Das polnische Arbeitsrecht im Überblick - Osec

Das polnische Arbeitsrecht im Überblick
Stand: Juni 2004
Von Beata Jastrzebska, lic.iur. (Universität Lausanne) und Magdalena Bunikowska,
lic.rer.pol. (Universität Fribourg)
Folgender Beitrag gibt einen Überblick über das polnische Arbeitsrecht. Thematisiert
werden der Arbeitsvertrag, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Regelung
der Arbeitszeit und des Urlaubs, die Entlöhnung, der Pensionsanspruch, die Arbeitnehmervertretung
und die arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Quellen des polnischen Arbeitsrechts: Das polnische Arbeitsrecht wurde sukzessiv bis zum
EU-Beitritt an die europäischen Richtlinien angepasst. Es gibt folgende Rechtsquellen des
polnischen Arbeitsrechts: das Arbeitsgesetzbuch (kodeks pracy, KP), das Gesetz über Massenkündigungen
(ustawa o zwolnieniach grupowych), das Gesetz über Gewerkschaften
(ustawa o zwiazkach zawodowych), Kollektivverträge auf Betriebs- und Branchenebene
(uklady zbiorowe pracy), betriebliche Arbeitsreglemente (regulaminy pracy) betriebliche Entlohnungsreglemente
(regulaminy wynagrodzenia) sowie die Betriebsstatuten.
Übersicht über die arbeitsrechtlichen Bestimmungen
1. Der Arbeitsvertrag
Vertragsform
Der Arbeitsvertrag muss grundsätzlich schriftlich verfasst werden. Der Arbeitsvertrag darf vor
Arbeitsbeginn mündlich abgeschlossen werden, die Bestätigung hat jedoch spätestens bei
Arbeitsbeginn schriftlich zu erfolgen. (Art. 28 KP)
Vertragsarten
Der Arbeitsvertrag kann auf Probezeit (max. 3 Monate), auf eine unbestimmte Zeit, auf eine
bestimmte Zeit, auf eine zur Ausführung einer bestimmten Arbeit nötigen Zeit oder für die
Abwesenheitsdauer des vertretenen Arbeitnehmers (Vertretungsvertrag) geschlossen werden.
Minimaler Vertragsinhalt
Der Regelung durch den Arbeitsvertrag unterliegen in jedem Fall folgende Inhalte: das Abschlussdatum,
die genaue Bezeichnung der Parteien, die Vertragsart, die Art der zu verrichtenden
Arbeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeit, das Datum des Arbeitsbeginns und das Entgelt.
Dienstleistungsverträge
Dienstleistungs-, Management- oder Werkverträge unterliegen nicht den arbeitsrechtlichen,
sondern den allgemeinen zivilrechtlichen Bestimmungen. Sofern jedoch wesentliche Merkmale
eines Arbeitsvertrages (insbesondere Verrichtung der Arbeit unter Leitung des Arbeitgebers
an einem Ort und zu einer bestimmten Zeit) vorliegen, können die Parteien die Anwendung
des Arbeitsrechts nicht verhindern.
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2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Auflösungsform
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Bei einer
Kündigung durch den Arbeitgeber muss ein Kündigungsgrund genannt werden. Das polnische
Arbeitsrecht nimmt nicht explizit Stellung dazu, was ein zulässiger Kündigungsgrund ist.
Die Beurteilung der Sachlichkeit der Begründung liegt im Falle eines gerichtlichen Verfahrens
im Ermessen des Richters.
Die Auflösungsarten
Das Arbeitsverhältnis kann durch eine einvernehmliche Vereinbarung, eine ordentliche Kündigung,
eine ausserordentliche Kündigung oder eine Massenentlassung aufgelöst werden.
Ordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung sind folgende Kündigungsfristen einzuhalten:
Arbeitsvertrag auf Probe:
Kündigungsfrist von 3 Tagen, bei einer Probezeit von bis zu 2 Wochen
Kündigungsfrist von 1 Woche, bei einer Probezeit von über 2 Wochen bis zu 3 Monaten
Kündigungsfrist von 2 Wochen, bei einer Probezeit von 3 Monaten
Unbefristeter Arbeitsvertrag:
Kündigungsfrist von 2 Wochen, bei einer Anstellung von bis zu 6 Monaten
Kündigungsfrist von 1 Monat, bei einer Anstellung von mindestens 6 Monaten
Kündigungsfrist von 3 Monaten, bei Anstellung von mindestens 3 Jahren
Befristeter Arbeitsvertrag
Der befristete Arbeitsvertrag kann nur bei einer Vertragsdauer von mindestens 6 Monaten
aufgelöst werden, jedoch nur unter der Voraussetzung, dass eine Kündigungsmöglichkeit im
Vertrag festgehalten wurde. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall 2 Monate.
Ausserordentliche (fristlose) Kündigung
Die fristlose Kündigung kann nur in folgenden Fällen ausgesprochen werden:
Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Beim Vorliegen folgender, vom Arbeitnehmer verschuldeten, Gründe:
Verletzung wesentlicher vertraglicher Pflichten
Begehung eines Deliktes, das eine weitere Anstellung unmöglich macht
Selbstverschuldeter Verlust der Bewilligung zur weiteren Arbeitsausübung
Beim Vorliegen folgender, vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten, Gründe:
Krankheitsbedingte Abwesenheit von bis zu 3 Monaten bei einer Anstellung von bis zu 6
Monaten
Krankheitsbedingte Abwesenheit, die länger dauert als der Anspruch auf Entgeltfortzahlung
und Krankengeld bei einer Anstellung von mehr als 6 Monaten
Abwesenheit aus anderen (gerechtfertigten) Gründen von mehr als einem Monat
Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
Verletzung wesentlicher arbeitsrechtlicher Pflichten durch den Arbeitgeber
Ärztlich bestätigter schädlicher Arbeitseinfluss auf die Gesundheit des Arbeitnehmers
Rückkehr zum früheren Arbeitgeber
Betriebsübergang
Massenkündigung
Die Massenkündigung kann aus wirtschaftlichen Gründen sowie aufgrund von organisatorischen
und produktionstechnischen Veränderungen ausgesprochen werden.
Sie liegt jedoch nur dann vor, wenn von der Kündigung mindestens:
10 Arbeitnehmer, bei Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern,
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10% der Arbeitnehmer, bei Betrieben mit zwischen 100 und 300 Arbeitnehmern,
30 Arbeitnehmer, bei Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmern
betroffen sind.
Ordentliche Kündigung
Erfolgt die Massenkündigung durch eine ordentliche Kündigung, so ist der Arbeitgeber verpflichtet
die Betriebsgewerkschaft spätestens 30 Tage vor dem beabsichtigten Kündigungstermin
über die Kündigungsgründe, die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer sowie die betroffenen
Arbeitnehmergruppen zu informieren.
Die Betriebsgewerkschaft kann innerhalb von 14 Tagen zusätzliche Informationen verlangen
sowie Vorschläge zur Kündigungsbeschränkung vorlegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet
innerhalb von 7 Tagen zu den Vorschlägen Stellung zu nehmen.
Vereinbarung
Der Arbeitgeber und die Betriebsgewerkschaft können innerhalb von 20 Tagen nach Informieren
über die Kündigungsgründe eine Vereinbarung über den Kündigungsverlauf schliessen.
Insbesondere können Kriterien über die Wahl der Betroffenen, die Kündigungsreihenfolge,
die Kündigungstermine sowie die Arbeitgeberpflichten gegenüber den entlassenen
Arbeitnehmern geregelt werden.
Ausserordentliche (fristlose) Kündigung
Eine fristlose Massenkündigung kann ausschliesslich bei einer Betriebsauflösung sowie im
Falle nicht vorhandener finanzieller Mittel für die Lohnzahlungen. In diesem Fall erfolgt die
Auflösung der Arbeitsverhältnisse durch einen Liquidator. Die betroffenen Arbeitnehmer haben
das Recht innerhalb von 5 Tagen gegen eine fristlose Kündigung Einspruch einzulegen.
Besonderer Kündigungsschutz
Einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen folgende Arbeitnehmergruppen:
Arbeitnehmer während einer gerechtfertigten Abwesenheit (u.a. Urlaub, Krankheit)
Schwangere und Frauen im Mutterschaftsurlaub
Eltern im Erziehungsurlaub (nur bei individuellen Kündigungen)
Arbeitnehmer, die innerhalb von 4 Jahren einen Pensionsanspruch erlangen können
Die Leitung der Betriebsgewerkschaft
Die Mitglieder des Betriebsrates in staatlichen Betrieben sowie die Arbeitsinspektoren
Die obengenannten Funktionäre geniessen während der Tätigkeit sowie bis zum 1 Jahr nach
der Beendigung der Tätigkeit den besonderen Kündigungsschutz.
Abfindungen
Werden die Arbeitnehmer aus Gründen, die auf der Arbeitgeberseite liegen, entlassen, so
haben sie folgenden Abfindungsanspruch:
1 Monatsgehalt, bei einer Dienstzeit von bis zu 2 Jahren
2 Monatsgehälter, bei einer Dienstzeit von 2 bis zu 8 Jahren
3 Monatsgehälter, in bei einer Dienstzeit von mehr als 8 Jahren
Die Abfindungshöhe darf den Betrag von 15 Minimallöhnen nicht übersteigen.
Vom Abfindungsanspruch ausgenommen sind die Selbstständigerwerbenden, Arbeitnehmer,
die pensioniert oder in einem anderen Betrieb angestellt werden sowie diejenigen Arbeitnehmer,
die in Form von Aktivenübernahme entschädigt wurden.
3. Die Regelung der Arbeitzeit
Reguläre Arbeitszeit
Die reguläre Arbeitszeit darf 8 Stunden pro Tag und durchschnittlich 40 Stunden pro Woche
bei einer 5-tägigen Arbeitswoche in einer durchschnittlichen Rechnungsperiode von bis zu 4
Monaten nicht übersteigen. In Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden pro
Tag in einer Rechnungsperiode von einem Monat und unter Einhaltung der 40-Stunden-
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Woche Limite erhöht werden. Mit dem Einverständnis der Betriebsgewerkschaft darf die
Rechnungsperiode auf bis zu 3 Monaten erhöht werden.
Arbeitspausen
Bei einer durchgehenden Arbeit von 6 Stunden haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf
eine bezahlte 15-minütige Arbeitspause. Die Verträge und Reglemente können eine unbezahlte
Arbeitspause von bis zu 60 Minuten vorsehen.
Überstunden
Das Erbringen von Überstunden ist ausschliesslich bei ausserordentlichen Betriebsbedürfnissen
sowie zum Schutz des Menschen und des Eigentums erlaubt. Die Überstunden dürfen
4 Stunden pro Tag sowie 150 Stunden pro Kalenderjahr nicht übersteigen.
Die Kollektiverträge, die Arbeitsreglemente sowie die Arbeitsverträge können andere Regelungen
bezüglich der Überstunden vorsehen. In jedem Fall darf die gesamte Arbeitszeit
durchschnittlich 48 Stunden pro Woche in einer durchschnittlichen Rechnungsperiode nicht
übersteigen.
Jugendliche und Schwangere dürfen keine Überstunden leisten. Wird die Arbeit unter besonders
gesundheitlich schädigenden Arbeitsbedingungen entrichtet, so ist die Leistung von
Überstunden für die ausserordentlichen Bedürfnissen des Arbeitgebers nicht erlaubt.
Nachtarbeit
Die Nachtarbeit ist grundsätzlich erlaubt, muss jedoch zusätzlich abgegolten werden. Die
Nachtarbeit betrifft den Zeitraum zwischen 21.00 Uhr und 7.00 Uhr. Schwangere, Frauen mit
Kind im Alter von unter einem Jahr sowie Jugendliche dürfen keine Nachtarbeit leisten.
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich nicht erlaubt und darf nur in Ausnahmefällen
geleistet werden. Zu den Ausnahmefällen gehören insbesondere die dringlichen Reparaturen,
die Schichtarbeit sowie die Arbeit in bestimmten Brachen wie Tourismus, Gastronomie
oder Transportwesen.
Mindestruhetage
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf zwei arbeitsfreie Tage pro Woche.
Für die Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen
Ersatzruhetag.
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4. Urlaub
Erholungsurlaub
Der erste Urlaubsanspruch entsteht 6 Monate nach Arbeitsbeginn. Die weiteren Urlaubsansprüche
entstehen jeweils nach Beginn eines neuen Kalenderjahres. Zur Berechnung des
Urlaubsanspruches werden sämtliche Dienstjahre zusammengezählt, unabhängig vom Arbeitgeber
oder der Art der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zu den Dienstjahren werden
die Ausbildungsjahre ab der Grundschule, der Militärdienst sowie der unbezahlte Urlaub hinzugezählt.
Der Erholungsurlaub muss grundsätzlich in natura bezogen werden. Die Urlaubsablöse ist
nur in Ausnahmefällen, insbesondere bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie bei
Militärdienst zulässig.
Die gesetzlich festgelegte Dauer des Erholungsurlaubs beträgt:
18 Arbeitstage nach dem ersten Dienstjahr
20 Arbeitstage nach mindestens 6 Dienstjahren
26 Arbeitstage nach mindestens 10 Dienstjahren
Mutterschafts- und Erziehungsurlaub
Der Mutterschaftsurlaub beträgt 16 Wochen für das erste Kind und 18 für jedes weitere Kind
sowie 26 Wochen bei Geburt mehrerer Kinder. Der Mutterschaftsurlaub kann auf Antrag der
Arbeitnehmerin auf 14 Wochen gekürzt werden. Wird der Mutterschaftsurlaub der Mutter
gekürzt, geht der Anspruch auf den Mutterschaftsurlaub auf den Vater über (Antragsrecht).
Der Erziehungsurlaub (Dauer: bis zu 3 Jahren) ist eine rechtlich besonders geschützte Form
des unbezahlten Urlaubs für die Erziehung von Kindern im Altern von bis zu 4 Jahren. Der
Erziehungsurlaub und kann in Form einer Arbeitszeitkürzung bis auf 50% der regulären Arbeitszeit
beantragt werden. Dem Antrag der Arbeitnehmerin muss entsprochen werden, das
Arbeitsverhältnis darf grundsätzlich während des Erziehungsurlaubs nicht aufgelöst werden.
5. Entlohnung
Grundsätzlich ist die Entlohnung zwischen den Parteien frei vereinbar. Der vereinbarte Lohn
darf grundsätzlich den gesetzlichen Minimallohn (2004: 824 zl; ca. 274 Sfr.) nicht unterschreiten.
Die Einzelheiten des Entlohnungssystems (insbesondere die Mindestentlohnung)
können in Kollektivverträgen auf Betriebs- und Branchenebene festgelegt werden.
Entlohnungsregelement
Betriebe mit mehr als 20 Angestellten, deren Entlohnungssystem nicht in einem Kollektivvertrag
geregelt ist, sind verpflichtet ein Entlohnungsreglement festzulegen, in dem die Entlohnungshöhe,
die Lohnzulagen, die Prämien und weitere Leistungen an die Arbeitnehmer festgelegt
sind.
Entlohnungszuschläge für die Überstunden und die Nachtarbeit
Für die geleisteten Überstunden erhalten die Arbeitnehmer folgende Zuschläge:
50% der regulären Entschädigung für die Überstunden an den Arbeitstagen
100% der regulären Entschädigung für die Überstunden an den Sonn- und Festtagen
Die Betriebsleitung hat grundsätzlich keinen Anspruch auf die zusätzliche Entlohnung von
Überstunden.
Für die Nachtarbeit haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen 20%-gen Lohnzuschlag.
Gesetzliche Lohnabgaben: Sozialversicherung (ZUS)
Die wichtigsten Lohnabgaben:
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AHV (polnisch: skladka emerytalna): 19.52% des Bruttolohnes (Arbeitgeber und Arbeitnehmer
je 9.76%)
IV (polnisch: skladka rentowa): 13% (Arbeitgeber und Arbeitnehmer je 6.5%)
Krankenversicherung: Arbeitnehmer 8.25%
Unfallversicherung: Arbeitgeber 0.97-3.86%
Arbeitsfond: Arbeitgeber 2.45%
Die prozentualen Lohnabgaben werden jedoch nur bis zu einer jährlichen Berechnungsbasis
von 30 Durchschnittslöhnen (2003: 68 700 zl.) bezahlt.
6. Pensionsanspruch
Grundsätzlich erlangen die Arbeitnehmerinnen den Pensionsanspruch im Alter von 60, die
Arbeitnehmer im Alter von 65 Jahren. Der Anspruch auf vorzeitige Pensionierung ist von den
Dienstjahren und dem Alter abhängig (Frauen: ab 55 Jahren, Männer: ab: 60 Jahren).
Die Pensionsregelungen werden in der nahen Zukunft abgeändert (verschiedene Reformvorschläge).
7. Arbeitnehmervertretung
Betriebsgewerkschaft
Die Arbeitnehmer haben das Recht, eine Betriebsgewerkschaft zu gründen und einer gewerkschaftlichen
Organisation beizutreten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Betriebsgewerkschaft
die nötigen Räume und die technische Infrastruktur zur Verfügung zu stellen.
Die Gewerkschaftsfunktionäre dürfen, wenn dies erforderlich ist, ihre Tätigkeit während der
Arbeitszeit ausführen und haben einen Anspruch auf die Lohnfortzahlung. Die Gewerkschaftsfunktionäre
geniessen einen besonderen Kündigungsschutz.
Mitbestimmungsrechte
Die Gewerkschaften haben keinen Anspruch auf eine Vertretung in der Unternehmungsleitung.
Sie müssen jedoch bei einigen weitreichenden Unternehmensentscheidungen (wie
Massenkündigungen, grosse Betriebsumstrukturierungen) konsultiert werden.
Abschluss von Kollektivverträgen
Die Arbeitgeber und die Gewerkschaften können einen Kollektivertrag auf Betriebs- oder
Branchenebene abschliessen. Die Bestimmungen der Kollektivverträge regeln die Arbeitsbedingungen
wie die Arbeitszeit oder das Entlohnungssystem für alle Arbeitnehmer.
Die Kollektivverträge sind schriftlich zu verfassen und können befristeter oder unbefristeter
Natur sein. Die Kündigungsfrist für Kollektivverträge beträgt im Allgemeinen 3 Monate, ausser
wenn dies im Vertrag anders geregelt ist.
8. Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen
Individuelle Auseinandersetzungen
Die individuellen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten können vor einer betrieblichen Schlichtungskommission
sowie auf gerichtlichem Weg ausgetragen werden. Dem Arbeitgeber steht
nur der gerichtliche Weg zu.
Die Schlichtungskommission wird von den Arbeitnehmervertreter und dem Arbeitgeber berufen.
Das Verfahren von der Schlichtungskommission ist auf 30 Tage und in bestimmten Fällen
auf 14 Tage begrenzt. Fällt die Schlichtungskommission eine Entscheidung, so ist sie für
den Arbeitgeber bindend. Der Arbeitnehmer hat das Recht die Einzelheiten der Entscheidung
der Schlichtungskommission gerichtlich einzuklagen.
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Zuständig für die Austragung der gerichtlichen Streitigkeiten sind die speziell zu diesem
Zwecke berufenen Bezirksarbeitsgerichte sowie die Bezirksarbeits- und sozialversicherungsgerichte.
Kollektive Auseinandersetzungen
Die kollektiven Streitigkeiten betreffen die Regelung der Arbeitsbedingungen einer ganzen
Arbeitnehmergruppe. Sie dürfen nicht zu Verfolgung individueller Forderungen geführt werden.
Die zulässigen Formen der kollektiven Auseinandersetzungen sind: Verhandlungen, die Mediation,
die Arbitrage sowie der Streik. Der Streik darf nicht ohne Erschöpfung friedlicher Mittel
ausgerufen werden. Das Recht auf Streik steht grundsätzlich allen Arbeitnehmern zu,
ausser bei Branchen, wo dies gesetzlich verboten ist.
2004: Der gesetzliche Minimallohn: 824 zl. (ca. 274 Sfr.), der durchschnittliche Lohn im ersten
Quartal: 2 332 zl (ca.777 Sfr.), die Arbeitslosenrate: 20%.
Stand: Juni 2004
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