PULSZONE Aber wie kann sich ein Unternehmen organisieren, damit Veränderung gelingt und der Erfolg bleibt? Die BCG-Studie findet Anhaltspunkte, dass eine Organisation, die in Divisionen aufgeteilt ist, Vorzüge bietet. „Kleine, weitgehend unabhängige Geschäftsbereiche sind mehrheitlich wachstumsstärker, profitabler und krisenresistenter als funktionale, regionale oder Matrixorganisationen“, sagt BCG-Geschäftsführer Fabrice Roghé. Typischerweise sind solche Divisionen in Geschäftseinheiten wie Produkt- oder Kundensegmente aufgeteilt. Sie zerlegen damit komplexe Geschäfte in beherrschbare Teile – und sind daher besser in der Lage, weiche Kompetenzen wie Führung, Motivation, Kooperationsverhalten oder Veränderungsbereitschaft zu fördern. „Beispielsweise kooperieren Divisionen, anders als Matrixorganisationen, stärker aufgrund von Eigeninitiative und nicht nur auf übergeordnete Anweisung hin und können so besonders gut interne Synergien nutzen“, so die Unternehmensberater. Auch in so organisierten Unternehmen bleibt Führungsarbeit wichtig. Nur darf sie nach Ansicht von Niels Pfläging nicht mit Management verwechselt werden. Sein Rat für junge Nachwuchsführungskräfte, die jetzt ihr erstes kleines Team leiten: „Hören Sie auf, auf alle Fragen Antworten zu geben, und fangen sie an, andere selbst denken zu lassen. e Ermuntern und bestärken Sie Ihre Leute darin, immer Verantwortung zu übernehmen und selbst zu entscheiden. Führung bedeutet aber auch, dass sich das Denken der Mitarbeiter nicht vom Markt abkoppeln kann. Dass Barrieren für Leistung abgebaut werden. Dass Raum entsteht für Entwicklungen.“ 14 Literaturtipps ZUR TIPPS VERÄNDERUNG ! Heißen Sie Veränderungen prinzipiell willkommen. Begreifen Sie Veränderungen erst einmal als Chance und nicht als Risiko. Erinnern Sie sich an Situationen, in denen Veränderungen zu Verbesserungen geführt haben. Wenn Sie keine Lösung finden: Beziehen Sie Experten oder erfahrene Kollegen mit ein. Wenn Ihnen eine neue Situation nicht gefällt, überlegen Sie, ob es dazu Alternativen gibt. Machen Sie sich bewusst, wie Sie in der Vergangenheit mit Veränderungen umgegangen sind. Sehen Sie sich bei Veränderungen als Mitgestalter und nicht als Opfer. Reflektieren Sie, wie Veränderungen Sie weiterbringen können. Marion Lepold, Jutta Heller: Veränderungskompetenz: Definition, Maßnahmen und Methoden. VDM Verlag 2009. ISBN 978-3639169270. 68 Euro Niels Pfläging: Die 12 neuen Gesetze der Führung. Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist. Campus Verlag 2009. ISBN 978-3593389981. 39,90 Euro Ken Blanchard, John Britt, Pat Zigarmi, und Judd Hoekstra: Wer hat Mr. Change gekillt? Warum Veränderungen so oft scheitern – und wie wir sie erfolgreich durchsetzen. Ariston 2010. ISBN 978-3424200317. 14,95 Euro Seminartipps WIE GEHE ICH MIT q q q q q q q q Veränderungsprozesse für sich nutzen 6. November 2010 in Düsseldorf Anbieter: VDI Zielgruppe: Ingenieure und technische Fach- und Führungskräfte, unabhängig von beruflichem Status oder Branche Persönlichkeit und Selbstmanagement: Mut zu Veränderung und Weiterentwicklung Mehrere Termine in München, Aschaffenburg, Köln und Zürich Anbieter: MTOConsulting Mensch, Team Organisation VON AUSSEN UM? VERÄNDERUNG WIE KANN ICH Fotolia/Tomasz Trojanowski VERÄNDERUNG IM UNTERNEHMEN ANSTOSSEN? Zeigen Sie Wertschätzung für die bisherige Lösung. Bereiten Sie Ihre Ideen für Veränderungen schriftlich in einem Konzept auf. Zeigen Sie die Chancen und die Risiken für das Unternehmen auf. Überspringen Sie keine Hierarchien. Tragen Sie Ihren Vorschlag Ihrem Vorgesetzten zuerst vor. Vermeiden Sie, dass Ihre Veränderungsansätze bereits vor dem Cheftermin per Flurfunk kursieren. Bleiben Sie offen für einen Richtungswechsel. Wenn Ihr Veränderungsansatz aufgegriffen wird: Gehen Sie mutig voran und lassen Sie sich von Rückschlägen nicht demotivieren. Wenn Ihr Veränderungsansatz nicht aufgegriffen wird: Bleiben Sie positiv gestimmt. Danken Sie für die Möglichkeit des Vortragens, arbeiten Sie professionell weiter und ziehen Sie sich keinesfalls zurück. WENN SIE BEREITS IHR ERSTES KLEINES TEAM LEITEN Sprechen Sie den Veränderungsbedarf an. Zeigen Sie positive wie negative Auswirkungen für Teammitglieder auf und akzeptieren Sie deren Ängste und Verunsicherungen. Teilen Sie auch mit, welche Dinge konstant bleiben werden. Holen Sie sich vertrauensvoll Mitstreiter ins Boot. Binden Sie Ihre Mitarbeiter früh in den Veränderungsprozess ein. Überprüfen Sie im Laufe des Veränderungsprozesses regelmäßig, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind. Weisen Sie Ihren Chef auf mögliche Probleme im Team hin und bitten Sie ihn um Unterstützung. tegie, wie Sie zum Beispiel mit Ängsten umgehen oder Neinsagen lernen. Nun kommen wir zum Herzstück, der Motivation von Mitarbeitern. Finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter antreibt. Häufig sind es nicht die Bonuszahlungen, sondern Anerkennung und Respekt, die als Motivator wirken. Achten Sie neben der Fachkompetenz insbesondere auf die individuellen Bedürfnisse. Stellen Sie fest, welcher Mitarbeiter kontaktfreudig ist und welcher es genießt, sich tief in eine Materie einzugraben. Wem ist es ausgesprochen wichtig, neben dem Beruf seine sportlichen Aktivitäten auszuleben? Lassen Sie Ihren Mitarbeitern den 9 Raum, die Themen auf ihre Art zu lösen, und unterstützen Sie sie darin, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Der erste Schritt dazu sind positive und auch kritische Rückmeldungen. Lernen Sie, genau wahrzunehmen, was in Ihrem Team passiert. Abschließend stellen Sie sich die Frage, welchen Mehrwert Sie dem Team bringen. Sorgen Sie dafür, dass sowohl die notwendige Kunden- und Marktperspektive als auch der Blick für das Große und Ganze seinen Platz im Team finden. Diese Eckpfeiler der neuen Leadership ermöglichen nicht nur Motivation und Teamgeist, sondern nachhaltigen Erfolg. t q q q q q q q q q q q q q q q
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