01-2010 - Ebner Stolz Mönning Bachem

ARBEITSRECHT NEWSLETTER I APRIL 2010
INHALT
Gleichbehandlung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen
Seite
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Beseitigung einer betrieblichen Übung 3
Sonderzuwendungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt 5
Sonderzahlungen zum Zwecke der Standortsicherung 6
Betriebsveräußerung ins Ausland 7
„Director“ einer Komplementär-Limited ist kein Arbeitnehmer 9
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ARBEITSVERTRAGSRECHT
Gleichbehandlung beim Abschluss von
Aufhebungsverträgen
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, 6 AZR 242/09 -
Sachverhalt: In einem Unternehmen der Versicherungsbranche wurde in den Jahren
2006 und 2007 mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung der Vertrieb neuorganisiert.
Die Neuorganisation verlief dabei in mehreren Schritten. U. a. wurde Mitarbeitern angeboten,
gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Unternehmen auszuscheiden. Ein Mitarbeiter,
der ebenfalls daran interessiert war, gegen Zahlung einer Abfindung das Unternehmen
zu verlassen, erhob, nachdem das Unternehmen es ablehnte, auch mit ihm einen
Aufhebungsvertrag zu schließen, Klage auf Abschluss eines solchen Vertrags und Zahlung
einer Abfindung. Sein Begehren stützte er dabei auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das Begehren hatte in keiner Instanz Erfolg.
Entscheidung: Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
knüpft – so führte das Bundesarbeitsgericht aus – an eine verteilende Entscheidung des
Arbeitgebers an. Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner
Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten
Regelung gleich zu behandeln.
Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach
einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte
Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Nicht anwendbar ist der
arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dagegen, wenn Leistungen oder Vergünstigungen
individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang
vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt.
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Das Bundesarbeitsgericht gelangte so zum Ergebnis, dass das Begehren des Mitarbeiters
keinen Erfolg haben konnte. Das Unternehmen war nach dem Prinzip der Abschlussfreiheit
in seiner Entscheidung frei, welchen Mitarbeitern es die Aufhebung ihrer Arbeitsverhältnisse
anbot.
Für die Praxis: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet keine Anwendung,
wenn ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen über die Begründung
oder die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses trifft und Abfindungen zahlt.
ARBEITSVERTRAGSRECHT
Beseitigung einer betrieblichen Übung
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2009, 10 AZR 779/08 -
Sachverhalt: Ein Unternehmen zahlte jahrelang seinen Mitarbeitern ab dem 20. Dienstjahr
ein sog. Treuegeld. Im Jahr 2004 wurden die Zahlungen allerdings eingestellt. Dagegen
wandte sich – im Jahr 2007 – ein Mitarbeiter, der seit 1985 im Unternehmen angestellt
ist. Er vertrat vor Gericht die Auffassung, er habe einen Anspruch aus betrieblicher
Übung. Das Unternehmen war demgegenüber der Ansicht, der Mitarbeiter habe keinen
Zahlungsanspruch. Denn er habe in den Jahren 2004 bis 2006 kein Treuegeld geltend
gemacht. Dadurch sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden, die dazu geführt
habe, dass eine etwaige Verpflichtung zur Zahlung des Treuegeldes (aus betrieblicher
Übung) entfallen sei. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich dieser Ansicht nicht an. Die
Klage des Mitarbeiters hatte so in allen Instanzen Erfolg.
Entscheidung: Durch eine betriebliche Übung – so führte das Bundesarbeitsgericht aus –
erwerben Arbeitnehmer vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.
Der so entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit.
Der Arbeitgeber kann ihn daher genauso wenig wie einen durch ausdrückli-
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che arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers unter erleichterten
Voraussetzungen zu Fall bringen.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern jahrelang vorbehaltlos eine Sonderzuwendung,
kann der Anspruch der Mitarbeiter auf diese Sonderzuwendung (aus betrieblicher
Übung) nicht dadurch aufgehoben werden, dass der Arbeitgeber die Leistungsgewährung
schlicht einstellt und die Mitarbeiter der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei
Jahren hinweg nicht widersprechen. Dies folgt aus den gesetzlichen Vorschriften zu Allgemeinen
Geschäftsbedingungen (AGB), die seit 01.01.2002 auch auf Arbeitsverträge
– unter angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten –
anzuwenden sind.
Für die Praxis: Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mit Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR
281/08 seine bisherige Rechtsprechung zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben.
Mit der vorliegenden Entscheidung hält das Bundesarbeitsgericht an dieser neuen
Rechtsprechung fest. Die alte Rechtsprechung, wonach eine betriebliche Übung abgeändert
bzw. sogar beseitigt werden konnte, wenn der Arbeitnehmer einer geänderten
Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widersprochen hatte, ist hinfällig.
Es ist daher heute umso wichtiger schon dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenzuwirken,
etwa durch Leistungsgewährung unter Freiwilligkeitsvorbehalt.
ARBEITSVERTRAGSRECHT
Sonderzuwendungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08 -
Sachverhalt (vereinfacht): Eine Arbeitnehmerin, die von Beruf Altenpflegerin ist, verklagte
ihren Arbeitgeber, einen gemeinnützigen Verein, der Pflegeheime betreibt, auf
Zahlung einer Sonderzuwendung. Im Rahmen des Rechtsstreits vertrat der Arbeitgeber die
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Auffassung, er sei zur Zahlung einer Sonderzuwendung nicht verpflichtet. Sämtliche Sonderzuwendungen
seien in der Vergangenheit unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet worden.
Er sei deshalb nicht gehindert, zukünftig keine Sonderzuwendung mehr zu erbringen.
Der verwendete Freiwilligkeitsvorbehalt lautete: „Sämtliche Sonderzahlungen sind
freiwillige Zuwendungen, für die kein Rechtsanspruch besteht (z. B. Weihnachtsgratifikation
und Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT).“ Die Klage der Arbeitnehmerin
war letztinstanzlich erfolgreich.
Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht wies zu Beginn seiner Entscheidung darauf hin,
dass die Verwendung von Freiwilligkeitsvorbehalten, die einen Anspruch des Arbeitnehmers
auf eine Sonderzahlung selbst bei wiederholter Zahlung nicht entstehen lassen,
grundsätzlich zulässig ist.
Es stellte sodann allerdings fest, dass der vorliegend verwendete Freiwilligkeitsvorbehalt
inhaltlich widersprüchlich ist: Der Widerspruch besteht zwischen dem eigentlichen Freiwilligkeitsvorbehalt
(„sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein
Rechtsanspruch besteht“) und dem Klammerzusatz („z. B. Weihnachtsgratifikation und
Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT“). Denn der Klammerzusatz
(„richten sich“) formuliert einen Rechtsanspruch des Mitarbeiters.
Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung einer Bestimmung zulasten des
Arbeitgebers als Verwender der Vorbehaltsregelung. Die Norm kommt dann zur Anwendung,
wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel ein mehrdeutiges Ergebnis liefert. Das
Bundesarbeitsgericht ging daher zugunsten der Mitarbeiterin davon aus, dass die Mitarbeiterin
eine Weihnachtsgratifikation beanspruchen konnte.
Für die Praxis: § 305c Abs. 2 BGB hat die Funktion, bei mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe
zu geben, und in diesem Fall die Interessen des Arbeitgebers hinter denjenigen
des Mitarbeiters zurücktreten zu lassen. Arbeitgeber haben daher bei der Vertragsgestaltung
darauf zu achten, sich klar und unmissverständlich auszudrücken. Denn alle Unklarheiten
gehen zu ihren Lasten.
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ARBEITSVERTRAGSRECHT
Sonderzahlungen zum Zwecke der Standortsicherung
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08 -
Sachverhalt: Ein Unternehmen erstellte im Frühjahr 2005 ein Standortsicherungskonzept.
Danach sollte die Wochenarbeitszeit erhöht, aber auf eine Erhöhung der Arbeitsvergütung
seitens der Belegschaft verzichtet werden. Zur Umsetzung dieses Konzepts bot das Unternehmen
seinen Beschäftigten Änderungsverträge an, die jedoch nur von einem Teil der
Belegschaft akzeptiert wurden. Ende des Jahres 2005 gewährte der Arbeitgeber diesem
Teil der Belegschaft eine Sonderzahlung, um ihnen für ihre Leistungsbereitschaft zu danken
und sie für die Zukunft zu motivieren. Der Belegschaft wurde mitgeteilt, dass „alle
Mitarbeiter, die die veränderten Bedingungen im Zusatz zum Arbeitsvertrag vereinbart
haben, eine Sonderzahlung erhalten“ mit Ausnahme derjenigen Mitarbeiter, die sich am
31.12.05 nicht „in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden“. Ein Mitarbeiter, der
das Änderungsangebot mit für ihn schlechteren Arbeitsbedingungen abgelehnt hatte,
klagte daraufhin auf Zahlung der Sonderzuwendung. Er vertrat die Auffassung, die selektive
Zahlungsweise des Arbeitgebers verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Klage hatte Erfolg.
Entscheidung: Es steht dem Arbeitgeber frei, an einzelne Mitarbeiter eine Sonderzahlung
zu erbringen, die einen Beitrag zur Standortsicherung leisten. Ein Arbeitgeber darf
bei Sonderzahlungen – grundsätzlich ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
– unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen und eine
geringere laufende Arbeitsvergütung einer Arbeitnehmergruppe durch eine Sonderzahlung
teilweise oder vollständig kompensieren.
Vorliegend hatte die Klage des Mitarbeiters aber dennoch Erfolg, da dem Unternehmen
bei der Formulierung ein „Fehler“ unterlaufen war. Das BAG sah mit der Ausnahmeregelung
zum Ausdruck gebracht, dass die Sonderzahlung nicht nur der Honorierung der
Leistungsbereitschaft und zur Motivation der Belegschaft diente, sondern auch der Förderung
der Betriebstreue. Erschöpft sich der Zweck einer Sonderzahlung aber nicht in der
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Kompensation geringerer laufender Arbeitsvergütung, sondern verfolgt der Arbeitgeber
mit dieser Leistung noch andere Ziele, stellt es einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz dar, Arbeitnehmer von der Sonderzahlung auszunehmen,
die Änderungsangebote des Arbeitgebers mit für sie ungünstigeren Arbeitsbedingungen
ablehnen, die Voraussetzung der Betriebstreue jedoch erfüllen.
Für die Praxis: Es ist durchaus rechtlich möglich, lediglich solchen Mitarbeitern eine Sonderzahlung
zu gewähren, die auch bereit sind, zur Standortsicherung beizutragen.
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
Betriebsveräußerung ins Ausland
- LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.12.2009, 22 Sa 45/09 -
(nicht rechtskräftig)
Sachverhalt: Ein Schweizer Konzern der Pharma- und Chemieindustrie beschloss im
Herbst 2008 seinen Standort in Deutschland zu schließen. Die Tätigkeit des Konzerns sollte
in der Schweiz konzentriert werden. Kunden und Lieferanten des deutschen Tochterunternehmens
wurden in der Folgezeit dahingehend informiert, dass alle bestehenden Verträge
nahtlos von einem Schweizer Tochterunternehmen übernommen würden. Weiter
wurden sämtliche Anlagen, Maschinen und Werkzeuge sowie das Lager durch dieses
Tochterunternehmen aufgekauft, laufende Projekte übertragen. Alle Beschäftigten in
Deutschland wurden gekündigt. Elf Beschäftigte erhielten allerdings mit der Kündigung
ein Arbeitsvertragsangebot für die Schweiz. Unter diesen elf Beschäftigten befand sich
auch der Kläger, der jedoch das Arbeitsvertragsangebot ablehnte und in der Folgezeit
Kündigungsschutzklage gegen das deutsche Unternehmen erhob. Er ist der Auffassung,
die Kündigung sei unwirksam. Dieser Auffassung hat sich das Landesarbeitsgericht BW
angeschlossen. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist noch anhängig.
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Entscheidung: Das LArbG hält die Kündigung für unwirksam. Eine betriebsbedingte
Kündigung wegen Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit infolge Betriebsstilllegung – wie
von der Beklagten behauptet – kommt vorliegend nicht in Betracht. Unter Betriebsstilllegung
ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs-
oder Produktionsgemeinschaft zu verstehen; das Unternehmen muss die bisherige
wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellen, die Verfolgung des bisherigen
Betriebszwecks dauernd nicht weiter zu verfolgen. Nach dem eigenen Vorbringen
der Beklagten war die behauptete unternehmerische Entscheidung jedoch nicht lediglich
darauf gerichtet, die Produktion und den Betrieb ersatzlos einzustellen und sämtliches
Personal zu entlassen. Teil des Plans war auch den Betrieb in die Schweiz zu veräußern.
Die Veräußerung des Betriebs ist allerdings gerade keine Stilllegung. Betriebsveräußerung
und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus.
Durch die Betriebsveräußerung sind die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber von
Gesetzes wegen (§ 613a BGB) übergegangen. § 613a BGB gilt grundsätzlich auch bei
Betriebsveräußerungen ins Ausland. Bei der normalerweise gegebenen Sachverhaltskonstellation,
dass auf die Arbeitsverhältnisse der in einem deutschen Betrieb tätigen Arbeitnehmer
deutsches Recht Anwendung findet, ist § 613a BGB zu beachten. – Nach alledem
konnte eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung nicht wirksam ausgesprochen werden.
Für die Praxis: Die Ausführungen des LArbG zur Abgrenzung von Betriebsstilllegung und
Betriebsveräußerung entsprechen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts. Insoweit
bringt die Entscheidung nichts Neues. Das LArbG vertritt in der vorliegenden Entscheidung
allerdings die Auffassung, dass § 613a BGB auch bei Betriebsveräußerungen ins Ausland
zu beachten sei. Dies ist abzulehnen. Eine deutsche Norm kann grundsätzlich nur im deutschen
Staatsgebiet Geltung beanspruchen. Es ist auch kaum anzunehmen, dass im Falle
einer Klage des Arbeitnehmers gegen das Schweizer Tochterunternehmen ein Schweizer
Gericht § 613a BGB anwenden würde. Bis zur Entscheidung des BAG ist die Entscheidung
des LArbG allerdings – zumindest in Baden-Württemberg – bei Betriebsveräußerungen ins
Ausland zu beachten.
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PROZESSRECHT
„Director“ einer Komplementär-Limited ist kein
Arbeitnehmer
- LArbG Baden-Württemberg, Beschluss vom 12.02.2010, 6 Ta 11/09 -
Sachverhalt: Ein bundesweit tätiges Unternehmen, das in der Rechtsform der Limited &
Co. KG betrieben wird, schloss mit einem der beiden „Directors“ der Komplementär-
Limited Ende 2008 einen „Dienstvertrag“. Aus dem Dienstvertrag wird ersichtlich, dass
der Geschäftsführer (Director) gemeinsam mit einem weiteren Geschäftsführer oder einem
Prokuristen die Limited vertritt. Mitte 2009 kündigte die vorbezeichnete KG den Dienstvertrag
ordentlich zum 31.03.2010. Dagegen erhob der „Director“ Kündigungsschutzklage
beim Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten verneint.
Das hiergegen eingelegte Rechtsmittel hatte keinen Erfolg.
Entscheidung: Die Arbeitsgerichte sind ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten
zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und
über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a, b
ArbGG). Bei Kapitalgesellschaften wie der AG oder der GmbH haben zwar auch der Vorstand
und der Geschäftsführer bisweilen einen Arbeitnehmer-Status, allerdings ist diese
Personengruppe kraft Gesetzes (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) ausgenommen. Die Arbeitsgerichte
sind daher nicht zuständig für Streitigkeiten zwischen der Gesellschaft und ihrem
Vorstand oder Geschäftsführer. Hintergrund ist, dass Vorstand wie Geschäftsführer innerhalb
der Gesellschaft die Arbeitgeberfunktion gegenüber den übrigen Angestellten wahrnehmen,
und der Gesetzgeber nicht wollte, dass die Arbeitsgerichte auch für „Hausstreitigkeiten“
im Arbeitgeberbereich zuständig sind.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts erfasst die maßgebliche Norm, § 5 Abs. 1 Satz
3 ArbGG, auch Geschäftsführer der Komplementär-GmbH einer GmbH & Co. KG, deren
Dienstvertrag mit der KG abgeschlossen wurde. Denn der Geschäftsführer einer Komplementär-GmbH
vertritt als Organ der Gesellschaft nicht nur die GmbH, sondern auch die
KG. Dies ist Folge der gesetzlichen Vertretungsregelungen, wonach die KG durch die
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Komplementär-GmbH vertreten wird und diese wiederum durch ihren Geschäftsführer. Es
spielt daher keine Rolle, ob im Falle einer GmbH & Co. KG der Geschäftsführer einen Anstellungsvertrag
bei der GmbH oder der KG erhält. In beiden Fällen ist er eine arbeitgebergleiche
Person und die Arbeitsgerichte sind für Streitigkeiten zwischen ihm und der Gesellschaft
nicht zuständig. Entsprechendes hat das LArbG in der vorliegenden Entscheidung
für den „Director“ bei einer Limited & Co. KG angenommen: Die Limited ist die gesetzliche
Vertreterin der KG und wird ihrerseits vertreten durch die „Directors“.
Für die Praxis: Es spielt keine Rolle, ob der Vertrag mit einem Geschäftsführer oder sonstigen
organschaftlichen Vertretern der Komplementär-GmbH unmittelbar mit dieser oder
mit der KG abgeschlossen wird. In beiden Fällen sind die ordentlichen Gerichte, nicht die
Arbeitsgerichte, für Streitigkeiten zuständig.
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