Leseprobe - Beck-Shop.de

B. Mitarbeiterverträge
I. Arbeitnehmer
1. Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
a) Ausführlicher Arbeitsvertrag
Zwischen Rechtsanwalt, den Rechtsanwälten
........................................
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als Arbeitgeber * 1
und Rechtsanwalt
........................................
als Arbeitnehmer
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
*1
Bei einer Mehrheit von Rechtsanwälten treten diese dem Arbeitnehmer
in der Regel als BGB-Gesellschaft entgegen, die jedoch nicht
mit der so genannten „Außensozietät“ gegenüber dem Mandanten
verwechselt werden darf. Mangels einer abweichenden Regelung im
Sozietätsvertrag wird die BGB-Gesellschaft von allen Sozien (nur) gemeinsam
vertreten, §§ 709 Abs. 1, 714 BGB. Wenn dies nicht gewollt
ist, empfiehlt es sich, innerhalb des Arbeitsvertrags eine besondere
Vertretungsregelung vorzusehen, schon um künftigen Problemen
im Rahmen von einseitigen Maßnahmen, z. B. Kündigungen, wegen
§ 174 BGB vorzubeugen. Auf die Vertretung der „Partnerschaftsgesellschaft“
nach dem Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger
Freier Berufe, PartGG, sind die §§ 110–116 Abs. 2, §§ 117–
119 HGB entsprechend anwendbar, § 6 Abs. 3 PartGG. Zur Rechtsanwalt-GmbH
(§§ 59c ff. BRAO) vgl. Zuck, AnwBl. 1999, 297 ff. und
zur Rechtsanwalts-AG (BayObLG, NJW 2000, 1647) Schumacher,
AnwBl. 2000, 409 ff., Kempter/Kopp, NJW 2000, 3449 ff.
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Mitarbeiterverträge
22 § 1 Beginn der Tätigkeit
(1) Der Arbeitnehmer beginnt seine Tätigkeit für den Arbeitgeber am
..........
2) Die ersten . . . . . Monate gelten als Probezeit * 1
. Während dieser
Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien mit einer
Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(3) Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Aufnahme
der Tätigkeit ist beiderseits ausgeschlossen *2 .
*1 Die „Probezeit“ ist streng genommen nur für die Dauer der Kündigungsfrist
von Bedeutung: Nur im Rahmen einer vereinbarten Probezeit,
längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis
mit der kurzen Frist von zwei Wochen gekündigt werden,
§ 622 Abs. 3 BGB. Es empfiehlt sich deshalb in jedem Fall, den Zeitraum
zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses auch als „Probezeit“
zu bezeichnen. Zur Verlängerung der Probezeit vgl. LAG
Rheinland-Pfalz, NZA 2000, 258.
Für die Geltung des § 1 KSchG erst nach sechsmonatigem Bestand
des Arbeitsverhältnisses, unbeschadet der Regelung in § 23 KSchG,
hat die Vereinbarung der Probezeit keine Bedeutung. Wenn eine längere
Probezeit als sechs Monate gewollt ist, empfiehlt sich der Abschluss
eines befristeten Vertrags. Hierfür bedarf es aber eines sachlichen
Grundes, der nur dann vorliegt, wenn Eignung und Leistung
des Arbeitnehmers wegen der Besonderheiten des Arbeitsplatzes
nicht innerhalb von sechs Monaten beurteilt werden können, BAG
AP Nr. 45 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag und § 14 Abs. 1
Nr. 5 TzBfG. Soll der Anwalt nicht nur als Sachbearbeiter in einem
überschaubaren Rechtsgebiet tätig werden, werden die üblichen
sechs Monate oft nicht ausreichen. Stets ist aber eine Beurteilung
des Einzelfalls notwendig. Einfacher und sicherer ist es deshalb, im
Zweifel auf § 14 Abs. 2 TzBfG, der Nachfolgebestimmung zu § 1
BeschFG, zurückzugreifen. Zur Befristung von Arbeitsverträgen
empfiehlt sich die Lektüre von Hunold, NZA-RR 2000, 505 zum
TzBfG neben den (kritischen) Anmerkungen von Bauer, NZA 2000,
1039 und Schiefer, DB 2000, 2118 die ebenso kritische Stellungnahme
des Arbeitsrechtsausschusses des DAV, DB 2000, 2223.
*2 Ansonsten ist die Kündigung vor Arbeitsantritt zulässig, vgl. Caesar,
NZA 1989, 251. Für den anzustellenden Anwalt empfiehlt sich
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Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
eine solche Regelung, damit er wirklich Gelegenheit bekommt,
seine Eignung unter Beweis zu stellen. Während der ersten sechs Monate
des Arbeitsverhältnisses genießt er ohnehin keinen Kündigungsschutz,
§ 1 Abs. 1 KSchG. Der Anwalt als Arbeitgeber muss
demgegenüber sicher sein, dass sein neuer Mitarbeiter auch tatsächlich
seine Tätigkeit aufnimmt.
§ 2 Art der Tätigkeit
(1) Der Arbeitnehmer wird als angestellter Rechtsanwalt beschäftigt.
Zu seinem Aufgabengebiet gehören insbesondere, je nach Weisung
des Arbeitgebers, folgende Tätigkeiten * 1
:
– die selbständige Wahrnehmung von Mandaten nach Zuteilung
durch den Arbeitgeber *2 ,
– die Wahrnehmung von Gerichtsterminen,
– die Erstellung von Rechtsgutachten,
– der Erstentwurf von Schriftsätzen,
– die Vorbereitung und Durchführung von Mandantenbesprechungen,
– die Mitarbeit bei der Ausbildung von Rechtsanwaltsgehilfen,
Rechtspraktikanten, Rechtsreferendaren,
– die Mitwirkung bei der Rechtsberatung Minderbemittelter,
– die Mitarbeit bei der Kanzleiorganisation,
– ..........
Alternative zu Abs. 1
(1) Der Arbeitnehmer wird als angestellter Rechtsanwalt beschäftigt.
Zu seinem Aufgabengebiet gehört die umfassende Bearbeitung von
Mandaten, die ihm vom Arbeitgeber zugewiesen werden * 3
. Es soll
hauptsächlich eine Bearbeitung von Zivilrechtsmandaten erfolgen.
Soweit die Belange des Arbeitgebers es erfordern * 4
, kann der Arbeitnehmer
auch angewiesen werden, Mandate aus anderen Rechtsgebieten
zu bearbeiten * 5
.
(2) Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit
zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und seiner Stellung als
Rechtsanwalt entspricht *6 .
23
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Mitarbeiterverträge
(3) Macht der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch, verhandeln
die Parteien über die Anpassung des Arbeitsentgelts für das neue Tätigkeitsgebiet
* 7
.
(2) Der Arbeitgeber ist befugt, dem Arbeitnehmer die Weisungen für
die konkrete Ausübung von dessen Tätigkeit zu geben, denen er im
Verhältnis zum Mandanten ebenfalls unterliegt. Unterliegt der Arbeitgeber
keinen Weisungen des Mandanten, so kann er dem Arbeitnehmer
konkrete Weisungen für dessen Tätigkeit nicht erteilen, wenn der
Arbeitnehmer in dieser Tätigkeit berufstypisch anwaltlich tätig wird
oder wenn dem Arbeitnehmer die selbständige Wahrnehmung eines
Mandats übertragen worden ist *8 .
(3) Der Arbeitnehmer ist nicht befugt, ihm übertragene Arbeiten oder
die Bearbeitung ihm zugewiesener Mandate abzulehnen *9 .
(4) Der Arbeitnehmer ist befugt, dem Büropersonal Weisungen zur Erledigung
der ihm übertragenen Aufgaben bzw. zur Erledigung seines
Aufgabengebietes zu erteilen * 10
.
*1 Die Aufzählung regelmäßig anfallender Anwaltstätigkeiten vermeidet
Streit über die Pflichten des angestellten Anwalts. Die Klausel
„insbesondere“ ermöglicht die Zuweisung weiterer anwaltstypischer
Aufgaben im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers.
*2 Die hier vorgesehene Selbständigkeit steht dem Status des angestellten
Anwalts als Arbeitnehmer nicht entgegen. Die fachliche
Weisungsfreiheit ist vielmehr bei Diensten „höherer“ Art (Beispiel:
Chefärzte, BAG, DB 1961, 1136) oft gegeben. Da die Mandate nach
meinem Vorschlag zudem „zugewiesen“ werden, der angestellte Anwalt
also keine Befugnis hat, die Übernahme abzulehnen, liegt eine
die Arbeitnehmereigenschaft begründende Abhängigkeit vor, vgl.
OLG Köln, BB 1994, 145 und BAG, NZA 1999, 374, 377.
*3 Bei dieser Formulierung kann streitig werden, ob der angestellte
Anwalt auch bei der Ausbildung von Rechtsanwaltsgehilfen etc.
und bei der Kanzleiorganisation, z. B. beim Entwurf von Dienstanweisungen
zur Fristenkontrolle, bei der Anschaffung und Betreuung
der technischen Einrichtung (EDV) etc., mitarbeiten muss, Bereiche
also, in denen der Arbeitgeber regelmäßig Entlastung benötigt.
Durch die Einfügung des Wortes „insbesondere“ kann das Direktionsrecht
des Arbeitgebers aber auch auf solche anwaltstypischen
Aufgaben erweitert werden.
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Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
*4 Diese Bestimmung nimmt einerseits auf eine Spezialisierung oder
Interessenschwerpunkte des angestellten Anwalts Rücksicht. Ihm
können dann nicht mittels des Direktionsrechts des Arbeitgebers
im Wesentlichen Aufgaben in anderen Bereichen zugewiesen werden.
Andererseits schränkt sie aber auch die Entwicklungsmöglichkeit
des angestellten Anwalts ein. Eine praktische Fortbildung in anderen
als (hier) zivilrechtlichen Bereichen ist dann ohne eine ausdrückliche
oder stillschweigende ¾nderung des Vertrags nicht
möglich.
*5 Die Voraussetzung des „Erfordernisses“ schränkt das Direktionsrecht
des Arbeitgebers über die Regelung im vorausgehenden Satz
weiter ein, auch wenn „erfordern“ nicht gleichbedeutend ist mit
„notwendig“. Anweisungen aufgrund des Direktionsrechts müssen
sich demgegenüber grundsätzlich nur an § 315 BGB messen lassen.
Wenn die Einschränkung des Direktionsrechts nicht gewollt ist,
sollte der Satz gestrichen werden.
*6 Diese Klausel steht auf den ersten Blick im Widerspruch zum Unterabsatz
1 Satz 2 (hauptsächlich Zivilrechtsmandate), da das dort
eingeschränkte Direktionsrecht hier wieder umfassend erweitert
wird. Die Klausel behält gleichwohl ihren Sinn für diejenigen Fälle,
in denen sich herausstellt, dass der Anwalt zur Bearbeitung von (hier)
Zivilrechtsmandaten fachlich nicht geeignet ist, jedoch im Rahmen
von anderen Rechtsgebieten sinnvoll beschäftigt werden kann.
Fehlte dann die Klausel, wäre der Arbeitgeber genötigt, eine ¾nderungskündigung
auszusprechen, um das Arbeitsverhältnis den neuen
Umständen anzupassen.
*7 ¾ndert sich der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber
nicht dazu berechtigt, einseitig die Vergütung anzupassen,
d. h. zu verringern. Hierdurch könnte der Schutz des § 1 KSchG umgangen
werden. Die Anpassung erfolgt durch Vertragsänderung oder
¾nderungskündigung.
*8 Die hier vorgenommene eigenständige Abgrenzung der weisungsunterworfenen
von den weisungsfreien Aufgabenbereichen und Tätigkeiten
des angestellten Anwalts stellt nicht den Arbeitnehmerstatus
des angestellten Anwalts in Frage (vgl. oben Erl. 2). Die Abgrenzung
ist vielmehr notwendig – aber auch problematisch –, weil
der angestellte Anwalt zwar einerseits in Abhängigkeit zum Arbeitgeber-Anwalt
steht, diesem verpflichtet ist, er andererseits aber einen
freien Beruf ausübt, zu dessen Selbstverständnis unabhängiges
21

Mitarbeiterverträge
Tätigwerden gehört (vgl. §§ 1, 3 Abs. 1 BRAO), und – auch – der angestellte
Anwalt zudem noch die Stellung eines unabhängigen Organs
der Rechtspflege einnimmt (§ 1 BRAO). Weisungsunterworfen,
weil nicht im Kernbereich der Anwaltstätigkeit betroffen (vgl. BGH,
NJW 1961, 216, 217; BGH, MDR 1982, 1014), ist der angestellte Anwalt
– von den Weisungen des Mandanten abgesehen – bei persönlichen
Weisungen des Arbeitgeber-Anwalts, die die innere und äußere
Organisation des Arbeitsablaufs betreffen (Arbeitsort, Arbeitszeit,
Urlaub etc.). Weisungsfrei ist er dagegen bei der rechtlichen Bearbeitung
im Außenverhältnis (vgl. ausführlich Fuhrmann, 127 ff.; Eich,
in: L/H/Z/E § 81 Rz. 38 ff.). § 26 BORA regelt insoweit nichts Konkretes.
*9 Das Verbot betrifft nur das „Ob“ der Leistung, nicht das „Wie“,
vgl. Abs. 2. Hierin spiegelt sich der Status des angestellten Anwalts
als abhängiger, weisungsunterworfener Arbeitnehmer wider.
*10 Die Befugnis sollte gerade bei neu eingestellten Anwälten gegenüber
dem Büropersonal kundgetan werden.
24 § 3 Unterrichtungspflicht
(1) Soweit dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit nicht die
selbständige Wahrnehmung von Mandaten übertragen ist, hat er den
Arbeitgeber fortlaufend * 1
über den Fortgang und das Ergebnis der
ihm übertragenen Tätigkeiten zu unterrichten. Entscheidungen, die
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers aus dem jeweiligen Mandatsverhältnis
betreffen, darf der Arbeitnehmer nur in Absprache mit dem
Arbeitgeber treffen. Dies gilt insbesondere für Entscheidungen, die
sich gebühren- oder haftungsrechtlich auswirken können * 2
.
(2) Soweit dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit die selbständige
Wahrnehmung von Mandaten übertragen ist, beschränkt
sich die Unterrichtungspflicht auf die Entgegennahme und den Abschluss
von Mandaten. Entscheidungen, die sich gebühren- oder haftungsrechtlich
auswirken können, dürfen nur in Absprache mit dem
Arbeitgeber getroffen werden * 3
. Das Gleiche gilt für die Ablehnung
von Mandaten *4 .
*1 Unterrichtungspflichtig sind, jeweils zeitgleich, alle nicht ganz
unbedeutenden Umstände, wie Eingang von Geldern, Schreiben,
Schriftsätzen und gerichtlichen oder behördlichen Verfügungen, be-
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Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
vorstehender Ablauf von Vorfristen und Fristen, Inhalte von Telefonaten
mit Mandanten, Gegnern, Behörden und Gerichten. Auch der
Inhalt von vorgesehenen Schreiben, Schriftsätzen, Stellungnahmen
etc. gegenüber Dritten ist abstimmungs- und deshalb auch unterrichtungspflichtig.
Die Regelung bedarf der zunächst ständigen, später
stichpunktartigen Überwachung durch den Arbeitgeber-Anwalt.
Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Unterrichtungspflicht stillschweigend
abbedungen wird. Tägliche gemeinsame Posteingangsbesprechungen
können die Risiken minimieren. Zu Folgewirkungen
schlüssigen Verhaltens vgl. Hennige, NZA 1999, 281 ff., 285 f.
*2 Hierunter fallen neben der Niederlegung des Mandats z. B. die Einlegung
und Rücknahme von Rechtsbehelfen.
*3 Gebühren- oder haftungsrechtliche Auswirkungen kann zwar so
gut wie jedes anwaltliche Handeln haben. Gemeint sind hier gleichwohl
nur die in Erl. 2 aufgeführten Tätigkeiten. Wer es ganz präzise
regeln will, ersetzt die Formulierung „in Absprache mit dem Arbeitgeber“
durch „mit Zustimmung des Arbeitsgebers“.
*4 Mit dem Ablehnen von Mandaten erzielt man keinen Umsatz
(Gleiss), eine ebenso banale wie wirtschaftlich bedeutsame Erkenntnis.
Deshalb sollte die Entscheidung über die Mandatsablehnung nur
mit Zustimmung des Arbeitgeber-Anwalts erfolgen können.
§ 4 Allgemeine Berufspflichten
Der Arbeitnehmer hat seinen Beruf als Rechtsanwalt gewissenhaft
auszuüben. Er hat sich innerhalb und außerhalb des Berufs der Achtung
und des Vertrauens, welche die Stellung des Rechtsanwalts erfordert,
würdig zu erweisen. Er hat seine standes- und berufsrechtlichen
Pflichten als Rechtsanwalt zu erfüllen *1 .
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*1 Die allgemeinen Berufspflichten sind schon in §§ 43 ff. BRAO und
in der BORA normiert. Sie müssten deshalb, streng genommen,
nicht noch einmal im Arbeitsvertrag aufgeführt werden. Ein Verstoß
gegen die Berufspflichten wird jedoch durch § 4 zugleich ausdrücklich
zu einem Vertragsverstoß mit der Folge, dass solche Verstöße
eher arbeitsrechtlich sanktioniert werden können. Auch ein außerhalb
des Berufs liegendes Verhalten kann einen Berufsrechtsverstoß
darstellen, § 113 Abs. 2 BRAO. Zur eigenen Fortbildung empfiehlt
23

Mitarbeiterverträge
sich der Blick in Zuck’s Anwalts-ABC Berufsrecht; lohnend auch
Zuck, AnwBl. 2002, 3 ff.
26 § 5 Wahrung der beruflichen Unabhängigkeit
Unbeschadet der Pflichten als Arbeitnehmer aus diesem Vertrag hat
der Arbeitnehmer seine berufliche Unabhängigkeit als Rechtsanwalt
zu wahren; er darf in seiner Eigenschaft als Rechtsanwalt für seinen
Arbeitgeber nicht tätig werden, wenn es sich um eine Angelegenheit
handelt, bei der der Arbeitgeber Auftraggeber in einem Mandatsverhältnis
ist * 1
.
*1 Ist der Arbeitgeber-Anwalt zugleich Mandant seines eigenen Angestellten,
besteht die Gefahr, dass der Angestellte durch die Doppelstellung
seine Unabhängigkeit verliert. Die vorgeschlagene Regelung
beschränkt deshalb zu Lasten des Arbeitgebers dessen Direktionsrecht,
um den Arbeitnehmer nicht in die Gefahr eines berufsrechtlichen
Verstoßes zu bringen.
27 § 6 Fortbildung
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich in dem Maße fortzubilden,
wie dies zur Erhaltung und Weiterentwicklung der für seine Berufsausübung
notwendigen Sachkunde erforderlich ist *1 .
(2) Dem Arbeitnehmer ist die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen,
die von Organisationen der Anwaltschaft durchgeführt werden *2 ,
unter Fortzahlung der Grundvergütung gestattet, soweit durch die Abwesenheit
des Arbeitnehmers Belange des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt
werden * 3
.
(3) Die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen soll im Kalenderjahr
. . . . . Werktage/Arbeitstage nicht überschreiten.
*1 Die Bestimmung entspricht der Sache nach dem Vorschlag von
Zuck, in: L/H/Z/E § 1 Rz. 8, dem Wortlaut nach § 9 des BRAK-Diskussionsvorschlags
einer neuen Berufsordnung (vgl. Rz. 38). § 43a
Abs. 6 BRAO spricht nur von der Verpflichtung, sich fortzubilden;
wann und wie, entscheidet der Anwalt eigenverantwortlich, eine Regelung,
die für den angestellten Anwalt nicht genügt und der Fortbildung
als einer Qualitätssicherungsmaßnahme (zum Nutzen des
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Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
Rechtsstaats und der Mandanten) nur einen stiefmütterlichen Rang
einräumt, vgl. die Hinweise bei Zuck, Berufsrecht, Stichworte „Fortbildung“
und „Qualitätsmanagement“ und Kellner, NJW 2002,
1372 ff. Zu den besonderen Verpflichtungen für Fachanwälte vgl.
jetzt § 15 FAO, § 43c Abs. 4 BRAO und Kirchberg, NJW 2002,
1386 ff. Die hier vorgeschlagene Verpflichtung ist, arbeitsrechtlich
gesehen, kein scharfes Schwert. Dafür ist sie noch nicht bestimmt
genug. Im Rahmen des Direktionsrechts können dem Arbeitnehmer
aber zur Not bestimmte Maßnahmen auferlegt werden. Zur Konkretisierung
der Fortbildungsverpflichtung vgl. Zuck, MDR 1986,
816 ff.; Eich, MDR 1988, 177 ff., 180.
*2 Z. B. die Veranstaltungen der Deutschen Anwalt-Akademie etc.
Freistellungsansprüche normieren auch die Arbeitnehmerweiterbildungsgesetze
der Länder. § 26 Abs. 1 c) BO räumt dem angestellten
Rechtsanwalt lediglich „auf Verlangen angemessene Zeit auf Fortbildung“
ein.
*3 Grundsätzlich entscheidet deshalb der Arbeitnehmer selbst über
den Zeitpunkt seiner Teilnahme.
§ 7 Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt . . . . . Stunden wöchentlich * 1
.
(2) Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen
richten sich nach der Übung des Arbeitgebers und den Erfordernissen
der anwaltlichen Tätigkeit * 2
.
(3) Im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen ist der Arbeitnehmer
zur Überarbeit verpflichtet * 3
.
Alternative zu § 7
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt . . . . . Stunden wöchentlich.
(2) Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit werden wie folgt
festgelegt *4 :
..............................
..............................
..............................
28
25

Mitarbeiterverträge
(3) Der Arbeitnehmer erklärt sich zur Überarbeit bereit, wenn dies aufgrund
der ihm übertragenen Tätigkeit im konkreten Einzelfall erforderlich
wird und er dazu zeitlich in der Lage ist * 5
.
*1 Das Arbeitszeitrecht ist seit dem 1. 7. 1994 durch das Arbeitszeitgesetz
(ArbZG), BGBl. I 1170, neu geregelt worden. Die regelmäßig
höchstzulässige Wochenarbeitszeit – ohne die Ruhepausen – beträgt
48 Stunden, da das ArbZG von der 6-Tage-Woche und einer regelmäßigen
werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden ausgeht, § 3
ArbZG. Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer,
Personen in Berufsausbildung ausgenommen, besteht seit
dem 1. 1. 2001 ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, § 8 Abs. 1, 7
TzBfG, BGBl. I S. 1966 ff., 1967, wenn das Arbeitsverhältnis länger
als sechs Monate bestanden hat und „soweit betriebliche Gründe
nicht entgegenstehen“, § 8 Abs.4 TzBfG. Zu den Tücken des Gesetzes
vgl. Hanau, NZA 2001, 1168 ff.; Kliemt, NZA 2001, 63 ff.; Straub,
NZA 2001, 919 ff.; ArbG Düsseldorf, NZA-RR 2001, 571 (fristgerechte
Ablehnung des Arbeitgebers), ArbG Essen, NZA-RR 2001, 573 und
ArbG Stuttgart, NZA 2001, 968 (entgegenstehende Gründe), ArbG
Berlin, DB 2001, 2727 (einstweilige Verfügung bei fehlender Kinderbetreuung);
alle n. rkr.
*2 Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist durch die Bestimmungen
des ArbZG beschränkt: Regelmäßig gilt der 8-Stunden-Höchstarbeitstag,
bis zu 10 Stunden täglich sind dann zulässig, wenn innerhalb
von sechs Kalendermonaten/24 Wochen im Durchschnitt acht
Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 ArbZG. Hinsichtlich
der Dauer und der Lage der Ruhepausen ist § 4 ArbZG zu
beachten – zumindest 30/45 Minuten/nicht länger als sechs Stunden
ohne Ruhepausen. Nur in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen
darf nach den strengen Maßstäben des § 14 Abs. 1 ArbZG von
den §§ 3 und 4 ArbZG abgewichen werden; vgl. auch § 14 Abs. 2
ArbZG. Vgl. im Übrigen die Alternative zu § 7 und unten Erl. 4.
*3 Überarbeit ist hier zu verstehen als die Arbeitszeit, die über die
durch den Einzelarbeitsvertrag für das Arbeitsverhältnis festgelegte
regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht, umgangssprachlich also die
Überstunden. Mehrarbeit (vgl. § 3 der durch das ArbZG abgelösten
AZO v. 30. 4. 1938) ist dagegen die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit
hinausgehende Arbeit, vgl. Blomeyer, in: MüHandbArbR
§ 48 Rz. 128. Bei der Anordnung von Überarbeit sind die Interessen
des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, § 315 BGB.
26

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
*4 Feste Arbeitszeiten sind, wenn überhaupt, nur für die anwaltliche
Bürotätigkeit denkbar. Gerichtstermine, z. B. solche zur Beweisaufnahme,
können den vereinbarten Arbeitszeitrahmen schnell sprengen.
Der Anwalt ist zwar standesrechtlich gehindert, seine Tätigkeit
z. B. vor Gericht zu beenden, wenn seine vereinbarte Arbeitszeit
überschritten ist. Arbeitsrechtlich gesehen könnte der angestellte
Anwalt aber die Wahrnehmung z. B. eines Gerichtstermins verweigern,
wenn vorauszusehen ist, dass die vereinbarte Arbeitszeit nicht
ausreicht. Soll der angestellte Anwalt auch nach außen hin tätig werden
(vgl. die Aufzählung in § 2), empfiehlt es sich deshalb, neben den
Bürozeiten z. B. folgende Regelung einzufügen: „Bei der Tätigkeit
des Anwalts außerhalb der Büroräume, insbesondere bei der Wahrnehmung
von Behörden- und Gerichtsterminen sowie bei Mandantenbesprechungen,
richtet sich die tägliche Arbeitszeit nach den Erfordernissen
der anwaltlichen Tätigkeit im Einzelfall.“
*5 Vgl. oben Erl. 3.
29
§ 8 Arbeitsentgelt
(1) Der Arbeitnehmer erhält für seine vertraglich geschuldete Tätigkeit
ein Entgelt von monatlich * 1
:
Grundvergütung brutto
. . . . . . . . . . . . . . . Euro
zzgl. außerordentliche Zulage . . . . . . . . . . . . . . . Euro
zzgl. monatliche Zulage für
............... ............... Euro
............... ............... Euro
zzgl. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Euro
Gesamtvergütung
. . . . . . . . . . . . . . . Euro.
(2) Die außerordentliche Zulage ist jederzeit frei widerruflich *2 .
(3) Der Arbeitgeber erstattet dem Arbeitnehmer ferner die laufenden,
berufsbedingten Aufwendungen, die durch die Ausübung der Anwaltstätigkeit
veranlasst sind * 3
.
(4) Die monatliche Gesamtvergütung wird jeweils am Ende des Monats
bis zum . . . . . Werktag des Folgemonats ausgezahlt * 4
. Die Er-
27

Mitarbeiterverträge
stattung der Aufwendungen nach Abs. 3 erfolgt nach Anfall unter Vorlage
von Belegen.
*1 Nach § 81 RichtlRA mussten mit dem angestellten Anwalt angemessene
Vertragsbedingungen vereinbart werden, also auch eine angemessene
Vergütung, vgl. Eich, in: L/H/Z/E § 81 Rz. 6, 89 ff. Verbindliche
Eckwerte gab es bislang nicht. § 26 Abs. 1 b) BO nennt jetzt
immerhin Kriterien für die Bemessung der Vergütung: Qualifikation,
Leistung, Umfang der Tätigkeit und Vorteile des beschäftigten
Rechtsanwalts. Im Hinblick auf die unterschiedlichen Qualifikationen
und Berufserfahrungen der Bewerber sowie die Spannweite der
wirtschaftlichen Fähigkeiten der anstellenden Anwälte und Sozietäten
wird man von der Berufsordnung kaum mehr erwarten dürfen.
Aussagekräftiger sind die tatsächlichen Zahlen: Das Institut für
Freie Berufe Nürnberg hat für 1994 in Einzelkanzleien/Sozietäten
eine Spannbreite von DM 4.000 (rd. 2.045 Euro) bis DM 4.600 (rd.
2.352 Euro) (Ost) und DM 4.600 (rd. 2.352 Euro) bis DM 5.900 (rd.
3.017 Euro) (West) für Arbeitnehmer-Anwälte ermittelt, für freie
Mitarbeiter liegen die Sätze i.d.R. niedriger, vgl. Passenberger/Kaimer/Schmucker,
BRAK-Mitt. 1997, 143 ff.; Kääb nennt durchschnittliche
monatliche Gehälter (Median) im ersten bis dritten Berufsjahr
von DM 5.500 (rd. 2.812 Euro) bis DM 6.500 (rd. 3.323 Euro);
die Honorare der freien Mitarbeiter liegen darunter, DM 4.000 (rd.
2.045 Euro) bis DM 5.000 (rd. 2.556 Euro), BRAK-Mitt. 2000, 65 ff.;
ähnlich die Zahlenangaben bei Schmucker, BRAK-Mitt. 2001,
208 ff. Das LAG Hessen, NJW 2000, 3372 = NZA-RR 2000, 521 hält
mit dem ArbG Bad-Hersfeld, NZA-RR 1999, 629 anhand der Zahlenangaben
in der BRAK-Mitt. 5/96 in den ersten vier Berufsjahren eine
Monatsvergütung von DM 4.000 (rd. 2.045 Euro), DM 5.000 (rd. 2.556
Euro), DM 6.000 (rd. 3.068 Euro) und DM 6.500 (rd. 3.323 Euro) bei
einer 40-Stunden-Woche für üblich i.S.v. § 612 Abs. 2 BGB.
*2 Der Widerruf muss billigem Ermessen genügen, § 315 BGB.
*3 Z. B. Kammerbeiträge. Auch der Beitrag zum örtlichen Anwaltverein
kann durch die Ausübung der Anwaltstätigkeit „veranlasst“
sein. Zur Erstattung von Reisekosten vgl. § 12, Rz. 33.
*4 Vgl. § 614 BGB. Jede andere Fälligkeitsregelung ist denkbar.
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Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
§ 9 Vergütung von Überarbeit
30
Für angeordnete oder durch die ausgeübte Tätigkeit erforderliche * 1
Überarbeit erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung in
Höhe von . . . . . Euro * 2
.
*1 Der zusätzlichen Bezahlung von Überarbeit kann, von der hier
vorgeschlagenen „Erforderlichkeitsregelung“ einmal abgesehen,
nicht mit dem schlichten Hinweis entgangen werden, eine Anordnung
fehle. Eine solche Anordnung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber
die Überarbeit kennt und duldet, BAG, MedR 1991, 263 =
NJW 1991, 2987 (Ls.).
*2 Eine gesetzliche Verpflichtung, einen Zuschlag zu bezahlen, gibt
es nicht. Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag nach § 15 AZO
wurde nicht ins ArbZG übernommen.
§ 10 Sonderzuwendungen
Der Arbeitgeber gewährt Sonderzuwendungen in folgenden Fällen * 1
:
.............................. ............... Euro
.............................. ............... Euro
.............................. ............... Euro.
31
*1 Hier kann jede geldwerte Leistung vorgesehen werden.
32
§ 11 Gratifikationen
Soweit der Arbeitgeber eine Gratifikation (Weihnachts- oder Urlaubsgratifikation)
gewährt, erfolgt dies freiwillig und ohne dass aus der
auch wiederholten Gewährung ein Rechtsanspruch hergeleitet werden
könnte * 1
.
*1 Ohne den Vorbehalt besteht die Gefahr, dass Rechtsansprüche aus
betrieblicher Übung erwachsen, vgl. BAG, EzA BGB § 242 Betriebliche
Übung Nr. 14 und LAG Hamm, NZA-RR 1999, 315 zur unbestimmten
Formulierung „unter Vorbehalt“. Für die Zulässigkeit
von Rückzahlungsklauseln differenziert die Rechtsprechung nach
29

Mitarbeiterverträge
der Gratifikationshöhe und der Bindungsdauer, vgl. ausführlich Hanau,
in: MüHandbArbR § 6 Rz. 44–55, Schiefer, NZA-RR 2000,
561 ff. und BAG, NZA 1994, 835; 1994, 937; 1996, 437, 439, LAG
Hamm, NZA-RR 1999, 292; zur geltungserhaltenden Reduktion bei
unzulässig langer Bindungsdauer vgl. LAG Köln, NZA-RR 2001, 461.
33 § 12 Reisekostenentschädigung
Der Arbeitgeber erstattet dem Arbeitnehmer für Reisen oder Gänge,
die durch die Anwaltstätigkeit veranlasst sind, die tatsächlich entstandenen
Auslagen und Kosten in der nachgewiesenen oder glaubhaft
gemachten Höhe. Im Übrigen erhält er eine Reisekostenentschädigung
im Rahmen der einkommensteuerfreien Ersatzleistungen des Arbeitgebers
*1 .
*1 Es empfiehlt sich, die Einzelheiten näher zu konkretisieren:
Kostenerstattung z. B. nur für Reisen außerhalb der Gemeinde
des Kanzleisitzes, Bahnfahrt 2./1. Klasse, Ersatz der PKW-Kosten
nach Maßgabe der BRAGO oder der einkommensteuerfreien Beträge
etc.
34 § 13 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
v. 26. 5. 1994 in der jeweils gültigen Fassung * 1
.
*1 Das Lohnfortzahlungsgesetz v. 27. 7. 1969 betraf nur Arbeiter,
hatte also für Anwälte als Arbeitnehmer keine Bedeutung. Seit dem
1. 6. 1994 regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz, Art. 53 des Pflege-
Versicherungsgesetzes v. 1. 6. 1994, die Fortzahlung der Vergütung
im Krankheitsfall und an Feiertagen für alle Arbeitsnehmer. Deshalb
erübrigt sich mittlerweile eine ausdrückliche vertragliche Regelung,
soweit nicht zugunsten des Mitarbeiters vom Gesetz abgewichen
werden soll, wozu allerdings wegen der Regelungen des Korrekturgesetzes
v. 19. 12. 1998 kaum noch Veranlassung bestehen wird. Eine
einzelvertragliche Schlechterstellung ist unwirksam, § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz.
30

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
§ 14 Urlaub
(1) Der Arbeitnehmer erhält im Kalenderjahr einen Erholungsurlaub
von . . . . . Werktagen/Arbeitstagen *1 .
(2) Die zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt in Abstimmung mit
dem Arbeitgeber. Sie richtet sich nach den Erforderlichkeiten und
Möglichkeiten der Kanzlei. Die Mindestdauer des zusammenhängenden
Urlaubs beträgt ..... Werktage/Arbeitstage * 2
.
(3) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des BUrlG.
35
*1 Die Dauer des Urlaubs sollte präzise und abschließend bestimmt
werden. Am einfachsten ist die Übernahme der gesetzlichen Festlegung
im BUrlG: Werktage. § 3 Abs. 2 BUrlG: „Als Werktage gelten
alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.“
Der Begriff Arbeitstage ist demgegenüber gerade bei Anwälten
„schillernd“. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt seit dem 1. 1.
1995 unabdingbar 24 Werktage/Kalenderjahr = vier Wochen/Kalenderjahr,
§§ 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 BUrlG.
*2 Die Urlaubsgewährung ist ohnehin in § 7 BUrlG geregelt. Nur § 7
Abs. 2 S. 2 BUrlG (12 Werktage = 2 Wochen als zusammenhängender
Mindesturlaub) ist abdingbar, § 13 Abs. 1 S. 2 BUrlG. Deshalb bleibt
nur ein geringer Vereinbarungsspielraum.
§ 15 Konkurrenzklausel * 1
(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von . . . . . * 2
Jahren
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Gebiet *3
..............................
nicht für andere Anwälte oder Kanzleien tätig zu sein, weder als Angestellter
noch als freier Mitarbeiter * 4
.
(2) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer für die Dauer
der vereinbarten Konkurrenzklausel monatlich die Hälfte des bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses erhaltenen Entgelts zu zahlen. Der
Betrag wird jeweils nachträglich zum Monatsende ausgezahlt. Im
Übrigen gelten für diese Konkurrenzklausel die Vorschriften der
§§ 74 ff. HGB * 5
.
36
31

Mitarbeiterverträge
*1 Juristische Mitarbeiter können an dem vorhandenen unternehmerischen
„Know-how“ des Arbeitgeber-Anwalts teilnehmen, sie
sollten es auch. Regelmäßig will der Arbeitgeber-Anwalt jedoch
den Abfluss des „Know-how“ bei einem Ausscheiden des Mitarbeiters
verhindern. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht
(vgl. § 17 Abs. 1 S. 2) und nachvertragliche Treueverpflichtungen begründen
für den Arbeitgeber gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer
i.d.R. keine Ansprüche, Wettbewerbshandlungen zu unterlassen,
BAG, NZA 1999, 200. Konkurrenzklauseln entsprechen einem
anerkennenswerten Interesse der Betroffenen, soweit sie sich darauf
beschränken, die illoyale Verwertung des beruflichen Erfolgs des
Arbeitgeber-Anwalts zu verhindern (BGH, NJW 1986, 2944, 2945:
BGH, DB 1997, 2070; BGH, DB 2000, 1960 = AnwBl. 2000, 626),
auch wenn sie früher vereinzelt – für Anwälte – mit dem Wesen
eines freien Berufs als generell unvereinbar abgelehnt wurden, vgl.
Schmitz, AnwBl. 1984, 247; eine Auffassung, die sich jetzt mit dem
anwaltlichen Berufsrecht nicht mehr in Einklang bringen lässt, § 26
Abs. 1 d) BORA; für die Zulässigkeit zuletzt Feurich/Braun, § 2
Rz. 38. Üblicherweise unterscheidet man Niederlassungsverbote,
Mandantenschutzklauseln und Mandatsschutz-/Mandantenübernahmeklauseln,
vgl. Becker, 20 ff.; Brückner, Nachvertragliche
Wettbewerbsverbote; Büsken, MDR 1985, 898; Eich, in: L/H/Z/E/
§ 81 Rz. 125 ff.; Fuhrmann, 153 ff., 160 f.; Römermann, BB 1998,
1489; ders., NJW 2002, 1399; Taupitz, 1053–1071; und aus der arbeitsrechtlichen
Literatur: Weisemann/Schrader, DB Beilage 4/80,
Lahusen, NZA 1985, 802 ff., Bauer/Diller, DB 1995, 426 ff., DB
1997, 94 ff., und NJW 2002, 1609 ff., Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote
sowie die Erl. 1 zu Rz. 92 und die Vertragsmuster in Abschnitt
C, Rz. 139 ff. Niederlassungsverbote verpflichten den Mitarbeiter,
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem bestimmten
Gebiet, in einem näher beschriebenen Umkreis um die Kanzlei des
Arbeitgeber-Anwalts oder nach Maßgabe anderer räumlicher Kriterien
keine anwaltliche Tätigkeit auszuüben. Sie greifen am stärksten
in das Grundrecht auf freie Berufswahl und in die private und
berufliche Existenz des Mitarbeiters ein. Mandantenschutzklauseln
verbieten dem Arbeitnehmer, Mandanten seines (bisherigen) Arbeitgebers
zu vertreten (allgemeine M.), oder zumindest, sich aktiv
um sie zu bemühen (beschränkte M.). Mandatsschutzklauseln untersagen
dem Mitarbeiter nur noch, laufende Mandate nach seinem
Ausscheiden weiterzuführen. Mandantenübernahmeklauseln lassen
dies zwar zu, verpflichten den ausgeschiedenen Mitarbeiter
32

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
aber, den bisherigen Arbeitgeber an den erzielten Honoraren zu beteiligen.
*2 Maximal zwei Jahre, vgl. § 74a Abs. 1 S. 3 HGB. Zur geltungserhaltenden
Reduktion bei Überschreiten der 2-Jahres-Frist vgl. LAG
Düsseldorf, NZA-RR 1998, 58; BGH, DB 1997, 2070; BGH, NJW
2000, 2584 = DB 2000, 1960 = AnwBl. 2000, 626.
*3 Es ist notwendig, das Niederlassungsverbot als ultima ratio der
Konkurrenzverbote räumlich zu beschränken; inwieweit, lässt sich
der Rechtsprechung allerdings nicht konkret entnehmen. Zur ersten
Orientierung folgende Beispiele, die allerdings eine Einzelfallprüfung
nicht ersetzen können, zumal hier der BGH zur geltungserhaltenden
Reduktion noch unentschieden ist, vgl. BGH, NJW 1997,
3089: unbeschränkt = unwirksam, BGH, NJW 1986 2944 (zum Praxiskauf);
in der gleichen Stadt = wirksam, OLG Celle, NJW 1963,
1310; in Oberfranken = unwirksam, BGH, WM 1984, 996 (Wirtschaftsprüfer);
Umkreis von 20 km um den Stadtmittelpunkt = wirksam,
OLG Karlsruhe, MedR 1995, 156 (Facharzt beim Praxisverkauf).
A.A. OLG München, MedR 1996, 567 für „gesperrte“ Gebiete, ähnlich
LG Limburg, MedR 1997, 221. Der Sozietätsrechtsausschuss des
DAV hält in seinem Memorandum Niederlassungsverbote in kleinen
Orten für denkbar, sofern sie sich nicht mit dem LG-Bezirk dekken,
in Großstädten aber für unzumutbar, AnwBl. 1984, 80. ¾hnlich
Eich, in: L/H/Z/E § 81 Rz. 152 und Zuck, Berufsrecht, Stichwort
„Niederlassungsverbot“. Für überregional tätige Anwälte und Sozietäten
wird das Niederlassungsverbot deshalb kaum praktikabel sein.
*4 Die Errichtung einer eigenen und die Beteiligung an einer fremden
Kanzlei ist vom Verbot nicht umfasst, vgl. hierzu Muster C I 1 § 1,
Rz. 140.
*5 Seit 1969 prüft das BAG Niederlassungsverbote und Mandantenschutzklauseln
nicht mehr lediglich daraufhin, ob sie gegen die guten
Sitten, § 138 BGB, verstoßen. Das BAG wendet seitdem vielmehr
die schärferen §§ 74 ff. HGB entsprechend an, BAGE 22, 125; BAG,
NZA 1989, 467 (Steuerberater). Die Vereinbarung einer Karenzentschädigung
gem. § 74 Abs. 2 HGB ist für ein wirksames Niederlassungsverbot
zwingend notwendig. § 26 Abs. 1 lit. d) BORA fordert
eine angemessene Ausgleichszahlung. Man mag deshalb zweifeln,
ob das Niederlassungsverbot wirtschaftlich sinnvoll ist.
33

Mitarbeiterverträge
37 § 16 Vertragsstrafe
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, für jeden Fall der Verletzung der
Konkurrenzklausel nach § 15 an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in
Höhe von . . . . . Euro zu zahlen * 1
.
(2) Bei einer Dauerverletzung der Konkurrenzklausel ist die Vertragsstrafe
für jeden angefangenen Monat neu verwirkt. Die Höhe der Vertragsstrafe
beträgt dann . . . . . Euro * 2
.
(3) Der Arbeitgeber hat das Recht, einen weiter gehenden Schaden
geltend zu machen * 3
.
*1 Die Konkurrenzklausel kann – auch seit der Schuldrechtsreform,
Bauer/Diller, NJW 2002, 1609 ff., 1614 – durch Vertragsstrafe gesichert
werden, § 75c HGB, §§ 340 ff. BGB. Der Höhe nach dürften
25% der Honorareinnahmen aus der verbotenen Tätigkeit zulässig
sein. Der Sozietätsrechtsausschuss des DAV diskutiert sogar 30–
40%, AnwBl. 1984, 80. Unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafen
können gem. § 343 Abs. 1 BGB herabgesetzt werden.
*2 Diese Regelung vermeidet das Risiko, dass bei der Dauerverletzung
lediglich eine Fortsetzungstat vorliegt und deshalb die Vertragsstrafe
nur einmal verlangt werden kann, BGHZ 33, 163; OLG Düsseldorf,
NJW-RR 1987, 1181.
*3 Vgl. § 340 Abs. 2 Satz 2 BGB.
38 § 17 Verschwiegenheit
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über alle vertraulichen Angelegenheiten
und Vorgänge, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit für den
Arbeitgeber zur Kenntnis gelangen, Verschwiegenheit zu wahren. Die
Pflicht zur Verschwiegenheit gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden
aus diesem Arbeitsverhältnis * 1
.
(2) Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
auch Verschwiegenheit über den Inhalt dieses Arbeitsvertrages zu
wahren * 2
.
*1 Berufsrechtlich ist der Anwalt – über § 203 StGB hinaus – schon
nach § 43a Abs. 2 BRAO zur Verschwiegenheit verpflichtet. Seinen
34

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
Mandantenpflichten kann der Arbeitgeber-Anwalt nur dadurch ordnungsgemäß
nachkommen, dass er auch seine Mitarbeiter einschließlich
der angestellten Anwälte gem. § 2 Abs. 4 BORA entsprechend
verpflichtet und anhält, vgl. Pfordte/Gotzens, BRAK-Mitt.
1997, 82. Zur neuen Berufsordnung lohnt im Übrigen ein Blick in
den Vorschlag von Heinisch/Kohn-Lehnhof, Neue BerufsUnordnung
für Rechtsanwälte.
*2 Im Einzelfall sollte geprüft werden, ob eine solche Regelung notwendig
ist. Geheimhaltungspflichten sind hier schon dann natürliche
Grenzen gesetzt, wenn das Büropersonal den Vertrag schreiben
und die Auszahlung der Vergütung abwickeln muss.
§ 18 Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit
(1) Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft in den Dienst des Arbeitgebers
zu stellen.
(2) Nach Erbringung und außerhalb seiner vertraglich geschuldeten
Arbeitsleistung ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich gestattet, eine
eigene Anwaltstätigkeit auszuüben.
(3) Die Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit durch den Arbeitnehmer
hat außerhalb der Kanzleiräume des Arbeitgebers zu erfolgen * 1
.
Alternative zu Abs. 3
(3) Es ist dem Arbeitnehmer gestattet, eine eigene Anwaltstätigkeit in
der Kanzlei des Arbeitgebers auszuüben und die personellen und
sachlichen Mittel der Kanzlei in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer
ist insbesondere befugt, die Telefonnummer sowie andere technische
Einrichtungen auf seinem Briefbogen zu verwenden bzw. anzugeben
* 2
, für die Wahrung der Verschwiegenheit hat er dabei Rechnung
zu tragen *3 . Zum Ausgleich der hierdurch veranlassten Kosten
zahlt der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber * 4
für . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Euro
für . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Euro
für . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Euro.
(4) Wird dem Arbeitnehmer bei Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit
durch einen Mandanten des Arbeitgebers ein Auftrag angeboten,
so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf seine arbeitsvertragliche Bin-
39
35

Mitarbeiterverträge
dung zum Arbeitgeber hinzuweisen. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber
über den Vorgang zu unterrichten. Er hat den Mandanten zu
veranlassen, den Auftrag an den Arbeitgeber zu erteilen. Besteht der
Mandant in Kenntnis der arbeitsvertraglichen Bindung des Arbeitnehmers
auf der Auftragserteilung an den Arbeitnehmer, so kann dieser
den Auftrag annehmen *5 .
Alternative zu Abs. 4 * 6
(4) Wird dem Arbeitnehmer bei Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit
ein Auftrag angeboten, so ist der Arbeitnehmer – unabhängig davon,
ob es sich um einen Mandanten des Arbeitgebers handelt oder
nicht – verpflichtet, auf seine arbeitsvertragliche Bindung zum Arbeitgeber
hinzuweisen. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber über den
Vorgang zu unterrichten. Er hat den Mandanten zu veranlassen, den
Auftrag an den Arbeitgeber zu erteilen. Besteht der Mandant in Kenntnis
der arbeitsvertraglichen Bindung des Arbeitnehmers auf der Auftragserteilung
an den Arbeitnehmer, so kann dieser den Auftrag annehmen.
*1 Abs. 1 wiederholt zunächst nur eine Selbstverständlichkeit. Dasselbe
gilt, streng genommen, auch für Abs. 2, weil dem Arbeitnehmer-Anwalt,
arbeitsrechtlich gesehen, eine weitere Tätigkeit, auch
als Anwalt in einem weiteren Arbeitsverhältnis, ohnehin nicht generell
oder in jedem Fall verwehrt werden kann, zumal dies die Zulassung
des angestellten Anwalts in Frage stellen könnte, vgl. Eich, in:
L/H/Z/E § 81 Rz. 84. Die nach Abs. 3 nur außerhalb der Kanzleiräume
des Arbeitgebers zulässige Anwaltstätigkeit stößt aber auf berufsrechtliche
Hürden, weil auch der angestellte Rechtsanwalt an
die Kanzleipflicht nach § 27 BRAO und das Zweigstellenverbot
nach § 28 Abs. 1 BRAO gebunden ist, a. A. aber zur Kanzleipflicht
Fuhrmann, 168 ff., 174. Der Arbeitnehmer könnte deshalb nicht in
den Kanzleiräumen des Arbeitgebers und zugleich noch zu Hause
eine Kanzlei unterhalten und unter den jeweiligen Anschriften auf
Kanzleibriefpapier einerseits und Privatbriefpapier andererseits als
Anwalt auftreten.
*2 Im Ergebnis bilden die Parteien dann insoweit eine Bürogemeinschaft,
vgl. hierzu Zuck, Anwaltskooperationen, Rz. 76 ff.
*3 Vgl. die Nachweise bei Zuck, Anwaltskooperationen, Rz. 85.
*4 Die Kosten können, abhängig etwa vom zu erwartenden Umfang
der eigenen Anwaltstätigkeit, minutiös ermittelt oder aber (wider-
36

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
ruflich) pauschaliert werden. Ausführliche Hinweise gibt Zuck, Anwaltskooperationen,
Rz. 90 ff.
*5 Einerseits trägt der angestellte Anwalt kein Unternehmerrisiko.
Es wäre deshalb unbillig, wenn er seine eigene Anwaltstätigkeit zu
Lasten seines Arbeitgebers und seiner arbeitsvertraglichen Pflichten
unter Ausnutzung der geschäftlichen Verbindungen, des „Knowhow“
des Arbeitgeber-Anwalts, ausdehnt. Eine Konkurrenztätigkeit
ist dem Arbeitnehmeranwalt wegen seiner Treuepflicht grundsätzlich
verboten, vgl. BAG, NZA 1991, 141; BAG, NJW 1970, 626, 628;
OLG Düsseldorf, AnwBl. 1987, 146. Andererseits kann der Mandant
aber nicht gehindert werden, (nur) den Anwalt seines Vertrauens zu
beauftragen. Diese unterschiedliche Interessenlage löst Abs. 4 durch
eine Informations- und Einwirkungsverpflichtung des Arbeitnehmers.
Die Regelung könnte noch durch eine eigenständige Honorarbeteiligung
i. S. einer Mandantenübernahmeklausel (vgl. Muster C
III 1, Rz. 181) ergänzt werden.
*6 Die Alternative bezieht auch die künftigen Mandanten mit ein,
die bislang nicht solche des Arbeitgebers waren.
§ 19 Vermögensschadenshaftpflicht
(1) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer mit Beginn seiner
Tätigkeit für den Fall einer Haftung wegen Vermögensschäden zu
versichern * 1
.
(2) Bei Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit hat der Arbeitnehmer
hierfür eine eigene Vermögensschadenhaftpflichtversicherung in angemessener
Höhe zu unterhalten * 2
.
40
*1 Die Anstellung eines Anwalts vergrößert die schon bestehenden
Haftungsrisiken des Arbeitgeber-Anwalts, gerade dann, wenn er einen
Berufsanfänger einstellt. Über die Haftung des Anwalts – und
ihre Vermeidung! – lernt der Jurist aber i.d.R. weder an der Universität
etwas noch während des Referendardienstes. Selbst der angestellte
Anwalt genießt die Privilegien des § 839 BGB und des Art. 34
GG nicht. Es ist deshalb zum Schutz der Parteien und des Arbeitgeber-Anwalts
notwendig, dass die Zulassung zur Anwaltschaft erst erfolgen
darf, wenn der Abschluss einer Berufshaftpflichtversicherung
nach Maßgabe des § 51 BRAO gegenüber der Landesjustizverwaltung
nachgewiesen ist oder eine vorläufige Deckungszusage vorliegt, § 12
37

Mitarbeiterverträge
Abs. 2 BRAO. Die Mindestversicherungssumme beträgt 250.000
Euro. Tritt der angestellte Anwalt z. B. durch Nennung auf dem
Briefkopf oder dem Kanzleischild nach außen hin in Erscheinung,
ist es ratsam, den Angestellten mit derselben Versicherungssumme
zu versichern wie die übrigen Kollegen. Ansonsten kann bei Schäden,
die die Versicherungssumme des Angestellten übersteigen, wegen
der Durchschnittsdeckung nach § 12 AVB eine Unterdeckung
eintreten, vgl. Brieske, AnwBl. 1995, 225 ff., 230; Stöhr, AnwBl.
1995, 234 ff., 236 f. Zur Haftung des Anwalts beim Eintritt in eine
sowie beim Ausscheiden aus einer Sozietät vgl. Grams, BRAK-Mitt.
2002, 67 und Schmidt, NJW 2001, 993 ff., 999.
Im Übrigen werden Haftungsrisiken nicht nur durch Versicherungen
beschränkt. Eine eingehende Ausbildung und Überwachung des Angestellten
sind genauso wichtig. Der Angestellte muss zudem das
Haftungsrecht kennen. Zur ersten Lektüre empfiehlt sich z. B. Borgmann,
AnwBl. 1995, 222 ff., Borgmann/Haug, Anwaltshaftung, und
die regelmäßig erscheinenden Hinweise im AnwBl.
*2 Die Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit ist ohnehin problematisch,
vgl. § 18 (Rz. 39) und die entsprechenden Erläuterungen. Es
sollte deshalb im Einzelfall sehr sorgfältig geprüft werden, ob eine
„angemessene“ Deckung tatsächlich vorliegt oder ob es sogar geboten
ist, dass der Arbeitgeber selbst die Versicherung für die eigene
Anwaltstätigkeit des Arbeitnehmers gegen anteilige Prämienerstattung
abschließt.
41 § 20 Weitere Nebentätigkeit
Über die Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit nach diesem Vertrag
hinaus darf der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit oder eine Nebenbeschäftigung
nur nach vorheriger schriftlicher Einwilligung durch
den Arbeitgeber aufnehmen *1 .
*1 Das hier vorgeschlagene Verbot mit Erlaubnisvorbehalt darf nicht
darüber hinwegtäuschen, dass eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers
nur dann verhindert werden kann, wenn ihr berechtigte Interessen
des Arbeitgebers entgegenstehen. Ansonsten hat der Arbeitnehmer
einen Anspruch auf Einwilligung, vgl. Blomeyer, in: Mü-
HandbArbR § 55 Rz. 30.
38

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
§ 21 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien unbeschadet des
Rechts zur fristlosen Kündigung mit einer Frist von . . . . . . . . . . zum
. . . . . . . . . . gekündigt werden * 1
.
(2) Die Kündigung bedarf der Schriftform *2 .
(3) Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer
das 65. Lebensjahr vollendet.
42
*1 Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Die bis zum 15. 3. 1993 weithin übliche „Sechs Wochen zum Quartal-Regelung“
ist entfallen. Zur Kündigungsfrist während der Probezeit
vgl. § 1 Abs. 2 (Rz. 22).
*2 Seit dem 1. 5. 2000 gilt zudem § 623 BGB; kritisch gegenüber der
gesetzlichen Neuregelung Preis/Gotthardt, NZA 2000, 348 ff. und
Böhm, NZA 2000, 561 ff.
§ 22 Sonstige Vereinbarungen
..............................
..............................
(Z. B. wissenschaftliche und schriftstellerische Tätigkeit:)
Für die Ausübung einer eigenen wissenschaftlichen oder schriftstellerischen
Tätigkeit ist es dem Arbeitnehmer gestattet, die personellen
und sachlichen Mittel der Kanzlei in Anspruch zu nehmen *1 . Zum Ausgleich
der hierdurch veranlassten Kosten zahlt der Arbeitnehmer an
den Arbeitgeber *2
für.............................. ............... Euro
für.............................. ............... Euro
für.............................. ............... Euro.
(Z. B. Hinweis auf Umzug:)
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegenüber
dem Arbeitgeber das Recht, für die Zeit von . . . . . . . . . . durch
ein Schild auf einen Umzug seiner Kanzlei hinzuweisen * 3
.
43
39

Mitarbeiterverträge
*1 Veröffentlichungen des Arbeitnehmers wird der Arbeitgeber-Anwalt
regelmäßig auch selbst unternehmerisch nutzen können, zumindest
dann, wenn der Angestellte auch nach außen für den Arbeitgeber
in Erscheinung tritt. Es sollte deshalb sorgsam überlegt
werden, ob Kostenerstattungsregelungen nicht ohnehin überflüssig
sind und zudem Veröffentlichungen des Arbeitnehmers hindern.
Satz 1 kann ergänzt werden: „... sofern hierdurch der übrige Kanzleibetrieb
nicht beeinträchtigt wird.“ Ein Buchmanuskript wird ansonsten
den Schreibdienst zum Nachteil der übrigen anwaltlichen
Tätigkeit und der Kollegen leicht mehrere Tage in Beschlag nehmen.
*2 Hier geht es in erster Linie um die Sekretariatskosten, die z. B.
nach Zeitaufwand pauschaliert werden könnten.
*3 Vgl. §§ 33 Abs. 1, 32 Abs. 1 S. 4 BORA (1 Jahr) und Zuck, Berufsrecht,
Stichwort „Beendigung beruflicher Zusammenarbeit“. Daneben
soll der angestellte Anwalt das Recht haben, sein Ausscheiden
nach § 32 Abs. 2 Satz 1, § 33 Abs. 1 BORA denjenigen Mandanten
mitzuteilen, für die er vor seinem Ausscheiden regelmäßig tätig oder
mit deren laufenden Sachen er zum Zeitpunkt des Ausscheidens befasst
war, LG Düsseldorf, BRAK-Mitt. 1999, 238 = NJW-RR 1998,
1002. Es bleibt abzuwarten, ob sich diese Auffassung allgemein
durchsetzen wird.
44 § 23 Ergänzende Vereinbarungen
(1) Außer den vorstehend getroffenen, schriftlich niedergelegten Regelungen
bestehen keine anderen Vereinbarungen zwischen den Parteien
* 1
.
(2) Nebenabreden, Ergänzungen und ¾nderungen dieses Vertrages
werden nur wirksam, wenn sie schriftlich niedergelegt sind * 2
.
(3) Wenn einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein
sollten, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht
berührt *3 .
*1 Für schriftliche Vertragstexte gilt ohnehin die Vermutung der
Richtigkeit und Vollständigkeit, Heinrichs, in: Palandt, §125 BGB
Rz. 15 m. w. N.
40

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer
*2 Es empfiehlt sich, von Zeit zu Zeit zu überprüfen, ob Vertragstext
und Vertragshandhabe noch übereinstimmen. Im Zweifel zeigt nach
der Rechtsprechung des BAG die Vertragshandhabe, von welchen
Rechten und Pflichten die Parteien ausgehen, BAG, NZA 1995, 161,
164. Auch eine Schriftformklausel kann stillschweigend, z. B. durch
eine entgegenstehende Vertragshandhabe, abbedungen werden, vgl.
Heinrichs, in: Palandt, § 125 BGB Rz. 14 und BAG, DB 1987, 1996;
BAG, NJW 1989, 2149; BAG, NZA 1995, 1194.
*3 Ansonsten bestimmt § 139 BGB das Gegenteil. § 139 BGB kommt
innerhalb eines Arbeitsverhältnisses aber ohnehin nur eingeschränkte
Bedeutung zu (fehlerhaftes oder faktisches Arbeitsverhältnis,
vgl. Richardi, in: MüHandbArbR § 46).
§ 24 Anzeige des Vertragsverhältnisses * 1
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Eingehung des Arbeitsverhältnisses
unverzüglich der zuständigen Rechtsanwaltskammer anzuzeigen.
(2) Er ist in Ausnahme von § 17 Abs. 2 dieses Vertrages berechtigt, der
Rechtsanwaltskammer auf deren Verlangen den Arbeitsvertrag vorzulegen.
45
*1 Vgl. § 56 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 BRAO und § 24 Abs. 1 Nr. 5,
Abs. 2 BORA für die Tätigkeit als Anwalt selbst.
§ 25 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
(1) Bei Streitigkeiten aus diesem Arbeitsverhältnis sind die Parteien
verpflichtet, den Versuch einer gütlichen Einigung zu machen.
(2) Bleibt der Versuch erfolglos, so haben die Parteien bei dem Vorstand
der zuständigen Rechtsanwaltskammer Vermittlung zu beantragen
* 1
.
46
*1 So sah es § 20 RichtlRA vor. Die BORA enthält eine entsprechende
Verpflichtung nicht mehr. Bevor sich Anwälte selbst vor Gericht
streiten, sollten sie jedoch den Kammervorstand um Vermittlung
bitten, vgl. § 73 Abs. 2 Nr. 2 BRAO, falls noch genügend Zeit für
eine entsprechende Tätigkeit bleibt. Die Klagefrist nach § 4 KSchG
41

Mitarbeiterverträge
wird durch die Anrufung der Kammer in jedem Fall nicht gewahrt,
LAG Hamm, LAGE Nr. 24 zu § 4 KSchG.
47 § 26 Gerichtsstand
Gerichtsstand für beide Vertragsparteien ist das Arbeitsgericht in
.......... *1
*1 Gerichtsstandsvereinbarungen sind nur unter den Voraussetzungen
des § 38 Abs. 2 ZPO zulässig.
.................... ....................
.................... ....................
(Arbeitgeber) *1
(Arbeitnehmer)
*1 Vgl. Erl. Rz. 21. Bei einer Mehrheit von Anwälten auf Arbeitgeberseite
genügt die Unterschrift des Vertretungsberechtigten.
b) Außensozius
48 Zwischen Rechtsanwalt, den Rechtsanwälten
........................................
als Arbeitgeber
und Rechtsanwalt
........................................
als Arbeitnehmer
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
§§ 1–3 wie in Muster B I 1 a, Rz. 22–24.
42

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer (Außensozius)
§ 4 Auftreten nach außen
Der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber im Außenverhältnis auf dem
Kanzleischild, auf Briefbögen, sonstigen Drucksachen und Stempeln,
in der Homepage, in Verzeichnissen sowie in Zeitmessanzeigen *1 als
Mitglied der Kanzlei ohne einen das Arbeitsverhältnis kennzeichnenden
Zusatz geführt *2 .
49
*1 Sog. „Timesheets“, die zwar in der Regel zunächst nur kanzleiinterne
Bedeutung haben, um den tatsächlichen Zeitaufwand für eine
Abrechnung gegenüber dem Mandanten nach Stunden festzuhalten.
Da die „Timesheets“ aber bisweilen der Abrechnung beigefügt werden,
sollten Unterschiede zu den Angaben auf den sonstigen Drucksachen
der Kanzlei vermieden werden.
*2 Mit einem solchen Zusatz, seine Zulässigkeit einmal unterstellt,
könnte das Publikum auch kaum etwas anfangen. Er würde eher irritieren
und damit den Arbeitgeber selbst schädigen können. Einen
Anwalt „2. Klasse“ sollte es im Übrigen im Hinblick auf seinen Status
als Arbeitnehmer, freier Mitarbeiter oder Sozius etc. nicht geben.
Über die Klasse entscheidet in jedem Fall nur die Leistung.
§ 5 Vermögensschadenshaftpflicht
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Vermögensschadenshaftpflichtversicherung
in der Höhe abzuschließen, wie sie vom Arbeitgeber
für sich selbst abgeschlossen worden ist * 1
.
(2) Die Kosten für die nach Abs. 1 abzuschließende Versicherung werden
vom Arbeitgeber getragen * 2
.
50
*1 Mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer auf dem Kanzleischild,
dem Briefpapier usw. in Erscheinung tritt, haftet er den Mandanten
der Sozietät kraft Rechtsscheins als Scheinsozius wegen der
von nun an begangenen Fehler auch der übrigen Sozien einschließlich
der Außensozien, BGH, NJW 1994, 257. In der Literatur wird
sogar eine Haftung für Altschulden entsprechend § 130 HGB gefordert,
vgl. Schmidt, NJW 1995, 1 ff., 6 gegen BGH, NJW 1979, 1821,
wie es bei dem Eintritt in eine Partnerschaftsgesellschaft der Fall
ist, vgl. § 8 PartGG.
43

Mitarbeiterverträge
Die im Muster vorgeschlagene Regelung unterstellt, dass für die
nach außen auftretenden Anwälte (Außensozietät) dieselben Deckungssummen
vereinbart wurden. Ansonsten kann es im Schadensfall
zu einer Unterdeckung kommen, auch wenn die Versicherungssumme
des Anwalts, der den Schaden persönlich verursacht
hat, ausreichen würde (vgl. Erl. 1 zu Rz. 40). Es ist deshalb auch
nicht empfehlenswert, das Unterdeckungsrisiko durch die der
Höhe nach geringere – und damit billigere – Versicherung des angestellten
Anwalts zu provozieren, auch wenn er nur in geringem Umfang
(Teilzeit) oder nur für Mandate tätig ist, die ein geringes Haftungsrisiko
mit sich bringen. Schon das nicht rechtzeitige Ablehnen
eines Mandats kann zur Haftung führen. Freistellungsklauseln zu
Lasten des Arbeitnehmers sind von zweifelhaftem Wert, weil nicht
sicher ist, ob die Haftungsbegrenzung des Arbeitnehmers (vgl. BAG
GS, NZA 1994, 1083) durch Individualvertrag wieder aufgehoben
werden kann. Immerhin begründet das BAG die Haftungsbegrenzung
mit der verfassungsrechtlich gewährleisteten Berufsfreiheit,
Art. 12 Abs. 1 GG und der allgemeinen Handlungsfreiheit, Art. 2
Abs. 1 GG.
*2 Es wäre zwar denkbar, den Arbeitnehmer zur Kostenerstattung zu
verpflichten. Dies macht aber keinen Sinn, weil die Versicherungskosten,
wie auch die Sozialversicherungsbeiträge, schon bei der Bemessung
der Vergütung berücksichtigt werden können. Die Erstattung
durch den Arbeitnehmer schafft nur zusätzlichen Kontrollund
Buchungsaufwand.
51 § 6 Haftungsfreistellung
(1) Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer im Innenverhältnis von der
Haftung frei, der der Arbeitnehmer im Außenverhältnis durch sein Auftreten
für den Arbeitgeber (§ 4 dieses Vertrages) unterliegt *1 .
(2) Verursacht der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit nach § 2
dieses Vertrages einen Schaden, so übernimmt der Arbeitgeber eine
den Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer belastende Selbstbeteiligung
*2 oder den durch die nach Abs. 1 abgeschlossene Versicherung
nicht gedeckten Schaden.
(3) Die Haftungsfreistellung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer wissentlich
eine Pflichtverletzung begangen hat. Für den Fall einer wissentlichen
Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer stellt dieser den Ar-
44

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer (Außensozius)
beitgeber im Innenverhältnis von der Haftung frei; der Arbeitgeber ist
zum Rückgriff für einen von ihm ersetzten Schaden berechtigt * 3
.
*1 Abs. 1 betrifft nur die Haftung des Angestellten, weil er nach außen
als Sozius in Erscheinung tritt; vgl. im Übrigen Abs. 2 und die
folgende Erläuterung. Der angestellte Außensozius muss damit rechnen,
dass er für Schäden persönlich zur Verantwortung gezogen wird,
die die übrigen Außensozien verursacht haben, also selbst für diejenigen
seines Arbeitgebers, falls der Gläubiger nicht nur die Außensozietät
als (parteifähige) BGB-Gesellschaft verklagt, sondern zusätzlich,
wie der BGH empfiehlt, die Außensozien persönlich, BGH,
NJW 2001, 1056, 1060; vgl. auch Schmidt, NJW 2001, 993 ff. Aus einem
Titel gegen die Außensozietät könnte der Gläubiger auch gegen
den Arbeitnehmer selbst als Außensozius vollstrecken, vgl. Arnold,
in: Münchener Kommentar ZPO, § 736 Rz. 41.
Da der Arbeitnehmer-Anwalt im Interesse des Arbeitgebers tätig
wird, seine Einkünfte außer Verhältnis zum Haftungsrisiko stehen
können und der Arbeitgeber es in der Hand hat, durch eine ausreichende
Versicherung persönliche Nachteile des Angestellten aus
der Haftung für Bürokollegen zu vermeiden, entspricht es einer angemessenen
Risikoverteilung, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer-Anwalt
von einer etwaig verbleibenden Haftung im Außenverhältnis
freistellt.
*2 Absatz 2 betrifft die Haftung des angestellten Anwalts für eigene
Fehler. Auch hier gelten wieder die Risikoüberlegungen, die oben zur
Haftung im Außenverhältnis angestellt wurden (Erl. 1). Die Selbstbeteiligung
(§ 51 Abs. 5 BRAO, max. Euro 2.500/Schadensfall, nach
§ 3 AVB regelmäßig gestaffelt) ist hier zur Klarstellung deshalb ausdrücklich
genannt, weil entsprechende Schadensposten des Mandanten
der Art nach zwar mitversichert sind, die Versicherung jedoch im
Ergebnis von der Leistung frei bleibt. Ohne den Zusatz bestünde die
Gefahr, dass die Selbstbeteiligung nicht zu dem von der „Versicherung
nicht gedeckten Schaden“ nach Halbsatz 2 zählt.
*3 Wissentliche Pflichtverletzungen sind nicht versicherbar, § 4
Nr. 4 AVB. Der vertragliche Freistellungs- und Rückgriffsanspruch
ist das Spiegelbild des Freistellungsanspruchs nach Abs. 1 und
Abs. 2.
§§ 7–20 entsprechen §§ 4–17 in Muster B I 1a, Rz. 25–38.
45

Mitarbeiterverträge
52 § 21 Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit
(1) Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft in den Dienst des Arbeitgebers
zu stellen *1 .
(2) Nach Erbringung und außerhalb seiner vertraglich geschuldeten
Arbeitsleistung ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich gestattet, eine
eigene Anwaltstätigkeit auszuüben * 2
. Dies kann in der Kanzlei des Arbeitgebers
unter Nutzung der personellen und sachlichen Mittel der
Kanzlei erfolgen * 3
. Für die Wahrung der Verschwiegenheit hat der Arbeitnehmer
Rechnung zu tragen. Zum Ausgleich der durch die eigene
Anwaltstätigkeit beim Arbeitgeber verursachten Kosten zahlt der Arbeitnehmer
an den Arbeitgeber
für.............................. ............... Euro
für.............................. ............... Euro
für.............................. ............... Euro.
(3) Wird dem Arbeitnehmer bei Ausübung einer eigenen Anwaltstätigkeit
durch einen Mandanten des Arbeitgebers ein Auftrag angeboten,
so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf seine arbeitsvertragliche Bindung
zum Arbeitgeber hinzuweisen. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber
über den Vorgang zu unterrichten. Er hat den Mandanten zu
veranlassen, den Auftrag an den Arbeitgeber zu erteilen.
Besteht der Mandant in Kenntnis der arbeitsvertraglichen Bindung
des Arbeitnehmers auf der Auftragserteilung an den Arbeitnehmer, so
kann dieser den Auftrag annehmen * 4
.
*1 Vgl. Muster B I 1 a § 18 Abs. 1, Rz. 39.
*2 Vgl. Muster B I 1 a § 18 Abs. 2, Rz. 39.
*3 Wegen des Verbots, Zweigstellen einzurichten (§ 28 Abs. 1 S. 1
BRAO), ist die eigene Anwaltstätigkeit berufsrechtlich ohnehin an
die Kanzlei des Arbeitgebers gebunden. Die Nutzung der personellen
und sachlichen Mittel der Kanzlei des Arbeitgebers ist aber verhandlungsfähig.
Das Muster entspricht insoweit § 18 Abs. 3 (Alternative)
des Musters B I 1 a, Rz. 39.
*4 Vgl. Muster B I 1 a § 18 Abs. 4, Rz. 39.
§§ 22, 23 entsprechen §§ 20, 21 in Muster B I 1 a, Rz. 41, 42.
46

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer (Außensozius)
§ 24 Auflösung der Sozietät
(1) Wird die Sozietät des Arbeitgebers beendet, so stehen dem Arbeitnehmer
die Rechte aus § 32 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BORA nicht zu *1 .
(2) Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Zusammenarbeit
mit einem Mitglied der Sozietät fortsetzt. In diesem Fall
kann der Arbeitnehmer zusammen mit diesem Mitglied der Sozietät
die Rechte nach § 32 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BORA in Anspruch nehmen
* 2
.
53
*1 § 32 BORA lautet: „(1) Bei Auflösung einer Sozietät haben die Sozien
mangels anderer vertraglicher Regelung jeden Mandanten darüber
zu befragen, wer künftig seine laufenden Sachen bearbeiten
soll. Wenn sich die bisherigen Sozien über die Art der Befragung
nicht einigen, hat die Befragung in einem gemeinsamen Rundschreiben
zu erfolgen. Kommt eine Verständigung der bisherigen Sozien
über ein solches Rundschreiben nicht zustande, darf jeder der bisherigen
Sozien einseitig die Entscheidung der Mandanten einholen.
Der ausscheidende Sozius darf am bisherigen Kanzleisitz einen Hinweis
auf seinen Umzug für ein Jahr anbringen. Der verbleibende Sozius
hat während dieser Zeit auf Anfrage die neue Kanzleiadresse,
Telefon- und Faxnummer des ausgeschiedenen Sozius bekanntzugeben.
(2) Für den Fall des Ausscheidens eines Sozius aus der Sozietät
gilt Absatz 1 hinsichtlich derjenigen Auftraggeber, mit deren laufenden
Sachen der ausscheidende Sozius zum Zeitpunkt seines Ausscheidens
befasst oder für die er vor seinem Ausscheiden regelmäßig
tätig war. Sein Recht, das Ausscheiden aus der Sozietät allen Mandanten
bekanntzugeben, bleibt unberührt. (3) Die Vorschrift des Absatzes
2 gilt entsprechend für die Beendigung einer beruflichen Zusammenarbeit
in sonstiger Weise, wenn diese nach außen als Sozietät
hervorgetreten ist.“
Der Regelungsvorschlag in Abs. 1 beinhaltet eine „andere vertragliche
Regelung“ i.S.v. § 32 Abs. 1 Satz 1 BORA. Da der Außensozius
als abhängig beschäftigter Mitarbeiter ohne Unternehmerrisiko tätig
wird, erscheint es nicht angemessen, den Arbeitgeber-Anwalt für
den Fall der Beendigung der beruflichen Zusammenarbeit von vornherein
zu verpflichten, die Entscheidung über die Fortführung der
Mandate zum Gegenstand einer Mandantenbefragung zu machen.
Je nach den Gründen, die zum Ausscheiden führen, könnten sich
die Parteien später immer noch anders einigen. Das Recht des Au-
47

Mitarbeiterverträge
ßensozius nach § 32 Abs. 2 Satz 2 BORA ermöglicht es ihm, eine
evtl. Rechtsscheinshaftung zu verhindern, falls der Arbeitgeber z.B.
nicht rechtzeitig das Briefpapier ändert.
*2 Der Ausschluss der Rechte gem. § 32 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BORA
macht dann keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer zusammen mit einem
Mitglied der Sozietät, hier gemeint als bisheriger Arbeitgeber,
die Zusammenarbeit fortsetzt und sofern der mitausscheidende Sozius
die entsprechenden Rechte ausüben kann. Es lohnt also, einen
Blick in den Sozietätsvertrag zu werfen, bevor § 24 Abs. 2 mit dem
Arbeitnehmer vereinbart wird.
§§ 25–29 entsprechen §§ 22–26 in Muster B I 1a, Rz. 43–47.
.................... ....................
.................... ....................
(Arbeitnehmer)
(Arbeitgeber)
c) Sozietätsaussicht
54 Zwischen Rechtsanwalt, den Rechtsanwälten
........................................
als Arbeitgeber
und Rechtsanwalt
........................................
als Arbeitnehmer
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
§ 1 wie im Muster B I 1a Rz. 22.
48

Rechtsanwalt als Arbeitnehmer (Sozietätsaussicht)
§ 2 Aufnahme als Gesellschafter
oder
Begründung einer Gesellschaft * 1
(1) Die Vertragsparteien streben eine langfristige Zusammenarbeit an
mit dem Ziel
der Aufnahme des Arbeitnehmers als weiteren Gesellschafter in die
Gesellschaft bürgerlichen Rechts, die vom Arbeitgeber zurzeit * 2
aus
folgenden Gesellschaftern
..............................
..............................
gebildet wird
oder
der Begründung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts zum Zwecke
der gemeinsamen Berufsausübung * 3
.
(2) Über die Aufnahme des Arbeitnehmers als Gesellschafter entscheidet
der Arbeitgeber erstmalig nach Ablauf von . . . . . . . . . . * 4
seit Beginn
der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Nach Ablauf von . . . . . . . . . . seit
Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet,
eine endgültige Entscheidung über die Aufnahme des Arbeitnehmers
als Gesellschafter zu treffen * 5
.
(3) Unabhängig von der Regelung nach Abs. 2 kann der Arbeitnehmer
eine Entscheidung des Arbeitgebers über seine Aufnahme als Gesellschafter
verlangen, wenn . . . . . . . . . . *6
Der Arbeitgeber entscheidet binnen einer Frist von . . . . . . . . . . nach
dem Verlangen des Arbeitnehmers * 7
. Die Regelung nach Abs. 3 gilt
erstmalig nach Ablauf von . . . . . . . . . . seit Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers
* 8
.
(4) Die Aufnahme des Arbeitnehmers als weiterer Gesellschafter erfolgt
durch einen gesonderten Vertrag, den der Arbeitgeber binnen einer
Frist von . . . . . . . . . . nach der Entscheidung über die Aufnahme
des Arbeitnehmers vorlegt * 9
.
55
1. Alternative zu Abs. 4 *10
(4) Die Aufnahme des Arbeitnehmers als weiterer Gesellschafter erfolgt
auf Grundlage des als Anlage zu diesem Vertrag beigefügten Ent-
49

Mitarbeiterverträge
wurfs eines Gesellschaftsvertrages. Eine ¾nderung dieses Entwurfs
bis zur Entscheidung über die Aufnahme des Arbeitnehmers als weiterer
Gesellschafter erfolgt nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber.
2. Alternative zu Abs. 4 * 11
(4) Die Aufnahme des Arbeitnehmers als weiterer Gesellschafter erfolgt
in der Weise, dass der Arbeitnehmer einen Gesellschaftsanteil in
Höhe von . . . . . . . . . . an der Gesellschaft erwirbt.
Der Wert des Gesellschaftsanteils wird zum Zeitpunkt der Aufnahme
auf Kosten . . . . . . . . . . durch einen von der zuständigen Rechtsanwaltskammer
zu benennenden Sachverständigen festgestellt. Die
Wertfeststellung erfolgt auf Grundlage . . . . . . . . . .
oder
Der Wert des im Falle der Aufnahme vom Arbeitnehmer zu erwerbenden
Gesellschaftsanteils beträgt . . . . . . . . . . Euro nach der Wertfeststellung
des Arbeitgebers, die diesem Vertrag als Anlage beigefügt ist
im Zeitpunkt . . . . . . . . . . Die weiteren Einzelheiten . . . . . . . . . .
(5) Auch unabhängig von den Regelungen nach § 2 Abs. 2 und 3 dieses
Vertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer umgehend
davon zu unterrichten, wenn er zu der Auffassung gelangt,
dass die angestrebte Aufnahme des Arbeitnehmers als weiterer Gesellschafter
nach § 2 Abs. 1 dieses Vertrages entfällt/entfallen wird.
Der Arbeitgeber hat die Gründe für seine Auffassung mitzuteilen *12 .
*1 Je nachdem, ob als Arbeitgeber eine Sozietät oder ein Einzelanwalt
auftritt.
*2 Nach Abschluss des Arbeitsvertrags kann sich die Zusammensetzung
der aufnehmenden Sozietät (BGB-Gesellschaft) z. B. durch die
Aufnahme eines weiteren Sozius ändern. Der neu eintretende Gesellschafter
haftet zwar nicht für die vorher begründeten Verbindlichkeiten
der Gesamthand (BGH, NJW 1979, 1821). An die Aufnahmeverpflichtung
gegenüber dem Arbeitnehmer ist er aber gleichwohl
gebunden. Arbeitgeber bleibt auch nach dem Zwischeneintritt
eines neuen Sozius die Gesellschaft, nun aber in anderer Zusammensetzung.
Damit bleiben auch die Verpflichtungen des Arbeitgebers,
hier das Streben um Aufnahme des Arbeitnehmers in die Gesell-
50