Schema Kündigungsschutzklage

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
Die Klage gegen eine ordentliche Kündigung:
Kündigungsschutzklage
A. Zulässigkeit
I. Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten, § 2 I Nr. 3 b) ArbGG
Def.: Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages gegen
Entgelt im Dienste eines anderen weisungsabhängige Arbeit verrichtet. (vgl. Fall
1)
II.
III.
Zuständigkeit
1. Sachlich: ArbGG, § 8 I ArbGG
2. Örtlich, § 46 II ArbGG i.V.m. §§ 48 Ia ArbGG, 12 ff. ZPO (i.d.R. § 29 I
ZPO)
Partei-, Prozess,- Postulationsfähigkeit (§ 46 II ArbGG i.V.m. §§ 50 ff. ZPO
und § 11 ArbGG)
IV.
Klageart: Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist eine besondere
Feststellungsklage zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der speziellen
Kündigung bzgl. der Fehler, die laut § 4 S. 1 KSchG gerügt werden können
(s.u. Erläuterungen), ansonsten Allgemeine Feststellungsklage
Punktueller Streitgegenstandsbegriff
V. Besonderes Feststellungsinteresse
Das Feststellungsinteresse ist bei einer K-Schutzklage nach § 4 KSchG
wegen der Gefahr der Präklusion nach § 7 KSchG stets gegeben.
VI.
Ordnungsgemäße Klageerhebung: Form, § 46 II ArbGG i.V.m. § 253 ZPO
- 1 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
B. Begründetheit
Beachte: Fehlen Hinweise im Sachverhalt ist davon auszugehen, dass
alles ordnungsgemäß gelaufen ist!
I. Wirksame Kündigungserklärung
1. Schriftform, § 623 BGB
2. Erklärung vom richtigen Arbeitgeber
3. Wirksamwerden der Erklärung (tatsächlicher Zugang!), § 130 BGB
II. Kündigungsfristen, § 622 BGB
III. Einhalten der Klagefrist, §§ 4, 5, 7 KSchG
die Anwendbarkeit des KSchG ist hier nicht zu prüfen!!! (s. Anm.)
IV. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und besondere
Kündigungsverbote
1. Unwirksamkeitsgründe
a) § 134 BGB Verstoß gegen Verbotsgesetz (P! AGG)
b) § 138 BGB sittenwidrige Kündigung; Einhaltung eines
ethischen Minimums (z.B. Kündigung aus Rachsucht; P!
Wertung des AGG muss hier verarbeitet werden, aber KEINE
Prüfung des AGG wg. § 2 Abs. 4 AGG!!)
c) § 242 BGB treuwidrige Kündigung (insbes. ungehörige
Kündigung) z.B. ehrverletzende Form (Aushang am schwarzen
Brett), Kündigung zur Unzeit (Bsp.: Kündigung bei Tod eines
Angehörigen, Krankheit; wohl (-) bei Urlaub, Heiligabend)
d) § 612a BGB, Maßregelungsverbot (Kopftuchfall,
Gewerkschaftsbeitritt); besonderes in § 11 TzBfG
e) § 174 BGB, Unwirksamkeit wegen fehlender
Vollmachtsurkunde (Vollmacht besteht tatsächlich, darum
Erklärung wirksam, wird nur nachträglich unwirksam.
Abzugrenzen von § 164 BGB – keine Vertretungsmacht,
Erklärung ist dann unwirksam.)
f) Zustimmungserfordernis: Schwerbehinderte, § 85 SBG IX
2. Kündigungsverbote
- 2 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
V. Anzeigepflichtigkeit
VI.
a) Gesetzliche: Schwangere, § 9 MuSchG; Elternzeit § 18 BEEG;
Betriebsübergang § 613a IV BGB; Betriebsratsmitglieder und
Auszubildende, § 15 KSchG und § 22 II BBiG (jeweils nur
außerordentliche Kündigung möglich); Wehrdienstleistende,
§ 2 ArbPlSchG; § 103 BetrVG
b) Vertragliche Kündigungsverbote: Individual- oder
kollektivvertragliche Unkündbarkeit (nur Ausschluss der
ordentlichen Kündbarkeit zulässig)
Massenentlassungen sind gem. § 17 KSchG anzeigepflichtig. Anzeige
muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen
Anhörung des Betriebsrates, §§ 102, BetrVG
VII.
Wirksamkeit nach dem KSchG
(Kündigungsschutz im engeren Sinne)
Beachte: Nach neuester BAG Rechtsprechung steht § 2 IV AGG der
Anwendbarkeit des KSchG in Diskriminierungssachverhalten nicht gänzlich
entgegen: Die Wertungen des AGG sind im Rahmen der Sozialwidrigkeit
der Kündigung zu berücksichtigen
1. Geltungsbereich des KSchG
a) Arbeitnehmer
b) Persönlicher Anwendungsbereich, § 1 I KSchG, Wartezeit 6
Monate
c) Sachlicher Anwendungsbereich, § 23 I 2-4 KSchG (heute:
mehr als 10 AN)
2. Soziale Rechtfertigung: Vorliegen eines Kündigungsgrundes, § 1 II
KSchG
a) Abgrenzung der Kündigungsgründe
Personenbedingte,
Verhaltensbedingte,
Betriebsbedingte Kündigung
- 3 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
Betriebsbedingte Kündigung:
„X kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn seiner
Beschäftigung dringende betriebliche Erfordernisse
entgegenstehen. Das ist der Fall, wenn sein Arbeitsplatz auf
Grund einer unternehmerischen Entscheidung entfällt.“
Betriebliches
Erfordernis
aa) Unternehmerische Entscheidung
beruht i.d.R. auf inner- oder außerbetrieblichen Gründen. Die
Unterscheidung ist aber irrelevant, da es auf sie nur für
Beweislastfragen ankommt.
Merke: ist grundsätzlich wegen Art. 12 I GG nur auf Willkür
überprüfbar
Die Kündigung selbst ist nicht die Unternehmerentscheidung
bb) Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
gerichtlich voll überprüfbar
cc) Kausalität zwischen Unternehmerentscheidung und Wegfall
dd) Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
Ist nur relevant bei Kündigungen ohne unternehmerisches Konzept,
z.B. zur Leistungsverdichtung oder Stilllegung. Ansonsten schon im
Ultima-Ratio-Prinzip erfasst.
Personenbedingte Kündigung
Umstände, aus der Sphäre des Arbeitnehmers; nur solche
Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und
Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Schuldhafte Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder
Nebenpflicht
b) Beurteilungszeitpunkt; Prognoseprinzip
- 4 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
Betriebsbedingte Kündigung
Wegfall ist dauerhaft
Personenbedingte Kündigung
Beeinträchtigung ist dauerhaft
Verhaltensbedingte Kündigung
Pflichtverletzung hat das Arbeitsklima nachhaltig zerstört,
Fortsetzung ausgeschlossen
c) Ultima-Ratio-Prinzip (= ist die Kündigung wirklich
erforderlich?)
Betriebsbedingte Kündigung
aa) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem freien
Arbeitsplatz, § 1 II 2 KSchG;
bb) Vorrang der Änderungskündigung, § 1 II 3 KSchG
cc) Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsoder
Fortbildungsmaßnahmen, § 1 II S. 3 KSchG
dd) Fehlen sonstiger milderer Mittel
Personenbedingte Kündigung
Fehlen milderer Mittel
Verhaltensbedingte Kündigung
aa) Abmahnung
bb) Fehlen sonstiger milderer Mittel
d) Sozialauswahl oder Interessenabwägung
Betriebsbedingte Kündigung
Sozialauswahl, § 1 III bis IV KSchG
aa) Auswahlrelevanter Personenkreis
- 5 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
bb) Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte
cc) Einschränkung durch berechtigte betriebliche Interessen,
§ 1 III 2 KSchG
dd) Auswahlrichtlinien, § 1 IV KSchG
ee) Interessenausgleich mit Namensliste § 1 V 2 KSchG
Personenbedingte Kündigung
Interessenabwägung
Verhaltensbedingte Kündigung
Interessenabwägung
- 6 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
Notizen zum Schema:
In der Zulässigkeit bei der Klageart, Prüfung ob Kündigungsschutzklage nach
KSchG einschlägig ist: Muss dafür die Anwendbarkeit des KSchG geprüft werden?
Auf die Anwendbarkeit des KSchG kommt es für die Zulässigkeit einer
Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG nicht an. Die ist immer zulässig, wenn die
Unwirksamkeit einer Kündigung geltend gemacht wird. Wenn etwas anderes geltend
gemacht wird, z.B. die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung oder des
Kündigungszeitpunktes (Einhalten der Klagefrist), muss allgemeine
Feststellungsklage erhoben werden.
In der Begründetheit: Klagefrist § 4 KSchG = materielle Präklusionsfrist
Auch hier muss nicht die Anwendbarkeit des KSchG vorher geprüft werden, denn die
Frist greift wegen § 23 I 3 KSchG unabhängig von der Anzahl der AN im Betrieb und
auch die Wartezeit des § 1 I KSchG bedeutet nicht, dass die Präklusion nicht gelten
würde. Die Wartezeit regelt nur, ob die Sozialwidrigkeit der Kündigung gerügt werden
kann, nicht aber die Anwendbarkeit des § 4 KSchG, das regelt allein § 23 KSchG.
Denn: In Wirklichkeit regelt § 1 I gar nicht die Anwendbarkeit des KSchG, sondern
nur, ob die Sozialwidrigkeit geltend gemacht werden kann. Die Anwendbarkeit der
Normen des KSchG wird allein in § 23 KSchG geregelt. Es ist darum unsauber, die
Anwendbarkeit des KSchG pauschal an §§ 1, 23 KSchG zu messen. Es besteht in
Wahrheit ein Stufenverhältnis: § 23 KSchG regelt die Anwendbarkeit der Normen des
KSchG, also eine echte Anwendungsbereichs-Norm, § 1 I KSchG regelt nur, ob
bestimmte Fehler, nämlich die Sozialwidrigkeit der Kündigung, gerügt werden
können, also „anwendbar“ sind.
Auf die Anwendbarkeit des KSchG kommt es darum tatsächlich erst in der Prüfung
der sozialen Rechtfertigung der Kündigung an. Und hier bestimmen dann beide
Normen, §§ 1 I und 23 KSchG, inwieweit diese überprüft werden kann.
Merken:
Die Frist des § 4 KSchG zur Geltendmachung der Rechtswidrigkeit der
Kündigung ist immer zu beachten, egal, ob KSchG sonst anwendbar, egal
welche Klageart.
- 7 -

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 09
Außer- oder innerbetriebliche Gründe:
Umsatzrückgang, weniger Aufträge, veränderte Wirtschaftslage, anderes
Konsumverhalten, neue Geschäftsidee, neue Marktstrategien, neue Kundengruppen
Unternehmerentscheidung (Organisationsentscheidung)
z.B. eine Abteilung mehr oder weniger haben, dieselbe Arbeit durch effektivere Gestaltung
mit weniger Leuten machen, Outsourcing …
Je näher diese Entscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss
der AG verdeutlichen, dass der Arbeitsplatz entfallen ist (s.u.)
- 8 -