Fragen und Antworten: - (GdP) - Kreisgruppe Recklinghausen

Fragen und Antworten:
Überwachung am Arbeitsplatz
Ist privates Surfen am Arbeitsplatz erlaubt?
Einen Anspruch der Beschäftigten, das
Internet privat am Arbeitsplatz zu nutzen,
gibt es nicht.
Wenn der Arbeitgeber privates Surfen
erlaubt, darf er die Nutzung überwachen?
Der Arbeitgeber darf die private Internetnutzung
am Arbeitsplatz an Bedingungen
knüpfen und „in angemessener Weise“
kontrollieren. Dabei muss er das Fernmeldegeheimnis
und die Persönlichkeitsrechte
der Beschäftigten beachten. Danach
dürfen Nutzungsdaten nur dann
verarbeitet werden, soweit dies für die
Erbringung des Internetdienstes und dessen
Abrechnung erforderlich ist. Eine
Überwachung der Internetnutzung darf
nur stichprobenhaft oder bei konkretem
Missbrauchsverdacht geschehen. Der
Umfang der privaten Nutzung, ihre Bedingungen
sowie die Kontrolle, ob diese
Bedingungen eingehalten werden, müssen
mit dem Personalrat verbindlich geregelt
werden – am besten mit einer
Dienstvereinbarung.
Kann der Betriebsrat mitbestimmen,
wenn die Geschäftsführung eine Videoüberwachungsanlage
oder andere
technische Systeme zur Überwachung
einsetzt?
Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört
es, die Einhaltung der zu Gunsten der
Arbeitnehmer bestehenden Gesetze zu
überwachen. Der Betriebsrat hat bei
Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber
die Leistung oder das Verhalten von Arbeitnehmern
prüfen oder überwachen
könnte, ein Mitbestimmungsrecht nach §
87 I Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz.
Einzelheiten und Grenzen des Einsatzes
von Überwachungsanlagen oder auch die
private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz
sollten in einer Betriebsvereinbarung
geregelt werden.
Welche Daten darf mein Arbeitgeber
über mein Surfverhalten speichern?
Grundsätzlich lassen sich die Aktivitäten
jedes einzelnen Beschäftigten im Internet
umfänglich protokollieren. Anhand des
Protokolls lässt sich auch genau nachvollziehen,
wer was gelesen hat. Doch
berühren diese Systemprotokolle das
Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten.
Deshalb müssen Umfang, Verwendung
und Zugriff auf die Protokolldaten zuvor
genau festgelegt sein – am besten in einer
Dienstvereinbarung mit dem Personalrat.
Speichern darf der Arbeitgeber die
Daten nur so lange, wie dies zur Erfüllung
konkreter Zwecke erforderlich ist. Das
sind in der Regel wenige Tage. Nur bei
begründetem Missbrauchsverdacht kann
eine weiter gehende Einsicht in die Protokolldaten
vorgenommen werden.

Darf der Vorgesetzte private E-Mails
lesen?
Nein. Der Arbeitgeber ist nicht befugt,
private E-Mails zu lesen. Ausnahmen
hiervon bestehen nur zur Gefahrenabwehr,
beispielsweise bei Viren oder bei
dringendem Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen.
Das Direktionsrecht
erlaubt es dem Arbeitgeber allerdings,
sich den Inhalt geschäftlicher E-
Mails zeigen zu lassen oder den Empfang
und Versand privater E-Mails generell zu
untersagen.
Wie kann mein Chef mich überhaupt
am Arbeitsplatz ausspionieren?
Technisch ist das überhaupt kein Problem.
Es gibt spezielle Spionage-
Programme, so genannte Key-Logger,
die jeden einzelnen Tastendruck protokollieren
und so alle E-Mails und jeden Chat
mitverfolgen können. Auch der Systemadministrator
kann problemlos alle Inhalte
einsehen. Wenn er seine Erkenntnisse
weitergibt, ist auch der Chef im Bilde.
Und schließlich hinterlässt jeder Gang ins
Internet seine Spuren: Cookies, Cache-
Speicher und der Verlauf zuletzt besuchter
Internetseiten verraten alles.
Darf ich überhaupt heimlich kontrolliert
werden?
Nein, grundsätzlich dürfen keine permanenten
heimlichen Leistungs- und Verhaltenskontrollen
durchgeführt werden, weil
sie gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen.
Auch vom Arbeitgeber eingesetzte
Spionage-Programme sind nur in bestimmten
Ausnahmesituationen erlaubt.
Der Betriebsrat muss in jedem Fall vorher
über den möglichen Einsatz solcher Programme
informiert werden und zustimmen.
gen Überwachungsmaßnahmen unterlässt.
Dieser Unterlassungsanspruch
kann gerichtlich eingeklagt werden. Möglicherweise
steht dem betroffenen Arbeitnehmer
auch ein Schadensersatzanspruch
wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts
und unter Umständen
auch ein Schmerzensgeld zu. In jedem
Falle sollte sich der Arbeitnehmer mit
dem Personalrat und seiner Gewerkschaft
in Verbindung setzen.
Auch eine Benachrichtigung des Bundesbeauftragten
für Datenschutz und Informationsfreiheit
ist empfehlenswert:
www.bfdi.bund.de
Darf ich am Arbeitsplatz per Video
überwacht werden?
Nein, nicht dauerhaft. Das hat das Bundesarbeitsgericht
in Erfurt schon 2004
entschieden. Eine dauerhafte, verdachtsunabhängige
Videoüberwachung ist unverhältnismäßig
und verstößt gegen die
Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer
(Az. 1 ABR 21/03). Allerdings darf eine
zweckgebundene Videoüberwachung
durchgeführt werden, etwa zum Schutz
vor Ladendiebstählen, zur Absicherung
von Gefahrenstellen oder als Vorkehrung
gegen Einbrüche. Wenn Arbeitnehmer
dann durch den überwachten Bereich
laufen, dürfen auch sie aufgezeichnet
werden. Der Zweck der Videoüberwachung
darf aber nicht sein, Mitarbeiter
ohne konkreten Verdacht dauerhaft zu
überwachen. Natürlich muss der Intimbereich
– Toiletten, Duschen, Umkleideräume
– von solchen Videoüberwachungen
frei bleiben.
Was kann ein Arbeitnehmer gegen PC-
Überwachung unternehmen?
Der Beschäftigte kann vom Arbeitgeber
verlangen, dass dieser die unrechtmäßi-

Die Arbeitsgerichtsbarkeit hat folgende
Grundsätze einer Videoüberwachung
entwickelt:
Um nicht gegen die Rechte der Arbeitnehmer
zu verstoßen,
muss der Videoüberwachung ein
schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers
zugrunde liegen, etwa
der Schutz vor dem Verlust von
Firmeneigentum durch Diebstahl.
Dies muss der Arbeitgeber aber
vor Beginn der Überwachung
durch konkrete Anhaltspunkte und
Verdachtsmomente belegt haben.
Eine vage Vermutung reicht nicht
aus;
muss die Überwachung grundsätzlich
mittels einer sichtbaren Anlage
durchgeführt werden. Die Belegschaft
muss vor der Überwachung
informiert werden. Eine „verdeckte“
Kamera ist nur ausnahmsweise
rechtens, wenn dies die einzige
Möglichkeit darstellt, das berechtigte
schutzwürdige Interesse des
Arbeitgebers zu wahren;
muss der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht
des Personalrats
beachtet haben. Allerdings: Auch
wenn der Personalrat zugestimmt
hat, wird eine unzulässige Überwachung
dadurch nicht legitimiert.
Was ist, wenn mein Arbeitsplatz in einem
öffentlich zugänglichen Raum
liegt?
In diesen Fällen greifen die Regelungen
des Bundesdatenschutzgesetzes: Nach §
6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist
eine dauerhafte Videoüberwachung aus
Sicherheitsbedürfnissen heraus (Schutz
vor Diebstahl, Vandalismus, Schutz von
Personen) zulässig, auch wenn dieser
Bereich Arbeitsplätze umfasst. Hier sind
die Arbeitnehmer nicht der eigentliche
Beobachtungsgegenstand. Allerdings
muss der Arbeitgeber das Verhältnismäßigkeitsprinzip
und die Persönlichkeitsrechte
der Beschäftigten wahren. Die
Überwachung muss erforderlich sein, es
dürfen keine objektiv zumutbaren Alternativen
zur Videoüberwachung gegeben
sein. Außerdem muss die Mittel-Zweck-
Relation gewahrt werden: Die Überwachung
darf also nicht durchgeführt werden,
um geringfügige Verstöße (zum Beispiel
die Einhaltung des Rauchverbotes)
zu ermitteln. Eine Auswertung der Beobachtungsergebnisse
zur Leistungs- und
Verhaltenskontrolle ist nicht erlaubt. Die
Zwecke der Überwachung müssen im
Vorfeld konkret festgelegt werden, also
dokumentiert und jedem Interessierten
offen gelegt werden (§ 4g Abs. 2 BDSG).
Muss der Personalrat bei einer Videoüberwachung
gefragt werden?
Ja, die Videoüberwachung in öffentlich
nicht zugänglichen Räumen unterliegt
nach § 72 Abs. 3 LPVG dem Mitbestimmungsrecht
des Personalrats. Dieser
muss den Maßnahmen des Arbeitgebers
zustimmen.
Darf mein Arbeitgeber aufzeichnen,
worüber ich mich mit Kollegen unterhalte?
Grundsätzlich nein. Vor allem dürfen Aufzeichnungen
der Mitarbeiter-Unterhaltung
nicht für Kündigungen verwertet werden.
Das geht aus einem Urteil des LAG
Frankfurt vom 4.10.2001 hervor. Das Mikrofon
einer Überwachungskamera in einer
Bäckerei hatte ein Gespräch unter
Arbeitnehmern aufgezeichnet, bei dem
eine Mitarbeiterin ihre Chefin als „faules
Biest“ bezeichnet hatte. Die Inhaberin der
Bäckerei durfte jedoch diese Information
nicht zur Kündigung der Mitarbeiterin nutzen
(Az. 2 Sa 879/01).
Darf der Arbeitgeber die durch eine
rechtswidrige Überwachung gewonnenen
Erkenntnisse verwerten?
Nein.
(Quelle: DGB-Rechtsschutz GmbH)