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Recruiting<br />
"Die Nadel im Heuhaufen finden"<br />
Arved Kraus
Über was wollen Sie heute informiert werden?
DER REKRUTIERUNGSPROZESS
Rekrutierungsprozess –<br />
Aktivitäten und Verantwortlichkeiten<br />
Anforderung<br />
Sourcing<br />
Bewerbungseingang<br />
HR<br />
Personalanforderung<br />
Talentpoolsuche/Freigabe<br />
Medienauswahl<br />
Zeitplan der Schaltung<br />
Autom. Benachrichtigung<br />
Identif. von Kand. im Pool<br />
Eingang Bewerbungen Taleo<br />
Eingabe Papierbewerbungen<br />
Manager<br />
Stellengenehmigung<br />
Auftragsklärung/Suchstrategie/ACE/Zeitpunkt – SLA
Rekrutierungsprozess –<br />
Aktivitäten und Verantwortlichkeiten<br />
Vorauswahl<br />
Auswahl<br />
Abschluss<br />
Ranking<br />
HR<br />
Prüfung Quali.rangliste<br />
Vorauswahl / Keine Absage<br />
Beratung<br />
Terminplanung/ Vorbereitung<br />
Auswahl<br />
Entscheidung<br />
Konditionen vorbereiten<br />
Entscheidung über Konditionen<br />
Angebot<br />
BR Anhörung<br />
Vertrag<br />
Manager<br />
Prüfung und Entscheidung
Rekrutierungsprozess –<br />
Besonderheiten bei internen Bewerber/innen<br />
Ausschreibung<br />
14 Tage intern<br />
Information des Betriebsrats<br />
Verfahren<br />
Bewerbungen sind vertraulich<br />
Nur bei erfolgreicher Bewerbung<br />
wird der Vorgesetzte informiert<br />
Bei nicht erfolgreicher Bewerbung<br />
werden Unterlagen vernichtet<br />
Auswahl<br />
Gleiche Anforderungen wie an externe<br />
Bewerber/innen<br />
Gespräch mit allen<br />
Bei gleicher Eignung wird dem/der<br />
internen Bewerber/in grundsätzlich<br />
der Vorzug gegeben
Über was wollen Sie heute informiert werden?
DEFINIEREN VON<br />
ANFORDERUNGEN
Generelle Informationen zum<br />
Rekrutierungsprozess<br />
Der Rekrutierer stellt sich vorab 2 grundlegende Fragen:<br />
Was muss der Bewerber zukünftig können und wollen?<br />
Wie können diese Merkmale erfasst werden?
Generelle Informationen zum<br />
Rekrutierungsprozess<br />
Die beiden Antworten können durch folgende Ansätze gefunden werden:<br />
Was<br />
Wie<br />
Anforderungsprofil<br />
Assessment Center oder Interview als<br />
objektives<br />
zuverlässiges<br />
treffsicheres Verfahren
Welche Arten von Anforderungen gibt es?<br />
Fachliche Anforderungen<br />
ergeben sich aus den Aufgaben<br />
und Verantwortlichkeiten<br />
Ausbildung<br />
Fachkenntnisse<br />
Erfahrung<br />
IT-Kenntnisse<br />
Sprachkenntnisse<br />
Must have, nice to have, no go<br />
Nicht-fachliche Anforderungen<br />
Soft-Skills<br />
zum Beispiel<br />
Führungskompetenz<br />
Kommunikation<br />
Teamfähigkeit<br />
Motivation<br />
Passung ins Team
Vorauswahl anhand der<br />
Bewerbungsunterlagen<br />
Fragen zur Analyse<br />
Warum bewirbt sich die Bewerberin / der Bewerber?<br />
⇒ Motivation für die Stelle<br />
Erfüllt sie oder er die must-have Kriterien?<br />
Welche der nice-to have Kriterien werden erfüllt?<br />
In welcher Ausprägung: Kenner, Könner, Experte?<br />
Welche weiteren positiven Merkmale hat der Kandidat / die Kandidatin?<br />
Welche negativen Merkmale?<br />
Welche Fragen sind noch offen?<br />
3 Gruppen<br />
(1) Ja, einladen (2) Vielleicht einladen (3) Absage<br />
Dokumentation der Gründe für die Absage
Vorauswahl anhand der<br />
Bewerbungsunterlagen<br />
Analyse von Zeugnissen<br />
Zeugnisse müssen wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert werden<br />
Auch negative Beurteilungen werden positiv formuliert<br />
Sehr gute Leistungen werden durch entsprechende Zusätze<br />
(„sehr, hervorragend, immer“) oder Mehrfachnennung gekennzeichnet<br />
Beispiel Arbeitsleistung (siehe Tool Angaben zur Zeugnisgestaltung)
Über was wollen Sie heute informiert werden?
WICHTIGES IM INTERVIEW
Schritte<br />
Offene Fragen<br />
ermitteln<br />
Fragen zu den<br />
Anforderungen<br />
überlegen<br />
Zweit-Interviewer<br />
einladen und<br />
einweisen<br />
Mit Personal<br />
koordinieren<br />
Warming-up<br />
Beziehung aufbauen<br />
Informationen<br />
erfragen und notieren<br />
Informieren<br />
Bewerber motivieren<br />
Das Gespräch führen<br />
Abschließen<br />
Notizen<br />
komplettieren<br />
Anforderungskriterien<br />
beurteilen<br />
Gesamteindruck<br />
festhalten
Interview führen<br />
DOs<br />
Vorstellen der Interviewer und<br />
deren Position<br />
Persönliche Ansprache<br />
Offene Fragen und W-Fragen zu<br />
Beginn, konkrete Nachfragen im<br />
Anschluss<br />
Wenig eigene Redebeiträge<br />
(70-30 Regel)<br />
Offene und angenehme<br />
Atmosphäre schaffen<br />
Aktives Zuhören<br />
Bewerberin oder Bewerber<br />
realistisch über die Stelle<br />
informieren<br />
DON‘Ts<br />
Unvorbereitet oder unpünktlich sein<br />
Unstrukturiertes, nicht<br />
anforderungsbezogenes Gespräch<br />
führen<br />
Diskriminierende Fragen stellen<br />
Rückmeldung geben, welche<br />
Antworten richtig oder erwünscht sind<br />
Unter Druck setzen<br />
Vorab-Zusagen machen
Beobachtungskriterien<br />
„Scheinwerferfunktion“<br />
Systematisches Vorgehen<br />
Gemeinsame, logisch begründete Basis für Entscheidung
Fragen im Interview<br />
Problem: Antworten im Interview sind verfälschbar<br />
Lösung: Biographische und situative Fragen<br />
Biographische Methode:<br />
Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ...?<br />
Situative Methode:<br />
Stellen Sie sich vor ... Was tun Sie?<br />
zusätzlich: direkte Fragen nach der Motivation sowie<br />
klärende Kontextfragen (z.B. Gehalt, Kündigungsfristen, Umzug etc.)
Interviewtechniken –<br />
Erfassen von nicht-fachlichen Kompetenzen<br />
Gute Fragen<br />
= Verhaltensorientierte<br />
Fragen nach tatsächlichen<br />
früheren Handlungen<br />
Wie haben Sie sich in Situation X<br />
verhalten?<br />
Was haben Sie getan?<br />
Wie haben Sie gehandelt?<br />
Schlechte Fragen<br />
Fragen nach Einstellungen<br />
Denken Sie Teamfähigkeit ist<br />
wichtig?<br />
Leicht vorzubereitende Fragen<br />
Welches sind Ihre Stärken und<br />
Schwächen?<br />
Manipulative oder suggestive<br />
Fragen<br />
Sie meinen doch auch dass . . .
Interviewtechniken –<br />
Verhaltensorientierte Fragen<br />
Beispiel: Verantwortungsübernahme Offene Frage zu<br />
Beginn<br />
Beschreiben Sie bitte einen Fall, in dem<br />
Sie aktiv Verantwortung übernommen haben.<br />
Nachfragen<br />
− Wofür waren Sie verantwortlich?<br />
− Was war die Zielsetzung des Projekts?<br />
− Was haben Sie getan, nachdem Sie die<br />
Verantwortung übernommen haben?<br />
− Was war das Ergebnis?<br />
− Was haben Sie für die Zukunft gelernt?<br />
Klärung der<br />
Situation S<br />
Task T<br />
Action A<br />
Result R<br />
Learning *<br />
21
Über was wollen Sie heute informiert werden?
ROCHE-SPEZIFISCHES
Der Rekrutierungsprozess<br />
1. Planung 2. Initiierung 3. Suche<br />
LM/HRBP:<br />
Strategische<br />
Personalplanung<br />
(jährlich)<br />
4. Auswahl<br />
R/LM:<br />
Selektieren<br />
der<br />
Bewerbunge<br />
n<br />
R:<br />
Einholen<br />
von<br />
Referenzen<br />
LM/HRBP:<br />
Identifizierung<br />
des<br />
spezifischen<br />
Personalbedarfs<br />
LM/R:<br />
Auswahl der<br />
Kandidaten<br />
für ein<br />
Interview<br />
R/LM/BP:<br />
Erstellen<br />
des<br />
Vertragsangebots<br />
LM/HRBP:<br />
Starten des<br />
Rekrutierungsprozesses<br />
über OM<br />
LM/R:<br />
Organisiere<br />
n der<br />
Interviews<br />
R:<br />
Mündliche/<br />
Schriftliche<br />
Angebotsübermittlung<br />
R/LM/HRBP:<br />
Meeting zum<br />
Besprechen<br />
der<br />
Besetzungsstrategie<br />
(SLA)<br />
LM/R/HRBP:<br />
Durchführen<br />
der<br />
Interviews<br />
R:<br />
Erstellen<br />
des Arbeitsvertrags<br />
R:<br />
R/LM:<br />
Bestimmen<br />
der<br />
Auswahlmethode<br />
Initiieren der<br />
Feedbackrunde<br />
5. Anstellung 6. Einführung<br />
HRBP/LM:<br />
Organisiere<br />
n der<br />
Einführung<br />
Recruiter (R)<br />
HR Business Partner (HRBP)<br />
Linienmanager (LM)<br />
R/LM:<br />
Auswählen<br />
des finalen<br />
Kandidaten<br />
Rekrutierungsprozess Deutschland, 22.02.2011
Interne<br />
Ausschreibungen<br />
Mit internen<br />
Stellenausschreibungen<br />
wird gleichzeitig eine Stelle<br />
angeboten, aber auch<br />
unpassende Bewerber<br />
aussortiert<br />
Durch genaue Daten wird<br />
garantiert, dass sich nur<br />
die passend qualifizierten<br />
Mitarbeiter bewerben
Über was wollen Sie heute informiert werden?
TELEFON-INTERVIEWS
Varianten des Telefoninterviews<br />
Overview oder Insight/ Deepening<br />
Insight/ Deepening Overview<br />
• Zeitbedarf 20 – 30 Minuten<br />
• Abklärung wichtiger Eckpunkte:<br />
• Kurzinfo zum Unternehmen und zur Stelle<br />
• Must-Have-Kriterien<br />
• Motivation, Gehaltswunsch, Kündigungsfrist<br />
• Eingehen auf Fragen des Kandidaten<br />
• Vereinbarung des weiteren Vorgehens<br />
• Zeitbedarf 45 – 60 Minuten<br />
• bedarfsorientierte Vertiefung des Overview:<br />
• umfassende Info zum Unternehmen und zur Stelle<br />
• vorbereitete biographische und situative Fragen zu<br />
kritischen Erfolgsthemen (s. Fragepool)<br />
• Eingehen auf kontextbezogene Fragen des<br />
Kandidaten
Gesprächsleitfaden<br />
Vorbereitung Einstieg Durchführung Abschluss Entscheidung<br />
• Ziele/Inhalte<br />
klären<br />
• Störungen<br />
vermeiden<br />
• Fragen<br />
vorbereiten<br />
(s. Fragepool)<br />
• Positive<br />
Atmosphäre<br />
schaffen<br />
• Prozess und<br />
Gesprächsablauf<br />
erläutern<br />
• Bezug zur<br />
vakanten Stelle<br />
herstellen<br />
• Klärung von<br />
Qualifikationen<br />
und Erfahrungen<br />
• Fragen zur<br />
Person<br />
• Beantwortung<br />
der Fragen des<br />
Kandidaten<br />
• Weitere Schritte<br />
klären<br />
• Positiver<br />
Gesprächsabschluss<br />
• Bei Einladung zum<br />
Interview <br />
Stichpunkte der<br />
Checkliste beachten<br />
• Fokus auf Must-<br />
Have-Kriterien, z.B.<br />
Umzugsbereitschaft,<br />
Gehaltswunsch
Checkliste<br />
Seite 1<br />
Telefoninterview<br />
(Vertiefungsfragen sind farblich hinterlegt)<br />
vorgesehene Position:<br />
KandidatIn: Umzug notwendig?: ja nein <br />
Tel. (privat):<br />
Tel. (dienstlich):<br />
Berufliche Angaben:<br />
Email:<br />
jetzige Position: seit:<br />
bei Firma:<br />
(Kurz-) Info zum Unternehmen und zur Stelle/Erläuterung der Anforderungskriterien<br />
Klärung Must-Have-Kriterien/Skills/Erfahrungen<br />
Spezielle Fragen zu den Anforderungen an die Position?<br />
Spezielle Fragen zum beruflichen Werdegang?<br />
Umsatzverantwortung? Kundenkontakte? Branchenerfahrung?<br />
Personalverantwortung? Wieviele Mitarbeitende? Fachlich bzw. disziplinarisch?
Checkliste<br />
Seite 2<br />
Spezielle Kenntnisse ? Fachkenntnisse? IT Kenntnisse?<br />
Englisch? Grundkenntnisse fließend verhandlungssicher <br />
Wechselmotivation?<br />
Was reizt Sie an der Position als…?<br />
Ist-Gehalt (p.a.): davon fix:<br />
Wunsch-Gehalt (p.a.): davon fix:<br />
Bonus: sonstige Leistungen:<br />
Kündigungsfrist: mögl. Eintrittstermin:<br />
Gesamtbeurteilung (orientiert am Anforderungsprofil):<br />
Positive Aspekte/Übereinstimmung vs. kritische Aspekte/Gaps zum Anforderungsprofil:<br />
Neue Aspekte/ Offene Fragen?<br />
Einladung zum Vorstellungsgespräch?<br />
Nein<br />
Ja Gesprächspartner:<br />
Ort:<br />
Datum:<br />
Uhrzeit:<br />
Interviewer (Name und Unterschrift, Datum):
Über was wollen Sie heute informiert werden?
AGG (ALLGEMEINES<br />
GLEICHBEHANDLUNGS GESETZ)
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz<br />
Zweck (§ 1 AGG)<br />
Benachteiligungen aus Gründen<br />
der<br />
-Rasse<br />
- ethnischen Herkunft<br />
-Geschlecht<br />
- Religion oder<br />
Weltanschauung<br />
- Behinderung<br />
-Alter<br />
- sexueller Identität<br />
zu verhindern oder zu beseitigen.<br />
Gesetz schützt vor<br />
Benachteiligung bei<br />
Bedingungen für Zugang zur Arbeit<br />
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,<br />
einschließlich Entgelt<br />
Beruflichem Aufstieg<br />
Berufsbildung<br />
Weiterbildung
Warum ist das AGG so wichtig?<br />
Umkehr der Beweislast<br />
Wenn Indizien für eine Benachteiligung vorliegen, so muss der<br />
Arbeitgeber nachweisen, dass keine ungerechtfertigte Benachteiligung<br />
vorgelegen hat.<br />
Folgen bei Benachteiligung im Einstellungsverfahren<br />
Anspruch auf Entschädigung von bis zu 3 Monatsgehältern<br />
Frist für Geltendmachung 2 Monate nach Abschluss des<br />
Bewerbungsverfahrens (Eingang der Absage)
Implikationen für die Praxis<br />
Nicht-diskriminierende<br />
Stellenausschreibung<br />
Geschlechtsneutrale<br />
Formulierungen<br />
Konkretes Anforderungsprofil in<br />
Bezug auf die Tätigkeit<br />
Keine Bitte um möglicherweise<br />
diskriminierende Angaben wie<br />
Alter, Familienstand, Bild etc.<br />
Nicht-diskriminierendes<br />
Einstellungsinterview<br />
Fragen in Bezug auf das<br />
Anforderungsprofil<br />
Keine Fragen in Bezug<br />
Familienleben, Kinderwünsche,<br />
private Lebensplanung,<br />
Krankheiten, Herkunft<br />
Zwei Interviewer<br />
Dokumentation des Interviews und<br />
des Ergebnisses
Implikationen für die Praxis<br />
Nicht-diskriminierende<br />
Entscheidung<br />
Begründung mittels des<br />
Anforderungsprofils<br />
Dokumentation der Begründung<br />
Aufbewahrung folgender Unterlagen<br />
für 6 Monate<br />
Anforderungsprofil und<br />
Stellenausschreibung<br />
Bewerbungsunterlagen<br />
Einladungsentscheidung<br />
Notizen vom Interview<br />
Auswahlentscheidung<br />
Nicht-diskriminierende Absage<br />
Keine inhaltliche Begründung nur<br />
„Eine andere Person erfüllt das<br />
Anforderungsprofil besser als Sie“<br />
Keine Telefonauskünfte<br />
Keine Rückmeldung zum Assessment<br />
Center
Über was wollen Sie heute informiert werden?
BEOBACHTUNGSFEHLER IM<br />
INTERVIEW
Fehlerquellen<br />
Beobachtung<br />
o Fehlleitender erster Eindruck<br />
o Erscheinungsbild<br />
o Ähnlichkeit zu bekannten<br />
Stereotypen<br />
Steuerung der Bewerberin<br />
oder des Bewerbers<br />
o durch Fragen<br />
o durch Rückmeldung<br />
Beurteilung<br />
o Kontrasteffekt<br />
o Halo-Effekt<br />
= Einzelne Kompetenz überstrahlt<br />
andere Kompetenzen<br />
o Tendenz zur Bestätigung<br />
= Selektive Aufmerksamkeit für<br />
Informationen die den ersten<br />
Eindruck bestätigen<br />
o Positive Beurteilung aufgrund von<br />
Sympathie
Übung: Beobachtungsfehler<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Wie sympathisch finden Sie die<br />
Person?<br />
Welchen Beruf übt die<br />
Person aus?<br />
Wie intelligent ist die Person?
Fehlerquellen<br />
Gedächtnis<br />
Gute Erinnerung an<br />
o Informationen, die das eigene Urteil bestätigen<br />
o Ersten Eindruck und Beginn des Gesprächs<br />
o Letzte Informationen und Abschluss<br />
o Unerwartete Informationen<br />
⇒ Mögliche Fehleinschätzung
Vermeiden von Fehlern<br />
Konzentration auf die definierten Anforderungskriterien<br />
Nutzung eines Interviewleitfadens<br />
Einsatz von Interviewtechniken<br />
Keine voreiligen Beurteilungen<br />
Nachfragen stellen<br />
Das Gespräch selbst führen und beim Thema bleiben<br />
Nicht auf das Gedächtnis verlassen,<br />
sondern Notizen machen
Über was wollen Sie heute informiert werden?
ENTSCHEIDUNGSFINDUNG
Entscheidungsfindung nach mehreren<br />
Interviews<br />
Nach jedem Interview<br />
• Unabhängige Beurteilung der einzelnen Anforderungskriterien<br />
Vor der endgültigen Entscheidung<br />
• Numerische Integration der Beurteilungen<br />
• Visualisierung der Ergebnisse ⇒ Matrix Bewerber x<br />
Anforderungskriterien<br />
Bei der endgültigen Entscheidung<br />
1. Bestimmung No-Gos ⇒ Keine weitere Diskussion<br />
2. Diskutieren der Pros und Contras für die verbleibenden Bewerber<br />
3. Entscheidung über Rangreihe<br />
4. Cross-check mit allen Interviewern<br />
5. Dokumentation der Entscheidung und der Gründe
Über was wollen Sie heute informiert werden?
Innovation für die Gesundheit
Change language