Dudo von Eckardstein Wie Manager und Betriebsräte bei der ...

von Eckardstein: Entwicklung und Einführung betrieblicher Entlohnungssysteme (ZfP 2/97) 117
schränkung auf den Arbeiterbetriebsrat, der in Deutschland als Institution nach dem Betriebsverfassungsgesetz
nicht bekannt ist, wird deshalb vorgenommen, weil sich Entlohnungsregelungen
typischerweise auf Arbeiter beziehen. Für die von uns nicht betrachteten
Gehaltsregelungen für die Angestelltenschaft wäre dem gegenüber der Angestelltenbetriebsrat
in das Verhandlungssystem einzubeziehen.
Personalverantwortliche Manager und Arbeiterbetriebsrat stehen in relativ enger
Beziehung zu den im jeweiligen Entlohnungssystem tätigen Arbeitern, zu den Führungskräften,
die diesen Arbeitern zugeordnet sind, und generell zu den übrigen Vertretern
des Managements. Diese drei Gruppen werden der internen Umwelt des Verhandlungssystems
zugerechnet, während die überbetrieblichen Interessensvertretungsorganisationen
der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zur externen Umwelt des Verhandlungssystems
gerechnet werden. Die Beziehungen der Akteure des Verhandlungssystems
untereinander und ergänzend zu der internen und der externen Umwelt sind
Gegenstand unserer Untersuchung. Anhand dieser Beziehungen lassen sich Unterschiede
in den gefundenen Mustern der Verhandlungssysteme deutlich machen.
2.4 „Verbetrieblichung“ im System der Arbeitsbeziehungen.
Ergänzend zu dieser formalen Verortung des Verhandlungssystems sind auf der
inhaltlichen Ebene Entwicklungen anzusprechen, die für die weitere Entwicklung betrieblicher
Verhandlungssysteme von großer Bedeutung sind.
Unternehmen, die dem Regelungsbereich ein und dessselben Kollektivvertrags unterliegen,
unterscheiden sich oft u.a. hinsichtlich der unternehmensspezifischen Absatzmärkte,
so daß sie zum Teil sehr unterschiedlichen Wettbewerbsbedingungen ausgesetzt
sind. Gerade am Beispiel von Lohn- und Arbeitszeitregelungen läßt sich zeigen,
daß einheitliche branchenweite oder gar landesweite Regelungen der zunehmenden
Vielfalt der Wettbewerbsstrukturen auf den verschiedenen Märkten, in denen die Unternehmen
jeweils agieren, kaum mehr gerecht werden. Deshalb bemühen sich viele
Unternehmen derzeit um die Entwicklung unternehmensspezifischer Lohn- und Arbeitszeitmodelle.
Als Ergebnis ist eine zunehmende Differenzierung betrieblicher Regelungssysteme
insbesondere im Arbeitszeitbereich zu verzeichnen (Schmidt/Trinczek 1989).
Der Bedarf an spezifischen Lösungen bedeutet eine Herausforderung für die kollektive
Arena, da sie nach ihrem bisherigen Selbstverständnis auf die Schaffung einheitlicher
Regelungssysteme für jeweils ganze Branchen ausgerichtet ist. Die Vereinheitlichung
der Arbeitsbedingungen ist ein wesentliches Ziel auf dieser Regelungsebene und
dient einerseits der Regulierung des Wettbewerbs, andererseits wird sie als Ausdruck
von Gerechtigkeit und Solidarität verstanden und soll im übrigen die Durchsetzungsmacht
der Gewerkschaft bündeln helfen. Die Diskrepanz zwischen betrieblichen Erwartungen
nach spezifischen und dem überbetrieblichen Angebot allgemeiner Regelungen
führt in der Tendenz zu einer Verlagerung von Entscheidungen über Gegenstände besonderer
betrieblicher Relevanz (insbesondere Lohnsysteme und Arbeitszeitregelungen)
von der kollektiven auf die betriebliche Ebene. Die Unternehmensvertreter bemühen
sich, die Entscheidungen in die betriebliche Arena zu ziehen, von der sie glauben, daß
sie den betrieblichen Problemstellungen am nächsten steht.