Definition Personalmanagement - zfm - Zentrum für Management
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1<br />
<strong>Definition</strong><br />
<strong>Personalmanagement</strong><br />
Edmund Mastiaux<br />
WWW.ZFM-BONN.DE
2<br />
MITARBEITER/INNEN ALS<br />
WICHTIGSTE RESSOURCE<br />
Personal: Der entscheidende<br />
Differenzierungsfaktor im Wettbewerb<br />
Häufig auch der größte Kostenblock<br />
Die einzig wirklich knappe Ressource<br />
Verschärfung durch die demographische<br />
Entwicklung
3<br />
Was ist <strong>Personalmanagement</strong>?
4<br />
DEFINITION 1<br />
Der Begriff hat sich in Anlehnung zum amerikanischen<br />
Human Resources <strong>Management</strong> gebildet.<br />
<strong>Personalmanagement</strong> ist Teil des strategischen<br />
<strong>Management</strong>s eines Unternehmens.<br />
Das ist der Teil, der sich mit der Resource Personal<br />
beschäftigt.<br />
<strong>Management</strong> im Sinne von Steuern, Gestalten bedeutet<br />
zugleich, dass Personalaufgaben im wesentlichen<br />
Führungsaufgaben sind.<br />
Der Begriff <strong>Personalmanagement</strong> steht <strong>für</strong> die Gesamtheit an<br />
Personalaufgaben, die in einem Unternehmen anfallen.
5<br />
DEFINITION 2<br />
Rahmenbedingungen sind das Unternehmen, das Umfeld<br />
und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter<br />
<strong>Personalmanagement</strong> wird von unterschiedlichen<br />
Funktionsträgern ausgeübt (Unternehmensleitung,<br />
Personalabteilung, Betriebsrat)<br />
Es geht um Führung, Leitung und Steuerung von<br />
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als eigenständige<br />
<strong>Management</strong>aufgabe<br />
Auch wirtschaftliche und soziale Ziele spielen eine wichtige<br />
Rolle
6<br />
ZUKUNFTSORIENTIERTES<br />
PERSONALMANAGEMENT<br />
…nimmt eine Querschnittsfunktion ein.<br />
…befasst sich mit allen Hierarchieebenen und<br />
Leistungseinheiten.<br />
…hat einen prozessualen Charakter.<br />
…ist ganzheitlich.<br />
…kombiniert sinnvoll bekannte Instrumente.
DIE ROLLE DES PERSONAL-<br />
MANAGEMENTS<br />
<strong>Personalmanagement</strong> als…<br />
Gestalter<br />
► sorgt <strong>für</strong> die Verzahnung der Unternehmensstrategie mit dem <strong>Personalmanagement</strong><br />
► bringt das Unternehmen nach vorne<br />
Verwalter<br />
► nimmt repräsentative Aufgaben war<br />
Vermittler<br />
► vermittelt zwischen Vorstand und Beschäftigten<br />
Visionär<br />
► erkennt selbst, welche Kräfte und neuen Qualifikationen das Unternehmen braucht<br />
und begibt sich auf die Suche<br />
► ist in der Lage, nach wirtschaftlichen, sozialen, gesellschaftlichen und<br />
technologischen Trends zu forschen, um zu wissen, was kommt<br />
Businesspartner<br />
► tritt in die Rolle des Moderators und Mediators<br />
► muss mit hoher strategischer und konzeptioneller Kompetenz beraten<br />
► muss die <strong>Personalmanagement</strong>philosophie des Hauses überzeugend vertreten
GEÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN<br />
FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT<br />
► Globalisierung<br />
► Wettbewerbsdruck, Kundenansprüche<br />
► Kostendruck, Ergebnisdruck<br />
► Wertewandel<br />
► Innovation / Technologie<br />
► Zeitfaktor – time to market<br />
► Die Jagd nach den klugen Köpfen<br />
► Demografischer Wandel
9<br />
KERNFRAGEN FÜR DAS<br />
PERSONALMANAGEMENT<br />
Wie gehen wir mit zukünftigen Verrentungswellen<br />
um?<br />
Wie stellen wir den Wissenstransfer zwischen<br />
jüngeren und älteren Mitarbeiterinnen und<br />
Mitarbeitern sicher?<br />
Wie erhalten wir die Arbeitsfähigkeit der<br />
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?<br />
Wie rekrutieren wir zukünftig unser Personal?<br />
Wie binden wir leistungsfähige Mitarbeiterinnen und<br />
Mitarbeiter?
10<br />
Personalsuche und -auswahl
11 PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL<br />
Personalentscheidungen gehören zu den<br />
bedeutendsten und folgenschwersten<br />
unternehmerischen Aufgaben<br />
Fehlentscheidungen führen zu immens hohen Kosten<br />
Personalentscheidungen sind daher mit größter<br />
Sorgfalt und Professionalität vorzubereiten und zu<br />
treffen
12<br />
3 WESENTLICHE QUALIFIKATIONS-<br />
KRITERIEN BESTIMMEN DIE AUSWAHL<br />
40%<br />
30%<br />
30%<br />
fachliche<br />
Qualifikation<br />
persönliche<br />
Qualifikation<br />
Umfeldqualifikation
13<br />
<strong>zfm</strong>-SYSTEM DER GEZIELTEN<br />
PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL<br />
Vorbeurteilung<br />
► Telefoninterviews<br />
► Lebenslaufanalyse<br />
► Fachqualifikation<br />
► Qualifikationsstufen<br />
Gesprächsbericht/<br />
Gutachten<br />
Kandidatenselektion<br />
Bewerbergespräche<br />
► Klärung der<br />
Erwartungshaltung<br />
► Fachqualifikation<br />
► Persönliche Qualifikation<br />
Vorstellgespräche<br />
Kandidatenakquisition<br />
► Umfeldanalyse<br />
► Feststellung und <strong>Definition</strong> des Anforderungsprofils<br />
► Ansprache des qualifizierten Fach-<br />
und Führungskräftemarktes<br />
Zusätzliche Absicherung<br />
► STAFF- Interviews<br />
► Einzel-Assessement-Center<br />
► Assessment-Center<br />
► spezielle Testverfahren<br />
Referenzen/<br />
Auskünfte<br />
Psychologische Absicherung<br />
► Fachqualifikation<br />
► Verhaltens- und<br />
Persönlichkeitsprofil<br />
► Umfeldeignung<br />
„Round-Table“-<br />
Gespräche<br />
Kandidatenintegration<br />
Mögliche Zusatzleistungen:<br />
► Vergütungs- und Vertragsberatung<br />
► Einarbeitungsprogramme<br />
► Integrationsworkshops<br />
► Coaching
14<br />
Personalentwicklung
15<br />
DEFINITION DER<br />
PERSONALENTWICKLUNG<br />
Personalentwicklung lässt sich als die<br />
► planmäßige,<br />
► institutionalisierte,<br />
► systematische und<br />
► zielorientierte<br />
Veränderung von Qualifikationen<br />
► innerhalb einer Personalentwicklungsstrategie<br />
► oder eines Personalentwicklungskonzeptes<br />
definieren.
16<br />
ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG<br />
► Steigerung der kommunikativen und sozialen<br />
Kompetenzen<br />
► Verbesserung des Führungs- und Arbeitsverhaltens<br />
► Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungskräfte<br />
► Planmäßige Nachwuchsförderung<br />
► Steigerung der Identifikation mit dem Arbeitgeber<br />
► Förderung und Erhaltung der Leistungsbereitschaft
17 PERSONALENTWICKLUNG<br />
Aus- und Fortbildung<br />
- Training on the job<br />
- Training off the job<br />
Karriereplanung<br />
Systematische Personalentwicklung<br />
- Bildungsbedarfsermittlung und -planung<br />
- Bildungscontrolling
18<br />
Führung und Motivation
19 FÜHRUNG UND MOTIVATION<br />
Führung durch Zielvereinbarung<br />
Delegation von Verantwortung<br />
Motivation und Eigenmotivation ermöglichen<br />
Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen<br />
Führungsstilanalysen
20 WAS HEISST FÜHRUNG?<br />
1. Gemeinsame Unternehmensvisionen<br />
Was wollen wir erschaffen?<br />
Die gemeinsame Vision bietet Orientierung, liefert Energie und bündelt die Kräfte.<br />
2. Persönlichkeitsentwicklung (Personal Mastery)<br />
Was will ich erreichen?<br />
D. h., die persönliche Vision kontinuierlich zu klären und zu entwickeln, seine Energien zu<br />
bündeln, Geduld zu entwickeln, sich selbst bewusst zu sein und die Realität objektiv zu<br />
betrachten.<br />
3. Herausforderungen bewältigen (Challenges)<br />
Begeistert sein und Begeisterung wecken, ausdauernd sein und eine „es geht-Haltung“<br />
besitzen.<br />
4. Menschen und Teams entwickeln<br />
Gemeinsame Resultate erzielen, Konflikte konstruktiv lösen, Gruppenprozesse kennen und<br />
steuern können, Spitzenleistungen durch Lernfähigkeit der Gruppe erreichen.<br />
5. <strong>Management</strong> und Komplexität<br />
Die Welt und die Märkte als ein Wirkungsgefüge verstehen, das eng miteinander verwoben<br />
ist, sich beeinflusst und beeinflusst wird und – das ich nie „im Griff“ haben werde!
21 FÜHRUNGSAUFGABEN<br />
Führungsaufgaben laufen in einem ständig sich<br />
wiederholenden Prozess ab:<br />
Rückmeldung<br />
geben<br />
Kontrollieren<br />
Ziele setzen<br />
Delegieren<br />
Informieren<br />
Entscheiden
22 ROLLEN IN DER LEITUNGSTÄTIGKEIT<br />
Moderator<br />
Koordinator<br />
Berater<br />
Mentor<br />
Supervisor<br />
Führung<br />
Leitung<br />
Chef<br />
Experte<br />
Kollege<br />
Integrator<br />
Freund<br />
Balance!?!
23<br />
DIE HERAUSGEHOBENE ROLLE<br />
DER FÜHRUNGSKRÄFTE<br />
► Die Führungskraft als erster<br />
Personalentwickler vor Ort<br />
► Vorbildfunktion der Führungskraft<br />
► Die Führungskraft als Promotor<br />
► Die Führungskraft als Ansprechpartner<br />
► Die Führungskraft als Ermöglicher<br />
► Die Führungskraft als Unterstützer<br />
► …
24<br />
FÜHRUNGSAUFGABEN<br />
HEUTE UND MORGEN<br />
1. Zukunftssicherung:<br />
Blick nach vorn: Was muss heute getan werden, damit die Aufgaben<br />
auch in Zukunft erfüllt werden können? Sicherstellen der<br />
notwendigen Infrastruktur sowie der <strong>für</strong> die laufende Arbeit<br />
notwendigen Ressourcen – mit geringstmöglichem Kostenaufwand.<br />
2. Menschenführung:<br />
Ausbildung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;<br />
Entwicklung funktionsfähiger Teams; Zielvereinbarung und Kontrolle<br />
der Zielerreichung; Beratung und Unterstützung bei speziellen<br />
Problemen.<br />
3. <strong>Management</strong> des permanenten organisatorischen Wandels:<br />
Koordination von Tagesgeschäft und Projektarbeit; Steuerung des<br />
Personaleinsatzes; Bereinigung von Meinungsverschiedenheiten und<br />
Konfliktsituationen; Sicherstellen der internen und externen<br />
Kommunikation; und: sorgfältige Behandlung heikler Personalfälle.
25<br />
Instrumente des <strong>Personalmanagement</strong>s
26<br />
INSTRUMENTE DES<br />
PERSONALMANAGEMENTS I<br />
► Systematische Personalbedarfsplanung<br />
► Personalgewinnung<br />
► Arbeitsorganisation<br />
► Personalbeurteilung<br />
► Führung<br />
► Karrieremanagement<br />
► Aus- und Weiterbildung<br />
► Mitarbeiterbindung<br />
► Gesundheitsmanagement
27<br />
INSTRUMENTE DES<br />
PERSONALMANAGEMENTS II<br />
Syst. Personalbedarfsplanung<br />
- Altersstrukturanalyse (quant.)<br />
- Qualifikationsanalyse (qual.)<br />
Personalgewinnung<br />
- Positionierung als attraktiver Arbeitgeber<br />
- Personalmarketing (intern – extern)<br />
- Personalauswahl<br />
Arbeitsorganisation<br />
- Arbeitsflexibilisierung (u. a. Arbeitszeitformen <strong>für</strong> Ältere, MA mit Kindern,<br />
Teilzeit in Führungspos., Telearbeitsplatz)<br />
- Rückkehrkonzepte<br />
Potenzialerkennung<br />
- Fokus auf Potenzial u. Personalentwicklung<br />
- Potenzialanalysen
28<br />
INSTRUMENTE DES<br />
PERSONALMANAGEMENTS III<br />
Führung<br />
- Sensibilisierung (z. B. Demographie-WS)<br />
- Altersorientierte Führung<br />
- Vorbildfunktion<br />
Karrieremanagement<br />
- versch. Laufbahnkonzepte (Fach- und Führungskarrieren,<br />
Projektarbeit, Rotation)<br />
- Förderung von Frauenkarrieren<br />
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie<br />
- Diversity-<strong>Management</strong><br />
- Syst. Führungskräfte-(nachwuchs)förderung<br />
- Ehemalige als Berater<br />
- Mentoring
29<br />
INSTRUMENTE DES<br />
PERSONALMANAGEMENTS IV<br />
Aus- und Weiterbildung<br />
- Fachfortbildungen<br />
- Persönlichkeitsentwicklung<br />
- Führungskräfteentwicklung<br />
- Einarbeitungsprogramme (z. B. Traineeprogramme)<br />
- Individuelles Coaching<br />
- Wissenstransfer und -management<br />
- Altershomogene Lerngruppen<br />
- Entwicklung interkultureller Kompetenz<br />
Mitarbeiterbindung
30<br />
Strategisches<br />
Handlungsfeld<br />
Gesundheitsmanagement<br />
INSTRUMENTE DES<br />
PERSONALMANAGEMENTS V<br />
Strategische<br />
Herausforderung<br />
Präventives Gesundheitsmanagement:<br />
- Frühzeitige Erkennung der<br />
Veränderung der<br />
Leistungsfähigkeit<br />
- Verhinderung von<br />
Krankheitseintritten<br />
Proaktives Gesundheitsmanagement:<br />
- Rasche Verbesserung der<br />
Arbeitsfähigkeit von betr. MA<br />
Ziele<br />
- Erhaltung der Leistungsfähigkeit der<br />
MA und Reduktion von Fehlzeiten<br />
- Erhöhung der Eigenverantwortung<br />
der MA<br />
- Vermeidung von Erfahrungs- u.<br />
Wissens-Verlusten aufgrund<br />
frühzeitigen Ausscheidens aus dem<br />
Erwerbsleben<br />
- Steigerung der<br />
Mitarbeiterzufriedenheit und<br />
-motivation
31<br />
Das <strong>zfm</strong>
32 <strong>zfm</strong> – WAS MACHT UNS AUS?<br />
► Inhabergeführt, unabhängig und umsetzungsorientiert<br />
mit psychologischer Ausrichtung<br />
► Seit 1991 Erfahrung in der Personalsuche, -auswahl und<br />
-entwicklung von Fach- und Führungskräften,<br />
Konzeption von Förder- und Qualifizierungsprogrammen<br />
sowie <strong>Management</strong>trainings<br />
► Unsere Kunden sind unsere Partner<br />
► Maßgeschneiderte Beratung zu allen Personal- und<br />
<strong>Management</strong>themen
33<br />
<strong>zfm</strong>-LEISTUNGSBEREICHE –<br />
im Überblick<br />
PERSONALBERATUNG<br />
GEZIELTE PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL<br />
MANAGEMENT-DIAGNOSTIK<br />
PERSONALENTWICKLUNG<br />
FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG<br />
PERSONALSYSTEME<br />
ORGANISATIONSENTWICKLUNG<br />
VERÄNDERUNGSMANAGEMENT<br />
MANAGEMENTBERATUNG
34<br />
<strong>zfm</strong>-LEISTUNGSBEREICHE–<br />
Personalberatung<br />
Suche und Auswahl von Wahlbeamten (Erste Beigeordnete,<br />
Technische Beigeordnete, etc.) <strong>für</strong> öffentliche Verwaltungen<br />
Einsatz psychologischer Testverfahren und STAFF<br />
Suche und Auswahl von Amtsleitungen, Abteilungsleitungen,<br />
Fachbereichsleitungen und Spezialisten <strong>für</strong> die öffentliche<br />
Verwaltung<br />
Durchführung von Einzel-Assessment-Center zur Auswahl<br />
beziehungsweise Potenzialeinschätzung interner Bewerber/innen
35<br />
<strong>zfm</strong>-LEISTUNGSBEREICHE–<br />
Personalentwicklung<br />
Konzeption und Durchführung mehrstufiger Förderprogramme <strong>für</strong><br />
Führungs- und Nachwuchsführungskräfte, inklusive<br />
Teilnehmer/innenauswahl<br />
Durchführung von Mitarbeiterbefragungen<br />
Durchführung von Führungskräftefeedbacks<br />
Einführung von Mitarbeitergesprächen<br />
Konzeption von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsverfahren
36<br />
<strong>zfm</strong>-LEISTUNGSBEREICHE–<br />
Veränderungsmanagement<br />
Durchführung von Strategieworkshops<br />
Begleitung von Strategieentwicklungsprozessen<br />
Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmensleitbildern<br />
Begleitung von Teamentwicklungsmaßnahmen<br />
Begleitung längerfristiger Veränderungsprozesse
37<br />
<strong>zfm</strong>-LEISTUNGSBEREICHE–<br />
<strong>Management</strong>beratung<br />
Effizienzanalysen und Prozessoptimierung<br />
Ist-Analysen und Optimierung der Prozesse von öffentlichen<br />
Verwaltungen<br />
Einführung von Kostenrechnung und Controlling
38<br />
Vielen Dank <strong>für</strong> Ihre Aufmerksamkeit!<br />
<strong>zfm</strong> – <strong>Zentrum</strong> <strong>für</strong> <strong>Management</strong>- und Personalberatung Edmund<br />
Mastiaux & Partner<br />
Meckenheimer Allee 162<br />
53115 Bonn<br />
Telefon: 02 28 - 26 50 04<br />
Fax: 02 28 - 26 50 06<br />
Email: service@<strong>zfm</strong>-bonn.de<br />
Internet: www.<strong>zfm</strong>-bonn.de<br />
Dipl.-Kfm. Edmund Mastiaux
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