontoret og komme lidt ud 

i det virkelige liv, hvor jeg som praktiker lærer mest. Det er 

faktisk meget rart en gang imellem. 

§ 


• Juniorpartner i Lund Elmer Sandager 

• Advokat siden 2009 

• Tilknyttet CBS som ekstern underviser 

• Speciale i overenskomstforhold og individuelle 

ansættelsesforhold 

• Medlem af Danske Ansættelsesadvokater, 

Dansk Forening for Arbejdsret og 

European Employment Lawyers’ Association 

• Rådgiver bl.a. om direktørkontrakter 

og konkurrencebegrænsende aftaler samt 

medarbejderes retsstilling ved virksomhedsoverdragelse 

og internationale ansættelsesforhold 

• Medlem af Danes Worldwides’ ekspertpanel 

• Næstformand i Danish Justice Foundation 

• Bestyrelsesformand i Ladegaard Partner ApS 

og Boschung Scandinavia A/S 

KALVEBOD BRYGGE 39-41, 1560 KØBENHAVN V – TLF. +45 33 300 200 – WWW.LUNDELMERSANDAGER.DK

Ind§igt nr. 14

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?