1 Arbeitsvertrag I. Form Im Arbeitsvertragsrecht ... - Sozialrechtler.de

Arbeitsvertrag
I. Form
Im Arbeitsvertragsrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. Arbeitsverträge können
grundsätzlich formfrei abgeschlossen werden. Es bedarf daher nicht einmal einer mündlichen
Vereinbarung, da auch konkludentes Verhalten ausreicht, um einen Vertragsschluss zu begründen. So
kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers auch durch die bloße Arbeitsaufnahme
annehmen.
Ausnahmsweise kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch eine andere
Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien selbst eine Form vorgesehen sein, wobei Reichweite und
Wirkung des Formzwangs variieren können. Während die Anforderungen des Formzwangs nach
umstrittener, aber herrschender Auffassung dieselben sind, können die Rechtsfolgen bei einem Verstoß
gegen das Formerfordernis unterschiedlich sein.
1. Schriftform
Die Schriftform kann nunmehr auf zweierlei Weise erfüllt werden. Zum einen gibt es weiterhin die
bisher übliche schriftliche Form, zum anderen besteht die Möglichkeit, stattdessen die sog.
elektronische Form zu wählen.
Bei der schriftlichen Form im herkömmlichen Sinn müssen sämtliche arbeitsvertraglichen
Vereinbarungen in einer Urkunde zusammengefasst sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die
Vertragsurkunde eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens
unterzeichnen. Sind mehrere gleich lautende Urkunden angefertigt worden, genügt es allerdings, dass jede
Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
Bei der elektronischen Form kann der Aussteller einer Erklärung die schriftliche Form durch die
elektronische Form ersetzen, soweit das Gesetz dies nicht ausschließt. Hierzu muss er der Erklärung
seinen Namen hinzufügen und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen
Signatur versehen. Bei einem Vertrag müssen beide Parteien jeweils ein gleich lautendes Dokument
elektronisch signieren. Es reicht nicht aus, wenn jeder Vertragspartner nur seine eigene Angebots- oder
Annahmeerklärung signiert.
2. Rechtsfolgen bei Verstoß
Im Falle der Nichteinhaltung der Schriftform führt dies zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (§ 125
BGB). Sollte das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt worden sein, so gelten für die
Vertragsparteien die Grundsätze des faktischen Vertragsverhältnisses; im Übrigen bestehen keine
arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten.
Von dieser grundsätzlichen Rechtsfolge der Nichtigkeit gibt es zwei Ausnahmen:
a. Sofern die Schriftform durch Tarifvertrag angeordnet ist, greift die strenge Nichtigkeitsfolge bei
einem Verstoß nur, wenn die entsprechende Klausel als Abschlussnorm konstitutive Wirkung
hat, also im Sinne eines echten Wirksamkeitserfordernisses gedacht war. Die im Tarifvertrag
vorgeschriebene Schriftform kann aber auch nur deklaratorische Wirkung haben, d.h. sie soll
z.B. der Beweiserleichterung dienen und so den Arbeitnehmer schützen. Die diesen Fällen kann
die mangelnde Schriftform auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keinen Einfluss.
b. In Ausnahmefällen kann die Berufung auf den Formmangel unzulässig sein. Dies ist der Fall,
wenn es nach den Beziehungen der Parteien und den gesamten Umständen mit Treu und
Glauben unvereinbar wäre, das Rechtsgeschäft am Formmangel scheitern zu lassen. Dies
erfordert jedoch, dass das Ergebnis für die Partei, die auf die Formgültigkeit vertraut hat, nicht nur
hart, sondern schlechthin untragbar ist.
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Auch können die Vertragsparteien für den Arbeitsvertrag individuell ein Formerfordernis vorsehen und
dabei dessen Anforderungen frei bestimmen. Aber auch hier muss die entsprechende Klausel auf die
Frage hin überprüft werden, ob sie konstitutive oder nur deklaratorische Wirkung haben soll. Im Zweifel
ist sie konstitutiv mit der Folge, dass die Vorschriften über die schriftliche bzw. elektronische Form
Anwendung finden.
3. Änderungen und Ergänzungen
Häufig wird arbeitsvertraglich vereinbart, dass Änderungen und Ergänzungen des Vertrages der
Schriftform bedürfen. Ein solcher Schriftformzwang hat nicht nur deklaratorische Wirkung. Er soll die
Arbeitsvertragsparteien vor übereilten Änderungsverträgen bewahren, schleichende Vertragsänderungen
vermeiden und vorgenommene Vertragsänderungen beweiskräftig feststellen. Dennoch bewirkt ein
solcher Formzwang nicht wirklich viel, da nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in jeder formlosen
Vertragsänderung zugleich eine – stillschweigende – Aufhebung des Schriftformzwangs liegen kann.
Somit sind mündlich vereinbarte Änderungen trotz des vereinbarten Schriftformzwangs wirksam, wenn
die Parteien nur „die Maßgeblichkeit der mündlichen Vereinbarung übereinstimmend gewollt haben“
(BAG DB 1989, 1989, 1628). Sofern die Arbeitsvertragsparteien sich effektiv einem
Schriftformerfordernis unterwerfen wollen, sollten sie zusätzlich vereinbaren, dass auch die
Aufhebung der vertraglichen Schriftformklausel nur schriftlich erfolgen kann.
II. Inhalt
Auch hinsichtlich des Inhalts gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 105 Satz 1 GewO), welcher zum
Schutz des Arbeitnehmers in vielfacher Hinsicht eingeschränkt wird. Zwar genügt für das
Zustandekommen des Arbeitsvertrages bereits die Einigung der Vertragsparteien über einige wenige
Punkte (Mindestinhalt), in der Regel enthält der Arbeitsvertrag aber Regelungen über alle wesentlichen
Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber hat aus Gründen der Rechtssicherheit die wesentlichen Vertragsbedingungen
schriftlich niederzulegen.
1. Einschränkungen der Vertragsfreiheit
Das geltende Recht setzt der inhaltlichen Gestaltungsfreiheit zum Schutz des Arbeitnehmers Grenzen. Die
Einschränkungen ergeben sich vornehmlich aus gesetzlichen Regeln wie z.B. dem Recht der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen, den kollektivvertraglichen Regelungen, dem Gleichbehandlungsgrundsatz sowie
– als ultima ratio – der richterlichen Vertragskontrolle.
Zu den gesetzlichen Regelungen, die dem sozialen und wirtschaftlichen Ungleichgewicht zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegenwirken sollen, zählen neben dem Recht der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen (AGB´s) die einschlägigen Gesetze betreffend Arbeitszeit,
Arbeitsbedingungen, Kündigungsschutz und Urlaubsanspruch. Daneben gibt es eine Reihe von
Gesetzen, die dem besonderen Schutzbedürfnis einzelner Arbeitnehmergruppen Rechnung tragen
wie etwa den Schwerbehinderten, Schwangeren und Müttern sowie den Jugendlichen und
Heimarbeitern.
Ebenso können auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den Inhalt in zum Teil erheblichem
Umfang gestalten. Im Regelfall legen sie Mindestarbeitsbedingungen fest, von denen nur zugunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden darf.
Inhaltliche Vorgaben können sich auch aus dem Verbot willkürlicher Ungleichbehandlung einzelner
Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ergeben.
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In vielen Bereichen ist der Gesetzgeber jedoch untätig geblieben. Dennoch darf die Vertragspraxis nicht
dem „freien Spiel der Kräfte“ überlassen bleiben. Aus diesem Grund haben die Gerichte im Rahmen der
Anwendung und Auslegung der zivilrechtlichen Generalklauseln korrigierend einzugreifen.
2. Mindestinhalt und üblicher Inhalt
Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages genügt es bereits, wenn sich die Parteien über die Art
der Arbeitsleistung und den Beginn der Tätigkeit einigen. Betrachtet man die Hauptleistungspflichten
der Parteien, so gehört nur die des Arbeitnehmers zum Mindestinhalt des Vertrages. Über die
Vergütungspflicht des Arbeitgebers muss also theoretisch kein Konsens erzielt werden. Weil aber eine
Arbeitsleistung regelmäßig nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist, gilt sie gemäß der gesetzlichen
Vermutung des § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart.
a. Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen
Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und sie
dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2NachwG).
Diese Regelung dient der Beweiserleichterung insbesondere für diejenigen Arbeitnehmer, die keinen
schriftlichen Arbeitsvertrag besitzen. Daher ist der Arbeitgeber von dieser Nachweispflicht entbunden,
wenn er dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt hat, der alle erforderlichen
Angaben enthält. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer
ebenfalls innerhalb der Monatsfrist schriftlich mitzuteilen, es sei denn, sie beruht auf einer Änderung
gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder ähnlicher, für das Arbeitsverhältnis geltender Regelungen (§ 3
NachwG). Von diesen Vorschriften darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Für
Berufsausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverhältnisse gelten besondere Nachweisregelungen.
b. Mindestinhalt der Niederschrift
Folgende Vertragsbedingungen müssen der Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG mindestens
zu entnehmen sein:
▪ Name und Anschrift der Vertragsparteien.
▪ Beginn des Arbeitsverhältnisses.
▪ Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses.
▪ Der Arbeitsort und ggf. der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten
beschäftigt werden kann.
▪ Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden
Tätigkeit.
▪ Eine Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge,
Zulagen Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts
und deren Fälligkeit.
▪ Die vereinbarte Arbeitszeit.
▪ Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs.
▪ Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
▪ Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge,
Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Weil die Niederschrift für den Vertragsschluss nicht konstitutiv ist, hat eine Verletzung der
Nachweispflicht auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keinen Einfluss. Sollte der Arbeitgeber
eine Niederschrift jedoch nicht (rechtzeitig) abfassen und erleidet der Arbeitnehmer hierdurch einen
Schaden weil z.B. der Vergütungsanspruch aufgrund einer Ausschlussfrist erlischt, so ist der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Auch geht das Risiko von Missverständnissen und
Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers.
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III. Wirksamkeit
Auch ein Arbeitsverhältnis kann in seiner Gesamtheit oder in Bezug auf einzelne Klauseln unwirksam
sein. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen der von Gesetzes wegen angeordneten Nichtigkeit des
Vertrages und seiner Anfechtbarkeit.
Neben der fehlenden bzw. beschränkten Geschäftsfähigkeit einer der Vertragsparteien, der mangelnden
Vertretungsmacht und dem Verstoß gegen einen konstitutiven Formzwang (s.o.) kann der der Vertrag
aber auch wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot oder wegen Sittenwidrigkeit nichtig
sein.
1. Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot
Ein Arbeitsvertrag, der gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig (§ 134 BGB). Sollten nur
einzelne Klauseln des Vertrages mit einem Verbotsgesetz unvereinbar sein, besteht nur eine
Teilnichtigkeit. Grundsätzlich gilt zwar auch hier die allgemeine Regel, wonach die Teilnichtigkeit die
Nichtigkeit des gesamten Vertrages nach sich zieht (§ 139 BGB). Wenn es sich bei dem Verbotsgesetz
aber – wie so häufig – um eine Arbeitnehmerschutzvorschrift handelt, bleibt der Arbeitsvertrag nach der
ständigen Rechtsprechung des BAG im Übrigen wirksam. Wäre der gesamte Vertrag in diesen Fällen
nichtig, so würde der Arbeitnehmer, der durch die verletzte Vorschrift eigentlich geschützt werden soll,
noch mehr geschädigt. An die Stelle der unwirksamen Klausel treten dann gesetzliche und/oder
tarifliche Bestimmungen.
Als Verbotsgesetze kommen in Betracht EU-rechtliche Grundnormen (z.B. Art. 141 – ex-Art. 119 –
Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen), grundrechtliche Garantien (z.B. spezielle
Gleichheitssätze aus Art. 3 Abs. 2 und 3 GG, die Berufsfreiheit aus Art. 12 GG u.a.), gesetzliche
Regelungen (z.B. Vorschriften über Arbeitssicherheit- und Arbeitsschutz, die Arbeitszeit, den
Kündigungsschutz, Regelungen bezügl. besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmergruppen wie
Schwangere, Schwerbehinderte, Jugendliche u.a.) und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
2. Verstoß gegen die guten Sitten
Auch ein Arbeitsvertrag, der gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig (§ 138 BGB). Der Begriff der
guten Sitten knüpft an die gemeinsamen ethischen Grundüberzeugungen der Rechtsgemeinschaft an.
Hiernach ist ein Vertrag nach der ständigen Rechtsprechung sittenwidrig, wenn er nach Inhalt,
Beweggrund der Beteiligten und Zwecksetzung „dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht
Denkenden widerspricht“. Hierbei ist nicht erforderlich, dass sich die Handelnden dessen bewusst sind.
Maßgeblich ist in subjektiver Hinsicht lediglich, dass sie die Umstände kennen, aus denen sich die
Sittenwidrigkeit ergibt oder sie sich dieser Kenntnis grob fahrlässig verschließen.
Es haben sich im Laufe der Zeit drei Fallgruppen herausgebildet, in denen der Verstoß gegen die guten
Sitten praktisch relevant wird:
a. Übermäßige vertragliche Bindung
Unzulässig wegen unangemessener wirtschaftlicher und beruflicher Beschränkung des Arbeitnehmers
örtlich und zeitlich unbegrenzte Wettbewerbsverbote, die Vereinbarung einer Entschädigung für Aus- und
Weiterbildungskosten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine unverhältnismäßige und
betrieblich nicht gerechtfertigte Verschwiegenheitspflicht oder die Androhung unverhältnismäßig hoher
Vertragsstrafen.
b. Belastung des Arbeitnehmers mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko
Der Arbeitgeber darf sein Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abladen. Dies ist
gerade dann anzunehmen, wenn eine Vergütungsabrede eine Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers
vorsieht oder die Vergütung generell von einem Mindesterfolg abhängig macht. Ebenso unzulässig ist ein
vom Arbeitnehmer abverlangter Gehaltsverzicht beim Ausbleiben von Fördermitteln der Agentur für
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Arbeit oder die Vereinbarung einer ausschließlich auf Provisionsbasis erfolgenden Vergütung ohne
Mindestgarantie oder Fixum.
c. Wucher
Objektive Voraussetzung für die Sittenwidrigkeit wegen Wucher (§ 138 Abs. 2 BGB) ist ein auffälliges
Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Subjektiv erforderlich ist, dass der Wucherer die
Zwangslage, die Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche
eines anderen ausbeutet. Zur Feststellung, ob die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung und
Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis stehen, ist grundsätzlich auf die Arbeitsleistung als
solche, auf deren Dauer und Schwierigkeitsgrad, auf die körperliche und geistige Beanspruchung und die
Arbeitsbedingungen abzustellen.
3. Anfechtbarkeit
Der Arbeitsvertrag kann – von beiden Parteien – wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder
widerrechtlicher Drohung angefochten werden. Die entsprechende Anfechtung ist fristgebunden und hat
durch Erklärung gegenüber dem Anfechtungsgegner (Vertragspartner) zu erfolgen.
Eine solche Anfechtung kann auch neben einer außerordentlichen Kündigung ausgesprochen werden.
Anfechtung und Kündigung schließen sich demnach nicht gegenseitig aus.
a. Anfechtung wegen Irrtums
Eine Person, die bei der Abgabe einer Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war (Inhaltsirrtum)
oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte (Erklärungsirrtum), kann die
Erklärung anfechten. Hierbei ist allerdings Voraussetzung, dass der Irrtum beachtlich ist. Davon kann
aber nur ausgegangen werden, wenn der Irrende die Erklärung „bei Kenntnis der Sachlage und
verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde“ (§ 119 Abs. 1 BGB).
Daneben berechtigt auch der Eigenschaftsirrtum zur Anfechtung (§ 119 Abs. 2 BGB). Hierbei handelt
es sich um den Irrtum über „solche Eigenschaften der Person oder Sache, die im Verkehr als wesentlich
angesehen werden“. Im Arbeitsrecht hat dieser Irrtum insbesondere für den Arbeitgeber Bedeutung. Er
kann so einen Arbeitsvertrag anfechten, wenn er über eine verkehrswesentliche Eigenschaft seines
Arbeitnehmers im Irrtum war. Entsprechend ist das Anfechtungsrecht auf solche Eigenschaften
beschränkt, die sich auf die Eignung des Arbeitnehmers für die auszuübende Tätigkeit unmittelbar
auswirken.
Verkehrswesentliche Eigenschaften können nach den Umständen des Einzelfalls sein: Alter,
Geschlecht, Sachkunde, Konfession, Vertrauenswürdigkeit und Zuverlässigkeit. Problematisch sind die
Eigenschaften wie Krankheiten, Vorstrafen, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. Hier gilt der
Grundsatz, dass diese nur dann als Anfechtungsgrund ausreichen, wenn sie von solchem Gewicht sind,
dass sie ein Arbeitnehmer oder ein Stellenbewerber auch von sich aus – ungefragt – dem Arbeitgeber
offenbaren muss.
Die Anfechtung hat unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen, nachdem der
Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Laut BAG muss die
Anfechtung also innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen.
b. Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
Ebenfalls anfechten können Personen, die zur Abgabe der Willenserklärung durch arglistige Täuschung
bestimmt worden sind. Dabei ist unter Täuschung jedes Verhalten zu verstehen, durch das bewusst eine
unrichtige Vorstellung erregt, bestärkt oder aufrechterhalten wird. Dies kann sowohl durch positives Tun
(z.B. durch Vorspiegeln, Unterdrücken oder Entstellen von Tatsachen) als auch durch Unterlassen (z.B.
durch Verschweigen von Tatsachen, wenn Offenbarungspflicht besteht) erfolgen. Hierbei ist Vorsatz
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erforderlich, d.h. Wissen darum, dass die Falschinformation oder die unterlassene Aufklärung für die
Entscheidung des Erklärungsgegners über den Vertragsschluss von entscheidender Bedeutung war.
In der Praxis gewinnt die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung im Rahmen von
Einstellungsverhandlungen Bedeutung, wenn der Bewerber vor Abschluss des Arbeitsvertrages auf
zulässige Fragen des Arbeitgebers wahrheitswidrig antwortet oder Umstände, die er ungefragt hätte
offenbaren müssen, bewusst verschweigt.
Die Anfechtungsfrist beträgt ein Jahr und beginnt mit der Entdeckung der Täuschung durch den
Anfechtungsberechtigten (§ 124 Abs. 1 BGB).
c. Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung
Auch eine widerrechtliche Drohung berechtigt zur Anfechtung. Dieses Recht steht demjenigen zu, der
durch widerrechtliche Drohung zum Abschluss des Arbeitsvertrages bestimmt worden ist. Eine Drohung
setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise
als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird.
Hier beträgt die Anfechtungsfrist ebenfalls ein Jahr.
d. Rechtsfolgen von Nichtigkeit und Anfechtung
Bei den Rechtsfolgen eines nichtigen oder angefochtenen Vertrages ist danach zu differenzieren, ob das
Arbeitsverhältnis aufgenommen und damit „in Vollzug“ gesetzt worden ist oder nicht.
Sofern der Arbeitnehmer die Arbeit noch nicht angetreten hat, gelten die allgemeinen Regeln
uneingeschränkt. Im Falle gesetzlich angeordneter Nichtigkeit sind – je nach Schutzzweck der
verletzten Norm – einzelne Klauseln oder der gesamte Vertrag von vornherein unwirksam. Dabei gilt die
Vermutung, dass die Nichtigkeit einzelner Klauseln nicht zur Nichtigkeit des gesamten Vertrages führt.
Die hierdurch entstehenden Lücken werden durch gesetzliche Bestimmungen oder die Verkehrssitte
ausgefüllt, sofern nicht kollektivvertragliche Regelungen greifen. Sollte eine Partei die Nichtigkeit zu
vertreten haben, so kann ein Schadensersatzanspruch des anderen wegen Pflichtverletzung bei
Vertragsanbahnung gegeben sein (§§ 241 Abs. 2, 311 Abs. 2, 280 BGB).
Die Anfechtung des Arbeitsvertrages führt dazu, dass er als von Anfang an nichtig angesehen wird (§ 142
Abs. 1 BGB). Damit bestanden und bestehen zwischen den Parteien keine arbeitsvertraglichen Rechte
und Pflichten. Jedoch kann der Anfechtende u.U. wegen des Vertrauensschadens ersatzpflichtig sein.
Sollten die Vertragsparteien den Arbeitsvertrag übereinstimmend in Vollzug gesetzt haben – insbesondere
durch die Aufnahme der Arbeit – und erweist er sich zu einem späteren Zeitpunkt als fehlerhaft (nichtig
oder anfechtbar), so ist laut Rechtsprechung von einem „faktischen Arbeitsverhältnis“ auszugehen,
welches für die Vergangenheit trotz seiner fehlerhaften Grundlage als vollwirksam betrachtet wird.
Aus diesem Grund behält der Arbeitnehmer für die Zeit seiner Tätigkeit alle vertraglichen Ansprüche
(Vergütung, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Eine Rückabwicklung der wechselseitig
erbrachten Leistungen ist ausgeschlossen. Die Rechtswirkungen des faktischen Arbeitsverhältnisses
können nur für die Zukunft beseitigt werden. Bei der gesetzlich angeordneten Nichtigkeit hat sich jede
Partei durch einseitige Erklärung davon loszusagen, im Falle der Anfechtbarkeit hat die
Anfechtungserklärung keine rückwirkende Kraft.
Vom faktischen Arbeitsverhältnis gibt es einige wenige Ausnahmen. Ein solches kommt z.B. nicht zur
Anwendung, wenn dem Arbeitsvertrag so schwere Rechtsmängel anhaften, dass die Anerkennung
quasivertraglicher Ansprüche den Grundauffassungen der geltenden Rechtsordnung widersprechen
würde. Auch kann sich eine Person, welche die Nichtigkeit kennt, nicht auf die fingierte Wirksamkeit
berufen. Gleiches gilt, wenn die Geltendmachung von Ansprüchen treuwidrig wäre, etwa weil eine Partei
sich dadurch in Widerspruch zu ihrem früheren Verhalten setzt.
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In diesen Fällen sind die ausgetauschten Leistungen nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten
Bereicherung abzuwickeln, d.h. der Arbeitnehmer hat den Arbeitslohn zurückzuzahlen während der
Arbeitgeber Wertersatz für die empfangene Leistung zu erbringen hat.
Durchführung des Arbeitsvertrages
Die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) haben im Rahmen der Durchführung des
Arbeitsvertrages die ihnen wechselseitig obliegenden (arbeitsrechtlichen) Pflichten zu erfüllen. Diese
folgen nicht allein aus dem Arbeitsvertrag, sondern ergeben sich auch aus Gesetzen, Richterrecht,
Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, betrieblicher Übung, der Betriebsordnung sowie dem Weisungsund
Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann nicht nur zivilrechtliche
Schadensersatzansprüche, sondern auch strafrechtliche Sanktionen nach sich ziehen.
I. Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat das Recht, dort wo Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Normen zulassen, die
Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche
Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln (§ 106 GewO). Dabei darf er willkürliche Maßnahmen
nicht treffen. das Direktionsrecht unterliegt stets einer richterlichen Billigkeitskontrolle.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistungspflicht im
Einzelnen zu definieren. Hierzu gehören insbesondere Art, Qualität, Ort und Zeit der Arbeit. Ferner ist
es ihm im Rahmen seines Weisungsrechts erlaubt, innerbetriebliche Verhaltensregeln festzulegen, die
einen ungestörten Arbeitsablauf und ein möglichst konfliktfreies „Miteinanderauskommen“ der
Arbeitnehmer gewährleisten.
Das Weisungs- und Direktionsrecht erfährt selbstverständlich auch Einschränkungen. Es besteht nur,
soweit es nicht durch höherrangiges Recht ausgeschlossen oder begrenzt wird (§ 106 Abs. 1 GewO).
Solche Schranken ergeben sich u.a. aus:
▪ dem Arbeitsvertrag – Erforderlich für ein Direktionsrecht des Arbeitgebers ist, dass
überhaupt ein durch konkretisierende Weisung auszufüllender Regelungsspielraum besteht.
Umso detaillierter der Arbeitsvertrag z.B. im Hinblick auf die zu erbringende Arbeitsleistung ist, desto
enger ist der Rahmen für die einseitige Regelungskompetenz des
Arbeitgebers.
▪ Gesetz oder Kollektivvertrag – Einschränkungen können sich hier insbesondere ergeben aus
gesetzlichen Arbeitsschutzregelungen (Unfallverhütungsvorschriften). Aber auch Weisungen, die
gesetz- oder sittenwidrig sind, muss der Arbeitnehmer nicht folgen. Auch unwirksam sind Weisungen,
wenn sie sich als Umgehung zwingender arbeitnehmerschützender Bestimmungen darstellen.
▪ dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Diesem unterliegen sämtliche Maßnahmen
des Arbeitgebers, die zwar nicht das Leistungs-, wohl aber das Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers
im Betrieb betreffen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, ferner Fragen der Arbeitszeitgestaltung (§ 87 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG) sowie personelle Einzelmaßnahmen wie Umgruppierung und Versetzung (§ 99 Abs. 1
BetrVG).
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht darf nur
nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Hiervon ist auszugehen, wenn die wesentlichen Umstände des
Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Auch dies
unterliegt der richterlichen Kontrolle. grundsätzlich hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass
seine Weisungen der Billigkeit entsprochen haben.
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Unzulässigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten, er hat insoweit ein
Leistungsverweigerungsrecht. Seinen Vergütungsanspruch behält er dennoch. Die Rechtswidrigkeit der
Weisung kann er notfalls gerichtlich feststellen lassen bzw. in dringenden Fällen kann er dem Arbeitgeber
die Erteilung der beabsichtigten Weisung im Wege der einstweiligen Verfügung gerichtlich untersagen
lassen. Die auf einer unzulässigen Weisung beruhende Weigerung des Arbeitnehmers rechtfertigt keine
Sanktionen des Arbeitgebers, insbesondere keine verhaltensbedingte Kündigung.
Rechtmäßigen Weisungen hat der Arbeitnehmer hingegen Folge zu leisten. Tut er dies nicht, verliert er
seinen Vergütungsanspruch und muss zudem – nach entsprechender Abmahnung – im Wiederholungsfall
mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Auch können u.U.
Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers wegen ungerechtfertigter Arbeitsverweigerung hinzukommen.
II. Pflichten des Arbeitgebers
Zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers gehören die Vergütung der vom Arbeitnehmer erbrachten
Arbeitsleistung, die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsfreistellung bzw. Krankheit oder Urlaub sowie die
Nebenleistungspflichten wie die in Bezug auf die Vergütung bestehenden Auskunfts-, Rechenschaftsund
Aufklärungspflichten.
Hinzu kommt eine Reihe von sog. Nebenpflichten, die sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht
ableiten und dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen dienen. Verletzt der Arbeitgeber diese oder fügt er
dem Arbeitnehmer in anderer Weise einen Schaden zu, macht er sich schadensersatzpflichtig. Bei
Personenschäden ist seine Haftung weitestgehend ausgeschlossen und auf die Unfallversicherungsträger
verlagert.
1. Allgemeine Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen
des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen des Betriebs und der
Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden
kann. Die allgemeine Fürsorgepflicht ist umso stärker ausgeprägt, je weiter das Direktionsrecht des
Arbeitgebers reicht.
Die allgemeine Fürsorgepflicht erfährt inhaltliche Einschränkungen in zwei Richtungen:
a. Es sind nur solche Interessen des Arbeitnehmers schutzwürdig, die einen eindeutigen Bezug zum
Arbeitsverhältnis aufweisen. Daher braucht der Arbeitgeber also private, insbesondere familiäre
Belange nicht zu berücksichtigen.
b. Zudem gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, d.h. die Interessen von Arbeitgeber und
Arbeitnehmer sind im konkreten Fall gegeneinander abzuwägen. Im Ergebnis muss das Interesse des
Arbeitnehmers vorrangig sein. Unzumutbare, weil unverhältnismäßige Aufwendungen werden dem
Arbeitgeber aber nicht abverlangt.
Die allgemeine Fürsorgepflicht ist grundsätzlich unabdingbar. Arbeitgeberpflichten zum
Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers unterliegen niemals der Disposition der
Parteien.
Die Fürsorgepflicht greift folgerichtig während der gesamten Vertragsdauer. Allerdings können
Schutzpflichten auch schon vor Vertragsschluss, d.h. im Rahmen des sog. Anbahnungsverhältnisses
bestehen. Genauso kann die Fürsorgepflicht auch noch über den Zeitpunkt der Vertragsbeendigung
hinaus gelten. Dies zeigt sich z.B. in der Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunft und Zeugniserteilung.
Sollte der Arbeitgeber die sich aus der Fürsorgepflicht ergebenden Schutz-, Integritäts- und
Rücksichtnahmepflichten verletzen, hat der Arbeitnehmer einen Erfüllungs- oder
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Unterlassungsanspruch. Zudem kann er u.U. sein Zurückbehaltungsrecht geltend machen, d.h. die
Arbeitsleistung verweigern, bis der Arbeitgeber rechtskonforme Arbeitsbedingungen schafft, ohne hierbei
seinen Lohnanspruch zu verlieren.
Schadensersatz und ggf. Schmerzensgeld kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er vom Arbeitgeber
durch eine schuldhafte Pflichtverletzung in einem seiner geschützten Rechtsgüter wie Gesundheit,
Persönlichkeit oder Eigentum verletzt wird. Ein Verschulden anderer Mitarbeiter wird dem Arbeitgeber
zugerechnet.
2. Weitere Nebenpflichten des Arbeitgebers (nicht abschließend)
a. Beschäftigungspflicht
Es entspricht dem modernen Verständnis der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die dem
Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers von Verfassung wegen besonders verpflichtet ist, wenn dem
Arbeitnehmer heute in ständiger Rechtsprechung neben dem Anspruch auf Vergütung auch ein Anspruch
auf tatsächliche Beschäftigung eingeräumt wird. Dieser ist jedoch nicht zu verwechseln mit der
Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach Ausspruch der Kündigung.
Diese Beschäftigungspflicht entfällt, sofern die Parteien sie einvernehmlich suspendieren oder sich der
Arbeitgeber (in Ausnahmefällen) hiervon löst.
Eine einvernehmliche Suspendierung ist stets möglich. Zudem kann der Arbeitnehmer ausdrücklich
oder stillschweigend auf seinen Beschäftigungsanspruch verzichten. Im Zweifel behält er hierbei seinen
Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich auch einseitig von der Beschäftigungspflicht lösen, wenn
auf seiner Seite schutzwürdige Gründe an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen.
Hierzu zählen z.B. dringende betriebliche Gründe (Betriebsgefährdung) oder der Verdacht erheblicher
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Gefahr des Verrats wesentlicher Geschäftsgeheimnisse). Auch
hier bleibt – von Ausnahmefällen abgesehen – der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen.
Der Beschäftigungsanspruch kann vom Arbeitnehmer klageweise durchgesetzt werden. Auch eine
einstweilige Verfügung ist denkbar. Wegen des grundsätzlichen Verbots der Vorwegnahme der
Hauptsache kommt eine Verpflichtung zur Beschäftigung hier jedoch nur als ultima ratio bei Vorliegen
einer außergewöhnlichen Interessenlage in Frage.
b. Schutz von Leben und Gesundheit
Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsstätte und Arbeitsmittel so einzurichten und zu unterhalten
und den Arbeitsprozess so zu gestalten, dass Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit
soweit geschützt sind, wie die Natur des Betriebes und der Arbeit es gestatten (§ 618 BGB). Diese Pflicht
wird konkretisiert durch eine Reihe von öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes
(Arbeitsplatzschutzgesetz, Arbeitsstättenverordnung, Gefahrstoffverordnung etc.).
Auch ergibt sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Verpflichtung zum Schutz
gegen Mobbing. Hierunter ist das fortgesetzte, systematische Anfeinden, Schickanieren oder
Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstehen. Diese
Verhaltensweise ist geeignet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht und weitere geschützte Rechte des
Arbeitnehmers (Ehre, Gesundheit etc.) zu verletzen. Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht ergibt sich
somit, dass der Arbeitgeber den einzelnen Arbeitnehmer vor Angriffen seiner Kollegen schützen und
gegebenenfalls die erforderlichen Maßnahmen gegen den oder die „Mobber“ ergreifen. Hierzu können
zählen Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung. Tut er dies nicht, kann er sich – etwa bei
gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Mobbingopfers – schadensersatzpflichtig machen wegen
vertraglicher Pflichtverletzung. Hierzu zählt auch ein Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers.
Hinzu kommt, dass sich der Arbeitgeber – wenn er adäquate Maßnahmen in Kenntnis der Mobbing-
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Attacken unterlässt – darüber hinaus wegen unterlassener Hilfeleistung strafbar machen kann (§ 323c
StGB).
c. Schutz vor sexueller Belästigung
Neben dem Schutz vor Mobbing hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten auch vor sexueller Belästigung
am Arbeitsplatz zu schützen (§ 2 Abs. 1 BSchuG).
Unter dem Begriff „sexuelle Belästigung“ ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten zu
verstehen, dass die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Hierzu gehören z.B.:
▪ sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach strafgesetzlichen Vorschriften
unter Strafe gestellt sind (sexueller Missbrauch, sexuelle Nötigung, Vergewaltigung),
▪ sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen,
▪ sexuell bestimmte körperliche Berührungen,
▪ Bemerkungen sexuellen Inhalts,
▪ das Zeigen und sichtbare Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den
Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.
Entsprechend ist der Arbeitgeber zu präventivem und repressivem Handeln verpflichtet.
Präventive Maßnahmen (vorbeugend): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sexuelle Belästigungen in
seinem Unternehmen erst gar nicht aufkommen zu lassen. Hierzu können z.B. Betriebsvereinbarungen
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zählen, die entsprechende Verhaltenskodizes vorgeben.
Repressive Maßnahmen: Ist es bereits zu sexuellen Belästigungen gekommen, hat der Arbeitgeber „die
im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen“ gegenüber dem Belästiger zu ergreifen.
Hierzu zählen z.B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung. Dabei ist der Grundsatz der
Verhältnismäßigkeit zu wahren. In den Fällen, in denen eine Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung
nicht ausreicht, um weitere sexuelle Belästigungen auszuschließen, hat der Arbeitgeber mit einer
Kündigung auf sittlichen Verfehlungen zu reagieren.
Hat sich der belästigte Arbeitnehmer beschwert und ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich
ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung, hat der Beschäftigte das Recht, die
Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung einzustellen, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich
ist.
Solche sexuellen Belästigungen stellen für den Betroffenen regelmäßig einen außerordentlichen
Kündigungsgrund dar. Zudem können dem Belästigten Schadensersatz- und
Schmerzensgeldansprüche zustehen. Diese Ansprüche können bestehen gegenüber dem Belästiger und
gegenüber dem Arbeitgeber.
d. Schutz der Arbeitnehmerpersönlichkeit
Der Arbeitgeber hat zudem die Privat- und „Eigensphäre“ des Arbeitnehmers zu respektieren. Dabei ist
nicht jeder Eingriff des Arbeitgebers gleich rechtswidrig, vielmehr ist eine am
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientierte Abwägung mit schützenswerten betrieblichen Interessen
vorzunehmen, zu welchen u.a. die Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung, die Wahrung von
Geschäftsgeheimnissen, die Abwehr unternehmensschädlicher Meinungsäußerungen oder der Schutz des
Unternehmenseigentums zählen.
Überwachung des Arbeitsplatzes
Die gelegentliche Überwachung des Arbeitsverhaltens am Arbeitsplatz ist unbedenklich zulässig.
Anders ist dies bei der ständigen und lückenlosen Überwachung durch technische Einrichtungen (z.B.
Videokameras etc.). Dies stellt einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
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dar, weil er auf diese Weise einem permanenten Überwachungsdruck ausgesetzt wird. Eine solche
Überwachung ist nur in besonders gelagerten Fällen gerechtfertigt, so z.B.
▪ aufgrund berechtigter Interessen des Arbeitgebers oder wenn dies zur Wahrnehmung des Hausrechts
erforderlich und verhältnismäßig ist – jedoch nur wenn der Arbeitnehmer hierüber informiert ist. Dies
ist gerade bei öffentlich zugänglichen Räumen wie Kaufhäusern, Tankstellen, Gaststätten etc. der Fall.
▪ zu Beweiszwecken. Hier ist auch die – zeitlich begrenzte – verdeckte Videoüberwachung von
Arbeitnehmern zulässig, wenn es um die Feststellung von Straftaten geht, die nicht anders
nachgewiesen werden können.
Telefonüberwachung
Bei der Frage der Zulässigkeit von Telefonüberwachungen ist zu unterscheiden zwischen der
Inhaltsüberwachung und der Gebührenüberwachung.
Inhaltsüberwachung: Jedes Abhören von – dienstlichen oder privaten – Telefongesprächen des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist als Verstoß gegen das „Recht am eigenen Wort“ schlechthin
unzulässig. Entsprechendes gilt für das heimliche Mithören(lassen) von Telefongesprächen zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer und das ungenehmigte Aufzeichnen von Gesprächen. Nur das Mithören
z.B. über Lautsprecher ist erlaubt, sofern der Arbeitnehmer dies im Einzelfall gestattet.
Gebührenüberwachung: Die Erfassung der Telefondaten der vom Arbeitnehmer geführten Gespräche
(Zeitpunkt, Dauer, Gebühren, Zielnummer etc.) ist datenschutzrechtlich zulässig. Dies resultiert aus dem
anerkannten Interesse des Arbeitgebers, aus Kostengründen einer missbräuchlichen Verwendung von
Diensttelefonen vorzubeugen. Die Kenntnis des Arbeitgebers, ob und in welchem Umfang Dienst- und
Privatgespräche geführt werden, behindert nicht den freien Fernsprechverkehr des Arbeitnehmers und
stellt angesichts des legitimen Kontrollinteresses keinen unverhältnismäßigen Eingriff in das
Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.
Physische und psychische Tests und Kontrollen
Solche Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers sind nur dann gerechtfertigt, wenn ihnen
ein strikt arbeitsplatzbezogener Untersuchungszweck zugrunde liegt, der Arbeitnehmer seine
Einwilligung erklärt hat und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist. Gleiches gilt für
Leibesvisitationen, die z.B. im Zusammenhang mit Torkontrollen durchgeführt werden.
Auskünfte über den Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, wohl aber in engen Grenzen berechtigt, Auskünfte
über den Arbeitnehmer auch ohne dessen Einwilligung an Dritte weiterzugeben. Auch hier ist der
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vom Arbeitgeber zu beachten, welcher es gebietet, zum Schutz des
Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers nur solche Auskünfte als zulässig zu erachten, die Leistung und
Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses betreffen. Dabei sind weitergehende
Informationen wie z.B. Einsicht in den Arbeitsvertrag oder generell außerhalb des zulässigen
Auskunftsbereichs liegende nachteilige Informationen nicht mehr vom Auskunftsrecht des Arbeitgebers
gedeckt. So darf ein Arbeitgeber eine strafbare Handlung des Arbeitnehmers zwar anzeigen, im Betrieb
bekannt machen darf er dies aber nur, wenn daran ein berechtigtes Interesse besteht.
Personalakten
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet aber berechtigt, Personalakten zu führen. Allerdings gebietet das aus
dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abgeleitete Recht auf informationelle Selbstbestimmung
Vertraulichkeit bei der Führung von Personalakten. Deshalb dürfen diese nicht allgemein zugänglich
sein, sondern müssen sorgfältig aufbewahrt werden. Auch muss der Kreis der mit Personalakten befassten
Beschäftigten möglichst eng gehalten werden. Besonders sensible Daten (körperlicher, geistiger u.
seelischer Gesundheitszustand etc.) bedürfen des verstärkten Schutzes und dürfen nur dem speziell für
diese Fragen zuständigen Personenkreis zugänglich sein.
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Arbeitnehmer können jederzeit Einblick in ihre Personalakten nehmen (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Verlang
der Arbeitnehmer dies, so sind die Personalakten dann vollständig vorzulegen. Um das Einsichtsrecht
voll umfänglich ausüben zu können, müssen in die Hauptakte daher gegebenenfalls Vermerke über
zusätzlich geführte Neben- oder Sonderakten. Mit dem Recht auf Einsichtnahme ist auch das Recht des
Arbeitnehmers verbunden, Notizen, Abschriften oder – auf seine Kosten – Kopien von den einzelnen
Dokumenten anzufertigen. Wird die Akte EDV- mäßig geführt, kann er einen Ausdruck verlangen.
Zudem hat der Arbeitnehmer das Recht, der Personalakte in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
stehende Erklärungen beizufügen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Er kann somit insbesondere
Gegendarstellungen zu ihm nachteiligen Vorgängen (Tatsachenbehauptungen, Werturteilen) verfassen,
die der Arbeitgeber bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs in die Personalakte integrieren muss. Bei
unzulässigen Tatsachenbehauptungen (z.B. Rügen oder Abmahnungen) sowie unzulässigerweise
aufgenommenen Unterlagen kann der Arbeitnehmer die Tilgung der entsprechenden Vorgänge aus der
Personalakte verlangen.
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