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19. Arbeitsrechtsfrühstück 

25. Oktober 2013

Überblick 

Befristung von Arbeitsverhältnissen und Arbeitsbedingungen 

Neue Entwicklungen im Hinblick auf die Betriebsratswahlen 2014 

Folgen dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung 

Werkverträge 

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Befristung - Formale Anforderungen (1) 

Formale Anforderungen - Reichweite und Anwendungsvoraussetzungen (1) 

§ 14 Abs. 4 TzBfG: „Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer 

Wirksamkeit der Schriftform.“ 

Gilt für jede Art von (vertraglichen) Befristungsabreden, unabhängig davon, 

ob sie auf das TzBfG oder auf Rechtsgrundlagen außerhalb des TzBfG 

gestützt werden 

Gilt auch für Einzelarbeitsverträge/Tageseinsätze auf der Grundlage einer 

(schriftlichen) Rahmenvereinbarung 

Gilt nicht für die Befristung einzelner Vertragsbedingungen 

Bei Zweckbefristung: Beendigung frühestens zwei Wochen nach Zugang der 

schriftlichen Unterrichtung durch den AG über den Zeitpunkt der 

Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG) 

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Formale Anforderungen - Reichweite und Anwendungsvoraussetzungen (2) 

Schriftformerfordernis bezieht sich nur auf die Befristung als solche 

– Befristungsgrund unterliegt nicht der Schriftform, sondern ist (nur) objektive 

Wirksamkeitsvoraussetzung; etwas anderes gilt, wenn Sondervorschriften 

Abweichendes vorschreiben (z.B. § 2 Abs. 4 WissZeitG). 

– Arbeitsvertrag als solcher kann formfrei abgeschlossen werden; insoweit ist die 

Einhaltung des NachwG ausreichend. 

– Bei kalendermäßigen Befristungen muss die schriftliche Abrede entweder das 

Enddatum oder die Befristungsdauer enthalten. 

– Bei der Zweckbefristung erstreckt sich das Schriftformerfordernis auch auf den 

Zweck, ohne den die Befristung „inhaltsleer“ wäre; die Bezeichnung des 

Vertragszwecks tritt an die Stelle der Datumsangabe. 

Befristungsabrede als „überraschende“ Klausel i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB 

(LAG Berlin-Brandenburg, 15.1.2013 - 16 Sa 1829/12)? 

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Formale Anforderungen - Wahrung des Formgebotes (1) 

§§ 126, 126a BGB 

– Unterzeichnung auf derselben Urkunde 

– Werden mehrere - gleichlautende - Ausfertigungen erstellt, genügt es, wenn 

jede Partei die für die andere Partei vorgesehene Ausfertigung unterzeichnet, 

§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB 

Ungenügend: 

– Telefax 

– E-Mail 

– SMS 

– Bestätigungsschreiben, in dem der AG (einseitig) dem AN die zuvor mündlich 

verabredete Befristung oder Verlängerung des Arbeitsvertrags zusagt 

– Gerichtlich protokollierter Vergleich, §§ 126 Abs. 4, 127a BGB, 278 Abs. 6 ZPO 

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Vertretung zulässig 

– Muss aber bereits in der Urkunde erkennbar sein 

– Bevollmächtigung bedarf nicht der Schriftform, § 167 Abs. 2 BGB 

– Für die Wahrung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG kommt es nicht darauf 

an, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war 

– Keine Anwendbarkeit des § 174 BGB 

Wirksame Befristungsabrede vor Arbeitsaufnahme erforderlich 

– Schriftform ist nicht gewahrt, wenn Befristungsabrede erst nach Arbeitsaufnahme 

niedergelegt wird 

– Keine (rückwirkende) Bestätigung der lediglich mündlich vereinbarten Befristung 

möglich (BAG, 16.3.2005 - 7 AZR 289/04) 

– Nachträgliche Befristung des unbefristeten Arbeitsvertrags für die Zukunft grds. 

möglich, sofern ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt; die sachgrundlose 

Befristungsmöglichkeit scheitert hingegen an § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG 

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Wirksame Befristungsabrede vor Arbeitsaufnahme erforderlich 

– Noch kein Arbeitsantritt, wenn AN 

• vor Unterzeichnung der Befristungsabrede im Betrieb erscheint und dort lediglich eine 

Einstellungsmitteilung oder Tätigkeitsbeschreibung erhält 

• sich an der Arbeitsstelle einfindet und dort erst nach einer Wartezeit (aber vor 

tatsächlicher Aufnahme der Tätigkeit) die Befristungsabrede unterzeichnet (BAG, 

12.8.2009 - 7 AZR 270/08: Wartezeit 1,5 Std.) 

– Bei Versendung mit der Post muss das beiderseits unterzeichnete Dokument dem 

AN vor Arbeitsaufnahme zugegangen sein 

Verlängerungsabrede nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss schriftlich vor 

dem ersten Tag des Fortsetzungszeitraums erfolgen; keine Ausnahme bei 

Befristungsablauf am Wochenende, an Feiertagen, im Urlaub des 

Personalverantwortlichen/Vorgesetzten, etc. 

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Befristung ohne Sachgrund (1) 

Zeitlicher Rahmen (1) 

Zeitliche Begrenzung: 

– Bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). 

– Es liegt stets eine kalendermäßige Befristung vor, d.h. der Endtermin muss 

angegeben werden 

– Berechnungsbeispiel: 1. Januar 2013 bis 31. Dezember 2014 

(nicht: bis 1. Januar 2015) 

– Sonderkündigungsschutz unerheblich, d.h. sachgrundlose Befristung auch mit 

Schwerbehinderten, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern (LAG Niedersachsen, 

8.8.2012 - 2 Sa 1733/11) möglich 

Verlängerung: 

– Maximal dreimal zulässig, die Höchstgrenze von insgesamt zwei Jahren muss 

eingehalten werden 

– Das befristete Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung nahtlos weitergeführt 

werden, d.h. die Verlängerung muss bereits vor Ablauf des ursprünglichen Vertrags 

vereinbart werden 

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Zeitlicher Rahmen (2) 

Inhalt der schriftlichen Verlängerungsvereinbarung 

– Einvernehmliche Verschiebung des Endtermins 

– Der übrige Vertragsinhalt muss grundsätzlich unverändert beibehalten werden 

– Ausnahme: 

• Vertragsänderungen, auf die der AN einen Anspruch hat 

• Bereits zuvor erfolgte Änderungen der Vertragsbedingungen werden in den Text der 

Verlängerungsvereinbarung aufgenommen 

– Tipp: Einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit 

eines sachgrundlos befristeten Vertrags zulässig, d.h. zeitlich vor oder nach der 

Verlängerung sind Änderungen möglich 

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Vorbeschäftigungsverbot (1) 

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben 

Arbeitgeber bereits „zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§14 Abs. 2 

Satz 2 TzBfG) 

– Einschränkung durch das BAG (6.4.2011 - 7 AZR 716/09): 

• Einer sachgrundlosen Befristung steht ein früheres Arbeitsverhältnis nicht entgegen, 

wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt 

• Begründung: Zweck der Regelung war es, „Befristungsketten“ und den Missbrauch 

aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern; dies rechtfertigt kein 

lebenslanges Verbot der Vorbeschäftigung 

– Aber anderer Auffassung LAG Baden-Württemberg (26.9.2013 – 6 Sa 28/13): 

• Grenze richterlicher Rechtsfortbildung durch BAG überschritten, da sich Beschränkung 

weder dem Wortlaut noch dem Willen des Gesetzgebers entnehmen lässt 

• BAG hätte Norm dem BVerfG zur Prüfung vorlegen müssen bzw. Großer Senat des BAG 

hätte angerufen werden müssen 

• Revision zum BAG wurde zugelassen 

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Vorbeschäftigungsverbot (2) 

– Es muss sich um ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis handeln: 

• Vorangegangene Berufsausbildung ist unschädlich (BAG, 21.9.2011 - 7 AZR 375/10) 

• Ebenso freie Mitarbeiter, Tätigkeit im Rahmen von Werkverträgen oder als 

Leiharbeitnehmer (im Einzelfall prüfen, ob tatsächlich kein Arbeitsverhältnis vorlag) 

– Es muss sich um denselben AG handeln: 

• Betriebsübergang nach § 613a BGB: Kontinuität des Arbeitsverhältnisses 

• Aber: Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem alten AG vor dem Betriebsübergang. 

Dies kann jedoch Umgehung des § 613a BGB sein und dazu führen, dass der 

Aufhebungsvertrag nichtig ist (BAG, 25.10.2012 - 8 AZR 572/11) 

• Grds. nicht bei einem AG-Wechsel im gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen 

oder im Konzern 

• Aber: Ein VertragsAG kann sich dann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG berufen, wenn 

er den Vertrag in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit dem letzten 

VertragsAG ausschließlich deshalb vereinbart hat, um das Vorbeschäftigungsverbot zu 

umgehen (BAG, 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11) 

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Abweichende individual- und kollektivvertragliche Regelungen 

Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung kann ausgeschlossen sein: 

– durch Tarifvertrag 

– durch Arbeitsvertrag 

– Problem: Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag 

Erweiterung des Rechts zur sachgrundlosen Befristung in Tarifverträgen 

(§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG) 

– Sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung 

kann abweichend festgelegt werden (kumulativ) 

– Grenze: Gesetzgeberisches Konzept, wonach Befristung grundsätzlich nur mit 

Sachgrund zulässig ist, darf nicht konterkariert werden 

– Auch durch Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, sofern das Arbeitsverhältnis 

in den Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrags fällt 

– Gilt nicht für die AVR der Kirchen (BAG, 25.3.2009 - 7 AZR 710/07) 

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Fragerecht des AG bezüglich einer Vorbeschäftigung 

AN hat die Pflicht, Fragen nach einer Vorbeschäftigung wahrheitsgemäß zu 

beantworten 

Konsequenz der falschen Antwort: 

– Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG) 

– Anfechtungsrecht 

• Wegen arglistiger Täuschung, sofern falsche Antwort vorsätzlich erfolgt ist 

• Anfechtung wegen Irrtums über verkehrswesentliche Eigenschaft des AN strittig 

Tipp: Der AG sollte Vorbeschäftigung selbst prüfen 

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Befristung in neugegründeten Unternehmen 

Sonderregelungen für Neugründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG) 

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens 

– Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer 

Erwerbstätigkeit, die nach § 138 AO der Gemeinde/dem Finanzamt mitzuteilen ist 

(§ 14 Abs. 2a Satz 3 TzBfG) 

Gesamtdauer von vier Jahren, mehrfache Verlängerung möglich 

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Befristete Einstellung älterer Arbeitnehmer (1) 

Grundsätze 

§ 14 Abs. 3 TzBfG: Sonderfall der sachgrundlosen Befristung 

Arbeitsvertrag mit AN kann bis zu 5 Jahre sachgrundlos befristet werden, 

wenn 

– AN älter als 52 Jahre ist und 

– unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung mindestens 4 Monate 

• beschäftigungslos i.S.d. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III war oder 

• Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder 

• an geförderter Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat 

§ 14 Abs. 3 TzBfG wird im Gegensatz zur Vorgängerregelung als 

europarechtskonform angesehen 

Beschäftigungslos ≠ arbeitssuchend 

Innerhalb der viermonatigen Frist schadet jede andere entgeltliche Tätigkeit 

(auch kurze Aushilfstätigkeiten) 

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Befristete Einstellung älterer Arbeitnehmer (2) 

Einzelfälle 

Befristete Beschäftigung nach Beendigung eines unbefristeten 

Arbeitsverhältnisses oder anderweitiger Vorbeschäftigung 

– Vorbeschäftigung schadet nicht, wenn die viermonatige Frist der 

Beschäftigungslosigkeit eingehalten wird – Umkehrschluss aus § 14 Abs. 2 

und 2a TzBfG 

– Nach Beendigung eines unbefristeten AV besteht daher die Möglichkeit, eine 

befristete Weiterbeschäftigung von bis zu fünf Jahren zu vereinbaren (str.) 

Wiederholte Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG über den 5-Jahres-Zeitraum 

hinaus 

– Auch bei Einhaltung der viermonatigen Frist liegt wohl Umgehung der EuGH- 

Rechtsprechung vor, da die Gefahr besteht, dass ältere AN für einen erheblichen 

Teil ihres Berufslebens von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen sind 

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Befristung mit Sachgrund (1) 

Grundsätze 

Zweckbefristung und Zeitbefristung 

§ 14 Abs. 1 TzBfG regelt (nicht abschließend) sachliche Gründe für eine 

Befristung – jedoch müssen unbenannte Gründe mit den benannten 

gleichwertig sein 

Eine Befristung mit Sachgrund kann an ein befristetes oder ein unbefristetes 

Arbeitsverhältnis anschließen 

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Kettenbefristung 

Es gibt keine Höchstzahl für den wiederholten Abschluss von befristeten 

Arbeitsverträgen – sog. Kettenbefristung: 

– EuGH 26.1.2012 – C-586/10 

• Wiederholter oder dauernder Rückgriff auf Befristungen steht Annahme eines 

Sachgrunds nicht entgegen 

• Aber auch bei Vorliegen eines sachlichen Grunds müssen alle Umstände berücksichtigt 

werden, ob ein Hinweis auf Missbrauch gegeben ist 

• Relevant sind Zahl und Dauer der mit dem AG abgeschlossenen Verträge 

– BAG, 18.7.2012 – 7 AZR 443/09: Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 

Anzahl von 13 Befristungen sprechen für Rechtsmissbrauch 

– BAG, 18.7.2012 – 7 AZR 783/10: Angesichts Gesamtdauer von sieben Jahren und 

neun Monaten und vier Befristungen keine Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch 

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Anforderungen an den Sachgrund (1) 

Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses 

– Liegt ein Sachgrund vor, kann auch nachträglich ein befristeter Vertrag geschlossen 

werden. Dies gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter bereits Bestandschutz 

nach dem KSchG erlangt hat 

– Dies gilt auch, wenn dem AN sein Bestandsschutz nicht bewusst war und er 

deshalb nicht den Willen hatte, auf seinen Bestandschutz zu verzichten (BAG, 

3.12.1997 – 7 AZR 651/96) 

Der Sachgrund muss bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen. 

Ein nachträglicher Wegfall des Sachgrunds ändert nichts an der Wirksamkeit 

der Befristung 

– AG muss bei Vertragsschluss annehmen können, dass mit einiger Sicherheit der 

Sachgrund zu einem späteren Zeitpunkt wegfallen wird, so dass kein 

Beschäftigungsbedarf mehr besteht 

– Fällt der prognostizierte und der tatsächliche Verlauf auseinander, muss der AG 

die Tatsachen darlegen, weshalb er bei Vertragsschluss den Schluss gezogen hat, 

dass der Beschäftigungsbedarf entfallen wird 

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Anforderungen an den Sachgrund (2) 

Vertragsdauer und Dauer des Sachgrunds müssen nicht deckungsgleich sein. 

Es genügt für die sachliche Rechtfertigung der Befristung, wenn der 

Vertragszweck durch die vereinbarte Vertragsdauer erreicht wird. 

Aber: Möglicherweise lassen sich Rückschlüsse ziehen, ob der Sachgrund 

tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben wird 

Der Sachgrund muss nicht im Arbeitsvertrag aufgenommen werden 

Lediglich bei der Zweckbefristung ist der Sachgrund aufzunehmen, da man 

nur durch diese Angabe den Inhalt der Befristungsabrede bestimmen kann 

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Vorübergehender Arbeitskräftebedarf (1) 

Kausalität 

– AN muss zur Deckung des vorübergehenden Bedarfs eingestellt sein; ursächlicher 

Zusammenhang genügt 

Bedarfsprognose 

– Bei Vertragsschluss muss „mit hinreichender Sicherheit“ zu erwarten sein, dass für 

die Beschäftigung des befristet eingestellten AN kein dauerhafter Bedarf besteht 

– Der Prognose müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde gelegt werden 

– Unsicherheit über den künftigen Arbeitskräftebedarfs (z.B. aufgrund der 

ungewissen zukünftige wirtschaftliche Entwicklung) genügt nicht 

Kongruenz von Vertragsdauer und Befristungsgrund nicht erforderlich, aber: 

– Nicht unwesentliches Überschreiten des Prognosezeitraums indiziert 

Unzulässigkeit der Befristung 

– Unterschreiten des Prognosezeitraums unkritisch, es sei denn, die Kürze der 

Befristung lässt eine am Sachgrund orientierte Mitarbeit des AN nicht sinnvoll zu 

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Vorübergehender Arbeitskräftebedarf (2) 

Fallgruppen 

– Erntezeit, Schlussverkauf, Saisonbetriebe; Kampagnebetriebe 

– Projektbefristung (projektbedingt erhöhter Personalbedarf) 

• „Projekt“ muss von Daueraufgaben abgrenzbar sein (z.B. durch besondere 

Projektorganisation oder bei drittmittelfinanzierten Projekten) 

– kein Projekt: Abwicklung eines Bauauftrags durch ein Bauunternehmen (BAG, 7.11.2007 – 

7 AZR 484/06) 

– Projekt: Drittmittelfinanziertes Entwicklungshilfeprojekt durch Unternehmen, das kontinuierlich 

Entwicklungshilfeprojekte durchführt (BAG, 25.8.2008 - 7 AZR 7/04) 

• Prognose muss sich nur auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im konkreten Projekt 

beziehen, d.h. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in anderem Projekt ist unschädlich 

• Vertragsdauer kann hinter voraussichtlicher Dauer des Projekts zurückbleiben 

• Übernahme projektfremder Arbeiten nur schädlich, wenn bei Vertragsschluss absehbar 

war, dass AN zum überwiegenden Teil der Arbeitszeit projektfremd eingesetzt wird 

• Drittmittelfinanzierung 

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Anschluss an Ausbildung oder Studium 

Ausbildung und Studium 

– Ausbildung 

• Berufsausbildungsverhältnisse i.S.v. § 10 Abs. 1 BBiG; Ausbildungsverhältnisse i.S.v. 

§ 26 BBiG, öffentlich-rechtlich ausgestaltete Ausbildungsverhältnisse, nicht aber 

innerbetriebliche Fortbildungen oder Umschulungen 

• AG muss Ausbildung nicht selber vorgenommen haben 

– Studium 

• Geordneter Ausbildungsgang an einer nach dem Hochschulrecht anerkannten 

Einrichtung (nicht zwingend in Deutschland) 

– Erfolgreicher Abschluss ist nicht erforderlich 

Enger (nicht unmittelbarer) zeitlicher Zusammenhang 

Erstanstellung und Übergangszweck 

Dauer (str.) 

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Vertretung (1) 

Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend 

an der Arbeitsleistung verhinderter AN 

Kausalzusammenhang zwischen vorübergehendem Ausfall und Einstellung 

– Unmittelbare Vertretung 

– Mittelbare Vertretung 

• Vertretungskette ist vom AG nachzuweisen 

• AG muss berechtigt sein, dem ausfallenden AN die von dem Vertreter auszuübenden 

Tätigkeiten mittels Direktionsrecht zu übertragen 

– Neuorganisation der Aufgaben 

• AG muss bei Vertragsschluss erkennbar zuordnen, welchem ausfallenden AN die 

Tätigkeiten des Vertreters übertragen werden könnten („Zitiergebot“) 

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Vertretung (2) 

Vertragslaufzeit muss nicht den gesamten prognostizierten Vertretungsbedarf 

abdecken, sondern kann auch kürzer gewählt werden 

Sachgrund trägt nicht nur Befristung für Abwesenheitszeit des zu vertretenden 

AN, sondern auch Einarbeitungszeit des Vertreters (umstritten) 

Dauervertretung (= eine über die Befristung hinausgehende Beschäftigung des 

AN steht bereits bei Vertragsabschluss fest) ist unzulässig 

Liegen die Voraussetzungen des Sachgrunds vor, ist die Zahl der wiederholten 

Befristungen - bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs - nicht begrenzt 

Das Fehlen einer Personalreserve schließt den Sachgrund nicht aus, d.h. auch 

bei ständig auftretendem Vertretungsbedarf ist der AG nicht verpflichtet, 

einen Aushilfenpool (z.B. unbefristet angestellte Springer) einzurichten 

Sonderregelungen (z.B. § 21 BEEG, § 231 SGB III, § 6 Abs. 1 PfZG) 

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Eigenart der Arbeitsleistung 

Rundfunk- und Fernsehanstalten 

Presse 

– Rundfunkfreiheit erfordert, dass die Rundfunkanstalten im Wesentlichen frei über 

die Auswahl, Einstellung und Beschäftigung programmgestaltender Mitarbeiter 

entscheiden können, um der gebotenen Programmvielfalt Rechnung zu tragen 

– Programmgestaltende Mitarbeiter sind solche, die das Programm inhaltlich (mit) 

beeinflussen (z.B. Moderatoren, Regisseure, Kommentatoren, Wissenschaftler, 

Künstler), nicht aber Mitarbeiter ohne unmittelbaren Einfluss auf die Gestaltung 

des Programms (z.B. (bloße) Sprecher, Aufnahmeleiter, Übersetzer, Verwaltung; 

ggfs. Einzelfallbetrachtung erforderlich (Kameraleute)) 

Bühnen („Abwechslungsbedürfnis des Publikums“) 

Sport („Verschleißerscheinungen“) 

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Erprobung 

Erprobungszweck 

– ist i.d.R. nur bei Neueinstellungen gegeben 

– fehlt, wenn AG bei Vertragsschluss schon vorhatte, mit dem AN nach Fristablauf 

kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen 

Dauer der Erprobung 

– Darf i.d.R. sechs Monate nicht überschreiten 

– Im Einzelfall kann eine kürzere oder längere Dauer angemessen sein 

Befristung nach Beförderung ist unwirksam, da Befristung des gesamten 

Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich ist, um Erprobungsinteresse zu genügen 

Verlängerung der Befristung denkbar, wenn AG noch nicht in der Lage war, 

sich ein ausreichendes Bild von den Fähigkeiten und Leistungen des AN zu 

verschaffen; darf nicht auf eigenen Versäumnissen des AG beruhen 

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In der Person des AN liegende Gründe 

Wunsch des AN 

– Interesse des AN muss gerade auf die befristete Beschäftigung gerichtet sein 

– Kontrollfrage: Hätte der AN selbst dann, wenn ihm ein unbefristetes 

Arbeitsverhältnis angeboten worden wäre, dieses Angebot ausgeschlagen und nur 

ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart? 

Soziale Gründe („aus Mildtätigkeit“) 

Behördliche Erlaubnis 

Arbeitsverhältnisse mit Studenten 

Altersgrenzen 

– Zulässigkeit einer auf das gesetzliche Rentenalter bezogenen Altersgrenze 

– AGB-Kontrolle, Transparenz 

– Gesetzliche Anhebung der Altersgrenze 

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Haushalt (Nr. 7) 

Voraussetzungen: 

– Vergütung muss mit Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung 

aufgrund einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Werden die 

Haushaltsmittel ohne weitere Zwecksetzung schlicht für die Beschäftigung von AN im 

Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen ausgebracht, genügt dies nicht 

– Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe vorübergehender Dauer vorgesehen sein 

– AN soll überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden 

Sachgrund stellt Bevorzugung der öffentlichen AG gegenüber privaten AG dar 

– Vorlagebeschluss des BAG an den EuGH (BAG, 27.10.2010 - 7 AZR 485/09): Kann der 

Umstand, dass öffentliche AG nach deutschem Recht keine Verpflichtungen eingehen 

dürfen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind, es sachlich rechtfertigen, für sie einen 

zusätzlichen Befristungstatbestand zu schaffen, auf den sich private AG nicht berufen 

können? 

– Parteien haben den Streitfall in der Hauptsache „rechtzeitig“ für erledigt geklärt 

BAG, 9.3.2011 - 7 AZR 728/09: Sachgrund nicht anwendbar, wenn das den 

Haushaltsplan aufstellende Organ und der AG identisch sind und es an einer 

unmittelbaren demokratischen Legitimation des Haushaltsplangebers fehlt 

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Gerichtliche Vergleiche 

Mitwirkung des Gerichts soll ausreichende Gewähr für die Wahrung der 

Schutzinteressen des AN bieten 

Parteien müssen bei Vergleichsschluss über Bestand oder Fortbestand des 

Arbeitsverhältnisses gestritten haben; „fingierter“ Rechtsstreit genügt nicht 

§ 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO: „Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch 

geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen 

Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des 

Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen.“ 

– Mitwirkung des Gerichts ist unverzichtbar, daher genügt ein Prozessvergleich nur 

dann als Sachgrund, wenn er auf einem Vorschlag des Gerichts beruht 

– Ein gerichtlicher Vergleich aufgrund übereinstimmenden Vergleichsvorschlags der 

Parteien kann eine Befristung nicht rechtfertigen (BAG, 15.2.2012 – 7 AZR 

734/10) 

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Weitere Sachgründe 

Das TzBfG enthält keinen numerus clausus von zulässigen Sachgründen; 

Befristungen aus unbenannten Sachgründen sind möglich, müssen aber den 

Wertungsmaßstäben der Befristungskontrolle entsprechen 

Einzelne Sachgründe: 

– Sicherung der personellen Kontinuität der BR-Arbeit 

– Aus- und Fortbildung (insbesondere im Bereich Industrieforschung) 

– Gesicherte Rückkehrmöglichkeit 

– Vorübergehende Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz, der zu einem späteren 

Zeitpunkt dauerhaft mit einem anderen AN besetzt werden soll 

– Konkurrentenklage um dauerhaft zu besetzende Stelle 

– Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 

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Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (1) 

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen in der Praxis 

Befristete Verlängerung der Arbeitszeit 

Vorübergehende Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit 

Befristete Regelungen über variable Vergütungsbestandteile 

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Formfragen 

 

 

 

Abreden über Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegen nicht dem 

in § 14 Abs. 4 TzBfG normierten Schriftformgebot 

Tarifliche Schriftformgebote 

– Befristungsabrede 

– ggf. auch Angabe des Befristungsgrundes 

Einzelvertraglich vereinbarte Schriftformgebote 

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Gerichtliche Inhaltskontrolle (Allgemeine Grundsätze) (1) 

 

 

Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner 

Arbeitsbedingungen nicht anwendbar (BAG, 14.1.2004 – 7 AZR 213/03; 

BAG, 27.7.2005 – 7 AZR 486/04) 

Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle) 

– AGB sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten 

Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen 

Vertragspartei stellt 

– Vorformulierte Vertragsbedingungen für Verbraucherverträge unterfallen auch 

dann der Inhaltskontrolle, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt 

sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt 

keinen Einfluss nehmen konnte 

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Gerichtliche Inhaltskontrolle (Allgemeine Grundsätze) (2) 

 

Verbot der unangemessenen Benachteiligung (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB) 

– Transparenzgebot (§ 305 Abs. 1 S. 2 BGB) 

Befristungsgründe müssen im Vertrag grundsätzlich nicht aufgeführt werden 

– Keine Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des AN, die nicht 

durch begründete und billigenswerte Interessen des AG gerechtfertigt ist oder 

durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird 

– Umfassende Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender 

Interessen beider Vertragsparteien 

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Gerichtliche Inhaltskontrolle (Einzelfälle) (1) 

 

Befristete Arbeitszeiterhöhung 

– Interesse des AN: 

• Umfang der Arbeitszeit soll grundsätzlich unbefristet vereinbart werden 

• Planungssicherheit 

– Interesse des AG: 

• Möglichkeit, auf betriebliche Veränderungen flexibel zu reagieren 

– Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die 

Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund rechtfertigen 

könnte, überwiegt i.d.R. das Interesse des AG an der nur befristeten Erhöhung 

• Vertretung 

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf 

• Befristet gewährte Haushaltsmittel 

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Gerichtliche Inhaltskontrolle (Einzelfälle) (2) 

 

 

Befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit 

– Interesse des AN: 

• Dauerhafte Ausübung der höherwertigen Tätigkeit 

– Interessen des AG: 

• Erprobung 

• Vertretung 

Befristete Vergütungsregelungen 

– Interessen des AN: 

• Kontinuierliches Einkommen 

• Planungssicherheit 

– Interessen des AG: 

• Flexible Reaktion auf veränderte Unternehmensziele und wirtschaftliche 

Rahmenbedingungen 

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Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte (1) 

Beteiligungsrecht des BR - Grundlagen 

AG hat BR vor der Durchführung personeller Einzelmaßnahmen zu 

informieren und die Zustimmung des BR einzuholen. Erst nach Erteilung der 

Zustimmung kann der AG die Maßnahme verbindlich durchführen 

Voraussetzungen der Mitbestimmung: 

– Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte AN 

– geplante personelle Maßnahmen in Form von 

• Einstellung 

• Eingruppierung 

• Umgruppierung 

• Versetzung 

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Beteiligungsrecht des BR - Einstellung 

Definition: Einstellung liegt vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert 

wird, um zusammen mit den dort beschäftigten AN dessen arbeitstechnischen 

Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen 

Einzelfälle: 

 

– Neueinstellung auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses 

– Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses 

– Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes 

Arbeitsverhältnis 

• Ausdrückliche Entfristungsabrede 

• Fall des § 15 Abs. 5 TzBfG: AG beschäftigt AN tatsächlich über die Befristung hinaus 

weiter 

Kein Fall der Einstellung: Bei befristetem Probearbeitsverhältnis, wenn dem BR vor der 

Einstellung die Übernahme bei Bewährung mitgeteilt worden ist (BAG 7.8.1990 – 

1 ABR 68/89) 

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Beteiligungsrecht des BR - Zustimmung des BR 

Zustimmungsverweigerungsgründe 

Verstoß gegen Gesetze u.a., § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG 

– BR kann Zustimmung nicht mit der Begründung verweigern, die Befristung als 

solche sei unzulässig (BAG 27.10.2010 – 7 ABR 86/09): 

• Zustimmungsverweigerungsrecht besteht nur, wenn Einstellung als solche untersagt ist 

• Kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle 

Besorgnis der Benachteiligung anderer Arbeitnehmer des Betriebs, 

§ 99 Abs. 2 Nr. 3 Halbs. 2 BetrVG 

– Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten bei 

unbefristeter Einstellung gilt als Nachteil 

– BR kann Zustimmung nur bei Neueinstellung eines externen Bewerbers oder bei 

Versetzung eines AN aus einem anderen Betrieb des Unternehmens verweigern 

– Unerheblich ist, ob Tätigkeit des befristet Beschäftigten den Tätigkeitsmerkmalen 

des zu besetzenden Dauerarbeitsplatzes entspricht 

40


Information der Arbeitnehmervertretungen über Anzahl befristeter 

Arbeitsverhältnisse 

Inhalt und Form der Informationsverpflichtung (§ 20 TzBfG) 

AG hat über 

– Anzahl der befristet beschäftigten AN und 

– Anteil der befristet beschäftigten AN an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und 

des Unternehmens 

zu informieren 

Zu informierende Arbeitnehmervertretungen sind u. a.: 

– BR 

– GBR 

– nicht: KBR 

– nicht: Schwerbehindertenvertretung 

– nicht: Jugend- und Auszubildendenvertretung 

41

Entfristungsklage des Arbeitnehmers (1) 

Entfristungsklage des Arbeitnehmers 

AN muss Unwirksamkeit der Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen 

nach Befristungsablauf durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen, 

§ 17 S. 1 TzBfG. Versäumt der AN die Klagefrist, gilt der Arbeitsvertrag als 

wirksam befristet 

Geltungsbereich von § 17 TzBfG: 

alle Zweck- und Kalenderbefristungen, auch außerhalb von § 14 TzBfG 

alle Unwirksamkeitsgründe 

– bspw. Verstoß gegen Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG 

– bspw. mangelnde nach dem jeweiligem LPVG ggf. erforderliche Zustimmung des 

Personalrats zur Befristung von Arbeitsverhältnissen (z.B.: § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG 

Baden-Württemberg) 

42


Entfristungsklage des Arbeitnehmers – Gegenstand der Klage 

AN kann bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen 

grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages gerichtlich 

überprüfen lassen (punktueller Streitgegenstand). Durch Abschluss eines 

weiteren befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien das Arbeitsverhältnis 

auf eine neue Rechtsgrundlage. Ist die Befristung des vorangegangenen 

Arbeitsverhältnisses unwirksam und deshalb eigentlich ein unbefristetes 

Arbeitsverhältnis entstanden, wird dieses zugleich durch Abschluss des 

weiteren befristeten Arbeitsvertrages konkludent aufgehoben (BAG 6.8.2003 

- 7 AZR 33/03; 10.3.2004 - 7 AZR 402/03) 

43


Entfristungsklage des Arbeitnehmers – Darlegungs- und Beweislast 

Grundregel: Darlegungs- und Beweislast liegt bei der Partei, für die die 

Tatsache günstig ist 

Vorliegen eines Sachgrundes und der Voraussetzungen der sachgrundlosen 

Befristung : Darlegungs- und Beweislast trägt i.d.R. der AG, da der AG sich 

auf das Vertragsende durch Ablauf der Befristung beruft 

Verstoß gegen Anschlussverbot, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG: Darlegungs- und 

Beweislast für eine Vorbeschäftigung trägt i.d.R. der AN, da bei ihrem 

Vorliegen die Befristung unwirksam wäre 

44

Befristete Prozessbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens (1) 

Was versteht man unter Prozessbeschäftigung? 

Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung 

über die Kündigung 

– Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist: Beschäftigungsanspruch des AN aus dem 

Arbeitsvertrag 

– Gilt nicht für 

• Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG 

• Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung in 1. oder 2. Instanz und 

Weiterbeschäftigung nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung 

– Vorteil für den AG: Annahmeverzugslohnrisiko wird minimiert 

• Nimmt AN Angebot an: AG erhält eine Gegenleistung für die Vergütung. 

• Nimmt AN Angebot nicht an: Sein Annahmeverzugslohn wird i.d.R. nach § 11 Nr. 2 

KSchG, § 615 S. 2 BGB reduziert, da er es böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare 

Arbeit anzunehmen 

– Vorteil für den AN: Entgeltanspruch auch bei wirksamer Kündigung 

45


Ausgestaltung (1) 

Zwei Möglichkeiten: 

– Vereinbarung, dass der AN bis zur rechtskräftigen Abweisung der 

Kündigungsschutzklage beschäftigt wird: auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis 

(§ 21 TzBfG), da die Abweisung der Klage ungewiss ist 

– Vereinbarung, dass der AN bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses 

beschäftigt wird: Zweckbefristung, weil der Abschluss des Prozesses gewiss ist und 

nur der Zeitpunkt nicht feststeht 

46


Ausgestaltung (2) 

Sachgrundlose Befristung scheitert am Vorbeschäftigungsverbot 

Sachgrund erforderlich: 

– Ungeschriebener Sachgrund der Prozessbeschäftigung (strittig). 

– Befristung in gerichtlichem (Zwischen-)Vergleich, § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 8 TzBfG 

Schriftformerfordernis, § 14 Abs. 4 TzBfG 

– Gilt auch für die befristete Prozessbeschäftigung (BAG, 22.10.2003 - 7 AZR 

113/03) 

47

Befristungsmöglichkeiten außerhalb des TzBfG (1) 

Vertretung bei Elternzeit 

§ 21 BEEG 

– Befristung kann gleichermaßen auf § 21 Abs. 1 BEEG oder § 14 Abs. 1 Nr. 3 

TzBfG gestützt werden; § 21 Abs. 1 BEEG hat damit in erster Linie 

„sozialpolitische“ Bedeutung (BAG, 17.11.2010 - 7 AZR 443/09) 

– Sachgrund greift sowohl bei unmittelbarer als auch bei mittelbarer Vertretung; 

ausreichend (aber auch erforderlich) ist ein Kausalzusammenhang mit dem 

Arbeitsausfall aufgrund der Elternzeit 

– Befristung ist in ihrer Wirksamkeit unabhängig davon, ob dem zu vertretenden AN 

die Freistellung zu Recht gewährt wurde 

– Sonderkündigungsrecht des AG bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit durch 

den vertretenen AN; keine Geltung des KSchG (§ 21 Abs. 4, 5 BEEG) 

– Befristungsdauer kann großzügig bemessen werden, wenn und soweit eine 

Einarbeitung erforderlich ist (vgl. § 21 Abs. 2 BEEG) 

– § 21 Abs. 7 BEEG stellt die Wahrung gesetzlicher Schwellenwerte bei Einstellung 

der Vertretungskraft sicher 

48


Hochschulen 

§ 2 WissZeitG 

– Sachgrundlose Befristung mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an 

Hochschuleinrichtungen 

• sog. Qualifizierungsphase (nicht/noch nicht promoviertes Personal): bis zu 6 Jahre 

• sog. Post-Doc-Phase (nach abgeschlossener Promotion): im Bereich Medizin bis zu 9 

Jahre, sonst bis zu 6 Jahre 

• Befristungsdauer damit insgesamt bis zu 15 bzw. 12 Jahre möglich 

• innerhalb dieser Zeiträume unbegrenzte Verlängerungsmöglichkeiten (bis zur Grenze des 

Rechtsmissbrauchs) 

– Befristungsmöglichkeiten nach § 14 TzBfG bleiben unberührt, wobei das 

Promotionsvorhaben keinen Sachgrund iSd § 14 Abs. 1 TzBfG darstellt (str.) 

– Befristungsgrund Drittmittelfinanzierung, auch für das sog. „akzessorische“ 

Personal (§ 2 Abs. 2 WissZeitG) 

– Zitiergebot (§ 2 Abs. 4 WissZeitG) 

– Verlängerungsoptionen bei Unterbrechungszeiten (§ 2 Abs. 5 WissZeitG) 

49


Krankenhäuser, Vertretung bei Pflegezeit 

§ 1 ÄrzteBefrG 

– Anwendungsbereich: Approbierte Ärzte an Krankenhäusern 

– Sachgrund für die Befristung: Beschäftigung des Arztes zum Zwecke der 

Weiterbildung (insb. zum Facharzt) 

– Zeitbefristung bis zu 8 Jahre 

§ 6 PflegeZG 

– Die Vorschrift ist § 21 BEEG nachgebildet, dh: 

• § 6 Abs. 1 PflegeZG und § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gelten nebeneinander 

• angemessene Einarbeitungszeit kann bei Befristungsdauer berücksichtigt werden 

• Sonderkündigungsrecht des AG bei vorzeitiger Beendigung der Pflegezeit durch den 

vertretenen AN; keine Geltung des KSchG (§ 6 Abs. 3 PflegeZG) 

• keine Doppelzählung bei Schwellenwerten 

– Gilt sowohl bei kurzzeitiger Verhinderung nach § 2 PflegeZG als auch bei „echter“ 

Pflegezeit nach § 3 PflegeZG 

50

Aktuelle Rechtsprechung – Betriebsratswahl (1) 

BAG, 13.3.2013 – 7 ABR 69/11 

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern 

– Zählen Leiharbeitnehmer bei § 9 BetrVG (Größe des BR) mit? 

• Im Betrieb waren regelmäßig 872 Stammarbeitnehmer und 292 Leiharbeitnehmer 

beschäftigt. Gewählt wurden 13 Betriebsratsmitglieder. Anfechtung der Wahl nach 

§ 19 Abs. 1 BetrVG 

• Leiharbeitnehmer gehört zwei Betrieben an: aufgespaltene Arbeitgeberstellung 

• Staffelung in § 9 BetrVG soll eine angemessene Anzahl an Betriebsratsmitgliedern im 

Verhältnis zur Arbeitnehmerzahl sicherstellen 

• Ergebnis: Regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer zählen mit 

– Entscheidung wohl auf § 38 BetrVG (Freistellung) übertragbar 

51

Aktuelle Rechtsprechung – Betriebsratswahl (2) 

BAG, 13.3.2013 – 7 ABR 70/11 

Tarifvertrag über abweichende Arbeitnehmerstrukturen 

– TV zwischen ver.di und AG, dass 9 regional zuständige Betriebsräte gebildet 

werden. Jede Region umfasst mehrere Betriebe. Hintergrund: AG hatte für diese 

Regionen Regionalleitungen gebildet. AG hat die Regionalleitungen später 

aufgegeben, in einem späteren TV wurde die Bildung von Regionalbetriebsräten 

gleichwohl fortgeschrieben 

– § 3 BetrVG eröffnet die Möglichkeit, durch Tarifvertrag abweichende 

Arbeitnehmerstrukturen zu regeln. Diese müssen „aufgrund der Betriebs-, 

Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der 

Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen 

Interessenvertretung der Arbeitnehmer“ dienen 

– Erfüllt der TV diese Voraussetzungen nicht, ist er unwirksam 

– Eine Betriebsratswahl auf Grundlage eines solchen TV ist anfechtbar (aber nicht 

nichtig) 

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Rechtsfolgen dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung (1) 

Höchstdauer der Überlassung im Wandel der Zeiten 

Erstes AÜG aus 1971: 

Beschränkung der Überlassung desselben Leiharbeitnehmers auf drei Monate; 

später stufenweise Anhebung der Höchstdauer 

Bis 31.12.2002: 

Beschränkung der Dauer der Überlassung im Einzelfall auf 12 Monate 

Ab 1.1.2003: 

Keine zeitliche Obergrenze mehr; dauerhafte Überlassung zulässig 

Ab 1.12.2011: 

„Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ 

53


Unverbindlicher Programmsatz oder Verbotsgesetz? 

Gesetzeswortlaut schweigt zu den Rechtsfolgen 

BAG, 10.7.2013 – 7 ABR 91/11: 

§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG untersagt die nicht nur vorübergehende 

Arbeitnehmerüberlassung 

– Schutz der Leiharbeitnehmer 

– Dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in 

Stammbelegschaft und entliehene Belegschaft soll verhindert werden 

BR im Entleiherbetrieb kann Zustimmung zur Einstellung von 

Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur 

vorübergehend beschäftigt werden sollen 

Aufsichtsbehörde (Regionaldirektion für Arbeit) kann Erlaubnis verweigern 

54


Gesetzliches Arbeitsverhältnis zwischen LeihAN und Entleiher? 

Argumentation: 

– Nicht nur vorübergehende AÜ ist seit 1.12.2011 nicht mehr erlaubnisfähig. 

– Eine bereits erteilte Erlaubnis hat insoweit ihre Wirkung verloren 

Rechtsfolgen einer AÜ ohne Erlaubnis: 

– Nichtigkeit des AÜ-Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher 

– Nichtigkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und LeihAN 

– Entstehung eines neuen Arbeitsverhältnisses zwischen LeihAN und Entleiher 

automatisch kraft Gesetzes 

Kontroverse Rechtsprechung der LAGe 

Klärung wohl erst durch BAG und/oder EuGH 

55


Wann ist AÜ nicht nur vorübergehend? 

Gesetzeswortlaut schweigt 

Gesetzesbegründung: 

– Keine fixe Höchstüberlassungsdauer 

– Anfängliche Befristung nicht erforderlich 

Ist nur die Zeitdauer für den Einsatz des einzelnen LeihAN entscheidend? 

Ist jeder Einsatz von LeihAN auf Dauerarbeitsplätzen verboten? 

Klärung wohl erst durch BAG und/oder EuGH 

Ministerin von der Leyen: 

Merkmal „vorübergehend“ wird vom Gesetzgeber präzisiert 

56

Werkverträge 

Werkunternehmer versus scheinselbstständiger Arbeitnehmer 

Status entscheidet über 

– Anwendbarkeit des gesamten AN-Schutzrechts 

– Beitragspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung 

– Pflicht zum Lohnsteuervorabzug 

Missbrauch von Werkverträgen steht im Fokus der Gewerkschaften, der 

Rechtsprechung, Aufsichtsbehörden und der Politik 

– Gesetzentwurf der Fraktion DIE LINKE vom 19.2.2013 

– Gesetzentwurf der Länder Niedersachsen, Baden-Württemberg, NRW und 

Rheinland-Pfalz vom 11.9.2013 

57

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 

Bitte vormerken: 

Das nächste Arbeitsrechtsfrühstück findet 

voraussichtlich statt am 

Freitag, den 28. März 2014. 

Haftungsausschluss: 

In den einzelnen Beiträgen können die angesprochenen Themen nur schlagwortartig und in gedrängter Kürze dargestellt werden. Obgleich die Beiträge sorgfältig erstellt wurden, 

wird keine Haftung für Fehler oder Auslassungen übernommen. Die Lektüre ersetzt also in keinem Fall eine gründliche auf den Einzelfall bezogene Rechtsberatung! Sollten Sie 

feststellen, dass Sie im Einzelfall Beratungs- oder Handlungsbedarf haben, so würden wir uns freuen, wenn Sie uns ansprechen. 

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