Erfolgstipp 03_2012 - Reflexion - Jansen Beratung & Training ...

Reflexion des eigenen
Führungsverhaltens
Gibt es einen „roten Faden“, der sich durch die Problemlösungsstrategien erfolgreicher CEO‘s zieht?
Das jedenfalls behaupten Peter Fuda und Richard Badham in ihrem Artikel „So werden Sie ein besserer
Manager“ im HBM (Ausgabe vom Februar 2012, S. 88-93).
Gerne möchten wir Ihnen in diesem Erfolgstipp die wichtigsten Erkenntnisse kompakt präsentieren,
Aussagen der analysierten CEO‘s zitieren und mit einigen zusätzlichen Reflexionsfragen aus unserer
Erfahrung anreichern.
Das Forschungsprojekt
„Die Entwicklung von Führungsqualitäten hängt stark von den äußeren Umständen ab.“ Dieser Aussage
können wir nur aus vollem Herzen zustimmen. Zumal sie in vieler Hinsicht durch Studien unterstützt wird,
so zum Beispiel durch die Erkenntnis, dass das eigene Führungsverhalten stark von der ersten Beziehung
zum direkten Vorgesetzten geprägt wird.
Auch dieser These können wir vorbehaltlos zustimmen: „Wer eine bessere Führungskraft werden möchte,
sollte nach dem roten Faden in den Erfahrungen erfolgreicher Manager suchen und sich deren
Erkenntnisse zunutze machen.“ Das ist die Grundidee aller Mentoren- und Counselling-Programme.
Im Rahmen eines fünfjährigen Forschungsprojektes haben die Autoren zunächst den Führungserfolg von 7
CEO‘s analysiert und - nach eigenen Angaben - die Erkenntnisse daraus dann in der Zusammenarbeit mit
über 10.000 Managern evaluiert. Im Ergebnis stellen Sie die These auf, dass Führungskräfte anhand von 4
einfachen Metaphern ihr Verhalten reflektieren und wirkungsvoll Veränderungen anstoßen können.
1. Metapher: „Feuer“ (steht für Ehrgeiz)
„Im modernen Geschäftsleben findet man immer irgendwo eine Krise, auf die man reagieren kann. Deshalb gibt es im
Management viele Aktionisten, die sich verhalten wir Feuerwehrleute, die auch Brandstifter sind. Ich war früher auch so.
Inzwischen ist es mir wesentlich lieber, mich auf Dinge zuzubewegen, statt vor ihnen davon zu laufen.“ (CEO „Tim“)
Mir gefällt dieses Zitat natürlich besonders, da wir in unseren Leadership-Trainings Erkenntnisse von Prof.
Heike Bruch zur organisationalen Energie vermitteln. die genau diesen „Aktionismus“ - der ja meist nicht
besonders zielführend ist - als Ausgangsthema hat. Hier nun die Reflexionsfragen der Autoren (runde
Bullets) mit unseren Ergänzungen (dreieckige Bullets):
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© 2012 Jansen Beratung & Training / Executive Coaching

Welche Kräfte zwingen Ihr Unternehmen zu einer Veränderung?
Welche Kräfte zwingen Sie zu einer Veränderung?
Was sollen die Bemühungen um eine Veränderung Ihnen persönlich bringen?
Welches Vermächtnis möchten Sie Ihrem Unternehmen hinterlassen?
‣ Wieviel Zeit verbringen Sie mit dem „Brände löschen“ statt mit „Feuer vermeiden“?
‣
Was tun Sie, um nicht im Tagesgeschäft zu versinken und dabei die längerfristigen Ziele aus dem
Auge zu verlieren?
‣ Wie hoch ist Ihr wirklicher Output (Aktivitäten im Hinblick auf das Ergebnis) und werden Sie auch
genau dafür bezahlt?
2. Metapher: „Schneeball“ (steht für die Übernahme von Verantwortung)
„Ich habe meinem Team erklärt, welche Art von Führungskraft ich gern sein würde, und alle gebeten, darauf zu achten, dass
ich diese Vision auch verwirkliche. Damit war klar, was ich von ihnen erwartete: Alle sollten mein Engagement spiegeln. Nach
und nach integrierten wir immer mehr Führungsebenen in diesen Prozess, die einander alle zu Rechenschaft verpflichtet
waren, unabhängig von unserer Position in der Unternehmenshierarchie . Es war wie ein riesiger Schneeball, der den Hügel
hinunterrollt; und ich steckte mittendrin.“ (CEO „Christian“)
Das ist das Prinzip des Führungscredos - der Glaubenssätze, die den eigenen Stil der (gesamten) Führung
beschreiben. Zu klären, welche „Art“ von Führungskraft wir sein wollen, gehört für mich zu den ultimativen
Aufgaben jeder Entwicklung von und zur Führungskraft. Hier nun die Reflexionsfragen zu dieser Metapher:
Wie bereit sind Sie, sich zu öffnen und von Ihren Mitarbeitern zur Rechenschaft ziehen zu lassen?
Wie können Sie in Ihrem gesamten Unternehmen ein System gegenseitiger Verwantwortung
einführen, vom Führungsteam bis auf die unteren Hierarchieebenen?
Wie könnte man mit Mitarbeitern verfahren, die nciht mitziehen oder Reibungen verursachen?
‣ Was tun Sie in Ihrem Unternehmen, um die Erarbeitung und Kommunikations eines Leadership-
Credos zu fördern?
‣ Welches Führungsverhalten wäre so wichtig, dass Sie es als Schneeball von oben beginnend nach
unten konsequent vorleben sollten?
‣ Wie würden Sie auf einer Skala von 1-10 die Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen einschätzen
und was könnten Sie persönlich tun, um eine Note besser zu werden?
3. Metapher: „Maske“ (steht für Authentizität)
„Als ich zum CEO befördert wurde, fühlte ich mich schlecht vorbereitet für so einen verantwortungsvollen Job; also
versuchte ich mich irgendwie durchzumogeln. Okay, ich spiele einfach den harten Burschen, dachte ich mir. Meinem Chef
gegenüber ist das bestimmt das Richtige. Denn ich hatte eine Heidenangst vor ihm. Aber es funktionierte nicht, also gab ich
den netten Kerl. Doch dieser Versuch hat auch nicht geklappt. Ich habe immer nur spekuliert, was die anderen wohl von mir
erwarten, und mich dann dementsprechend verhalten. Eigentlich war nichts an mir echt.“ (CEO „Mike“)
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Ich habe ja zu der Forderung, Führungskräfte müssten „authentisch“ sein, eine besondere Meinung. Für
mich steht eher die Glaubwürdigkeit des Führungsverhaltens im Vordergrund. Und für viele Mitarbeiter -
wenn man den Umfragen glauben mag - die Konstanz (und damit die Berechenbarkeit) des
Führungsverhaltens. Wer sich in seinem Verhalten immer nur an den Wünschen anderer ausrichtet, dem
fehlt es eben wieder an einer klaren Vorstellung des eigenen Rollenbildes. Die Reflexionsfragen hierzu:
Welche Unzulänglichkeiten verbergen Sie möglicherweise vor Ihren Stakeholdern?
Was für eine Fassade haben Sie sich zugelegt, um erfolgreich zu sein?
Welchen Preis müssen Sie für die Masken zahlen - für Ihr Privatleben, Ihr Wohlbefinden und Ihren
Erfolg als Führungskraft?
Wie können Sie am Arbeitsplatz mehr von Ihrer authentischen Persönlichkeit einbringen?
‣ Kennen Sie Ihre Persönlichkeitstemperamente und wie gleichen Sie die Schwächen aus?
‣
Wie gehen Sie selbst im Nachhinein damit um, wenn Sie sich „anders“ verhalten, als Sie sich das
für sich selbst vorgenommen haben?
‣ Was können Sie tun oder was sollten Sie nicht mehr tun, um Ihre persönliche Glaubwürdigkeit in
der Zusammenarbeit mit anderen zu unterstreichen?
4. Metapher: „Film“ (steht für die Selbstreflexion)
„Die wichtigste Erkenntnis ist folgende: Wenn man etwas verändern möchte, muss man einen Schritt zurücktreten und sich
selbst so betrachten wie in einer Videoaufnahme.“ (CEO „Alan“)
Ein guter Abschluss der vorgestellten Metaphern (im Artikel werden 7 Metaphern im Rahmen der Studie
erwähnt, allerdings nur 4 benannt): Wer sich Zeit nimmt für die Reflexion des eigenen Verhaltens zeigt
wirkliches Führungspotential. Und auch hier die Fragen zu dieser Metapher:
Inwiefern sitzen Sie im falschen Film und halten an Ihren eigenen Problemen fest?
Wie könnten Sie Ihr Filmmaterial kritisch unter die Lupe nehmen und Ihr Verhalten reflektieren?
Mit welchen Methoden könnten Sie das Tempo ihres jetzigen Films verlangsamen udn einen
besseren Film produzieren?
‣ Was tun Sie in Ihrem Unternehmen, um eine regelmäßige Reflexion von Führungs-, Projekt- oder
Teamverhalten zu fördern?
‣ Gibt es eine Möglichkeit, vorbildhaftes Führungsverhalten ohne „mahnenden Zeigefinger“ allen
anderen Führungskräften zu kommunizieren?
‣ Wie gehen Sie mit Führungskräften um, die weder bereit sind, über Vergangenes nachzudenken,
noch aus Ihren Fehlern zu lernen?
Wenn Sie inhaltliche Fragen oder Anregungen zum Erfolgstipp haben, dann stehen wir Ihnen
selbstverständlich wie immer gerne für Ihre Fragen oder den Gedankenaustausch zur Verfügung.
Eine kurze Mail an mailto:info(at)jbt.de genügt.
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