Erfolg_Ausgabe Nr. 9 - Oktober 2012

14 ERFOLG Rechtsberatung
Ausgabe 9 Oktober 2012
Internet am Arbeitsplatz
lic. iur. Christian Leupi, Rechtsanwalt
Internet und E-Mail sind aus dem modernen
Geschäftsleben nicht mehr wegzudenken.
Allerdings bergen diese Kommunikationsformen
für die Arbeitgeber auch Risiken. So
sind Internet und E-Mail Einfallstore für
Schadprogramme aller Art, welche das Unternehmensnetzwerk
nachhaltig schädigen
können. Auch wird der (privaten) Internetnutzung
am Arbeitplatz häufig nachgesagt,
sie habe einen negativen Einfluss auf die Produktivität
der Mitarbeitenden. Viele Unternehmen
überlegen sich deshalb, die private
Internet- und E-Mail-Nutzung zu verbieten
bzw. einzuschränken und die Nutzung zu
überwachen. Vielfach herrscht aber Unsicherheit,
ob ein Nutzungsverbot möglich
bzw. eine Kontrolle und Überwachung der
Nutzung überhaupt zulässig ist.
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Recht auf Internet am Arbeitsplatz?
Ob und wie die Mitarbeitenden (privaten) Zugriff
auf Internet und E-Mail haben, bestimmt
der Arbeitgeber. Oftmals bestehen in Unternehmen
aber keine Regeln für die Benutzung
von Telekommunikationsmitteln am Arbeitsplatz.
In diesem Fall dürfen die Mitarbeitenden
davon ausgehen, eine private Nutzung in vernünftigem
Umfang sei gestattet. Ein Arbeitgeber,
der dies unterbinden oder einschränken
will, muss deshalb die private Nutzung ganz verbieten
oder diese detailliert regeln. Ein totales
Verbot dürfte aber in der heutigen Informationsgesellschaft
weder sinnvoll noch zweckmässig
sein. Die Mitarbeitenden sollten auch
die Möglichkeit haben, in vernünftigem Rahmen
ihr (Privat-)Leben vom Arbeitsplatz aus organisieren
zu können. Dies geschieht heute in
hohem Masse über Internet und E-Mail.
Wie steht es mit der Überwachung?
Steht dem Arbeitgeber beim Festlegen des
Umfanges bzw. der Zulässigkeit der Internetnutzung
ein grosser Spielraum zu, hat er jedoch
bezüglich Kontrolle und Überwachung wichtige
gesetzliche Leitplanken zu beachten. So ist
es nicht zulässig, alle Mitarbeitenden und deren
Verhalten systematisch und permanent
mittels technischer Massnahmen zu überwachen.
Eine personenbezogene Überwachung
ist aber grundsätzlich möglich, dieser sind jedoch
enge Grenzen gesetzt. Die spezifische
Überwachung einzelner Mitarbeiter darf erst
bei klaren Anhaltspunkten auf Missbrauch erfolgen.
Zudem muss die Überwachung im Vorfeld
angekündigt oder angedroht und die Verhältnismässigkeit
gewahrt werden, d.h. die
Überwachung darf nur den tatsächlich notwendigen
Umfang bzw. Zeitraum umfassen.
Erlaubt ist zudem ein kontinuierliches Systemoder
Netzwerkmonitoring, welches Nutzungsdaten
nur anonymisiert und damit nicht personenbezogen
erfasst.
Prävention kommt vor Überwachung
Vor der Überwachung sollte jedoch immer die
Prävention des Missbrauchs, also die rechtliche
und technische Regulierung der Nutzung stehen.
Aus technischer Sicht schränkt beispielsweise
eine restriktive Vergabe von Benutzerrechten,
das Sperren von ausführbaren Attachements
oder der Einsatz von Webfiltersoftware
die Missbrauchsmöglichkeiten bereits präventiv
stark ein. Aus rechtlicher Sicht ist primär Zweck
und Umfang der Nutzung festzulegen. Auch einer
Regelung, welche Inhalte erlaubt sind, sollte
nicht vernachlässigt werden. Dieses Nutzungsreglement
wird, wo möglich, als Anhang in den
Arbeitsvertrag aufgenommen oder als Zusatzvereinbarung
von den Angestellten unterzeichnet.
Denkbar ist auch, dass die Angestellten vor
der Nutzung des Systems die Nutzungsbedingungen
per Mausklick anerkennen und akzeptieren.
Mit solchen technischen und rechtlichen
Massnahmen lässt sich im Vorfeld dafür sorgen,
dass das heikle Parkett der Personenüberwachung
gar nicht erst betreten werden muss.
lic. iur. Christian Leupi, Rechtsanwalt
MAS Business Information Technology
Partner bei Grossenbacher Rechtsanwälte, Luzern
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