Arbeitsrecht - Löwisch, Leseprobe

{luchterh_neu}20070266_Loewisch/Kap01.3D 12.09.2007 S.33
zug auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen, den beruflichen Aufstieg und das Arbeitsentgelt
unzulässig und nach dem AGG verboten (vgl. Rn 136 ff.).
Gesetzliche Quotenregelungen, nach denen bei Einstellungen und Befçrderungen Frauen gegenüber
männlichen Bewerbern zu bevorzugen sind, sind als Fçrdermaßnahme nach Art. 3 II S. 2 GG gerechtfertigt,
wenn sie sicherstellen, dass zunächst die bessere Qualifikation den Ausschlag gibt und bei gleicher
Qualifikation der Vorrang der weiblichen Bewerber entfällt, wenn andere relevante Kriterien wie
etwa Unterhaltspflichten zugunsten eines männlichen Bewerbers überwiegen. 50 Auf die für den çffentlichen
Dienst des Bundes geltende Quotenregelung in § 8 Bundesgleichstellungsgesetz trifft das
zu. 51
Nach Art. 3 III S. 1 GG ist die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern wegen der
Abstammung, also der Beziehung zu einer bestimmten Familie oder Volksgruppe, wegen
der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens und der religiçsen oder
politischen Anschauungen unzulässig. Art. 3 III S. 2 GG verbietet auch die Benachteiligung
wegen einer Behinderung. Diese Diskriminierungsverbote sind nunmehr ebenfalls
durch das AGG umgesetzt, das in Umsetzung der Gleichbehandlungs- Rahmenrichtlinie
der EG (Rn 159) auch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters oder der sexuellen
Identität verbietet. Siehe im Einzelnen Rn 136 ff.
2. Umsetzung der Grundrechte im Arbeitsrecht
a) Bindung der Normgebung
Nach Art. 1 III GG binden die Grundrechte die Gesetzgebung als unmittelbar geltendes
Recht. Das gilt auch für die Tarifvertragsparteien als Normgeber (Rn 302).
Eine besondere Rolle hat dabei seit dem 1. 1. 1953, dem Datum, zu dem nach Art. 117 GG das dem
Art. 3 II GG entgegenstehende Recht außer Kraft getreten ist, die Verwirklichung der Gleichberechtigung
von Mann und Frau auf dem Feld der Entgelttarifverträge gespielt. Bereits mit einem Urteil
vom 15. 1. 1955 52 hat das BAG unterschiedliche tarifliche Lohngruppen für Männer und Frauen für
verfassungswidrig erklärt. Inzwischen hat der Europäische Gerichtshof im Hinblick auf Art. 119
EGV (jetzt Art. 141 EG) und die dazu ergangene Richtlinie 75/117/EWG ausgesprochen, dass auch
eine tarifliche Entgeltordnung, die zwar nicht direkt nach dem Geschlecht differenziert, aber in ihren
Gruppen an Eigenschaften anknüpft, die Männer eher besitzen als Frauen, diskriminierend sein kann.
Zwar reiche es dafür noch nicht aus, dass eine dieser Gruppen auf solche Merkmale abstelle. Jedoch
müsse, wenn dies der Fall sei, die Entgeltordnung des Tarifvertrages insgesamt in dem Sinne ausgewogen
sein, dass in anderen Gruppen gleichwertige Kriterien berücksichtigt werden, die Arbeitnehmerinnen
typischerweise eher besitzen als Arbeitnehmer. 53 Die vom EuGH unter diesem Gesichtspunkt
beanstandete Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten ist inzwischen durch § 4 I TzBfG
verboten (dazu Rn 140).
b) Unmittelbare Drittwirkung des Art. 9 III GG
§ 4 Arbeitsrecht und Verfassung 33
Fall 5: X verpflichtet sich gegenüber der für sein Unternehmen zuständigen Gewerkschaft, drei Jahre
lang nur Arbeitnehmer einzustellen, die dieser Gewerkschaft bereits angehçren. Er fordert deshalb
den Arbeitsplatzbewerber A, den er vor anderen für qualifiziert hält auf, der Gewerkschaft beizutreten.
Als dieser ablehnt, stellt X einen anderen Bewerber ein. A verlangt Einstellung, jedenfalls will er,
50 Siehe dazu in Bezug auf die Gleichbehandlungsrichtlinie der EG EuGH 17. 10. 1995 (Kalanke), AP
Nr. 6 zu EWG-Richtlinie Nr. 76/207 = BB 1995, 2481 = NJW 1995, 3109 = NZA 1995, 1095 = EzA
Art. 3 GG Nr. 47; EuGH 11. 11. 1997 (Marschall), AP Nr. 14 EWG-Richtlinie Nr. 76/207 = DB 1997,
2383 = BB 1997, 2590 = NJW 1997, 3429 = NZA 1997, 1337 = EzA Art. 3 GG Nr. 69.
51 KompaktK/ Kramer, Art. 3 GG Rn 78 ff; Jarass/ Pieroth, GG, 7. Auflage 2004, Art. 3 Rn 103.
52 AP Nr. 4 zu Art. 3 GG = NJW 1955, 684.
53 EuGH 1. 7. 1986, AP Nr. 13 zu Art. 119 EWG-Vertrag = DB 1986, 1877 = NJW 1987, 1138 und 27. 6.
1990, AP Nr. 21 zu Art. 119 EWG-Vertrag = DB 1991, 100 = NZA 1990, 771= EzA Art. 119 EWG-
Vertrag Nr. 3.
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