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Aus diesen Aussagen kann entnommen werden, dass das Verschweigen der
Behinderteneigenschaft dann, wenn diese für die Abwicklung des konkreten
Arbeitsverhältnisses ohne oder nur von untergeordneter Bedeutung ist, entlassungsrechtlich
nicht sanktionierbar ist. Anderes wird dann gelten, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann,
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dass ihn seine Behinderung für die bei der Einstellung in Aussicht genommene Verwendung
ungeeignet erscheinen lässt und er trotzdem den Arbeitgeber über das Bestehen seines
Handicaps im Unklaren lässt. In dieser Fallgestaltung verletzt der Arbeitnehmer eine
vorvertragliche Aufklärungs- und Sorgfaltspflicht, was durchaus einen Entlassungsgrund
verwirklichen kann.
3. Diskriminierungsschutz
Initiiert durch die Politik bzw die rechtlichen Vorgaben der EU (s 3.1) hat der
österreichische Gesetzgeber in jüngerer Zeit den Schutz von Behinderten vor
Diskriminierungen im Arbeitsleben nach US-amerikanischem Vorbild verstärkt bzw
konkretisiert. Die Umsetzung der neuen Inhalte ist dabei – systematisch nicht ganz glücklich
– im BEinstG vorgenommen worden (vgl 3.2).
3.1 Europarechtliche Grundlagen
Nach dem Inkrafttreten der neuen primärrechtlichen Grundlage des Art 13 EG-Vertrag
am 1. 5. 1999 wurden im Jahr 2000 Antidiskriminierungsrichtlinien beschlossen. Die
„Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. 11. 2000 zur Festlegung eines allgemeinen
Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“
postuliert dabei das Verbot von Diskriminierungen auf Grund der Religion oder der
Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Die
Richtlinie war bis zum 2. 12. 2003 ins innerstaatliche Recht umzusetzen.
Den Kern der Umsetzungsvorschriften hat der österreichische Gesetzgeber – verspätet
– im Gleichbehandlungsgesetz 2004 zusammengefasst. Das Verbot der Diskriminierung von
Behinderten hat man allerdings durch die Novelle BGBl I 2005/82 – also mit weiterer
Verspätung – ins BEinstG eingefügt (vgl 3.2).