Theoretischer Hintergrund des SDI® - Persolog GmbH

Theoretischer Hintergrund
des SDI ® ®

Theoretischer Hintergrund des SDI ®
Kurzinformation
über den
Begründer
des SDI ®
Elias H. Porter promovierte 1941 an der Ohio State University im Fachbereich Psychologie.
Seine Dissertation wurde von Carl Rogers betreut und unterstützt.
Neben seiner Tätigkeit als Dozent an unterschiedlichen Universitäten (z. B. an der Universität
von Oregon, an der Universität von San Diego und an der Universität von Los Angeles), arbeitete
er als Psychiater in seiner Privatpraxis.
1971 gründete er das Unternehmen Personal Strengths Publishing und war Präsident bis zu
seinem Tod im Dezember 1987.
Veröffentlichungen:
“Introduction to Therapeutic Counseling”, Houghton Mifflin”, 1950
“Manpower Development”, Harper and Rowe, 1964
© 2006. persolog GmbH, Remchingen. Alle Rechte vorbehalten.

Theoretischer Hintergrund des SDI ®
Die Beziehungs-
(auf)klärungstheorie
Die Beziehungs(auf)klärungstheorie wurde von dem Psychologen Dr. Elias Porter in vierzigjähriger
theoretischer und praktischer Arbeit entwickelt. Dr. Porter ging davon aus, dass
Motive und die Erwartungen an Beziehungen die Grundlage menschlichen Verhaltens bilden.
Die menschliche Motivation, die sich daraus entwickelt, bildet Charakter und spiegelt sich
letztendlich im Verhalten wider. Sein Anliegen war es, Stärken und produktive Fähigkeiten in
Beziehungen aufzudecken. Persönliche Schwächen sind nichts anderes als überzogen eingesetzte
Stärken.
Unser Verhalten beruht darauf, wie wir unseren eigenen Selbstwert wahrnehmen. Dies ist
ausschlaggebend für die Beziehung zu unseren Mitmenschen. Dabei zielt jeder darauf ab,
seinen Selbstwert zu schützen bzw. zu erhöhen.
Jedem Menschen liegt eines von sieben Motivsystemen zugrunde, das ihn zum Handeln motiviert.
Dieses Motivsystem kann als grundlegend integrierter Handlungsantrieb bezeichnet
werden. Erfolgreiche Beziehungen sind zu erwarten, wenn unser Verhalten mit unserem
Motivsystem kongruent sein kann. Das führt zur Selbstwertstabilisierung bzw. -erhöhung.
Positives Feedback unserer Mitmenschen auf unser Verhalten führt zur Erhöhung unseres
Selbstwertes, während negatives Feedback unser Selbstwertgefühl bedroht.
Wenn alles gut läuft und wir uns gemäß unserem Motivsystem verhalten können, wird unser
Selbstwertgefühl verstärkt. Wir haben gelernt, uns so zu verhalten, dass unser Selbstwertgefühl
nicht bedroht wird und wir von unserem Umfeld Anerkennung erhalten.
Die Beziehungs(auf)klärungstheorie geht davon aus, dass jeder Mensch in Interaktion zu
anderen steht. Interaktion und Beziehungen begründen unsere Existenz und geben unserer
Welt eine Bedeutung. Unser Verhalten drückt den Wunsch aus, mit anderen in Beziehung zu
treten. Die Beziehungs(auf)klärungstheorie geht der Frage nach, wie wir diese Beziehungen
aufbauen und aufrechterhalten können, um positives Feedback und Selbstwertgefühl zu
erlangen.
Exkurs:
Die Theorie des Selbstwertschutzes und der Selbstwerterhöhung
(nach D. Stahlberg & D. Frey, 1983)
Menschen sind grundsätzlich motiviert, ihr Selbstwertgefühl zu schützen bzw. zu erhöhen.
Dieses Bedürfnis nach Selbstwertschutz und Selbstwerterhöhung ist umso stärker, je niedriger
das akute Selbstwertgefühl einer Person, d.h. je weniger ihr Bedürfnis nach möglichst
positiver Selbstbewertung ist. Selbstwertgefühl einer Person ergibt sich als Summe der
gewichteten Selbsteinschätzungen. Dies hat Auswirkungen auf die Lebensqualität: mehr
Erfolg, höhere Produktivität, höhere Arbeits- und Lebenszufriedenheit. Im Unterschied zum
Motivsystem einer Person, ist der Selbstwert keine dauerhafte Persönlichkeitsgröße: Selbstwert
ändert sich je nach Situation innerhalb einer Person (intraindividuell) sowie von Menschen
zu Menschen (interindividuell, Personen mit hohem vs. Personen mit niedrigem Selbstwert).
Dem Selbstwertgefühl der Menschen liegen unterschiedliche Motivsysteme zu Grunde. Manche
Menschen streben danach, eigenen Selbstwert durch die Beziehung zu anderen und die
Anerkennung von anderen aufrechtzuerhalten bzw. zu erhöhen. Andere wiederum erreichen
das Gleiche, indem sie versuchen, ihre Mitmenschen zu beeinflussen, oder aber schaffen die
emotionale Selbstwertbestätigung durch das Anstreben höherer Standards.
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Theoretischer Hintergrund des SDI ®
Motive und
Motivsysteme
Wenn wir in den Beziehungen zu anderen nicht nur das beobachtbare Verhalten, sondern
auch die zugrundeliegenden Motive berücksichtigen, können wir uns selbst und unsere Mitmenschen
besser verstehen.
Keiner ist genau wie der andere, auch wenn die persönlichen Stärken ähnlich sind. Ziel des
SDI ® ist es, Gründe für unser Verhalten herauszufinden.
Für das Verständnis von zugrunde liegenden Motiven sind folgende Grundsätze wichtig:
1. Ein bestimmtes Motiv kann die verschiedensten Verhaltensweisen in Gang setzen.
2. Gleiche Verhaltensweisen können aus unterschiedlichen Motiven hervorgehen.
Die verschiedenen Motivsysteme des SDI ®
Es gibt nicht nur ein Motiv, sondern es überlagern sich ständig verschiedene Motive.
Das sind die Beweggründe eines Verhaltens. Es gibt verschiedene Versuche, die sich mit der
Frage beschäftigen, in welche Klassen sich Motive sinnvoll einteilen lassen. SDI ® baut auf die
Theorie McClelland (1982) auf, der aus der Vielfalt der menschlichen Motive drei Motivklassen
herauskristallisierte.
Blau (Selbstlos – Fördernd) = Annäherungsmotiv
Personen mit hohem Annäherungsmotiv wollen andere Menschen kennen lernen und
ein gutes Verhältnis zu ihnen aufbauen. Das Kennenlernen erfolgt um seiner selbst willen,
weil Menschen soziale Wesen sind und entsprechende Bedürfnisse besitzen.
y kümmert sich um die Belange anderer
y ein gutes Arbeitsumfeld verbessert die Arbeitsleistung
Rot (Durchsetzend – Leitend) = Machtmotiv
Menschen mit ausgeprägtem Machtmotiv streben danach, andere zu beeinflussen. Es geht
darum, die Kontrolle über sich selbst, über andere und über sein Umfeld zu haben.
Der Begriff „Macht“ wird hier völlig wertfrei betrachtet, unabhängig davon, ob die Menschen,
die beeinflusst werden, davon einen Nutzen oder einen Schaden haben.
y ergebnis- und wettbewerbsorientiert
y organisiert und verwaltet Arbeitskräfte und Ressourcen
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Grün (Analytisch – Autonom) = Leistungsmotiv
Personen mit hohem Leistungsmotiv setzen sich hohe Leistungsmaßstäbe. Die Bewertung
von außen spielt eine unwichtige Rolle. Feedback von anderen wird überwiegend für die
Bestätigung eigener Selbsteinschätzung gesucht. Diese Personen konkurrieren über Leistung
mit anderen. Dadurch wird das eigene Selbstwertgefühl gesichert bzw. gesteigert.
y kümmert sich um Prozesse, Fairness und Ordnung
y will Standards, Genauigkeit, Durchdachtheit im Entscheidungsprozeß
Mischformen
Hub (Flexibel – Integrierend)
y will unterschiedliche Meinungen berücksichtigen
y hält sich verschiedene Möglichkeiten offen, was auf andere ziellos wirken könnte
Rot – Blau (Durchsetzend – Fördernd)
y will andere in deren Entwicklung unterstützen
y ist begeisterungsfähig und unterstützt wichtige Ideen und Initiativen
Rot – Grün (Vernünftig – Konkurrierend)
y hält sich strategisch an logische Pläne und Prinzipien
y möchte gerecht sein, andere führen, Entscheidungen treffen und einen fairen
Wettbewerb führen
Blau – Grün (Vorsichtig – Unterstützend)
y will die Kapazität und Leistungsfähigkeit seiner Belegschaft fördern
y unterstützt selbstverantwortliches, eigenständiges Arbeiten
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Konfliktsituationen
Wenn wir in Konfliktsituationen kommen, verändert sich unser Verhalten. Konflikt bedeutet,
unser Verhalten ist nicht mehr kongruent zu unserem Motivsystem und unser Selbstwertgefühl
wird bedroht. Ziel ist es, den Konflikt möglichst schnell zu bereinigen, damit das Gleichgewicht
zwischen Motivsystem und Verhalten wieder hergestellt werden kann. Wir unterscheiden
zwischen Prozesskonflikten, die unser Selbstwertgefühl bedrohen, und Zielkonflikten,
die unser Selbstwertgefühl nicht direkt gefährden. Ein Konflikt besteht aus drei aufeinander
folgenden Konfliktsstufen, wobei die einzelnen Konfliktstufen in ihrer Länge und sichtbaren
Ausprägung variieren können.
Konfliktverständnis ist ein Teil der Beziehungs(auf)klärungstheorie.
SDI ® wird oft im Bereich Team- und Konfliktmanagement eingesetzt, da eine objektive
Konfliktdiskussion ermöglicht wird und ein Lösungsplan erarbeitet werden kann. Die
Feedback-Instrumente zeigen den Teilnehmern, wie sie von ihrem Umfeld wahrgenommen
werden.
Manchmal entstehen Konflikte aufgrund unterschiedlicher Erwartungen. Erwartungen werden
mit SDI ® offen kommuniziert und diskutiert.
Unterschiedliche Verhaltensweisen in Konfliktsituationen
Unser Verhalten kann sich gegebenen Konfliktsituationen folgendermaßen anpassen, bzw.
darauf reagieren: zum einen durch geborgtes zum anderen durch Masken – Verhalten.
y Das geborgte Verhalten
Das geborgte Verhalten wird ganz bewusst zur Zielerreichung eingesetzt. Unser Selbstwert
wird dadurch nicht bedroht. Das zu erreichende Ziel stimmt mit unserem Motivsystem
überein.
y Das Masken - Verhalten
Welche Motive stehen hinter Masken - Verhalten? Warum zeigen Menschen oft widersprüchliches
Verhalten? Welche Bedingungen führen dazu, sein „wahres Gesicht” zu zeigen
und welche Konsequenzen hat dies?
Diese Verhaltensweise in der gegebenen Situation wird als die einzige Reaktion, bzw. Überlebensstrategie
auf Umfeldsituationen gesehen. Das Verhalten ist nicht kongruent mit dem
Motivsystem eines Menschen, was innere Spannungen auslöst und über einen längeren
Zeitraum möglicherweise zu psychischen und physischen Problemen führt.
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Theoretischer Hintergrund des SDI ®
Feedback
360° Feedback wird in Organisationen meist im Führungsbereich eingesetzt.
Der Unterschied zum kompetenzbezogenen Feedback besteht darin, dass:
y das Feedback offen ist
y die Feedbackempfänger die Feedbackgebenden einladen
y das Feedback gegenseitig ist
Jeder Teilnehmer bearbeitet zunächst ein Standardinventar und/oder eines der Porträts.
Oft befinden sich die Teilnehmer sowohl in der Rolle des Feedbackempfängers, als auch in
der des Feedbackgebenden. Die Feedbackempfänger entscheiden, von wem sie Feedback
bekommen wollen und verteilen dementsprechend die notwendigen Unterlagen.
Einsatzgebiete
des SDI ®
Konfliktmanagement
Krisenintervention und -prävention
Mediation
Projektmanagement - Teamentwicklung
Führungskräftetraining
Beziehungen
aufbauen
und Konflikte
bearbeiten
Erweitern Sie Ihre Kenntnisse auch mit unseren anderen beziehungsbildenden Inventaren.
Das SDI ® Feedback Inventar ist dazu gedacht, über subjektive Wahrnehmungen, das Verhalten
von Menschen und mögliche Änderungen zu reden. Es kann zu zweit oder in Gruppen
angewendet werden. Das SDI ® Erwartungs-Inventar dient zur Klärung von Erwartungen an
bestimmte Beziehungen, im Privat- und im Berufsleben. Ein Ergebnisvergleich zwischen
dem SDI ® Erwartungs-Inventar und dem SDI ® Standard Inventar kann aufzeigen, wie Sie
Ihre bestehenden Fähigkeiten verbessern oder Ihre Erwartungen anpassen sollten, damit Sie
mit einer bestimmten Situation oder Beziehung zufriedener sind.
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Die SDI ® Porträtsammlung
Selbstporträts
Das SDI ® Porträt der Persönlichen Stärken und
das SDI ® Porträt der Übertriebene Stärken hilft den
Einzelnen durch die Auseinandersetzung mit den
eigenen Stärken und übertriebenen Stärken, bessere
Entscheidungen in Beziehungen zu treffen und die
Effektivität zu erhöhen.
Feedback
In den SDI ® Feedback-Porträts der Persönlichen
Stärken und der Übertriebenen Stärken beschreibt
eine Person, wie Sie eine andere Person bezüglich
ihrer Stärken und Schwächen wahrnimmt.
Die Ähnlichkeiten und Unterschiedlichkeiten
der Einschätzung werden erarbeitet. Dies hilft die
Beziehung zu verbessern und interpersonale
Konflikte zu lösen.
Erwartungen
Das SDI ® Erwartungs-Porträt hilft, Erwartungen
auf eine Rolle, Stelle oder Position zu klären.
Es vergleicht die Erwartungen mit den Stärken einer
Person.
Verlag für Managementsysteme
Königsbacher Straße 21
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