BerufSZiel 01.10

PULSZONE
Aber wie kann sich ein Unternehmen organisieren,
damit Veränderung gelingt und der Erfolg bleibt?
Die BCG-Studie findet Anhaltspunkte, dass eine
Organisation, die in Divisionen aufgeteilt ist,
Vorzüge bietet. „Kleine, weitgehend unabhängige
Geschäftsbereiche sind mehrheitlich wachstumsstärker,
profitabler und krisenresistenter als funktionale,
regionale oder Matrixorganisationen“, sagt
BCG-Geschäftsführer Fabrice Roghé. Typischerweise
sind solche Divisionen in Geschäftseinheiten
wie Produkt- oder Kundensegmente aufgeteilt. Sie
zerlegen damit komplexe Geschäfte in beherrschbare
Teile – und sind daher besser in der Lage,
weiche Kompetenzen wie Führung, Motivation,
Kooperationsverhalten oder Veränderungsbereitschaft
zu fördern. „Beispielsweise kooperieren
Divisionen, anders als Matrixorganisationen, stärker
aufgrund von Eigeninitiative und nicht nur auf
übergeordnete Anweisung hin und können so
besonders gut interne Synergien nutzen“, so die
Unternehmensberater.
Auch in so organisierten Unternehmen bleibt
Führungsarbeit wichtig. Nur darf sie nach Ansicht
von Niels Pfläging nicht mit Management verwechselt
werden. Sein Rat für junge Nachwuchsführungskräfte,
die jetzt ihr erstes kleines Team
leiten: „Hören Sie auf, auf alle Fragen Antworten
zu geben, und fangen sie an, andere selbst denken
zu lassen. e Ermuntern und bestärken Sie
Ihre Leute darin, immer Verantwortung zu übernehmen
und selbst zu entscheiden. Führung
bedeutet aber auch, dass sich das Denken der
Mitarbeiter nicht vom Markt abkoppeln kann.
Dass Barrieren für Leistung abgebaut werden.
Dass Raum entsteht für Entwicklungen.“
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Literaturtipps
ZUR
TIPPS VERÄNDERUNG !
Heißen Sie Veränderungen prinzipiell
willkommen.
Begreifen Sie Veränderungen erst einmal als
Chance und nicht als Risiko.
Erinnern Sie sich an Situationen, in denen Veränderungen
zu Verbesserungen geführt haben.
Wenn Sie keine Lösung finden: Beziehen Sie
Experten oder erfahrene Kollegen mit ein.
Wenn Ihnen eine neue Situation nicht gefällt,
überlegen Sie, ob es dazu Alternativen gibt.
Machen Sie sich bewusst, wie Sie in der
Vergangenheit mit Veränderungen
umgegangen sind.
Sehen Sie sich bei Veränderungen als
Mitgestalter und nicht als Opfer.
Reflektieren Sie, wie Veränderungen Sie
weiterbringen können.
Marion Lepold, Jutta Heller: Veränderungskompetenz:
Definition, Maßnahmen und Methoden. VDM Verlag
2009. ISBN 978-3639169270. 68 Euro
Niels Pfläging: Die 12 neuen Gesetze der Führung.
Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist.
Campus Verlag 2009. ISBN 978-3593389981. 39,90 Euro
Ken Blanchard, John Britt, Pat Zigarmi, und Judd Hoekstra:
Wer hat Mr. Change gekillt? Warum Veränderungen
so oft scheitern – und wie wir sie erfolgreich durchsetzen.
Ariston 2010. ISBN 978-3424200317. 14,95 Euro
Seminartipps
WIE GEHE ICH MIT
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Veränderungsprozesse für sich nutzen
6. November 2010 in Düsseldorf
Anbieter: VDI
Zielgruppe: Ingenieure und technische Fach- und
Führungskräfte, unabhängig von beruflichem Status oder
Branche
Persönlichkeit und Selbstmanagement: Mut zu
Veränderung und Weiterentwicklung
Mehrere Termine in München, Aschaffenburg, Köln und
Zürich
Anbieter: MTOConsulting Mensch, Team Organisation
VON AUSSEN UM?
VERÄNDERUNG
WIE KANN ICH
Fotolia/Tomasz Trojanowski
VERÄNDERUNG
IM UNTERNEHMEN ANSTOSSEN?
Zeigen Sie Wertschätzung für die
bisherige Lösung.
Bereiten Sie Ihre Ideen für Veränderungen
schriftlich in einem Konzept auf.
Zeigen Sie die Chancen und die Risiken
für das Unternehmen auf.
Überspringen Sie keine Hierarchien. Tragen Sie
Ihren Vorschlag Ihrem Vorgesetzten zuerst vor.
Vermeiden Sie, dass Ihre Veränderungsansätze
bereits vor dem Cheftermin per Flurfunk
kursieren.
Bleiben Sie offen für einen Richtungswechsel.
Wenn Ihr Veränderungsansatz aufgegriffen wird:
Gehen Sie mutig voran und lassen Sie sich von
Rückschlägen nicht demotivieren.
Wenn Ihr Veränderungsansatz nicht aufgegriffen
wird: Bleiben Sie positiv gestimmt. Danken Sie
für die Möglichkeit des Vortragens, arbeiten
Sie professionell weiter und ziehen Sie sich
keinesfalls zurück.
WENN SIE BEREITS
IHR ERSTES KLEINES TEAM LEITEN
Sprechen Sie den Veränderungsbedarf an.
Zeigen Sie positive wie negative Auswirkungen
für Teammitglieder auf und akzeptieren Sie
deren Ängste und Verunsicherungen.
Teilen Sie auch mit, welche Dinge konstant
bleiben werden.
Holen Sie sich vertrauensvoll Mitstreiter
ins Boot.
Binden Sie Ihre Mitarbeiter früh in den
Veränderungsprozess ein.
Überprüfen Sie im Laufe des Veränderungsprozesses
regelmäßig, ob Sie noch auf dem
richtigen Weg sind.
Weisen Sie Ihren Chef auf mögliche Probleme
im Team hin und bitten Sie ihn um
Unterstützung.
tegie, wie Sie zum Beispiel mit Ängsten umgehen oder Neinsagen lernen. Nun kommen wir zum Herzstück, der Motivation von Mitarbeitern. Finden
Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter antreibt. Häufig sind es nicht die Bonuszahlungen, sondern Anerkennung und Respekt, die als Motivator
wirken. Achten Sie neben der Fachkompetenz insbesondere auf die individuellen Bedürfnisse. Stellen Sie fest, welcher Mitarbeiter kontaktfreudig
ist und welcher es genießt, sich tief in eine Materie einzugraben. Wem ist es ausgesprochen wichtig, neben dem Beruf seine sportlichen
Aktivitäten auszuleben? Lassen Sie Ihren Mitarbeitern den 9 Raum, die Themen auf ihre Art zu lösen, und unterstützen Sie sie darin, sich fachlich
und persönlich weiterzuentwickeln. Der erste Schritt dazu sind positive und auch kritische Rückmeldungen. Lernen Sie, genau wahrzunehmen,
was in Ihrem Team passiert. Abschließend stellen Sie sich die Frage, welchen Mehrwert Sie dem Team bringen. Sorgen Sie dafür, dass
sowohl die notwendige Kunden- und Marktperspektive als auch der Blick für das Große und Ganze seinen Platz im Team finden. Diese Eckpfeiler
der neuen Leadership ermöglichen nicht nur Motivation und Teamgeist, sondern nachhaltigen Erfolg. t
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