Betriebsvereinbarung Leistungsbewertung - fsg gemeinsam aktiv

Betriebsvereinbarung
Leistungsbewertung
Für die ArbeitnehmerInnen des „Fonds Soziales Wien“
abgeschlossen zwischen dem
Fonds Soziales Wien, Guglgasse 7-9, 1030 Wien
und dem
Betriebsrat des Fonds Soziales Wien, Guglgasse 7-9, 1030 Wien
Status
Wien, 10.08.2007

1. Allgemeines
1.1. Geltungsbereich
1.1.1. Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle ArbeitnehmerInnen des Fonds Soziales Wien auch
wenn sie in folgenden Gesellschaften eingesetzt sind: >> Tageszentren für Senioren
gemeinnützige GmbH“wieder wohnen“ – Betreute Unterkünfte für wohnungslose
Menschen gemeinnützige GmbH>Schuldnerberatung Wien – gemeinnützige
GmbH

geführt. Für den Ausspruch und die Entgegennahme der Kündigung ist einerseits die
Geschäftsführung des FSW und andererseits der Betriebsrat des FSW zuständig.
1.2.3. Einvernehmlichkeit besteht darüber, dass vor Anrufung der staatlichen Gerichte oder
Behörden eine von beiden Vertragsparteien paritätisch zu besetzende Kommission
bestehend aus je 3 Personen sowohl mit den Verhandlungen über die Neuerung oder
Abänderung der Betriebsvereinbarung infolge einer Kündigung desselben, als auch mit der
Beilegung von Streitigkeiten über generelle Rechtsfragen, die sich aus der Auslegung und
Anwendung der Betriebsvereinbarung ergeben, zu befassen ist.
1.2.4. Die Kommission setzt sich aus jeweils drei VertreterInnen nominiert von der
Geschäftsführung und dem Betriebsrat zusammen und muss innerhalb von 14 Tagen ab
Kenntnis der Anrufung tagen.
1.2.5. Die Kommission kann von beiden Parteien angerufen werden.
1.2.6. Der Vorsitzende wird je Sitzung abwechselnd aus dem Personenkreis der VertreterInnen
des Arbeitgebers und der VertreterInnen der ArbeitnehmerInnen gewählt und hat nur eine
Stimme.
1.2.7. Entscheidungen können mit einfacher Mehrheit getroffen werden.
1.2.8. Die Kommission hat innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab ihrer Befassung zu
entscheiden.
1.2.9. Zu Sitzungen der Kommission können auch ExpertInnen beigezogen werden. Diese haben
kein Stimmrecht.
1.3. Leistungsanteil
1.3.1. Zur Abgeltung des individuellen Leistungsanteils wird vom Arbeitgeber ein Leistungstopf
dotiert.

1.3.2. Die Höhe des Leistungstopfes wird entsprechend der Zuordnung der ArbeitnehmerInnen
im Gehaltsschema und den in den Gehaltsbändern definierten Leistungsanteilen
festgelegt.
1.3.3. Für die Berechnung des Leistungstopfes wird der Leistungsanteil mit 14 multipliziert.
1.3.4. Der Leistungsanteil ist als jährliche Einmalzahlung bis zum 15. Jänner des Folgejahres
auszubezahlen
1.3.5. Das Kalenderjahr ist das Leistungsbewertungsjahr.
2. Beschreibung der Methode zur
Leistungsbewertung
2.1. Allgemeines
Als Methode für die Leistungsbewertung wird die 360-Grad-Bewertung durchgeführt. In dieser
Methode wird der Mensch im Arbeitsprozess, mit seinen Handlungen, seinem Verhalten und
seiner Wirkung auf andere hinterfragt und aus unterschiedlichen Ebenen betrachtet und bewertet.
Eine auf mehreren Ebenen durchgeführte Bewertung ermöglicht eine größere Objektivität beim
Gesamtbewertungsergebnis.
2.2. Leistungsbewertungsebenen
Die 360-Grad-Bewertung inkludiert folgende Bewertungsebenen:
A) Top-Down-Bewertung
Führungskraft bewertet ihre direkt zugeordneten MitarbeiterInnen
B) Bottom-Up-Bewertung
MitarbeiterInnen bewerten ihre Führungskraft
C) Kollegialbewertung
MitarbeiterIn bewertet ihre ArbeitskollegInnen

D) Bewertung des Organisations-/Teamerfolges
Feststellung über den Zielerreichungsgrad (MbO)
2.3. Leistungsverfahren
2.3.1. Allgemeines
Für die Leistungsbewertung (Punkt 3.2. A bis C) wird ein strukturiertes, merkmalorientiertes
Bewertungsverfahren angewendet, welches eine periodische Bewertung der erbrachten Leistung
anhand von Merkmalen (vordefinierte Leistungskriterien) festlegt. Die Regelung der Absenzen
wird anhand einer deffinierten Matrix (Pkt.11 ) bewertet.
Für die Bewertung des Organisations-/ Teamerfolges (Punkt 3.2. D) wird ein periodisch und
gemeinsam festgelegtes Zielvereinbarungssystem installiert.
Die Anonymität wird in den Bereichen B und C vom technischen System gewährleistet.
Alle definierten Leistungsbewertungsergebnisse werden im EDV-System – WINIK elektronisch
verwaltet.
2.3.2. Merkmalsorientiertes Bewertungsverfahren
Die Leistungsmessung erfolgt durch eine Bewertung von Merkmalen, die in Merkmalportfolios
zusammengefasst sind. Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von 40 bis 120. Merkmalportfolios
sind Modellstellengruppen zugeordnet, wobei diese Zuordnung aufgrund der funktionalen
Anforderung des Arbeitsplatzes dieser Modellstellengruppen erfolgt.
2.3.3. Kommunikation der Bewertungsergebnisse
Die Kommunikation der Bewertungsergebnisse der 4 Bewertungsebenen erfolgt folgendermaßen:
Top-Down-Bewertung – direkte Führungskraft im MitarbeiterInnengespräch
Bottom-Up-Bewertung – direkte Führungskraft im MitarbeiterInnengespräch
Kollegialbewertung – direkte Führungskraft im MitarbeiterInnengespräch
Bewertung des Organisations-/Teamerfolg – Führungskraft 1. Führungsebene kommuniziert
das Ergebnis an alle MitarbeiterInnen ihres Bereichs
2.3.4. Gültigkeit der Portfolios und Merkmale
Alle zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung gültigen Merkmalportfolios und
Merkmale finden sich im Anhang, vereinbart zwischen den Vertragsparteien. Bei Neuschaffung

von Merkmalportfolios und Merkmalen ist zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat
Einvernehmen anzustreben.
3. Regelung für Lehrlinge
3.1.1. Leistungstopf für Auszubildende (Lehrlinge)
Der Leistungsanteil für Lehrlinge beträgt 6% und wird halbjährlich ausbezahlt. Topf der Lehrlinge
ergibt sich aus:
Lehrlingsentschädigung je Lehrling je Gehaltsstufe x 6 % x 7 = Topfbefüllung
Die Höhe der Lehrlingsentschädigung ist im Kollektivvertrag unter Punkt 54.3 geregelt. Die
Befüllung findet 2 x im Jahr statt.
3.1.2. Bewertung der Lehrlinge
Lehrlinge sind von der Regelung zur Durchführung der 360-Grad-Bewertung ausgenommen. Das
bedeutet, dass die Ebene „LehrlingsausbildnerIn bewertet Lehrling“ einen Gesamtprämienanteil
von 100 % hat. Zur Bewertung für Lehrlinge gelten eigene festgelegte Merkmale (lt. Anhang).
4. Durchführung der Bewertung
4.1. Top-Down-Bewertung
4.1.1. Beschreibung der Durchführung
Die Führungskraft bewertet die MitarbeiterIn im Rahmen des MitarbeiterInnengesprächs (MAG)
anhand des jeweils für die MitarbeiterIn zutreffenden Merkmalportfolios. Dieser
Bewertungsvorgang erfolgt im Sinne des MitarbeiterInnengesprächs in einem Dialog. Im MAG
werden die Bewertungen der einzelnen Merkmale des Merkmalportfolios besprochen und die
Bewertungen in das WINIK-System eingetragen. Es wird eine Einigung zwischen Führungskraft
und MitarbeiterIn betreffend der Bewertung der einzelnen Merkmale angestrebt. Wird dies nicht
erreicht, trägt die Führungskraft die Bewertung in das WINIK-System ein und der/die MitarbeiterIn
hat die Möglichkeit das Schlichtungsverfahren einzuleiten (siehe Punkt 12).
Die Merkmalportfolios und die diesen zugeordneten Modellstellen sind im Anhang ersichtlich.

4.1.2. Ergebnis:
Das Ergebnis über die Bewertung aller Merkmale wird in einem Durchschnittspunktewert
dargestellt. In weiterer Folge wird dieser Punktewert als Gesamtpunktewert der Ebene A
bezeichnet.
4.1.3. Schriftliche Unterlagen:
Der/Die MitarbeiterIn erhält nach dem Gespräch die Dokumentation des Bewertungsergebnisses,
das von MitarbeiterIn und Führungskraft unterzeichnete Leistungsprofil.
4.2. Bottom-Up-Bewertung
4.2.1. Beschreibung der Durchführung:
Der/die MitarbeiterIn bewertet anhand von Merkmalen die ihr/ihm direkt zugeordnete
Führungskraft anhand eines Merkmalportfolios (siehe Anhang) im WINIK-System. Diese
Bewertung erfolgt anonym.
4.2.2. Ergebnis:
Über die Bewertungsergebnisse, die durch alle die der jeweiligen Führungskraft zugeordnete
MitarbeiterInnen erfolgt ist, wird ein Durchschnittspunktewert ermittelt. In weiterer Folge wird
dieser Punktewert als Gesamtpunktewert der Ebene B bezeichnet.
4.3. Kollegialbewertung
4.3.1. Beschreibung der Durchführung:
Der/die MitarbeiterIn bewertet anhand von Merkmalen die in ihrer/seiner Organisationseinheit
befindlichen KollegInnen anhand eines Merkmalportfolios (siehe Anhang) im WINIK-System.
Diese Bewertung erfolgt anonym.
4.3.2. Ergebnis:
Über die Bewertungsergebnisse der jeweiligen Mitarbeiterin/ des jeweiligen Mitarbeiters durch die
alle in der Organisationseinheit befindlichen MitarbeiterInnen wird ein Durchschnittspunktewert

ermittelt. In weiterer Folge wird dieser Punktewert als Gesamtpunktewert der Ebene C
bezeichnet.
4.4. Organisations-/Teamerfolg
Die Geschäftsführung vereinbart jeweils ein Ziel mit den ihr direkt zugeordneten Führungskräften
der 1. Ebene (= Ziel des Organisationsbereichs). Von der Erreichung des vereinbarten Ziels ist
die Auszahlung des Teambonus für den gesamten organisatorischen Bereich, der der
Führungskraft der 1. Ebene zugeordnet ist, abhängig.
Die Erreichung bzw. das Ausmaß der Erreichung des Ziels des Organisationsbereichs wird im
MAG+LB im darauffolgenden Jahr zwischen Geschäftsführung und der Führungskraft 1. Ebene
aufgrund der vereinbarten Kriterien der Zielfeststellung eruiert.
5. Bewertungszeiträume
5.1. Kollegialbewertung und Bottom-Up-Bewertung:
Der Zeitraum, in dem diese Bewertung durchgeführt werden muss, ist von 15. Juli bis 31. August
festgelegt. Das Ergebnis dieser Bewertung muss der direkten Führungskraft mit 1. September
bekanntgegeben werden, damit diese das Ergebnis im MAG der/dem MitarbeiterIn
kommunizieren kann.
5.2. Top-Down-Bewertung:
Der Zeitraum, in dem diese Bewertung durchgeführt werden muss, ist von 1. September bis 15.
November festgelegt.

6. Prämienberechnung
6.1. Allgemeines:
Der Wert eines Punktes je Topf je Ausschüttungsrunde wird zum Jahresende berechnet und
veröffentlicht.
Der Gesamtpunktwert für die Berechnung der Prämie ergibt sich aus dem Durchschnitt der
jeweiligen Ergebnisse der Bewertungsebenen (A Top-Down-Bewertung, B Bottom-Up-Bewertung
und C Kollegialbewertung). Um eine Prämie zu erhalten muss der Gesamtdurschnittpunktewert
über 80 liegen (Abbildung 2).
Die Prämienberechnung erfolgt in zwei Runden (erste Runde aus Leistungstopf 1 und zweite
Runde aus Leistungstopf 2). In der ersten Runde wird ab dem Gesamtdurschnittpunktewert von
80,01 mit dem Wert eines Punktes multipliziert. Der Restbetrag dieser Runde geht und in den
Leistungstopf 2. In der zweiten Runde wird der Gesamtdurchschnittpunktewert, soferne dieser
über 100,01 liegt, mit einem neu errechneten Punktewert (lt. 8.3.3.) multipliziert.
Dies bedeutet, dass MitarbeiterInnen, deren Gesamtdurchschnittpunktewert aufgrund der
Leistungsbewertung zwischen 80,01 und 100 liegen nur in der ersten Runde bedient werden.
Jene MitarbeiterInnen, deren Gesamtdurchschnittpunktewert über 100 liegt, werden in beiden
Runden bedient.
Abbildung 2: Runden der Prämienberechnung
keine Prämie Prämie
x x
40 80 100 110 120
X 1. Ausschüttung für alle LB-Ergebnisse ab 80,01 Punkte
X zusätzliche 2. Ausschüttung ausschließlich für
LB-Ergebnisse ab 100,01 Punkte

6.2. Prämienzusammensetzung:
Die Prämie setzt sich aus den vier Bewertungsebenen zusammen, die wie folgt gewichtet sind:
A) Top-Down-Bewertung
Gesamtprämienanteil: 70 % bei Führungskräften, 90 % bei MA
B) Bottom-Up-Bewertung (nur für MitarbeiterInnen mit Führungsverantwortung
prämienrelevat):
Gesamtprämienanteil: 20 %
C) Kollegialbewertung: (für alle MitarbeiterInnen)
Gesamtprämienanteil: 5 %
D) Organisationserfolg/Teamerfolg: (für alle MitarbeiterInnen)
Gesamtprämienanteil: 5 %
Abbildung 2: Prämienzusammensetzung
MA mit
MA ohne
Führungsv erantwortung Führungsv erantwortung
70%
20%
90%
5%
5%
5% 5%
A) FK bewertet MA
B) MA bewerten FK (entsprechend MAG-Struktur)
C) MA bewerten MA bzw.
KollegInnen bewerten KollegInnen
D) Organis ations-/Teamerf olg
A) FK MA B) MA FK C) MA MA D) Organisations-/Teamerfolg

6.3. Prämienberechnung für Privatangestellte
6.3.1. Allgemeines:
Die hier dargestellte Art der Prämienberechnung gilt für die Bewertungsebenen A bis C. Die
berechnete Prämie pro Bewertungsebene wird unter 6.2 dargestellten Prämienzusammensetzung
gewichtet.
6.3.2. Prämienberechnung für die erste Runde (aus Leistungstopf 1):
Berechnung des Wert eines Punktes: (die in weiterer Folge dargestellten Berechnungen erfolgen
ohne Berücksichting des Organisations- / Teamerfolges)
Wert eines Punktes der jeweiligen Gehaltsbandgruppe ergibt sich folgendermaßen (ohne
Aliquotierung von Unterjährigkeit und Teilzeit):
Topf der jeweiligen Gehaltsbandgruppe / Anzahl der MitarbeiterInnen / 120 Punkte
Berechnung der Prämie
MitarbeiterInnen mit Führungsverantwortung:
Gesamtpunktewert der Ebene A
Gesamtpunktewert der Ebene B
Gesamtpunktewert der Ebene C
_____________________________
Summe der Gesamtpunktewert / 3 ergibt den Gesamtdurchschnittwert
MitarbeiterInnen ohne Führungsverantwortung:
Gesamtpunktewert der Ebene A
Gesamtpunktewert der Ebene C
_______________________________
Summe der Gesamtpunktewert / 2 ergibt den Gesamtdurchschnittwert

6.3.3. Prämienberechung für die zweite Runde (aus Leistungstopf 2):
Der Rest der ersten Runde kommt in den jeweiligen Topf für die zweite Runde (Leistungstopf 2).
In der zweiten Runde wird nur der Gesamtdurchschnittpunktewert ab 100,01 Punkte
berücksichtigt.
Berechnung des Wertes eines Punktes:
Wert eines Punktes in dem jeweiligen Leistungstopf 2 pro Gehaltsbandgruppe ergibt sich durch
(ohne Aliquotierung von Unterjährigkeit und Teilzeit):
Berechnung der Prämie
6.3.4. Deckelung
Restbetrag im Leistungstopf 2 / Anzahl MitarbeiterInnen / 120 Punkte
Gesamtdurchschnittpunktewert x Wert eines Punktes = Prämie
In der zweiten Runde erfolgt eine Deckelung der Prämie, die dem Doppelten des Punktewertes
aus der ersten Runde entspricht.
Beispiel: Beträgt der Wert eines Punktes in der ersten Runde € 10 und das Bewertungsergebnis
110 Punkte, dann beträgt der Deckelungsbetrag € 2.200 (€ 10 x 110 x 2).
Der Organisations-/Teamerfolg wird nicht in den Deckelungsbetrag einbezogen.
Bei über Schema bezahlten MitarbeiterInnen wird die Abschlagsmatrix berücksichtigt (siehe Punkt
4.3.2 und 8.4).

6.4. Prämienberechnung für über Schema bezahlte MitarbeiterInnen:
Für MitarbeiterInnen welche über dem Gehaltsschema bezahlt werden, wird die Prämie durch
eine Abschlagsmatrix reduziert.
Abschlagsmatrix für über Schema bezahlte MitarbeiterInnen:
Ausmaß der
„Über-Schema
Bezahlung“ 1
Prämien-Anteil
> 0 – 5,00 % 80 %
5,01 – 10,00 % 60 %
10,01 – 15 % 40 %
15,01 – 20,00 % 20 %
> 20,00 % 0 %
6.5. Prämienberechnung für Magistratsbedienstete
6.5.1. Allgemeines:
Die hier dargestellte Art der Prämienberechnung gilt für die Bewertungsebenen A bis C. Die
berechnete Prämie pro Bewertungsebene wird unter 8.2 dargestellten Prämienzusammensetzung
gewichtet.
6.5.2. Prämienberechnung für die erste Runde (aus Leistungstopf 1):
Berechnung des Wert eines Punktes: (die in weiterer Folge dargestellten Berechnungen erfolgen
ohne Berücksichting des Organisations- / Teamerfolges)
Wert eines Punktes ergibt sich folgendermaßen (ohne Aliquotierung von Unterjährigkeit und
Teilzeit):
Topf der Magistratsbediensteten / Anzahl der MitarbeiterInnen / 120 Punkte
1 Prozentuelle Differenz zwischen tatsächlichem Bruttogehalt und Bruttogehalt entsprechend Gehaltsbandgruppe und
Einstufung lt. Gehaltsschema des Kollektivvertrages

Berechnung der Prämie
MitarbeiterInnen mit Führungsverantwortung:
Gesamtpunktewert der Ebene A
Gesamtpunktewert der Ebene B
Gesamtpunktewert der Ebene C
________________________________
Summe der Gesamtpunktewert / 3 ergibt den Gesamtdurchschnittwert
MitarbeiterInnen ohne Führungsverantwortung:
Gesamtpunktewert der Ebene A
Gesamtpunktewert der Ebene C
_______________________________
Summe der Gesamtpunktewert / 2 ergibt den Gesamtdurchschnittwert
6.5.3. Prämienberechung für die zweite Runde (aus Leistungstopf 2):
Der Rest der ersten Runde kommt in den jeweiligen Topf für die zweite Runde (Leistungstopf 2).
In der zweiten Runde wird nur der Gesamtdurchschnittpunktewerte ab 100,01 Punkte
berücksichtigt.
Berechnung des Wert eines Punktes:
Wert eines Punktes in dem Leistungstopf 2 ergibt sich durch (ohne Aliquotierung von
Unterjährigkeit und Teilzeit):
Restbetrag im Leistungstopf 2 / Anzahl MitarbeiterInnen / 120 Punkte

Berechnung der Prämie
6.5.4. Deckelung
Gesamtdurchschnittpunktewert x Wert eines Punktes = Prämie
In der zweiten Runde erfolgt eine Deckelung der Prämie, die dem Doppelten des Punktewertes
aus der ersten Runde entspricht.
Beispiel: Beträgt der Wert eines Punktes in der ersten Runde € 10 und das Bewertungsergebnis
110 Punkte, dann beträgt der Deckelungsbetrag € 2.200 (€ 10 x 110 x 2).
Der Organisations-/Teamerfolg wird nicht in den Deckelungsbetrag einbezogen.
6.6. Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung, unterjährigen Eintritt und
entgeltfreie Zeiten auf die Prämie
6.6.1. Teilzeitbeschäftigte MitarbeiterInnen
Für teilzeitbeschäftigte MitarbeiterInnen wird bei der Berechnung der Prämie das
Beschäftigungsausmaß berücksichtigt.
6.6.2. Unterjähriger Eintritt und entgeltfreie Zeiten
Für MitarbeiterInnen, welche innerhalb des Bewertungszeitraumes eintreten bzw. entgeltfreie
Zeiten aufweisen, wird die Prämie entsprechend der (entgeltlichen) Anwesenheitszeit aliquotiert.
6.7. Prämienauszahlungsgrenze
Die Mindestprämie, die zur Auszahlung gelangt, ist mit Euro 30,-- festgesetzt. Ein Prämienwert
von bis zu Euro 29,99 kommt in den Sozialtopf (Pkt. 10) Der Auszahlungsbetrag wird auf ganze
Eurobeträge aufgerundet.

7. Organisations-/Teamerfolg
7.1. Allgemeines:
Die Bewertungsebene des Organisations-/Teamerfolgs folgt der Logik des MbO
(Zielvereinbarung). Daher ist das Procedere der Messung dieser Bewertungsebene und der
Ausschüttung dieser Ebene entsprechenden Prämienanteils gesondert dargestellt.
7.2. Procedere:
Die Geschäftsführung vereinbart jeweils ein Ziel mit den ihr direkt zugeordneten Führungskräften
der 1. Ebene (= Ziel des Organisationsbereichs). Von der Erreichung des vereinbarten Ziels ist
die Auszahlung des Teambonus für den gesamten organisatorischen Bereich, der der
Führungskraft der 1. Ebene zugeordnet ist, abhängig.
Die Erreichung bzw. das Ausmaß der Erreichung des Ziels des Organisationsbereichs wird im
MAG+LB im darauffolgenden Jahr zwischen Geschäftsführung und der Führungskraft 1. Ebene
aufgrund der vereinbarten Kriterien der Zielfeststellung festgestellt.
Der Organisationserfolg/Teamerfolg hat einen 5%igen Anteil an der Gesamtprämie. Die
Berechnung dieses Prämienanteils erfolgt folgendermaßen:
Jeweils 5 % der Topfbefüllung jedes Mitarbeiters/jeder Mitarbeiterin (siehe Punkt 2) des jeweiligen
Organisationsbereichs werden zusammengefasst und die Summe wird durch die Anzahl der
MitarbeiterInnen des Organisationsbereichs dividiert. Der sich daraus ergebende Betrag ist der
Betrag, der jedem Mitarbeiter/jeder Mitarbeiterin, unabhängig von der Einreihung ins
Entgeltschema, bei 100 %iger Zielerreichung zusteht. Prämienberechtigt sind nur jene
MitarbeiterInnen, die im Gehaltschema sind, sowie MitarbeiterInnen, bei denen eine Überzahlung
vorliegt (jedoch nur im Ausmaß der Abschlagsmatrix für über dem Schema bezahlte
MitarbeiterInnen).
Eine unter 100% liegende Erreichung des Ziel des Organisationsbereichs führt zu einer
dementsprechenden Verringerung des Prämienbetrages (dh. z.B. beträgt der Betrag pro

MitarbeiterIn 100 Euro bei 100%iger Zielerreichung und wurde das Ziel nur zu 50% erreicht, erhält
jede/r MitarbeiterIn 50 Euro. Der Rest fließt in den Sozialtopf.
8. Notwendige Anzahl von durchgeführten
Bewertungen
8.1. Kollegialbewertung
Ein/e MitarbeiterIn muss im Rahmen der Kollegialbewertung von mindestens zwei KollegInnen
bewertet worden sein, damit sie/er den dieser Bewertungsebene vorgesehenen Prämienanteil
erhält. Das Minimum von zwei Bewertungen ergibt sich aus der Notwendigkeit der
Durchschnittsbildung, um damit Anonymität der Bewertung zu gewährleisten. Erhält die
Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nicht die notwendige Mindestanzahl an Bewertungen, erhält sie/er
den dieser Bewertungsebene vorgesehenen Prämienanteil nicht.
8.2. Bottom-Up-Bewertung
Eine Führungskraft muss im Rahmen der Bottom-Up-Bewertung von mindestens zwei
MitarbeiterInnen bewertet worden sein, damit sie den dieser Bewertungsebene vorgesehenen
Prämienanteil erhält. Das Minimum von zwei Bewertungen ergibt sich aus der Notwendigkeit der
Durchschnittsbildung, um damit Anonymität der Bewertung zu gewährleisten. Erhält die
Führungskraft nicht die notwendige Mindestanzahl an Bewertungen, erhält sie den dieser
Bewertungsebene vorgesehenen Prämienanteil nicht.
8.3. Konsequenz bei Nichtdurchführung der Kollegialbewertung und
Bottom-Up-Bewertung
Führt ein/e MitarbeiterIn die Kollegialbewertung und die Bottom-Up-Bewertung nicht durch, dann
wird dieser/m vom Ergebnis ihrer/seiner Top-Down-Bewertung automatisch 5 Punkte abgezogen.
Das WINIK-System registriert hier ausschließlich den Umstand, dass die/der MitarbeiterIn in das
WINIK-System zur Bewertung der beiden Ebenen eingestiegen ist und diese ordnungsgemäß
beendet hat.

9. Absenzen
Absenzen stellen die Anzahl der Kalendertage dar, die aufgrund von Krankheit und Kuraufenthalt
zustande kommen. Es werden keine Dienstunfälle und Sonderurlaube aus privaten Gründen bei
der Berechnung der Absenzen berücksichtigt.
Die Bewertung der Ebene „Top-Down“ ergibt einen Punktewert. Von diesem Punktewert werden
die Absenzen entsprechend der Abschlagstabelle automatisch abgezogen. Herangezogen
werden die Absenzen im Bewertungszeitraums 1.7.-30.6.
Liegt eine außergewöhnlichen Leistung der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters aus Sicht der
Führungskraft vor, kann von dieser im Einzelfall ein Punktezuschlag bis zum Ausmaß von
höchstens 50 % des automatischen Punkteabzugs manuell gewährt werden.
Im WINIK-Programm erfolgt dies anhand eines Auswahlfeldes „Punktezuschlag gewähren:
ja/nein“, weiters wird die Höhe des gewährten Zuschlags durch die Führungskraft gemeinsam mit
einer Begründung für diese Gewährung in einem Textfeld eingetragen. Der in der Tabelle
ersichtliche Punktezuschlag pro Zeile versteht sich als maximal zu vergebender Punktezuschlag
(d.h. bei einem Krankenstandsausmaß von 17-27 Kalendertagen kann ein Punktezuschlag bis zu
2,5 Punkten gewährt werden).
Absenzenmatrix:
M
atr
ix
Absenzen
Punkteabzug Punktezuschlag
Automatisch per 30.6. Indiv.d.d.FK möglich
ab 88 Kalendertage 40 Punkte Bis 20 Punkte
78 - 87 Kalendertage 35 Punkte Bis 17,5 Punkte
68 - 77 Kalendertage 30 Punkte Bis 15 Punkte
58 - 67 Kalendertage 25 Punkte Bis 12,5 Punkte
48 - 57 Kalendertage 20 Punkte bis10 Punkte
38 - 47 Kalendertage 15 Punkte Bis 7,5 Punkte
28 - 37 Kalendertage 10 Punkte Bis 5 Punkte
17 - 27 Kalendertage 5 Punkte Bis 2,5 Punkte
bis 16 Kalendertage 0 Punkte Bis 0 Punkte

10. Sozialtopf
Alle Beträge, die nicht zur Ausschüttung gelangen, werden in einen Sozialtopf übergeführt. Die
Verwendung erfolgt in Abstimmung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat.
11. Regelung, wenn keine Leistungsbewertung
möglich ist
11.1. Top-Down-Bewertung
11.1.1. Krankheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin
Ist die Durchführung des MAG mit Leistungsbewertung aufgrund von Krankheit der
Mitarbeiterin/des Mitarbeiters nicht möglich, erfolgt die Leistungsbewertung durch die
Führungskraft in der letzten Woche des Bewertungszeitraums ohne der Mitarbeiterin/des
Mitarbeiters. Der Leiter der Stabsstelle Personalmanagement und der
Betriebsrat/Personalvertretung sind darüber zu informieren. Sobald die Mitarbeiterin/der
Mitarbeiter wieder in der Dienststelle ist, hat die Führungskraft ein Gespräch mit dieser/m über die
Bewertung zu führen.
11.1.2. Krankheit der Führungskraft
Ist die Durchführung des MAG mit Leistungsbewertung aufgrund von Krankheit der Führungskraft
nicht möglich, erfolgt die Leistungsbewertung durch die nächst höhere Führungskraft in der
letzten Woche des Bewertungszeitraums. Der Leiter der Stabsstelle Personalmanagement und
der Betriebsrat/Personalvertretung sind darüber zu informieren.
11.2. Bottom-Up-Bewertung und Kollegialbewertung
Ist der/die MitarbeiterIn in dem Bewertungszeitraum krank und kann daher die Bewertung nicht
durchführen, dann wird die durchschnittliche Bewertung der Bottom-Up-Bewertung und/oder
Kollegialbewertung des jeweiligen Organisationsbereichs bzw. des FSW herangezogen.

12. Schlichtungsverfahren
Kommt es im Rahmen des MitarbeiterInnengespräches mit Leistungsbewertung bei der
Leistungsbewertung zu keiner Einigung zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn zu der
Ausprägung von einem oder mehreren Merkmalen, wird die Leistungsbewertung mit der
Bewertung durch die Führungskraft abgeschlossen.
Innerhalb von zwei Wochen (ausgehend vom ersten Gesprächstermin, jedoch vor dem Abschluss
des Bewertungszeitraumes) wird ein neuerliches Gespräch zur Leistungsbewertung mit der
Führungskraft, der/dem MitarbeiterIn und einem Mitglied des Betriebsrates/Personalvertretung
und im Bedarf mit der nächst höheren Führungskraft einberufen. Sollte auch dabei kein
gemeinsames Ergebnis erzielt werden, wird die Entscheidung der Führungskraft in Abstimmung
mit dem Betriebsrat getroffen.
13. Funktionsbeschreibung des Systems
13.1. Funktionsbeschreibung des Systems
Wien, am
Lt. Anhang
Für die Geschäftsführung Für den Betriebsrat
Für die Hauptgruppe 1

14. Anhang
Merkmalportfolios für Privat- und Magistratsbedienstete
Merkmalportfolio für Lehrlinge
Merkmalportfolio für MD-Past MitarbeiterInnen
Merkmale