Die Tarifautonomie in der Bundesre- publik in ...

Die Tarifautonomie in der Bundesrepublik
in wettbewerbspolitischer
Sicht
(The free collective bargaining in the Federal
Republic in view relating to competition)
von Bernhard Külp, Freiburg
* Dieser Artikel erschien in der Festschrift für
Karl Brandt und Alfred E. Ott
‚Zur Zukunft des Wettbewerbs‘ Marburg
2012
Gliederung:
1. Zur Definition der Tarifautonomie
2. Zur Rechtfertigung der Tarifautonomie
3. Die von den obersten Arbeitsgerichten entwickelten
Grundsätze
4. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften
1. Zur Definition der Tarifautonomie
In der BRD besteht Tarifautonomie. Artikel 9 Absatz 3
des Grundgesetzes erlaubt den Arbeitnehmern, sich in
Gewerkschaften zu organisieren. Diese haben das Recht,
mit den Arbeitgebern Tarifverhandlungen zu führen.
Hierbei wird den - zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern
abgeschlossenen - Tarifverträgen ein weit größerer
gesetzlicher Schutz gewährt als dies üblicherweise für

Verträge gilt, welche zwischen privaten Personen und
Verbänden abgeschlossen werden.
Für die Tarifverträge gilt vor allem das Unabdingbarkeitsprinzip.
Aufgrund dieses Prinzips dürfen bei Gültigkeit
des Tarifvertrages keine Zusatzvereinbarungen geschlossen
werden, aufgrund derer sich der Arbeitnehmer
schlechter stellt als im Tarifvertrag vereinbart, auch
dann nicht, wenn diese Vereinbarung mit Zustimmung
des Betriebsrates oder des betroffenen Arbeitnehmers erfolgt,
vorausgesetzt natürlich, dass der betreffende Arbeitnehmer
Mitglied der tarifvertragsabschließenden
Gewerkschaft ist.
Dieses Unabdingbarkeitsprinzip wird nun von den Gerichten
sehr streng ausgelegt. Es wird stillschweigend unterstellt,
dass sich ein Arbeitnehmer stets schlechter stellt,
wenn effektive Lohnsätze mit dem Arbeitgeber vereinbart
werden, welche unterhalb des tariflich gültigen
Lohnsatzes liegen. In Wirklichkeit müssen wir jedoch davon
ausgehen, dass die Wohlfahrt eines Arbeitnehmers
nicht nur von der Lohnhöhe, sondern auch von den übrigen
Arbeitsbedingungen abhängt, vor allem auch von der
Sicherheit des Arbeitsplatzes. Wenn also ein Arbeitgeber
seinen Arbeitnehmern die Sicherheit des Arbeitsplatzes
garantiert, dafür aber einen Lohnsatz zahlt, der unterhalb
des Tariflohnes liegt, dann wird hierdurch im Allgemeinen
das Interesse des Arbeitnehmers nicht verletzt.
Die Meinungsbefragungen, welche in der Vergangenheit
unter den Arbeitnehmern der BRD durchgeführt wurden,
haben durchgehend gezeigt, dass die Masse der Arbeitnehmer
das Ziel der Sicherheit des Arbeitsplatzes höher
einschätzt als das Ziel der Einkommenssteigerung. Es
ist dringend erforderlich, dass die Arbeitsgerichte diese
Vorstellungen der Arbeitnehmer zur Kenntnis nehmen
und bei der Überprüfung der Unabdingbarkeit das Gesamtinteresse
der Arbeitnehmer berücksichtigen, wobei
selbstverständlich der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden
hat, wie sein Gesamtinteresse durch einen Arbeitsvertrag
verändert wurde.
Die zurzeit geltende Auslegung der grundgesetzlich geschützten
Tarifautonomie räumt vor allem den mit den

Gewerkschaften eingeräumten Tarifverträgen eindeutig
den Vorrang vor Vereinbarungen zwischen Unternehmungsleitung
und Betriebsrat ein. Betriebsräten wird das
Recht abgesprochen, mit den Unternehmungen Tarifverträge
abzuschließen. Widersprechen sich ein Tarifvertrag
und die betrieblichen Vereinbarungen des Betriebsrates
mit der Unternehmensleitung, so gilt der Vorrang des
Tarifvertrages.
Diese Auslegung gefährdet jedoch in nicht notwendiger
Weise das Ziel der Vollbeschäftigung. Wie bereits gezeigt,
wird von der Masse der Arbeitnehmer das Ziel der Arbeitsplatzsicherheit
höher eingeschätzt als das Ziel der
Lohnsatz-steigerung. Wenn es einem Betriebsrat gelingt,
Garantien für eine Arbeitsplatzsicherheit gegen einen
gewissen Abschlag von den tariflichen Löhnen zu erzielen,
so liegt diese Änderung in der Regel sowohl im Interesse
der betroffenen Arbeitnehmer als auch der Allgemeinheit.
Es ist deshalb dringend notwendig, dass in den Tarifverträgen
Öffnungsklauseln vorgesehen werden, welche den
Betriebsräten die Möglichkeit einräumen, mit der Unternehmungsleitung
Vereinbarungen zu treffen und zur Sicherung
der Arbeitsplätze oder anderer vorrangiger Ziele
der Belegschaft auch Lohnsätze zu akzeptieren, welche
die Tariflöhne unterschreiten. Andererseits sollten die
Gerichte bei ihren Entscheidungen weniger auf den formellen
Vorrang der Tarifverträge als auf das Interesse
der betroffenen Arbeitnehmer sowie der Öffentlichkeit
achten.
Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes garantiert den Tarifpartnern
darüber hinaus das Recht, ihre Forderungen,
insbesondere ihre Lohnvorstellungen ggf. mit Arbeitskampfmaßnahmen
durchzusetzen. Auch dieses Recht
geht weit über die Rechte hinaus, die ansonsten privaten
vertragsabschließenden Personen und Verbänden zustehen.

2. Zur Rechtfertigung der Tarifautonomie
Diese positive Koalitionsfreiheit widerspricht auf den ersten
Blick den allgemeinen Grundsätzen einer Marktwirtschaft.
Die Koordination der Einzelinteressen aller wirtschaftenden
Personen setzt einen Wettbewerb zwischen
den Marktpartnern voraus, sodass im Allgemeinen ein
Kartellverbot oder zumindest eine staatliche Überwachung
der Aktivitäten von Kartellen vorgesehen ist. Ein
intensiver Wettbewerb ist aus allokationspolitischen
Gründen notwendig, damit auf der einen Seite die Preise
den Knappheitsverhältnissen entsprechen und somit eine
optimale Aufteilung der knappen Produktionsfaktoren
auf die einzelnen Verwendungsarten erfolgt. Auf der anderen
Seite trägt der Wettbewerb unter den Anbietern
dazu bei, dass die Unternehmungen stets nach Erneuerungen
Ausschau halten und damit zu einer Qualitätsverbesserung
und einer Kostensenkung beitragen. In verteilungspolitischer
Hinsicht trägt der Wettbewerb dazu
bei, dass die Arbeitnehmer nach Leistung entlohnt werden,
wobei die Leistung nach dem Beitrag des einzelnen
zum Inlandsprodukt gemessen wird.
Nun gibt es allerdings durchaus Ausnahmen von dieser
Regel, auch auf anderen Märkten als dem Arbeitsmarkt.
So entspricht es weitgehender Auffassung, der allerdings
Friedrich von Hayek widersprochen hat, dass die Ausgabe
von Banknoten nicht dem Wettbewerb konkurrierender
Banken überlassen werden darf, dass zur Sicherung
der Geldwertstabilität ein Monopol der Notenbank erforderlich
ist. Der Geldwert kann nur stabil bleiben,
wenn die umlaufende Geldmenge am Inlandsprodukt
ausgerichtet wird und wenn deshalb der Wert einer
Banknote nicht einfach deshalb sinken darf, weil Banknoten
im Allgemeinen zu wesentlich geringeren Kosten hergestellt
werden können als es dem Preis entspricht, der
sich aus dem an der Stabilität des Geldwertes ausgerichteten
Preis ergibt. Also muss durchaus überprüft werden,
ob eine solche Ausnahmesituation nicht auch für den Arbeitsmarkt
gilt.
Dass auch der Arbeitsmarkt einer Ausnahmeregelung
bedürfe, wird im Allgemeinen damit gerechtfertigt, dass
ohne diesen Verfassungsschutz die Arbeitnehmer einem

natürlichen Nachfragemonopol auf den Arbeitsmärkten
ausgesetzt wären und dass damit die Startchancengleichheit
gravierend verletzt wäre.
Ein natürliches Nachfragemonopol wurde in der Anfangsphase
der Industrialisierung damit begründet, dass
wegen fehlender Mobilität ein Arbeitnehmer auf die wenigen
Angebote an Arbeitsplätzen in der jeweiligen
Wohngemeinde angewiesen war. Oftmals gab es in einer
Gemeinde nur eine Unternehmung und mangels eines
ausgebauten Verkehrsnetzes war es für die meisten Arbeitnehmer
unzumutbar, in Nachbargemeinden eine Arbeit
zu suchen.
Heute ist es aufgrund der drastischen Senkung der Verkehrskosten
für den Arbeitnehmer möglich, seinen Arbeitsplatz
auch in benachbarten Gemeinden zu suchen.
Viele Arbeitnehmer legen heutzutage viele KM im eigenen
Wagen oder mit dem Motorrad oder mit den öffentlichen
Verkehrseinrichtungen zurück, um täglich zur Arbeitsstelle,
welche sich in benachbarten Gemeinden befindet,
zu fahren.
Trotzdem kann man auch heute noch von einer nachfragemonopolartigen
Macht sprechen, da die Arbeitgeber
vor allem der Großunternehmungen bei der Einstellung
von Arbeitskräften über ein Informationsmonopol verfügen.
Während ein Arbeitnehmer oftmals nur einmal
während seines gesamten Lebens eine neue Arbeitsstelle
sucht oder zumindest nur einige wenige mal auf Arbeitsplatzsuche
gehen muss, ist die Suche von Arbeitskräften
für Großunternehmungen ein Routinegeschäft, aufgrund
dessen sich der Arbeitgeber Spezialwissen aneignet und
eigene ausgebildete Fachkräfte für Personalangelegenheiten
beschäftigen kann. Das Recht der Arbeitnehmer, sich
in Gewerkschaften zu organisieren und in Tarifverhandlungen
für bessere Arbeitsbedingungen zu kämpfen, trägt
somit auch heute noch dazu bei, auf den Arbeitsmärkten
die Startchancengleichheit zwischen Arbeitnehmern und
Arbeitgebern durchzusetzen.
Die Tarifautonomie richtet sich zunächst gegen den
Staat: Es ist in der BRD nicht Aufgabe des Staates,
Lohnpolitik zu betreiben und die Rechte der Tarifpartner

zu beschneiden. Der Staat hat sich darauf zu beschränken,
allgemeine Richtlinien für die Tariflohnpolitik zu
verabschieden, die notwendig sind, um negative Auswirkungen
der Tariflohnpolitik auf die gesamtwirtschaftlichen
Ziele zu verhindern. Tarifautonomie bedeutet jedoch
zweitens auch, dass Tarifverhandlungen auf Arbeitnehmerseite
nur von den Gewerkschaften, aber z. B.
nicht von den Betriebsräten, die ja ebenfalls die Interessen
der Arbeitnehmer vertreten, geführt werden dürfen.
Nicht in allen Ländern der westlichen Welt besteht eine
derartige Tarifautonomie, obwohl fast in allen Staaten
kollektive Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern
und Arbeitgebern geführt werden. Es gibt Staaten (z. B.
die Niederlande oder Schweden), in denen der Staat Mindestlöhne
vorschreibt oder vorschrieb und andere Staaten
(z. B. Dänemark, die USA), in denen die Regierung
das Recht besitzt (besaß), unter gewissen Voraussetzungen
die Beendigung des Streiks festzusetzen (bzw. einen
Streik vorübergehend auszusetzen und einen bindenden
Schiedsspruch zu fällen).
In begrenztem Umfang können jedoch auch die Arbeitsbedingungen
in der BRD vom Staat festgesetzt werden.
So hatten die Arbeitsminister des Bundes und der Länder
schon immer die Möglichkeit, auf Antrag eines der Tarifpartner
den zunächst nur für die Gewerkschaftsmitglieder
gültigen Tarifvertrag auf die ganze Branche zu übertragen.
Weiterhin wurde seit den 90er Jahren zunächst in
der Baubranche, später auch in einer Reihe von weiteren
Branchen ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Es ist
das Ziel der Gewerkschaften, aber auch der SPD, einen
gesetzlichen Mindestlohn für die gesamte Volkswirtschaft
einzuführen.
John Kenneth Galbraith hat nun in seiner Theorie der
‚countervailing powers’ die Auffassung vertreten, dass
von den ‚countervailing powers’ eine ähnliche – nämlich
Ordnung stiftende – Funktion ausgehe, wie sie allgemein
dem Wettbewerb im Rahmen liberaler Theorien zugedacht
werde. Vor allem in verteilungspolitischer Hinsicht
könne eine Gegenmacht auf der Arbeitnehmerseite die
sonst monopolbedingten Lohnverzerrungen abbauen.

Ausgangspunkt dieser Überlegungen ist die Entstehung
eines einseitigen Monopols, z. B. des Nachfragemonopols
der Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt, welches entsprechend
der von Antoine Augustin Cournot entwickelten
Monopoltheorie dazu führt, dass die Löhne und die Nachfrage
nach Arbeit im Vergleich zu den Konkurrenzmärkten
zu niedrig ausfallen. Diese sowohl allokations- wie
auch verteilungspolitisch unerwünschten Wirkungen eines
Nachfragemonopols könnten nun nach Galbraith
dadurch wiederum behoben werden, dass sich auch die
Angebotsseite des Arbeitsmarktes monopolistisch organisiere.
Die Löhne könnten nun wiederum auf das Konkurrenzniveau
angehoben werden und die Nachfrage nach
Arbeit würde dementsprechend auch wiederum der
Nachfrage bei Konkurrenz entsprechen.
Es bleibt allerdings unklar, ob die Bildung eines Monopols
der Angebotsseite des Arbeitsmarktes das Pendel
nicht wiederum in die andere Richtung ausschlagen lässt,
also Löhne erzielt werden, die zu hoch sind und die
Knappheit der Arbeitskräfte nicht korrekt widerspiegeln
und welche deshalb auch die Produktionslenkung – nun
in die andere Richtung – verzerren.
Es liegt nahe, zur Klärung dieser Frage die Theorie des
bilateralen Monopols heranzuziehen. Die Theorie des bilateralen
Monopols wurde zunächst für Gütermärkte
entwickelt, aber sehr bald (z. B. von William J. Fellner)
auf den Arbeitsmarkt übertragen. Diese Theorie konnte
zwar im Hinblick auf die Frage nach der genauen Höhe
des im bilateralen Monopol erzielten Lohnsatzes keine
neuen wesentlichen Erkenntnisse bringen. Die Theorie
des bilateralen Monopols geht nämlich davon aus, dass
die Morphologie dieser Marktform die Verhaltensweisen
der Marktpartner nicht eindeutig bestimmt, wie dies ansonsten
auf Wettbewerbsmärkten aber auch im Cournot‘schen
Monopol der Fall ist, dass also im bilateralen
Monopol recht unterschiedliche Verhaltensweisen möglich
sind. Die Partner können sich wie auf Wettbewerbsmärkten
als Mengenanpasser, weiterhin wie Monopolisten,
aber auch als Optionsfixierer verhalten, welche sowohl
den Preis wie auch die Menge bestimmen und ihren
Partner nur die Option lassen, entweder zu diesen Bedin-

gungen den Vertrag abzuschließen oder vom Vertrag zurückzutreten.
Schließlich gibt es auch die Strategie der schrittweisen
Einigung. Danach einigt man sich in einem ersten Schritt
auf die Regelungen, die auch zu Beginn der Verhandlungen
bereits unstrittig sind, um sich dann in weiteren
Schritten auf Veränderungen zu einigen, welche beiden
Partnern Nutzengewinne versprechen. Die Strategie der
schrittweisen Einigung endet in dem Punkt, in welchem
jede weitere Änderung mindestens einem der Tarifpartner
einen Nachteil bringen würde.
Der Hinweis, dass von den morphologischen Bedingungen
her recht unterschiedliche Verhaltensweisen der Marktpartner
möglich sind, führt dann dazu, dass der Lohnsatz
zwar nicht über das Durchschnittsprodukt der Arbeit
und auch nicht unter das Existenzminimum der Arbeitnehmer
fallen kann, dass aber innerhalb dieser Grenzen
jede Lohnhöhe je nach Machtverhältnissen der Tarifpartner
erreicht werden kann. Dies ist eine Binsenwahrheit
und bringt keinerlei neuen Erkenntnisse. Insoweit
bringt diese Theorie keinen befriedigenden zusätzlichen
informativen Gehalt.
Vielleicht lässt sich jedoch aus diesem Hinweis in negativem
Sinne ableiten, dass die von Galbraith ins Gespräch
gebrachte Korrekturfunktion der Countervailing Powers
doch nicht in jedem Falle zu erwarten ist, dass zwar in
einem bilateralen Monopol eine Angleichung der Löhne
an das Konkurrenzniveau möglich ist, dass aber nicht mit
Sicherheit mit diesem positiven Ergebnis gerechnet werden
kann.
Es ist vielmehr durchaus möglich, dass die Korrektur auf
der einen Seite über ihr Ziel hinausschießt und den Gewerkschaften
so etwa bei Optionsfixierung seitens der
Arbeitnehmerseite so viel Macht bringt, dass den Unternehmungen
keine Gewinne verbleiben und diese somit
auch nicht in der Lage sind, durch Investitionen Qualitätsverbesserungen
und Kostensenkungen herbeizuführen.
Auf der anderen Seite ist es aber auch denkbar, dass
den Arbeitgeberverbänden so viel Macht verbleibt, um

im Sinne einer Optionsfixierung die Löhne auf das Existenzminimum
zu drücken.
Diese Erkenntnis führt dann zu der Schlussfolgerung,
dass von der Tarifautonomie nur dann eine positive Korrekturfunktion
ausgeht, wenn zusätzlich zu der im
Grundgesetz verankerten Tarifautonomie durch die Arbeitsgerichte
Spielregeln entwickelt werden, welche sicherstellen,
dass diese möglichen Fehlfunktionen eines bilateralen
Monopols in praxi nach Möglichkeit unterbunden
werden. In der Tat haben die obersten Arbeitsgerichte
in der Bundesrepublik eine Reihe von Prinzipien entwickelt,
welche ein positives Ergebnis der Tarifpraxis
ermöglichen sollen. Wir werden weiter unten auf diese
Grundätze noch ausführlich zu sprechen kommen.
In einem Punkt allerdings brachte die Theorie des bilateralen
Monopols eine neue Erkenntnis. Man kann nämlich
nachweisen, dass unter gewissen vereinfachenden Bedingungen
die Strategie der schrittweisen Einigung genau
bei der Arbeitsmenge und damit bei der Allokation endet,
die auch unter Wettbewerbsbedingungen erreicht worden
wäre. Zu diesen Bedingungen zählt einmal, dass die Tarifpartner
eine Strategie der schrittweisen Anpassung
wählen (eine Annahme, welche durchaus realistisch erscheint)
und dass unter Bedingungen homogenlinearer
Ertragsfunktionen produziert wird, eine Annahme, welche
zwar in der Regel in der Ertragstheorie unterstellt
wird, welche jedoch keinesfalls immer der Realität entspricht.
Die traditionelle Wohlfahrtstheorie hatte bekanntlich
nachgewiesen, dass bei vollständiger Konkurrenz auf allen
Märkten (und bei Fehlen externer Effekte) gerade das
gesamtwirtschaftliche Wohlfahrtsoptimum und damit
auch Vollbeschäftigung erreicht werde. Dies bedeutet nun
gleichzeitig, dass bei Anwendung der Strategie der
schrittweisen Einigung zwar Löhne erreicht werden können,
die über den Wettbewerbslöhnen liegen, dass aber
trotzdem das Ziel der Vollbeschäftigung nicht verletzt
wird. Damit glaubte man nachgewiesen zu haben, dass im
bilateralen Monopol die allgemeine Regel, dass Abweichungen
vom Konkurrenzlohn immer zu Fehlallokatio-

nen und damit zu Arbeitslosigkeit führen müssen, außer
Kraft gesetzt sei.
Darüber hinaus gelang es der Theorie des bilateralen
Monopols nachzuweisen, dass das Cournot’sche Monopol
keinesfalls immer eine für den Arbeitgeber optimale Lösung
darstellt, der Cournot’sche Punkt umschließt nämlich
im Allgemeinen eine Fläche (von Kombinationen zwischen
Lohnsatz und Arbeitsmenge), welche beiden Tarifpartnern
vom Cournot’schen Punkt ausgehend einen
Nutzengewinn ermöglichen.
3. Die von den obersten Arbeitsgerichten entwickelten
Grundsätze
Befassen wir uns nun etwas ausführlicher mit den von
den obersten Arbeitsgerichten entwickelten Grundsätzen.
Das Bundesarbeitsgericht hat seit Bestehen der Bundesrepublik
insbesondere folgende Prinzipien entwickelt: das
Prinzip der Kampfparität zwischen den Tarifparteien,
das Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel,
das Prinzip der Neutralität des Staates und das Prinzip
der Friedenspflicht.
Beginnen wir zunächst mit dem Prinzip der Kampfparität
zwischen den Tarifparteien. So bemühten sich die
obersten Arbeitsgerichte vor allem um eine Ausgewogenheit
in der Machtausübung beider Tarifpartner. Ohne die
Anerkennung der Gewerkschaften müsste befürchtet
werden, dass die Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten
über ein Nachfragemonopol verfügten. Würde die Tarifordnung
nur den Arbeitnehmern ein Kampfrecht zuerkennen,
bestünde die Gefahr, dass das Pendel der Machtverteilung
umschlüge und dass deshalb die Gewerkschaften
ein einseitiges Angebotsmonopol erlangen könnten.
Deshalb wird den Arbeitgebern in der BRD ein Aussperrungsrecht
zuerkannt, wobei der Umfang der Aussperrungsmöglichkeit
selbst wiederum zur Wahrung der
Kampfparität in Abhängigkeit des Streikumfanges der
Gewerkschaften begrenzt wird.

Im Allgemeinen sind die Arbeitgeber nur zu sogenannten
Abwehraussperrungen berechtigt, die dazu dienen, zuvor
eingeleitete Streiks zu begrenzen. Angriffsaussperrungen
gelten als nur dann zulässig, wenn die Arbeitgeber das
Ziel verfolgen würden, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern.
Da in der Bundesrepublik bisher keine Angriffsaussperrungen
durchgeführt wurden, haben sich die
Gerichte auch noch nicht eigens mit diesem Kampfmittel
befasst und sind deshalb nur am Rande auf dieses
Kampfmittel eingegangen; hieraus erklärt sich auch, dass
die Berechtigung von Angriffsaussperrungen kontrovers
diskutiert wird.
Im Rahmen des Prinzips der Verhältnismäßigkeit der
Kampfmittel achten die Gerichte darauf, dass die Maßnahmen
im Hinblick auf die Ziele der Tarifpartner verhältnismäßig
sind. So darf keine Tarifpartei Maßnahmen
ergreifen, die geeignet sind, den jeweiligen Tarifpartner
vernichtend zu schlagen. Auch muss darauf geachtet
werden, dass allgemeine Gemeinwohlziele von den
Kampfmaßnahmen nicht zu stark beeinträchtigt werden.
So sind Streiks im Gesundheitswesen nur in begrenztem
Maße erlaubt. Auch sind politische Streiks, die sich gegen
die demokratischen Entscheidungen der Parlamente und
Regierungen wenden, untersagt. Schließlich dürfen die
Kampfmaßnahmen nicht in erster Linie unbeteiligte Dritte
treffen. Dies war jedoch in der Vergangenheit sehr oft
bei Streiks im Gesundheitswesen und im Verkehrssektor
(Bundesbahn und Luftfahrt) der Fall.
Was besagt nun das Prinzip der Neutralität des Staates?
Tarifautonomie bedeutet, dass der Lohnbildungsprozess
den Tarifpartnern vorbehalten bleibt, dass der Staat keine
einseitige Partei zugunsten der einen Seite ergreifen
darf. Trotzdem übt der Staat einen vielfältigen Einfluss
auf das Tarifgeschehen aus, wobei diese Einflussnahme
vor allem damit gerechtfertigt werden kann, dass über
die Festlegung der Löhne und der sonstigen Arbeitsbedingungen
gesamtwirtschaftliche Ziele, deren Verfolgung
dem Staate obliegen, beeinträchtigt werden können. Dies
gilt insbesondere im Hinblick auf das Ziel der Geldwertstabilität
und Vollbeschäftigung.

Im Zusammenhang mit dem Prinzip der Friedenspflicht
sind die Gerichte weiterhin bemüht, Arbeitskonflikte soweit
wie möglich zu vermeiden. Diesem Ziel dient insbesondere
der Grundsatz, dass während der Dauer der Tarifverhandlungen
keine Arbeitskampfmaßnahmen eingeleitet
werden dürfen. Strittig ist allerdings die Frage, inwieweit
Warnstreiks, die nur für eine kurze Zeit eine Arbeitsunterbrechung
vorsehen und die von vornherein
zeitlich auf wenige Stunden oder Tage begrenzt sind, die
Friedenspflicht verletzen.
Weiterhin gelten sogenannte wilde Streiks, die ohne formale
Urabstimmung und ohne Leitung der Gewerkschaftsspitze
von einzelnen Mitgliedern ausgerufen werden,
als illegitim. Zwar sind die formalen Voraussetzungen
für einen offiziellen Streik in den Gewerkschaftssatzungen
niedergelegt und betreffen deshalb zunächst lediglich
das Innenverhältnis zwischen Gewerkschaftsmitgliedern
und Gewerkschaftsführung. Die Tarifautonomie
sieht jedoch für die Aktivitäten der Tarifpartner einen
weit größeren gesetzlichen Schutz vor als dies für Aktivitäten
sonstiger privater Organisationen gilt, und dieser
besondere Schutz entfällt, wenn z. B. im Rahmen wilder
Streiks die Interessensphäre der Arbeitgeber verletzt
wird.
4. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften
Wir haben bei unseren bisherigen Überlegungen stillschweigend
unterstellt, dass dem Prinzip der Tarifautonomie
dadurch entsprochen wird, dass auf den Arbeitsmärkten
ein bilaterales Monopol besteht, dass also auf
der Arbeitgeberseite nur ein einzelner Verband als Tarifpartner
agiert, der die Gesamtheit der betroffenen Unternehmungen
in den Tarifverhandlungen vertritt und
dass auch alle betroffenen Arbeitnehmer in einer einzigen
gemeinsamen Gewerkschaft vertreten sind. Ein bilaterales
Monopol liegt ja im eigentlichen Wortsinne nur dann
vor, wenn sowohl auf der Angebots- wie auch Nachfragseite
eines Arbeitsmarktes stets nur ein Akteur (Arbeitgeberverband
bzw. Gewerkschaft) vorhanden ist.

In der Realität müssen wir allerdings davon ausgehen,
dass im Einzelfall durchaus auch mehrere Organisationen
vorhanden sind und mit der jeweiligen Gegenseite
Tarifverhandlungen führen. Wir haben dann durchaus
eine wettbewerbliche Marktform, wobei es allerdings von
den näheren Umständen abhängt, ob auch von diesem
Wettbewerb positive Funktionen auf Distribution und Allokation
ausgehen oder ob mit negativen Dysfunktionen
zu rechnen ist. Wir können davon ausgehen, dass die
Morphologie der Marktformen in den einzelnen Ländern
recht unterschiedlich ausgestaltet ist und dass auch in ein
und demselben Land im historischen Ablauf Veränderungen
in der jeweils realisierten Marktform eingetreten
sind.
Hierbei wird die spezielle Marktform vor allem von drei
Prinzipien bestimmt. Besteht erstens das Prinzip der
Einheitsgewerkschaft (bzw. einheitlicher Arbeitgeberverband)
oder können die Arbeitnehmer zwischen mehreren
Gewerkschaften wählen, sind die Gewerkschaften zweitens
nach Berufen oder nach Wirtschaftszweigen gegliedert
und wird drittens auf betrieblicher, auf der Ebene
regionaler Branchen oder schließlich auf gesamtwirtschaftlicher
Ebene verhandelt?
Man versteht unter Einheitsgewerkschaft eine Gewerkschaftsorganisation,
die nicht nach weltanschaulichen
Kriterien gegliedert ist. In der BRD war dieses Prinzip
lange Zeit weitgehend realisiert, allerdings mit geringen
Ausnahmen: Es gab vereinzelt christliche Gewerkschaften,
welche in bestimmten Bundesländern zu Beginn der
BRD (vor allem im Saarland) eine gewisse tarifpolitische
Bedeutung erlangt haben. In der Tat wurde auch unmittelbar
nach Gründung der Bundesrepublik diskutiert, ob
die in christlichen Gewerkschaften organisierten Arbeitnehmer
selbständig auftreten sollten oder sich innerhalb
des DGB als Dachverband aller (oder zumindest der
meisten Arbeitnehmer) organisieren sollten. Die meisten
christlichen Arbeitnehmer entschieden sich schließlich,
sich innerhalb des DGB zu organisieren. Die Beamten
waren schon immer teilweise im DGB zusammengeschlossen,
teilweise bildeten sie jedoch den selbständigen
Beamtenbund, der für die Interessen der staatlichen Beamten
auftritt.

Seit einigen Jahren ist allerdings eine Reihe von kleineren
Gewerkschaften entstanden; diese traten auch sehr aggressiv
auf und erreichten auf diese Weise für ihren Berufsstand
wesentliche Verbesserungen. Zu diesen Spartengewerkschaften
zählen vor allem die Gewerkschaft
Deutscher Lokomotivführer (GDL), die Vereinigung
Cockpit (VC), die Unabhängige Flugbegleitungsorganisation
(UFO), die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF)
und der Marburger Bund der Ärzte.
In anderen Ländern (Frankreich, Italien, aber auch in
der Weimarer Republik) haben (hatten) wir eine weltanschauliche
Ausrichtung der Gewerkschaften, es gibt (gab)
christliche, kommunistische und sozialistische Gewerkschaften.
In Holland gab es sogar auch eine weltanschauliche
Ausrichtung der Arbeitgeberverbände.
Zwei Fragen sind in diesem Zusammenhang hierbei zu
untersuchen: Welchen Einfluss hat dieses Prinzip der
Einheitsgewerkschaften auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber und welchen Einfluss hat
dieses Prinzip auf das Verhältnis zwischen Mitglieder
und Funktionäre?
Soweit das Prinzip der Einheitsgewerkschaft verwirklicht
ist, verhandeln die Arbeitgeber hier nur mit einer einzigen
Gewerkschaft. Der Organisationsgrad der einzelnen
Gewerkschaft ist hier in der Regel größer. Beide Faktoren
(Prinzip der Einheitsgewerkschaft sowie Gewerkschaftsgröße)
stärken die Verhandlungsposition der Gewerkschaften.
Gleichzeitig sind die gesamtwirtschaftlichen
Kosten der Verhandlungen einschließlich der
Streikkosten geringer, als wenn mit mehreren Gewerkschaften
verhandelt werden müsste. Nur einmal innerhalb
einer Tarifperiode (zumeist einem Jahr) stehen Verhandlungen
an. Sobald die Tarifverhandlungen abgeschlossen
sind und ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen
wurde, haben die Unternehmungen Planungssicherheit,
sie können die Kosten anstehender Investitionen abschätzen,
ihr allgemeines Unternehmerrisiko ist gesunken.
Der intergewerkschaftliche Wettbewerb der einzelnen
Verbände um Mitglieder entfällt; dies bedeutet eine Re-

duzierung der potentiellen Kontrolle der Verbandsfunktionäre,
welche die Arbeitnehmer bei einem Wettbewerb
zwischen einzelnen Gewerkschaften grundsätzlich ausüben.
Diese Kontrolle ist bei den Gewerkschaften von besonderer
Bedeutung, da auch der intragewerkschaftliche
Wettbewerb um Führungsämter im Allgemeinen nicht so
funktioniert (Lipset), wie dies im Rahmen der staatlichen
Demokratie zumeist der Fall ist. Nur selten werden bei
den Vorstandswahlen den Mitgliedern mehrere Alternativen
zur Wahl gestellt.
Allerdings ist der Wettbewerb zwischen weltanschaulich
gegliederten Gewerkschaften ebenfalls gering, da die Bereitschaft
zum Gewerkschaftswechsel im Falle der Unzufriedenheit
mit der eigenen Organisation gering sein
dürfte. Ein überzeugter Christ wird z. B. in der Regel
auch dann nicht zu einer kommunistischen Gewerkschaft
überwechseln, wenn es dieser Gewerkschaft gelang,
durch besonders aggressives Auftreten bessere Arbeitsbedingungen
für ihre Mitglieder zu erkämpfen. Andererseits
dürfte auch ein überzeugter Kommunist nicht bereits
deshalb zu einer christlichen Gewerkschaft überwechseln,
weil es der kommunistischen Gewerkschaft
nicht gelungen ist, den mit den anderen Gewerkschaften
erzielten allgemeinen Standard zu erreichen. Man gehört
aus ideellen Gründen der weltanschaulich gegliederten
Gewerkschaft an und wechselt bei Verschlechterung der
materiellen Bedingungen nicht sofort das eigene Hemd.
Da somit der Wettbewerb aufgrund vorwiegend weltanschaulich
gegliederter Gewerkschaften gering ist, dürfte
auch der sonst positive Einfluss eines Wettbewerbs hier
gering ausfallen und nur wenig dazu beitragen, dass die
Lohnsätze der Grenzproduktivität der Arbeit angenähert
werden. Andererseits kann der Wettbewerb der einzelnen
Gewerkschaften dazu beitragen, besonders aggressiv aufzutreten
und den Unternehmungen durch häufige und
lang anhaltende Streiks hohen Schaden zufügen, der sich
weniger darin äußert, dass der Gewinn der Unternehmerhaushalte
zurückgeht, sondern eher darin, dass die
Fähigkeit der Unternehmungen zu Wachstum zurückgeht
und mit ihr auch die Beschäftigungschancen.

Soweit das Prinzip der Einheitsgewerkschaft realisiert ist,
kommt der im Grundgesetz geschützten sogenannten negativen
Koalitionsfreiheit eine besondere Bedeutung zu.
Man versteht darunter das Recht des einzelnen Arbeitnehmers,
bei Unzufriedenheit mit der gewerkschaftlichen
Arbeit aus der eigenen Gewerkschaft auszutreten bzw.
der Gewerkschaft von vornherein fernzubleiben. Die positive
Koalitionsfreiheit bezieht sich hingegen auf das
Recht der Arbeitnehmer, sich in Gewerkschaften zu organisieren.
Da nämlich sowohl der inter- wie auch der intragewerkschaftliche
Wettbewerb äußerst gering ist, geht
von dem Prinzip der negativen Koalitionsfreiheit die einzige
größere kontrollierende Wirkung auf die Funktionäre
aus. Sind die Arbeitnehmer mit der Arbeit der Gewerkschaft
nicht zufrieden, können sie diese Unzufriedenheit
nicht dadurch kundtun, dass sie zu einer anderen
Gewerkschaft überwechseln; sie können aber dann immerhin
der Gewerkschaft fern bleiben.
Da in der Bundesrepublik Deutschland die Tariflöhne de
facto zumeist auch den nichtorganisierten Gewerkschaften
ausgezahlt werden, erleiden die Arbeitnehmer, die
von diesem Austrittsrecht Gebrauch machen, unter normalen
Bedingungen auch keine größeren materiellen
Verluste. De facto ist der Organisationsgrad der im DGB
organisierten Arbeitnehmer denkbar gering. Er lag 2008
für die im DGB zusammengeschlossenen Arbeitnehmer
bei etwa 17,8%, während er 1997 für alle Gewerkschaften
noch bei 33% lag.
Nur während eines Streiks stellen sich die nichtorganisierten
Arbeitnehmer u. U. schlechter, da sie sich eventuell
gezwungen sehen, sich am Streik zu beteiligen oder
von den Arbeitgebern ausgesperrt werden, im Gegensatz
zu den organisierten Arbeitnehmern jedoch kein Streikgeld
beziehen.
Die negative Koalitionsfreiheit (zusammen mit der Gewährung
der Tariflöhne auch den nichtorganisierten Arbeitnehmern)
führt andererseits dazu, dass die Bereitschaft
zur Mitarbeit in der Gewerkschaft geringer ausfällt
als es im Interesse der Arbeitnehmer liegt. Durch
das Prinzip der negativen Koalitionsfreiheit wird nämlich
die Gewerkschaftsaktivität zu einem Kollektivgut: An

den Kosten der Gewerkschaftsaktivität beteiligen sich
nur die organisierten Arbeitnehmer, während die Erträge
aus der gewerkschaftlichen Arbeit auch den nichtorganisierten
Arbeitnehmern zufließen. Da somit die gruppenbezogenen
Grenzerträge höher ausfallen als die Grenzerträge,
die den organisierten Arbeitnehmern zufallen, liegt
das optimale Aktivitätsniveau der organisierten Arbeitnehmer
bei einer geringeren Aktivität als das gruppenbezogene
Optimum.
Der Wettbewerbsgrad hängt eng zusammen mit einem
weiteren Prinzip, der Frage nämlich, ob die Gewerkschaften
nach dem Industrie- oder nach dem Berufsprinzip
gegliedert sind. Das Industrieprinzip sieht eine Gliederung
der Verbände nach Gütermärkten vor. Beim Berufsprinzip
erfolgt die Gliederung der Verbände nach
Faktormärkten.
Wie wirkt sich nun das Berufsprinzip im Vergleich zu
dem in der BRD vorherrschenden Industrieprinzip auf
Verteilung und Allokation aus? Die Gewerkschaften
streben eine Nivellierung der Einkommen, allerdings zumeist
nur bezogen auf ihre Mitglieder an. Im Hinblick
auf die Einkommensunterschiede zwischen den einzelnen
Gewerkschaften wird eher eine Erhaltung oder sogar Erhöhung
des Platzes innerhalb der Lohnhierarchie angestrebt.
Bei Verwirklichung des Industrieprinzips ist hingegen
eine Nivellierungstendenz zwischen den Löhnen
verschiedener Arbeitsqualität des gleichen Wirtschaftszweiges
zu erwarten.
Es ist eine Faktenfrage, bei welchem Prinzip die möglichen
Fehlallokationen größer sind. Prinzipiell gilt, dass
die Fehlallokationen dort größer sind, wo die Unterschiede
zur Marktlösung am größten sind. Wenn man unterstellen
könnte, dass sich die Grenzprodukte der Arbeit
zwischen den einzelnen Arbeitsqualitäten stärker unterscheiden
als zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen
für die gleiche Arbeitsqualität, dann würden beim Industrieprinzip
größere Fehlallokationen zu erwarten sein.
Für diese These spricht, dass die Mobilität zwischen den
Wirtschaftszweigen insgesamt größer sein dürfte als zwischen
den Berufen. Es ist im Allgemeinen leichter, inner-

halb desselben Berufes in einem andern Wirtschaftszweig
einen Arbeitsplatz zu finden, als den Beruf zu wechseln.
Das Industrieprinzip gestattet allerdings darüber hinaus
im Gegensatz zum Berufsprinzip eine einheitliche Verhandlungsführung,
so dass die gesamtwirtschaftlichen
Verhandlungs- und Arbeitskampfkosten beim Industrieprinzip
insgesamt wesentlich geringer ausfallen. Das
Aufkommen der Spartengewerkschaften hat nun dazu
geführt, dass die Unternehmungen immer häufiger mit
mehreren Gewerkschaften verhandeln müssen und dass
damit das bisher weitgehend geltende Prinzip der Tarifeinheit
innerhalb einer Branche aufgegeben wurde und
damit die Kosten der Verhandlungsführung angestiegen
sind. Allerdings könnten diese negativen Effekte vermieden
werden, wenn aufgrund freiwilliger Vereinbarungen
der Spitzenverbände oder auch durch gesetzliche Regelung
eine einheitliche Tarifrunde vorgesehen wird, dass
also alle maßgeblichen Gewerkschaften zur gleichen Zeit
an den gemeinsam geführten Verhandlungen teilnehmen
müssen.
Die Wettbewerbsposition wird drittens auch dadurch beeinflusst,
auf welcher Ebene die Tarifverhandlungen
stattfinden. Prinzipiell ist es denkbar, dass auf betrieblicher,
auf regionaler, auf branchenwirtschaftlicher Gesamtebene
und sogar auf gesamtwirtschaftlicher Ebene
über die Branchen hinweg verhandelt wird. Die BRD
zeichnet sich durch regionale Verhandlungen auf Branchenebene
aus; nur in seltenen Fällen finden auf Betriebsebene
Tarifverhandlungen statt, so etwa weil die
Unternehmung (wie z. B. das Volkswagenwerk) keinem
Arbeitgeberverband angehört. In den USA sind Betriebsverhandlungen
die Regel, in den skandinavischen Ländern
wird (wurde) oftmals auf der Ebene der gesamten
Branche oder sogar der gesamten Volkswirtschaft verhandelt.
Welche verteilungspolitischen Wirkungen sind nun von
einer dezentralen Lösung zu erwarten? Die Gewerkschaften
können in die Differentialgewinnzone eindringen und
damit eine höhere Lohnquote erkämpfen. Man spricht in
diesem Zusammenhang von der Gewinnzitrone, die zusammengepresst
werden kann. Da die Gewinnhöhe der

einzelnen Unternehmungen je nach Produktivität unterschiedlich
hoch ausfällt, können bei dezentralen Tarifverhandlungen
die Differentialgewinne der Unternehmer
auch besser ausgeschöpft werden.
Bei zentraler Lösung muss auf die Situation des Grenzbetriebes
Rücksicht genommen werden. Dieser Vorteil einer
betrieblichen Lösung geht jedoch auf Kosten des Nivellierungszieles,
da sich bei einer solchen Lösung die Löhne
zwischen den Betrieben je nach Gewinnlage unterscheiden.
Gleichzeitig bestimmt die Verhandlungsebene die
Machtposition innerhalb der Gewerkschaft. Bei einer dezentralen
(betrieblichen) Regelung ist hingegen die Position
der Zentrale geschwächt.
Wie steht es nun um die allokationspolitische Wirkung
einer dezentralen Lösung? Durch Reduzierung der Differentialgewinne
entfallen die Anreize auf Unternehmerseite,
jeweils das Kapital zu den Verwendungsarten abzuziehen,
die volkswirtschaftlich die höchste Produktivität
aufweisen. Andererseits werden die Anreize der Arbeitnehmer,
zu den produktivsten Arbeitsstätten abzuwandern,
verstärkt. Da die Mobilität der Unternehmungen
und des Kapitals im Wettbewerb insgesamt größer sein
dürfte als die der Arbeitnehmer, sind die Allokationswirkungen
einer dezentralen Verhandlungsführung eher negativ
zu beurteilen. Andererseits spricht für eine dezentrale
Lösung, dass die Gefahr von Fehlallokationen dort
geringer ist und dass auch Datenänderungen leichter
verkraftet werden können.
Nach Vorstellungen in der Literatur ermöglichen zentrale
Verhandlungen weit besser als dezentrale Verhandlungen
die Lohnhöhe auf das gesamtwirtschaftlich erwünschte
Ausmaß zu begrenzen. Auf der zentralen Ebene
würden nur solche Lohnforderungen beschlossen, die von
allen Branchen und Regionen getragen werden können.
Damit erfolge automatisch eine Ausrichtung an den
Grenzunternehmungen. Je nach Produktivitätsunterschied
könnten in den einzelnen Branchen und Unternehmungen
übertarifliche Lohnzuschläge vereinbart
werden, die nicht die Beschäftigung gefährden.

In dezentralen, aber überbetrieblichen Verhandlungssystemen
(z. B. BRD) sei die Gefahr expansiver Lohnsteigerungen
größer als bei zentralen (z. B. Schweden) Verhandlungen,
aber auch größer als bei Verhandlungen auf
Betriebsebene (z. B. USA). Bei dezentralen überbetrieblichen
Verhandlungen sei die Bereitschaft zu Lohnzugeständnissen
der Unternehmer größer als bei betrieblichen
Verhandlungen, da die Unternehmer davon ausgingen,
dass Lohnkostensteigerungen auf den Güterpreis abgewälzt
werden könnten, ohne dass die nationale Wettbewerbsposition
dadurch beeinträchtigt werde.
Gleichzeitig seien die Lohnsteigerungen bei dezentralen
Verhandlungen insgesamt größer als bei zentralen Verhandlungen,
da sich die Lohnforderungen der Gewerkschaften
nicht an der gesamtwirtschaftlichen, sondern in
den Wachstumsindustrien an der branchenwirtschaftlichen,
zumeist höheren Produktivität ausrichteten (hump
shape).
Kritisch ist anzumerken, dass de facto die Lohnstückkosten
gerade in Schweden, das lange Zeit eine stark zentrale
Verhandlung praktizierte, angestiegen sind. Erklären
lässt sich dieser Tatbestand damit, dass in Schweden in
immer stärkerem Maße auf regionaler und sektoraler
Ebene Nachverhandlungen geführt wurden. Hier besteht
jedoch die Gefahr, dass die Verbindung der zentralen mit
der dezentralen Verhandlung insgesamt die Lohnforderungen
der Gewerkschaften erhöht. Die Einzelgewerkschaften
können sich nämlich nur dadurch bewähren,
dass sie höhere Forderungen durchsetzen als bereits auf
zentraler Ebene beschlossen wurden. Die Neutralität der
übertariflichen Lohnzuschläge ist darüber hinaus nur
gewährleistet, wenn in den Tarifverhandlungen keine Effektivklauseln
vereinbart werden. Im Gegensatz zur BRD
gelang es jedoch den schwedischen Gewerkschaften oftmals,
Effektivklauseln in den Tarifverträgen zu verankern.
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