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Aktiv als Arbeitgeber werben
Wie positioniere ich mich als Arbeitgeber vorteilhaft am Arbeitsmarkt? Der anderswo oft
diskutierte Fachkräftemangel betrifft die Drogeriebranche (noch) nicht. Einzelne Akteure setzen
aber bereits heute alles daran, um morgen und übermorgen im Gespräch zu bleiben.
Gerade im Detailhandel betonen Arbeitgeber die Nebenleistungen,
da andere Aspekte der Beschäftigung wie etwa
ein hohes Gehalt meistens ausser Reichweite liegen. Mit
häufig unregelmässigen Arbeitszeiten ist auch nicht gerade
zu punkten. Ein oberflächliches Frisieren des Arbeitgeberimages
genügt heute nicht mehr, den Bewerberkreis gezielt
anzusprechen. Von Vorteil ist es, wenn man spezifische
Angebote und Karriereperspektiven konkret benennen
kann. Erwähnenswert ist das Unternehmen Manor: Das
Warenhaus hatte sich vor drei Jahren infolge einer gross angelegten
Markenbildungsstrategie die Konsequenzen für
seine zukünftige Personalrekrutierung überlegt. Das den
Kunden vermittelte Lifestyle-Gefühl «Donnons du style à la
vie» soll auch mit den richtigen Talenten umgesetzt werden.
Deswegen befragte die Unternehmensleitung im Jahre
2010 über 500 Beschäftigte nach ihren Beweggründen,
weswegen sie sich bei Manor beworben haben, und auch
nach positiven Aspekten der Anstellung. Die Befragten
nannten «vielfältige, attraktive Marken betreuen», «Verkaufsfläche
und Kundenkontakt selbständig gestalten» sowie
«Personalevents oder Modeschauen erleben» als positive
Merkmale der Beschäftigung. Anhand der Antworten
wurde das Weiterbildungsangebot angepasst, und zwar
so, dass es auch das Markenimage insgesamt stärkt.
Auch Drogerien suchen nach geeignetem Personal, welches
ein Qualitätsversprechen gegenüber der Kundschaft
am ehesten zu verkörpern vermag. Im Unterschied zu grösseren
Unternehmen können sich Drogerie-Inhaber nicht
leisten, Einstellungsgespräche an Experten zu delegieren.
Zum einen sind sie in hohem Mass gefordert, Kandidaten
bezüglich ihrer Kompetenzen, Einstellungen und Motive
auf den Zahn zu fühlen. Zum andern vermitteln sie im Bewerbungsgespräch
gegenüber den Kandidaten aber auch
ein erstes einprägendes Bild als möglicher Arbeitgeber. Es
gilt, Einzigartigkeit und Unverwechselbarkeit, materielle
und immaterielle Vorteile eines Engagements sowie Glaubwürdigkeit
und Sympathie in die Begegnung mit Kandidaten
einzubringen.
Verantwortung übertragen, Flexibilität fordern
Naturgemäss sind die Verhältnisse der einzelnen Betriebe
verschieden. Peter Eberhart ist Inhaber einer kleineren
Drogerie in Erlenbach im Simmental, zudem Präsident der
Berner Sektion des Schweizerischen Drogistenverbands
(SDV). Familiäre Vertrautheit in einem kleinen Team sei Voraussetzung
für gute Leistungen: «Im Einstellungsgespräch
muss man sich einig werden, in welche Richtung
man sich gemeinsam bewegen soll. Ist die Person eine ideale
Ergänzung für mich, auch von der Persönlichkeit?», sei
die eigentliche Frage für ihn.
«Wir wollen bereits unsere Lernenden
von unserem Konzept begeistern.
Während der Berufslehre werden
sie zu speziellen Events eingeladen.»
Markus Koch, Dromenta-Geschäftsführer
Die überschaubaren Verhältnisse dieser Landdrogerie kontrastieren
mit den komplexen Anforderungen von Geschäften,
die im Mehrschichtbetrieb in Shoppingcentern funktionieren
müssen. Bruno Schaller, Geschäftsführer der
Pedro-Drogerie im Einkaufszentrum Heimberg (Thun Nord),
achtet bei der Rekrutierung auf die zeitliche Flexibilität,
welche Kandidaten ihm mitteilen. Das Team von neun Mitarbeitenden
mit Voll- und Teilzeitpensen deckt lange Präsenzzeiten
von 8.30 bis 20 Uhr (freitags bis 21 Uhr) ab.
«Teilzeit muss in der wöchentlichen Einsatzplanung flexibel
verstanden werden», erläutert Bruno Schaller, der seinem
Team unternehmerisches Mitdenken und den Einsatz
seines breiten Fachwissens zutraut: «Ich überlasse meinen
Mitarbeiterinnen viel Entscheidungsspielraum und Verantwortung
für ganze Fachbereiche und Regale, was auch geschätzt
wird. Selbständiges, zielorientiertes und speditives
Arbeiten ist in einem grösseren Betrieb von zentraler Bedeutung.»
Das professionalisiere auch den Kundenservice:
«Denn eine Kundin möchte zu jeder Tageszeit eine Fachberatung
beispielsweise im Bereich Spagyrik erwarten, ohne
auf die Spezialistin am Folgetag warten zu müssen.»
Vor der Einstellung
muss man sich einig
werden, in welche Richtung
man sich gemeinsam
bewegen soll.
fotolia.de
Versprechen einlösen
Die in der Branche präsenten Gruppierungen sind zwar in
der Regel keine Arbeitgeber. Sie unterstützen aber ihre Mitglieder
in der Personalrekrutierung und offerieren unentgeltliche
Online-Stellenangebote. Zudem ist ihnen eine positive
Imagebildung nicht unwichtig. «Wir wollen vor allem
unsere Lernenden und Mitarbeitenden für unser Konzept
begeistern», sagt Dromenta-Geschäftsführer Markus Koch.
Während der Berufslehre werden sie zu speziellen Events
eingeladen, die Dromenta-Drogerie-Lernenden vorbehalten
bleiben. Zusätzliche Unterstützung erfahren sie bei der
Vorbereitung auf eine erfolgreiche Berufsqualifikation
(Lehrabschlussprüfung). Die Feedbacks zum zusätzlichen
Betreuungsangebot wirken, so Koch, auch längerfristig
nach. Die Überlegung dabei: Ehemalige Lernende oder Beschäftigte
gehören ebenfalls zur Zielgruppe für die Rekrutierung
von Fachkräften. Das Naturathek-Konzept soll zudem
Berufsleute anziehen, welche sich ganzheitlicher
Naturheilkunde verbunden fühlen.
Auch bei der Dr. Bähler-Dropa-Gruppe (DBD) sind Ansätze
eines «Employer Brandings» zu finden. Ehemalige DBD-
Lernende und Mitarbeitende, die woanders weitere Berufserfahrungen
sammeln konnten, sind willkommene Anwärter
für ausgeschriebene Stellen, da sie sich durch
ausgeprägtes Qualitätsdenken auszeichnen würden, sagt
der Kommunikationsleiter von DBD, Johnny Schuler. Er
verweist zudem auf das breite Weiterbildungsangebot:
«Die Kurse basieren nicht auf Lieferantenvorträgen, sondern
werden von ausgewiesenen Fachspezialisten durchgeführt.»
Damit würden Bedürfnisse stufengerecht von
Lernenden bis zum Kadermitarbeitenden abgedeckt. «Ein
echter Mehrwert für die Praxis», so Schuler. Aus dem Angebot
erwähnt er: «Ich als Chef», «Von der Teamsitzung
zum starken Team», «Konflikte: (m)ein Problem?», «Fehler:
(d)ein Problem?», «MehrWERT Verkauf» oder «Führung für
Stellvertreter/innen – ich im ‹Sandwich›».
Auch Einzelbetrieben kann es gelingen, mit geeigneten
Massnahmen, sich in der Branche eine Arbeitgebermarke
zu schaffen. Susanne Werder, Inhaberin zweier Drogerien
und SDV-Sektionspräsidentin Solothurn, hat in ihrem Leitbild
festgehalten: «Wir wollen für Lernende und Angestellte
eine überdurchschnittlich gute Ausbildung anbieten, die
in unserer Region herausragt, und exzellent ausgebildete
Mitarbeiter rekrutieren und beschäftigen.» Damit der Anspruch
nicht nur toter Buchstabe bleibt, hat sie ein Reglement
für den Pflichtbesuch von internen und externen
Abendschulungen und weiterer Ausbildungen erstellt. Jede
Mitarbeiterin hat eine bestimmte Anzahl Ausbildungstage
zur Verfügung, abgestuft nach Beschäftigungsgrad.
Susanne Werder mag es klar ausformuliert. Nicht nur Promotionsplanungen,
Umsatzziele und Geschäftsleitungsund
Teamgespräche sind dokumentiert und protokolliert.
Zu ihren Führungsgrundsätzen gehören auch schriftliche
Stellenbeschreibungen, Zielvereinbarungen und Qualifikationsunterlagen.
«Somit ist klar, wer welche Verantwortung
hat und wer welche Ansprüche anmelden darf», sagt sie.
Bei der Ausbildung solle Chancengleichheit gewahrt bleiben.
«Wenn die Grundsätze objektiv dargelegt werden, gibt
es weniger Diskussionen beim Personal.»
«Jede Mitarbeiterin hat eine bestimmte
Anzahl Ausbildungstage zur Verfügung,
abgestuft nach Beschäftigungsgrad.»
Susanne Werder, Inhaberin zweier Drogerien und
SDV-Sektionspräsidentin Solothurn
Manuel Fischer
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