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Sozialpartner-Fachtagung Demografie
am 22. September 2010
in Frankfurt
Demografieanalyse und Handlungsfelder
Dipl.-Ing. Ulrich Kanz
Leiter des Bereiches Arbeitswissenschaft

Handlungsfelder
§ 3 Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und
Demografie
Information der Arbeitnehmer über die demografiebedingten
Herausforderungen im Unternehmen
Förderung einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung und
Arbeitsorganisation
Förderung der altersgerechten Arbeitszeitflexibilität durch
Weiterentwicklung der betrieblichen Arbeitszeitmodelle
Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung und des
gesundheitsgerechten Verhaltens der Beschäftigten
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Handlungsfelder
§ 3 Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und
Demografie
Förderung und Forderung einer kontinuierlichen beruflichen Qualifikation,
um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer zu erhalten und
zu aktualisieren
Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers im Unternehmen
Fortentwicklung von Instrumenten zur Nachwuchssicherung und Bindung
der Arbeitnehmer und Ausgebildeten an das Unternehmen
Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik zur Förderung der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
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Gegebenenfalls müssen weitere Rahmenbedingungen ergänzend zur
Demografieanalyse berücksichtigt werden. Diese können beispielsweise sein
Regionale Bevölkerungsentwicklung
Regionale Verfügbarkeit von Erwerbspersonen
Mitbewerber am Standort und
Attraktivität des Arbeitgebers am Standort
etc.
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Empfehlung:
Durchführung eines Demografie-Workshops mit den verantwortlichen
Akteuren in Unternehmen
Ziel:
Erarbeitung des erforderlichen, betriebsspezifischen Handlungsbedarfs und
Identifikation der resultierenden Handlungsfelder
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Ergebnisse Forum Demografie Mai 2010
Wichtige Handlungsfelder aus betrieblicher Sicht:
Information der Beschäftigten bezüglich der demografischen
Herausforderungen des Unternehmens
Sicherung des Erfahrungswissens ausscheidender Beschäftigter
Sicherung des technischen Nachwuchses
Bindung von Fach- und Führungskräften an das Unternehmen
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Maßnahmen zur Förderung und Sicherung der Arbeitsfähigkeit der
Beschäftigten
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Welche Handlungsfelder beziehen sich auf die Arbeitsfähigkeit?
Arbeitswissenschaftliche Handlungsfelder
Arbeitszeitgestaltung
Arbeitsorganisation
Arbeitsgestaltung (Ergonomie)
Personalmanagement
Gesundheitsförderung/Stärkung des gesundheitsgerechten
Verhaltens der Beschäftigten
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Arbeitszeitgestaltung
Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen zur Schicht- und Nachtarbeit
Nicht mehr als drei Nachtschichten
hintereinander.
Schnelle Rotation von Früh- und
Spätschichten.
Keine Massierung von Arbeitszeiten.
Vorwärtswechsel der Schichten.
Geblockte Wochenendfreizeiten.
Ungünstige Schichtfolgen vermeiden.
Kurzfristige Schichtplanänderungen
vermeiden.
Mindestens ein freier Abend pro
Woche von Montag bis Freitag.
Mitarbeiterorientierte Flexibilisierung
und Individualisierung der Arbeitszeit
auch im Schichtbetrieb überlegen.
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Nicht mehr als drei Nachtschichten
hintereinander !
Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen
Der Biorhythmus kehrt sich bei
mehreren hintereinanderliegenden
Nachtschichten nicht um.
Schlafdefizit und Unfallgefahr
nehmen mit der Länge der
Nachtschichtphasen zu.
Nach jeder Nachtschichtphase
möglichst 24 Stunden frei !
Belastungen durch Nachtarbeit
können direkt durch Ruhephasen
ausgeglichen werden.
Tagesmittel
6 9 12 15 18 21 24 3 6 Uhr
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Beispiel 18-Schicht-System
Wochenarbeitszeit: 33,75 Stunden
Demografie und Arbeitszeit
- Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen
zur Schichtplangestaltung
Mo Di Mi Do Fr Sa So
Woche 1 N N N N N N
Woche 2 S S S S S S
Woche 3 F F F F F F
Woche 4
Mo Di Mi Do Fr Sa So
Woche 1 F F S S N
Woche 2 F F S S N
Woche 3 N N F F
Woche 4 S S N N
10

Beispiel 21-Schicht-System
Wochenarbeitszeit: 39,38 Stunden
Demografie und Arbeitszeit
- Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen
zur Schichtplangestaltung
Mo Di Mi Do Fr Sa So
Woche 1 F F S S N N N
Woche 2 F F S S S
Woche 3 N N F F F
Woche 4 S S N N
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Besetzungsstärke
4
Arbeitszeit
Ablösung Gleitzeit mit festgelegter Kernarbeitszeit durch Funktionszeit
Eingleitphase
Kernzeit
Ausgleitphase
Uhr-
7.00 9.00 15.00 17.00
zeit
Mindest-
Besetzungsstärke
4
2
1
Funktionszeit 7.00 - 17.00
Teamstärke: 4 Mitarbeiter
7.00 9.00 16.00 17.00
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Arbeitsorganisation
Ziel der demografieorientierten Arbeitsorganisation ist es, die Arbeitsfähigkeit
der Beschäftigten zu fördern. Darunter ist insbesondere zu
verstehen
Arbeitsaufgaben lernförderlich gestalten (z. B. durch Einbeziehung
der Beschäftigten in den kontinuierlichen Verbesserungsprozess)
Arbeitsplatznahes Lernen und Wissenstransfer fördern (z. B. durch
Teamarbeit und Tandemlösungen)
Kompetenzen und Potenziale älterer Mitarbeiter nutzen
Sofern möglich, Wechsel zwischen Arbeitsplätzen unterschiedlicher
Anforderungen vorsehen
Begleitet werden können diese Maßnahmen durch bedarfsgerechte
Qualifizierung im Rahmen der übertragenen Tätigkeiten.
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Arbeitsgestaltung (Ergonomie)
Die ergonomische Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung erhält
präventiv und langfristig die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.
Im Einzelnen geht es insbesondere um die folgenden Maßnahmen:
Wechselnde Körperhaltungen ermöglichen durch Steh- und Sitzarbeitsplätze
Ungünstige Arbeitshaltungen wie Über-Kopf-Arbeit und einseitige
Bewegungsabläufe vermeiden
Ständiges Bücken, z. B. durch den Einsatz von Hubtischen vermeiden
Reduzierung zu hoher Lastgewichte durch den Einsatz entsprechender
Hebezeuge
Übersichtliche und benutzerfreundliche Bedienoberflächen an
Maschinen
Etc.
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Arbeitsgestaltung (Ergonomie)
Sinnvollerweise sollte eine ergonomische Analyse durchgeführt werden zur
Erstellung eines belastungsorientierten Arbeitsplatzkatasters. Dies ist auch
die Grundlage für die entsprechende Personaleinsatzplanung.
Die Anwendung der ergonomischen Gestaltungsprinzipien führt zu altersstabilen
Arbeitsplätzen im Unternehmen, so dass individuelle Maßnahmen
für leistungsgeminderte und ältere Beschäftigte die Ausnahme bleiben.
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Gesundheitsförderung und gesundes
Verhalten der Beschäftigten
Die Maßnahmen der freiwilligen betrieblichen Gesundheitsförderung haben
vor allem zum Ziel,
das Bewusstsein der Beschäftigten für den Erhalt ihrer Gesundheit
und damit zum Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit zu schaffen.
die Leistungsfähigkeit einer stärker alternden Belegschaft frühzeitig zu
fördern und langfristig zu erhalten.
Fehlzeiten und damit verbundene Kosten zu minimieren
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Positive Auswirkungen von Training
auf die Leistungsfähigkeit
Quelle: Illmarinen 2004
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Gesundheitsförderung und gesundes
Verhalten der Beschäftigten
Die Gesundheitsförderung im Betrieb steht im direkten Zusammenhang mit
den Handlungsfeldern Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung.
Häufig werden im Unternehmen folgende flankierende Maßnahmen
durchgeführt:
Gesundheits- und Ernährungsberatung für die Beschäftigten
Gesunde Kantinenernährung
Angebote für gezieltes körperliches Training, ggf. auch angepasst an
die Belastungssituation am Arbeitsplatz
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Fazit:
Jedes Unternehmen muss im Spektrum der Handlungsfelder Ziele definieren,
die in eine unternehmensspezifische Strategie zur Bewältigung der
Auswirkungen des demografischen Wandels münden.
Im Vordergrund steht dabei der Erhalt der Leistungsfähigkeit der Belegschaft
und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens – wesentliche Voraussetzungen
zur Sicherung der Beschäftigung.
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Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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