Sichere Kita - Leitung

Sichere Kita 

Leitung

Impressum 

Herausgeber 

Unfallkasse Nordrhein-Westfalen 

Regionaldirektion Rheinland 

Sankt-Franziskus Straße 146 

40470 Düsseldorf 

Telefon 0211 2808-0 

Telefax 0211 2808-209 

E-Mail info@unfallkasse-nrw.de 

Internet www.unfallkasse-nrw.de 

Redaktion, Konzept 

Sigrid Bertzen (Unfallkasse NRW) 

Gestaltung, Umsetzung 

rend Medien Service GmbH 

www.rend.de 

Bildnachweis 

Sigrid Bertzen 

rend Medien Service GmbH 

Ausgabe Juni 2010 

www.sichere-kita.de

Inhaltsverzeichnis 

Leitungszimmer 

Leiterin/Leiter 3 

Büroarbeitsplatz 6 

Führungsaufgaben 9 

Arbeitsmanagement 12 

Personalraum 

Grundsätzliches 15 

Pädagogisches Personal 18 

Ergonomie 21 

Lärm 24 

Infektionsgefahren 27 

Mutterschutzgesetz 31 

Suchtprävention 34 

Pinnwand 39 

Organisationshinweise 

Sicherheitsorganisation 42 

Vertreter des Arbeitsschutzes 45

01 | Informationen 

Leiterin/Leiter 

Mit der Übernahme einer Leitungstätigkeit hat, nach den 

geltenden Vorschriften, eine Übertragung von Unternehmerpflichten 

statt gefunden. Das bedeutet, das die 

Leitung einer Kindertageseinrichtung für die Sicherheitsorganisation 

im Hause verantwortlich ist. Hierzu gehören 

folgende Aufgaben: 

● dem Sachkostenträger sicherheits- und 

gesundheitsgefährdende Mängel des Kita- Baus 

und seiner Einrichtung melden 

● geeignete Sicherheitsbeauftragte bestellen 

● das Personal über Unfallverhütungsvorschriften 

und sonstige Regelungen unterweisen 

● regelmäßig Sicherheits- und Gesundheitsthemen im 

Team besprechen 

● den sicherheitsgerechten Ablauf des Kita- Betriebs 

organisieren 

Zusammenfassend betrachtet, beinhaltet dies die 

organisatorische Gesamtverantwortung für Sicherheit 

und Unfallverhütung als ganzheitliche Aufgabe der 

Sicherheits- und Gesundheitsförderung. 

Sichere Kita | Leitung | Leitungszimmer 

Unfallkasse Nordrhein-Westfalen | www.sichere-kita.de 3


02 | weitere Hinweise 

Die organisatorische Gesamtverantwortung der Kita- 

Leitung für einen sicherheitsgerechten und gesundheitsfördernden 

Ablauf des Kita- Betriebs beinhaltet 

nicht nur die Verantwortung für die Kinder der Einrichtung, 

sondern auch die Verantwortung für den Arbeitsund 

Gesundheitsschutz des Personals. Sie muss darauf 

achten, dass die Arbeitsorganisation Über- oder aber auch 

Unterforderungen vermeidet und das die Beschäftigten 

ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden. Zu 

berücksichtigen sind hierbei: 

● das Alter der Beschäftigten 

● deren Qualifikation 

● eventuelle körperliche Einschränkungen 

● besondere Fähigkeiten 

● eventuelle fachliche Stärken oder Defizite 

● besondere persönliche Lebensumstände, die 

die Arbeit in der Kita beeinflussen könnten 

Eine professionelle Personalführung, unter Berücksichtigung 

der unterschiedlichen Persönlichkeiten aus 

denen ein Teams zusammensetzt, ermöglicht eine 

gesundheitsförderliche Arbeitsatmosphäre, die sich 

positiv auf die Gesamtsituation der Kindertageseinrichtung 

auswirkt. 



03 | Quellen 


● UVV Grundsätze der Prävention, GUV-V A1, § 13 

● Arbeits- und Gesundheitsmanagement in Kindertageseinrichtungen, 

Unfallkasse NRW, Seminare 2010 




Büroarbeitsplatz 

Das Büro einer Kindertageseinrichtung ist entsprechend 

der Arbeitsaufgaben ihrer Leitungskraft einzurichten. 

Vielfältige Management- sowie Verwaltungstätigkeiten 

prägen den Arbeitsalltag von LeiterInnen und erfordern 

den Einsatz moderner Bearbeitungs- und Kommunikationsmedien. 

Dementsprechend handelt es sich um einen Arbeitsplatz, 

der nach den geltenden Vorschriften zur Gestaltung von 

Büroarbeitsplätzen ausgestattet sein muss. 

Hierzu gehören folgende Ausstattungsmerkmale: 

❍ ergonomisch geeignete Büromöbel 

❍ einen geeigneten Bildschirm und Computer 

❍ ausreichende Belüftungsmöglichkeiten 

❍ ein angenehmes Raumklima 

❍ eine den Vorschriften entsprechende Beleuchtung 

und Belichtung 





Um den Büroarbeitsplatz gesundheitsfördernd zu gestalten, 

sind bestimmte Bedingungen erforderlich. So 

z. B. die Größe des Raumes sowie dessen Gegebenheiten 

bezüglich der Belüftungs- und Belichtungsfaktoren 

und der Akustik. Die Anordnung des Schreibtisches 

und des Bildschirms, um Blendungen sowie besondere 

Belastungen für die Augen zu vermeiden, ist zu berücksichtigen. 

Die Ausrichtung und die Nennbeleuchtungsstärke 

der künstlichen Beleuchtung sind ebenso von 

Bedeutung. 

Die schematische Darstellung eines optimalen ausgestatteten 

Büroarbeitsplatzes zeigt die erforderlichen 

Bedingungen. 



03 | Quellen 


● UVV Grundsätze der Prävention, GUV-V A1 

● UVV Elektrische Anlagen und Betriebsmittel, 

GUV-V A3 

● Bildschirm- und Büroarbeitsplätze, GUV-I 650 

● Sicherheitsregeln für die künstliche Beleuchtung von 

Arbeitsplätzen, GUV-R 131 

● Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), 

§§ 6,24,25,26,28,29 

● Bildschirmarbeitsverordnung 




Führungsaufgaben 

Die Leitung einer Kindertageseinrichtung beinhaltet eine 

Fülle von unterschiedlichen Arbeitsaufgaben, die effektiv 

koordiniert werden müssen. Dazu gehören: 

● Organisatorische Gesamtverantwortung 

● Repräsentationsaufgaben 

● Personalführung 

● Budgetverwaltung 

● Öffentlichkeitsarbeit 

● Zusammenarbeit mit dem Träger sowie mit anderen 

Institutionen. 

Dies sind nur einige dieser vielfältigen Arbeitbereiche, 

sodass man die Leiterin oder den Leiter einer Einrichtung 

durchaus als „Manager/in“ bezeichnen kann. Um ihr 

Management erfolgreich durchführen zu können, muss 

die Leitung jedoch eine ausreichende zeitliche Freistellung 

für personelle, organisatorische und pädagogische 

Leitungsaufgaben erhalten. Je nach Größe der Einrichtung 

ist es sogar erforderlich, die Leitung gänzlich von der 

direkten pädagogischen Arbeit mit den Kindern freizustellen. 

Sie kann dadurch die Qualität der Arbeit sowie 

deren reibungslosen Ablauf organisieren und die Einrichtung 

als attraktives Dienstleistungsunternehmen 

in der Öffentlichkeit präsentieren. 





Im Verlauf ihrer Ausbildung werden Erzieherinnen und 

Erzieher nicht auf die Managerfunktionen einer Leitungskraft 

vorbereitet und müssen sich erst einmal durch ihr 

persönliches Engagement in diese Rolle einarbeiten. 

Bildungsträger unterschiedlichster Art bieten inzwischen 

berufsbegleitende Fortbildungsmöglichkeiten für Kita- 

Leitungen an, um ihnen Hilfestellungen zur Bewältigung 

ihrer Arbeit zu geben. 

Ausbildungsinhalte können sein: 

❍ Feststellen der Anforderungen an den Kita Alltag 

❍ Arbeitsmanagement 

❍ Zeitmanagement 

❍ Teamentwicklung 

❍ Zusammenarbeit mit dem Träger und 

übergeordnete Institutionen 

❍ Erstellen von pädagogischen Beobachtungsbögen 

❍ Einführung in die Finanzbuchhaltung 

❍ Einsatz von Computerprogrammen 

❍ Gesprächsführung/ Krisenintervention 

❍ Umgang mit Eltern 

❍ Moderation und Präsentation 

❍ Öffentlichkeitsarbeit 



03 | Quellen 


● Arbeits- und Gesundheitsmanagement in Kindertageseinrichtungen, 

Unfallkasse NRW, Seminare 2010 

● Gesund führen - eine Herausforderung für die Leitung 

von Kindertageseinrichtungen, Unfallkasse NRW, 

Seminare 2010 

● Schulen und Kindertageseinrichtungen, 

Seminarbroschüre 2010 





Arbeitsmanagement 

Ein bedarfsgerechtes, auf die Belange der Einrichtung 

bezogenes Arbeitsmanagement, sorgt für einen guten 

Betriebsablauf und führt damit zu einer ausgeglichen 

Atmosphäre in der Kindertageseinrichtung. Diese kommt 

sowohl den Beschäftigten, als auch den Kindern bzw. 

Eltern zugute und erfüllt den ganzheitlichen Ansatz zur 

Sicherheits- und Gesundheitsförderung. Ein unausgewogenes 

Arbeitsmanagement führt zu einer permanenten 

Überforderung des Personals und somit zu Zeitdruck, 

Stress, Missstimmung und u. U. zu gesundheitlichen 

Problemen. 

Eine Analyse der Bereiche Personaleinsatz, Raumnutzung, 

Angebotsstruktur in Verbindung mit den Öffnungszeiten 

der Einrichtung kann helfen, Belastungen zu erkennen 

und Möglichkeiten der Reduzierung zu erarbeiten. 





Damit die Arbeitsbelastung gleichmäßig verteilt und nicht 

zu einer Überlastung des Teams führt, ist eine Analyse des 

Tagesablaufs einer Kindertageseinrichtung sinnvoll. Dabei 

wird genau erfasst, wie viele Kinder zu welcher Uhrzeit 

anwesend sind, welche Angebote zu welcher Uhrzeit und 

Abfolge durchgeführt werden und wie die Auslastung der 

einzelnen Räumlichkeiten ist. Bei dieser Analyse können 

u. U. Überschneidungen oder freie Kapazitäten festgestellt 

werden. Besonders wichtig ist, dass alle Teammitglieder 

am Analyseprozess beteiligt sind, um geeignete 

Maßnahmen zur Reduzierung von Belastungen erarbeiten 

und nachvollziehen zu können. Die Akzeptanz für mögliche 

Veränderungsprozesse in der Arbeitsorganisation 

ist somit höher und fördert die Bereitschaft zu einer 

Umsetzung der Maßnahmen. 



03 | Quellen 


● Raum und Zeit gewinnen – Entlastende 

Arbeitsorganistion 

Zu diesem Thema werden von 

Weiterbildungseinrichtungen Fachseminare angeboten. 




Grundsätzliches 

Bei mehr als 10 Beschäftigten oder wenn Sicherheitsoder 

Gesundheitsgründe dies erfordern, ist gemäß § 6 

der Arbeitsstättenverordnung den Beschäftigten ein 

Pausenraum zur Verfügung zu stellen. 

Aufgrund der hohen Belastungen im Arbeitsalltag der 

Beschäftigten von Kindertageseinrichtungen sollte 

grundsätzlich ein Pausenraum zur Verfügung stehen. 

Das pädagogische Personal hat eine Fülle von unterschiedlichen 

Arbeitsaufgaben zu leisten und für eine 

pädagogische sowie sicherheitsgerechte Betreuung 

der Kinder zu sorgen. Dies erfordert ein hohes Maß 

an Konzentration und Flexibilität. 

Um diesen Anforderungen gewachsen zu sein, ist es 

unerlässlich, dass das Personal die gesetzlich vorgeschriebenen 

Erholungspausen macht. 

Hierfür ist ein geeigneter Pausenraum jenseits des 

Geschehens erforderlich. 

Sichere Kita | Leitung | Personalraum 




Der Pausen- oder Personalraum sollte es den Beschäftigten 

ermöglichen, ihre Pausen ungestört und in 

einer gesundheitsförderlichen Umgebung zu verbringen. 

Hierzu ist nicht nur eine ansprechende Gestaltung des 

Raumes erforderlich, sondern auch eine angemessene 

Raumqualität in Bezug auf: 

● Temperatur 

● Klima 

● Lüftung 

● Beleuchtung/Belichtung 

● Größe und Akustik 

● ergonomisch geeignetes Mobiliar 



03 | Quellen 



● Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) 

● Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 




Pädagogisches Personal 

Entscheidend für einen guten Betriebsablauf und ein 

gutes Arbeitsklima ist die Zusammenarbeit im Team. 

Diese ist die Basis dafür, dass die Anforderungen, die 

an eine Kindertageseinrichtung gestellt werden, zu 

bewältigen sind, ohne dass sie zu Überforderungen der 

Beschäftigten führen. 

Als Team bezeichnet man eine definierte Kommunikationsgemeinschaft, 

deren Mitglieder – gerichtet auf ein 

gemeinsam verantwortetes Ziel – auf der Grundlage 

geklärter Beziehungen arbeitsteilig zusammenarbeiten. 

Analysiert man diese Definition, so erhalten vier Satzelemente 

eine besondere Bedeutung: 

1. Kommunikationsgemeinschaft 

2. Gemeinsam verantwortetes Ziel 

3. Geklärte Beziehungen 

4. Arbeitsteilig zusammenarbeiten 

Dies bedeutet, dass ein Team über eine gute Kommunikationsstruktur 

verfügen sollte, um Informationen oder 

Absprachen für jeden Beschäftigten im Team zugänglich 

zu machen. So können Missverständnisse oder Unklarheiten 

vermieden werden und unnötige Doppel- sowie 

Zusatz- arbeiten entfallen. 





Um den Arbeitsalltag in Kindertageseinrichtungen zu 

erleichtern, kann eine genaue Arbeitsplatzbeschreibung 

in Verbindung mit den einzelnen Funktionen, wie z. B. 

Leitung, stellvertretende Leitung, Gruppenleitung usw., 

nützlich sein. Je konkreter Arbeitsbereiche den einzelnen 

Funktionsstellen zugeordnet werden, desto größer wird 

die Verantwortlichkeit zur Durchführung dieser Aufgabenbereiche. 

Beispiel 1: Die stellvertretende Leitung der Kindertageseinrichtung 

ist federführend zuständig für die Bestellung 

von pädagogischem Material. Sie ist verantwortlich, den 

Bestand des Materials in den Gruppen zu erfassen, den 

Bedarf festzustellen, Preisvergleiche einzuholen und die 

Bestellungen durchzuführen. Zu ihren Aufgaben gehört 

auch, den pädagogischen Etat zu verwalten und mit der 

Leitung der Einrichtung abzustimmen. 

Beispiel 2: Eine pädagogische Kraft ist zuständig für die 

Bewegungsförderung in der Einrichtung. Sie könnte 

Fortbildungsinhalte zur Bewegungsförderung ins Team 

einbringen, die Ausstattung, die Angebotsstruktur und 

die Materialien zur Bewegungsförderung analysieren und 

ggf. optimieren. 

Die Zuordnung von Verantwortlichkeiten sollte, wenn 

möglich, nach den persönlichen Interessen und Fähigkeiten 

der Mitarbeiter/-innen vollzogen werden, um so 

die Arbeitszufriedenheit der Einzelnen zu steigern. 



03 | Quellen 







Ergonomie 

Das pädagogische Personal in Kindertageseinrichtungen 

ist unterschiedlichen arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen 

ausgesetzt. Besonders erwähnenswert ist in 

diesem Zusammenhang das häufig fehlende ergonomisch 

geeignete Mobiliar für die Beschäftigten. Vielfach sitzen 

die Mitarbeiter/-innen auf Kinderstühlen, arbeiten an 

niedrigen Tischen und nehmen somit über einen längeren 

Zeitraum hinweg eine ungünstige Körperhaltung ein. 

Verspannungen im Nacken- oder Halswirbelbereich sowie 

Schmerzen im Rücken oder in den Knien können die Folge 

dieser Fehlhaltungen sein. Vermeidbar wären diese 

gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch einen 

höhenverstellbaren Stuhl, der ein ergonomisches Sitzen 

ermöglicht, sowie einen Arbeitsplatz, der den physiologischen 

Bedürfnissen eines Erwachsenen entspricht. 



Ergonomie 


Aufgrund der veränderten Arbeitsaufforderungen an 

Kindertageseinrichtungen sind häufig schriftliche Dokumentationen 

anzufertigen. Hierfür ist ergonomisches 

Mobiliar für das Personal vorzuhalten. 

Eine Alternative zum Arbeiten im Sitzen können sogenannte 

Stehpulte sein. Hierbei hat das pädagogische 

Personal die Möglichkeit, Arbeiten rückenschonend 

auszuführen. 



03 | Quellen 

Ergonomie 


● Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) 



Lärm 


Untersuchungen haben gezeigt, dass sich über 50 % 

der befragten Beschäftigten in Kindertageseinrichtungen 

durch Lärm belastet fühlen. Ein unspezifisches Unwohlsein, 

Kopfschmerzen, Magen-Darm-Probleme, Einschränkung 

der Leistungsfähigkeit bis hin zu akuten 

Stresssymptomen können die Folge einer dauerhaften 

Lärmbelastung sein. Oft reicht die Erholungsphase am 

Wochenende nicht mehr aus, um den Arbeitsalltag 

innerhalb der Woche zu meistern. 

Hinzu kommt, dass mit der Zunahme der Berufszugehörigkeit 

die Lärmbelastung intensiver auf den Körper 

einwirkt. Der Mensch empfindet den Lärm mit zunehmendem 

Alter als belastender und reagiert häufiger mit 

den o. a. Symptomen. 

Umso wichtiger ist es, im Sinne der Prävention herauszufinden, 

wodurch der Lärm entsteht, um dann eine 

wirksame Lärmreduzierung durch bauakustische, 

organisatorische und pädagogische Maßnahmen durchzuführen. 

Lärmmessungen geben Aufschluss darüber, 

ob u. U. eine ungünstige Raumakustik Ursache für eine 

Lärmbelastung sein kann. 



Lärm 


Um die Lärmbelastung zu reduzieren, ist es zuerst einmal 

wichtig, die Beschäftigten, die Kinder und die Verantwortlichen 

von Kindertageseinrichtungen zu sensibilisieren. 

Folgende Fragen sollten beantwortet werden: 

● In welchem Maße fühlen sich die Beschäftigten 

durch Lärm belastet? 

● Kann man bei den Kindern Verhaltensweisen 

beobachten, die darauf schließen lassen, dass 

sie lärmbelastet sind? 

● Welche Lärmquellen können eindeutig identifiziert 

werden? 

● Wo liegen womöglich verdeckte Lärmquellen? 

Aus diesen Fragestellungen lassen sich mögliche Maßnahmen 

zur Lärmreduzierung ableiten. 

Wertvolle Hinweise zur Lärmproblematik und Lärmreduktion 

finden Sie in der Broschüre „Lärmprävention 

in Kindertageseinrichtungen“. 



03 | Quellen 

Lärm 

● UVV Kindertageseinrichtungen, GUV-V S2, § 6 

● Regel Kindertageseinrichtungen, GUV-SR S2 

● Lärmprävention in Kindertageseinrichtungen, 

Hrsg.: Gesetzliche Unfallversicherungsträger der 

öffentlichen Hand in Nordrhein-Westfalen und der 

BGW 




Infektionsgefahren 

Kinder bringen viele Infektionserreger mit in die Kindertageseinrichtung. 

Häufig werden Erreger übertragen, 

noch bevor die Kinder an den Symptomen einer Infektionserkrankung 

leiden. So übertragen an Masern infizierte 

Kinder bereits 5 Tage vor dem Auftreten der ersten 

Hauterscheinungen die Viren über (Speichel-)Tröpfchen. 

Auch Erwachsene können an sog. Kinderkrankheiten 

(Mumps, Masern, Röteln, Windpocken, Keuchhusten) 

erkranken. Manche dieser Kinderkrankheiten verlaufen 

im Erwachsenenalter mit Komplikationen und deutlich 

schwerwiegender als im Kindesalter. 

Es ist daher wichtig – und vorgeschrieben –, dass allen – 

also Frauen wie Männern –, die regelmäßigen und 

direkten Kontakt zu Kindern im Alter von 0 bis 6 Jahren 

haben, Impfungen gegen die o. g. Kinderkrankheiten 

angeboten werden. 

Kinder können aber auch Krankheitserreger, die über den 

Stuhl ausgeschieden werden, wie Noroviren oder Hepatitis 

A, mit in die Kindertageseinrichtung bringen. Im 

ersten Fall sind Desinfektionsmaßnahmen erforderlich, 

im zweiten muss vom Arbeitgeber eine Impfung 

angeboten werden. 





Nach der Biostoffverordnung müssen alle Personen einer 

Kindertageseinrichtung, die direkten und regelmäßigen 

Kontakt zu Kindern haben, das sind i. d. R. die 

Erzieherinnen und die Praktikanten, arbeitsmedizinisch 

untersucht werden. Bei dieser Untersuchung wird den 

o. g. Personen angeboten, sich auf Kosten des Trägers 

gegen die entsprechenden Kinderkrankheiten impfen zu 

lassen bzw. mittels einer Blutuntersuchung klären zu 

lassen, ob sie gegen diese Erkrankungen immun sind. 

Dies gilt auch für Praktikanten, die z. B. ihr Anerkennungsjahr 

machen. Für Schüler-Praktikanten können andere 

Regelungen unter „Verordnung zur arbeitsmedizinischen 

Vorsorge, ArbMedVV, Teil 2“ gefunden werden. 

Für Frauen im gebärfähigen Alter gibt es bezüglich 

Infektionserreger keine eigenen Vorschriften. Für sie 

gelten – wie für Männer – die Regelungen der Verordnung 

zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. 





Die Überprüfung des Tetanusschutzes ist eine sehr 

lobenswerte Tätigkeit des Betriebsarztes, aber nach dem 

berufsgenossenschaftlichen Grundsatz G 42 im engeren 

Sinne nicht seine Aufgabe. Bei Tetanus liegt für Erzieherinnen 

keine größere Gefährdung vor als für die Allgemeinbevölkerung, 

sodass der Arbeitgeber diese Impfung 

nicht bezahlen muss (und auch nicht kontrollieren lassen 

muss). 

Selbstverständlich ist es von Vorteil, wenn ein mangelnder 

Impfschutz aufgedeckt wird. Die Impfung sollte dann 

zeit- nah beim Hausarzt nachgeholt werden. 

Besonders erwähnenswert ist, dass es sich hierbei um 

eine (lebens-)wichtige Impfung handelt. Tetanus- 

Bakterien sind weitverbreitet und können durch kleinste 

Wunden (auch unbemerkt) in den Körper gelangen. 

Jährlich sterben auch in Deutschland Personen an einer 

Tetanus-Erkrankung infolge unzureichenden Immunschutzes. 

Insofern ist es von großem Nutzen, wenn Ihr 

Betriebsarzt diesen fehlenden Impfschutz aufdeckt und 

zur Impfung auffordert. 



03 | Quellen 



● Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, 

ArbMedVV, Teil 2 




Mutterschutzgesetz 

Schwangere unterliegen einem besonderen Schutz, 

der in Mutterschutz-Vorschriften geregelt ist. Manche 

Tätigkeiten dürfen sie nicht ausüben. So z. B. gelten 

Beschäftigungsverbote für Schwangere bei Ausbruch 

bestimmter „Kinderkrankheiten“ in der Einrichtung und 

ein Verbot, Lasten über 10 kg – also auch Kinder – zu 

tragen. Näheres können Sie in der Broschüre 

„Mutterschutz bei beruflichem Umgang mit Kindern“ 

nachlesen. 





Die werdende Mutter ist verpflichtet, sofort nach der 

Feststellung der Schwangerschaft durch den Arzt den 

Arbeitgeber darüber zu informieren. Nur so kann er seiner 

gesetzlich vorgeschriebenen besonderen Fürsorgepflicht 

nachkommen. 



03 | Quellen 



● Mutterschutzgesetz (MuSchG) 

● Mutterschutz bei beruflichem Umgang mit Kindern 




Suchtprävention 

Suchterkrankungen sind vergleichsweise häufig. So 

können auch in einer Kindertageseinrichtung Personen 

beschäftigt sein, die alkohol-, medikamenten- oder 

drogenabhängig sind. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, 

die Kinder aufgrund eines Suchtmittels nicht aufmerksam 

beaufsichtigen können oder unnötige Risiken tolerieren, 

sind für die Kinder – und möglicherweise auch für sich 

selbst – eine Gefahr. 

Wichtig ist es daher, sich rechtzeitig Gedanken zu 

machen, was zu tun ist, wenn die Arbeitsleistung einer 

Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters sinkt und die 

Möglichkeit besteht, dass ein Suchtmittelmissbrauch 

vorliegt. Bewährt haben sich in solchen Situationen 

Dienstvereinbarungen, die im Vorfeld zusammen mit dem 

Träger der Einrichtung erarbeitet wurden. Von Vorteil 

ist es, wenn in der Dienstvereinbarung verschiedene 

Punkte festgelegt werden, wie z. B. 

● in welchen Situationen sie Anwendung findet 

● wie und wann die Belegschaft über das Thema 

Suchterkrankung und über die beschlossenen 

Vorgehensweisen informiert wird 

● wann Führungskräfte eine Schulung erhalten 

● wie vorzugehen ist, wenn eine Person auffällig wird 

und vermutet wird, dass der Grund der 

Minderleistung eine Suchterkrankung ist 

● ein Stufenplan mit genauer Angabe über die Zahl und 

die Inhalte der Gespräche sowie mit der Nennung der 

dem jeweiligen Gespräch beiwohnenden Personen 


● wann auf externe oder interne Hilfsangebote hingewiesen 

wird 

● was zu tun ist, wenn die süchtige Person sich nicht 

an Vereinbarungen hält 

● was zu tun ist, wenn ein Vorgesetzter oder eine 

Vorgesetzte ein süchtiges Verhalten mit damit 

verbundenen Minderleistungen duldet 

● was der süchtigen Person in Aussicht gestellt wird, 

wenn sie erfolgreich das süchtige Verhalten 

abgelegt hat (z. B. eine Garantie, wieder eingestellt 

zu werden) 




Beim Erstellen einer Dienstanweisung ist zu beachten, 

dass es widerrechtlich ist, einen Süchtigen zu einer wie 

auch immer gearteten Therapie zu zwingen. Die süchtige 

Person muss selbst bestimmen können, wie sie das 

vereinbarte Ziel – das ist i. d. R. die normale Arbeitsleistung 

– erreicht. Der Arbeitgeber darf zwar nicht die 

Therapieform, dafür aber die Konsequenzen einer 

verminderten Arbeitsleistung festlegen. Möglich ist es 

auch, mildere Konsequenzen einer Minderleistung für 

den Fall vorzusehen, dass die süchtige Person freiwillig 

den Arbeitgeber über den Verlauf und den Erfolg der 

Therapie informiert. 





Wenn eine Arbeitskollegin oder ein Arbeitskollege 

auffällig verändert wirkt, sollte diese Person auf diese 

Veränderung angesprochen werden. Wichtig ist hierbei, 

dass man nicht versucht, Diagnosen zu stellen oder sogar 

Therapien vorzugeben, sondern das Gespräch auf rein 

dienstliche Belange zu lenken. Die Gründe der Abhängigkeit 

sind zwar häufig verständlich, Mitleid hilft aber der 

Süchtigen oder dem Süchtigen nicht. Einen Gefallen tut 

man der süchtigen Kollegin oder dem süchtigen Kollegen 

hingegen, wenn ihr oder ihm unmissverständlich klargemacht 

wird, dass Minderleistungen der Einrichtungsleitung 

weitergemeldet werden, wenn das Verhalten nicht 

geändert wird. Diese Haltung ist nur scheinbar unkollegial. 

In Wirklichkeit ist es aber für Süchtige zumeist eine 

große Motivation, ihr Verhalten zu ändern. Vielleicht kann 

sogar durch ein einziges solches Gespräch eine lange 

Suchtkarriere vermieden werden. 





Wenn die Arbeitsleistungen sichtbar sinken, sollte die 

oder der Vorgesetzte mit dem auffälligen Mitarbeiter oder 

der auffälligen Mitarbeiterin sprechen. Auch hier ist es 

wichtig, sich nicht auf den privaten Bereich lenken zu 

lassen, sondern lediglich vertragliche Leistungen (d. h. 

Arbeitsleistungen) einzufordern. Es muss deutlich werden, 

dass eine verminderte Arbeitsleistung nicht länger toleriert 

wird. Ab diesem Moment sollte der vorher in der 

Dienstvereinbarung festgelegte Stufenplan greifen. 

Sämtliche Gespräche sollten sachlich, in einem separaten 

Raum und in Ruhe (Telefon umleiten oder zumindest leise 

stellen!) geführt werden. Die Einrichtungsleitung darf bei 

diesen Gesprächen zwar Vermutungen äußern, aber keine 

Diagnose stellen, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter 

nicht selbst äußert oder bestätigt. 

Für eine süchtige oder suchtgefährdete Person ist es 

enorm wichtig, soziale Unterstützung beim Entzug zu 

haben. Rückfälle sind aber Teil der Erkrankung. Wird eine 

süchtige Person rückfällig, ist es hilfreich, ihr aufzuzeigen, 

welche Erfolge sie bereits in der Zeit des Entzugs erreicht 

hat, und ihr Mut zuzusprechen, dass sie weitere Male 

siegreich aus dem Kampf gegen das süchtige Verlangen 

hervorgehen wird. Strafende Missachtung hingegen 

motiviert eher zu süchtigem Verhalten. 

Vorgesetzte hingegen müssen darauf hinweisen, dass 

geschlossene Vereinbarungen eingehalten werden 

müssen und Übertretungen nicht oder nur begrenzt 

toleriert werden. Dies schließt ermutigende Worte aber 

nicht aus. 



03 | Quellen 



● Seminare der Unfallkasse Nordrhein-Westfalen 

● Betriebsvereinbarung der Metall- 

Berufsgenossenschaft 

● Dienstvereinbarung „Sucht“ der Finanzverwaltung 

NRW 

● In der Broschüre „Suchtprobleme im Betrieb“ 

befinden sich mehrere Muster. Diese Broschüre 

schicken wir unseren versicherten Betrieben gerne 

kostenlos zu. 




Pinnwand 

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, seine 

Beschäftigten über die für ihren Arbeitsbereich geltenden 

Arbeitsschutzgesetze und Unfallverhütungsvorschriften 

zu informieren bzw. diese zur Verfügung zu stellen. 

Zu den aushängepflichtigen Arbeitsschutzgesetzen 

gehören: 

● Arbeitsschutzgesetz 

● Mutterschutzgesetz 

● Jugendarbeitsschutzgesetz 



Pinnwand 


Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, den Namen, 

Sitz und die erforderlichen Rufnummern des zuständigen 

Unfallversicherungsträgers auszuhängen. 

Dieser hat das Recht, autonome Vorschriften zu erlassen, 

die für den Unternehmer bindend sind. Dazu gehören z. B. 

Unfallverhütungsvorschriften, Regeln und Richtlinien. 

Alle relevanten Vorschriften des Unfallversicherungsträgers 

können entweder als PDF-Datei unter www. 

unfallkasse-nrw.de heruntergeladen werden oder in 

Schriftform kostenfrei angefordert werden. 



03 | Quellen 

Pinnwand 


● Arbeitsstättenverordnung 

● Arbeitsschutzgesetz 

● Mutterschutzgesetz 

● Jugendarbeitsschutzgesetz 




Sicherheitsorganisation 

Um einen wirkungsvollen betrieblichen Arbeitsschutz 

gewährleisten zu können, hat der Träger einer Kindertageseinrichtung 

gemäß § 19 UVV GUV-V A1 „Grundsätze 

der Prävention“ Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und 

andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. 

Diese sind befähigt, das Personal sowie den Bau und die 

Einrichtung einer Kita sicherheitstechnisch zu betreuen. 

Sichere Kita | Leitung | Organisationshinweise 




Weiterhin ist der Unternehmer verpflichtet, geeignete 

Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. Sinnvoll ist es, den 

Sicherheitsbeauftragten aus den Reihen der Beschäftigten 

einer jeweiligen Kindertageseinrichtung zu bestellen, 

um somit die einrichtungsspezifischen Sicherheits- und 

Gesundheitsprobleme effektiver lösen zu können. Die 

Sicherheitsbeauftragten müssen durch den Unternehmer 

die Gelegenheit bekommen, ihre Aufgaben zu erfüllen, 

mit den Fachkräften für Arbeitssicherheit zusammenzuarbeiten 

und an Aus- und Fortbildungsmaßnahmen des 

Unfallversicherungsträgers teilzunehmen. 



03 | Quellen 


● UVV Grundsätze der Prävention, GUV-V A1, §§ 19, 20 






Vertreter des Arbeitsschutzes 

Damit der Unternehmer seiner gesetzlich verankerten 

Fürsorgepflicht seinen Beschäftigten gegenüber nachkommen 

kann, beruft er in regelmäßigen Zeitabständen 

den Arbeitsschutzausschuss ein. Dieser befasst sich mit 

den Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung. 

Fragen oder Probleme aus dem Bereich der 

Sicherheits- und Gesundheitsförderung in Kindertageseinrichtungen, 

wie z. B. arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren 

durch Lärm oder nichtergonomisches Mobiliar 

für das Erziehungspersonal, können in diesem Ausschuss 

diskutiert werden. 





Ein weiterer Vertreter des Arbeitsschutzes ist der Personalrat, 

der sich mit allen Problemen der Arbeitsgestaltung 

und des Arbeitsschutzes sowie der Unfallverhütung 

als gewählte Arbeitnehmervertretung beschäftigt. 

Dem Personalrat können die Anliegen der Beschäftigten 

vorgebracht werden. Dieser hat dann die Aufgabe, beim 

Arbeitgeber die Probleme vorzubringen und eine Lösung 

anzustreben. 



03 | Quellen 



● Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), § 11 

● Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG)

Sichere Kita - Leitung

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