Michael Schönfeld Entwicklung eines branchenspezifischen - EconBiz

Michael Schönfeld
Entwicklung eines branchenspezifischen
Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitungsindustrie
in Nordrhein-Westfalen
(Erste Ergebnisse veröffentlicht im Auftrag der Technischen Akademie Ahaus)
Projektbericht des Instituts Arbeit und Technik 96/4

Michael Schönfeld
Entwicklung eines branchenspezifischen
Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitungsindustrie
in Nordrhein-Westfalen
(Erste Ergebnisse veröffentlicht im Auftrag der Technischen Akademie Ahaus)
Projektbericht des Instituts Arbeit und Technik 96/4

ISSN 1430-8738
Gelsenkirchen 1996
Herausgeber:
Institut Arbeit und Technik
Munscheidstr. 14
45886 Gelsenkirchen
Telefon: 0209/1707-0
Fax-Nr.: 0209/1707-110

Vorwort
Die technische Akademie Ahaus (TAA) ist eine eigenständige Einrichtung innerhalb der
Berufsbildungsstätte Westmünsterland GmbH für Handwerk und Industrie mit Sitz in Ahaus,
Westfalen. Ihr Aufgabenspektrum reicht von der Qualifizierung und Beratung bis zum Technologietransfer.
Neben der reinen Durchführung von Qualifizierungsveranstaltungen entwickelt die TAA
Weiterbildungslehrgänge konzeptionell. In dem vorliegenden Projekt „Entwicklung eines
branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein-
Westfalen“ geschieht dieses auf Grundlage einer breit angelegten Befragung holzverarbeitender
Unternehmen in Nordrhein-Westfalen. Diese wird unterstützt durch Mitarbeiterbefragungen und
Fallstudien sowie durch eine ständige Rückkopplung in einem Beirat.
Das Projekt will einen Beitrag dazu leisten, die sich in einem Strukturwandel befindende und
besonders in Nordrhein-Westfalen bedeutende Holzbranche zu unterstützen.
Die TAA als Projektnehmer wird in diesem Vorhaben wissenschaftlich begleitet durch das
Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen.
Das Projekt erfährt eine finanzielle Förderung aus dem Programm PROFIS durch das Ministerium
für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen.
Ahaus, im Mai 1996

Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel
der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen
Zusammenfassung
Die Holzverarbeitung in Deutschland droht eine vergleichbare Entwicklung zu nehmen wie
wenige Jahre zuvor die Textilindustrie. Deutsche Hersteller wandern zunehmend in sog.
Billiglohnländer ab, die durch die Öffnung der Grenzen nach Osteuropa näher an Deutschland
herangerückt sind. Vor diesem Hintergrund versucht das Projekt „Entwicklung eines branchenspezifischen
Weiterbildungskonzepts am Beispiel der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen“
Weiterbildungsstrategien für die Unternehmen zu entwickeln, um deren Produktivität und damit
die Wettberwerbsfähigkeit zu steigern. Die hier vorgestellten Ergebnisse einer schriftlichen
Befragung holzverarbeitender Unternehmen in Nordrhein-Westfalen belegen, daß in der
Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen ein großer Weiterbildungsbedarf besteht und das der
Produktionsstandort Deutschland für die Holzverarbeitung durchaus noch Zukunftsperspektiven
aufweist.
Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel
der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen
Abstract
The wood processing industry in Germany fears to take a comparable development like the
textile industry years ago. German companies migrate more and more to the so-called low-wagecountries,
which have come nearer to Germany after opening the borders to Eastern Europe. With
this background the project „Development of a branch-specified concept of further education
examplary for the wood processing industry in Northrhine-Westfalia“ tries to create strategies
in further education for the companies to increase productivity and competition ability. The
presented results of our questionnaires concerning wood processing companies in Northrhine-
Westfalia show that there is a great demand for further education in this industrial branch and
that Germany has good future perspectives as a well accepted place for industrial production.

LiteraturEntwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel
der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen1
Problemst
ellung 5
2 Methoden des Projekts 7
3 Lage und Entwicklung der Holzverarbeitung in Deutschland 9
4 Ergebnisse der schriftlichen Befragung in der Holzverarbeitung des Landes
Nordrhein-Westfalen 14
4.1 Befragungsansatz 14
4.3 Berufliche Erstausbildung 18
4.4 Berufliche Weiterbildung 20
4.5 Unternehmensstrategien und Weiterbildungsbedarf 23
5 Bewertung und Ausblick 29
Literatur

Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzepts am Beispiel
der Holzverarbeitung in Nordrhein-Westfalen
1 Problemstellung
Die Weiterbildung von Beschäftigten gewinnt zunehmend an Bedeutung für den Strukturwandel.
Die meisten deutschen Unternehmen haben dies erkannt. So ist die Teilnehmerzahl an
Weiterbildungsveranstaltungen trotz der Rezession im Jahr 1992 um 15 % gestiegen, die Zahl
der über- und außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen nahm 1992 um 16 % zu. Die
Teilnahme des eigenen Aus- und Weiterbildungspersonals wurde sogar um 103 % gesteigert. 1
Dennoch - oder gerade deswegen - sind Defizite in der Weiterbildungslandschaft nicht zu
übersehen.
Nur wenige Großbetriebe 2 können den Bedarf an Weiterbildung ausschließlich intern abdecken;
viele, insbesondere kleine und mittlere Betriebe sind allein nicht in der Lage, diese Aufgabe voll
zu bewältigen. Daß die Arbeitnehmer dieser Betriebe geringere Chancen der beruflichen
Weiterbildung haben als die Beschäftigten in Großbetrieben, ist aus unterschiedlichen Untersuchungen
bekannt. Das Fehlen der notwendigen Weiterbildungsinfrastruktur in Klein- und
Mittelbetrieben schlägt sich darüber hinaus auch in einem Übergewicht außerbetrieblicher
Weiterbildungsmaßnahmen nieder: Während einige Personalabteilungen großer Betriebe eigene,
gegebenenfalls auch speziell auf den betrieblichen Bedarf ausgerichtete Maßnahmen planen und
durchführen können, lassen vor allem kleine und mittlere Betriebe ihre Beschäftigten überwiegend
an den auf dem Weiterbildungsmarkt angebotenen Veranstaltungen teilnehmen.
Dieses Übergewicht externer Veranstaltungen bei vielen Betrieben ist durchaus nicht unproblematisch:
Die standardisierten Veranstaltungen von Weiterbildungsträgern können spezielle
betriebliche Bedürfnisse in der Regel nicht hinreichend abdecken; die betriebliche Umsetzbarkeit
des Gelernten ist schwer abzusichern; die Intransparenz des Weiterbildungsmarktes erschwert
die Auswahl geeigneter Veranstaltungen; der konkrete Weiterbildungsbedarf und die benötigten
Lehrinhalte können häufig in kleinen und mittleren Betrieben nicht ausreichend klar definiert
werden, so daß zur angestrebten Problemlösung ungeeignete Maßnahmen ausgewählt werden.
1
Das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln veröffentlichte die Zahlen des "Kuratoriums der Deutschen
Wirtschaft" in "Kurs Direkt aktuell", Heft Nr. 5, 1993.
2 Gerade im Bereich der Weiterbildung sind auch Betriebe mit 1.000 Beschäftigten noch eher mittelständischen
Unternehmen vergleichbar strukturiert. Eine feste Grenze in diesem Bereich zu ziehen ist daher problematisch.
5

Die Teilnahme von Beschäftigten an externen Veranstaltungen, so sinnvoll und wichtig sie in
vielen Fällen auch ist, kann also die Durchführung von innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen
nicht ersetzen. Um derartige Maßnahmen qualifiziert entwickeln und umsetzen zu
können, stellt die Zusammenarbeit mit Weiterbildungsträgern für Betriebe eine mögliche Lösung
dar. Eine solche Zusammenarbeit kann die eigenen Weiterbildungsanstrengungen der Betriebe
ergänzen, da Weiterbildungsträger das in Betrieben häufig fehlende Know-How in der Bedarfsanalyse,
in der Weiterbildungsplanung, in der Curriculumsentwicklung und in der Didaktik
einbringen und qualifizierte Lehrkräfte bereitstellen können.
Durch die Zusammenarbeit mit Weiterbildungsträgern können in Betrieben also Qualifizierungskonzepte
realisiert werden, die auf ihren Bedarf zugeschnitten sind und somit ihre Wettbewerbsfähigkeit
stärken. Auch für Arbeitnehmer 3 ist diese Zusammenarbeit interessant, weil sie
ihnen die Chance der Teilnahme an qualitativ hochwertigen Bildungsangeboten bietet, in denen
allgemeine Qualifizierung mit der sofortigen betrieblichen Umsetzbarkeit verbunden werden
kann.
Das Projekt "Entwicklung eines branchenspezifischen Weiterbildungskonzeptes am Beispiel der
Holzverarbeitungsindustrie in Nordrhein-Westfalen" - dessen erste Ergebnisse im folgenden
vorgestellt werden - ist auf eine solche Zusammenarbeit zwischen Weiterbildungsträgern und
Betrieben ausgerichtet. Ziel ist es, aufgrund einer fundierten Bedarfsanalyse Curricula für eine
Branche - die Holzverarbeitung - zu entwickeln.
3 Wenn im folgenden von Arbeitnehmern, Mitarbeitern usw. die Rede ist, sind damit weibliche und männliche
Personen gleichermaßen gemeint. Diskriminierende Absichten sind damit nicht verbunden.
6

2 Methoden des Projekts
Die Technische Akademie Ahaus entwickelt unter wissenschaftlicher Begleitung des Instituts
Arbeit und Technik in einem vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes
Nordrhein-Westfalen geförderten Projekt für Unternehmen der Holzverarbeitung in NRW ein
Weiterbildungskonzept. In dem auf zwei Jahre befristeten Projekt stehen vor allem die kleinen
und mittelständischen Unternehmen im Vordergrund 4 .
Zu Beginn des Projekts wird eine breit angelegte Qualifikationsanalyse in der Holzverarbeitung
erarbeitet. Diese Analyse wird in verschiedenen Berufsgruppen (Querschnittsanalyse) und
verschiedenen Betrieben (Längsschnittanalyse) durchgeführt. Ausführliche Fallstudien in fünf
bis maximal zehn Betrieben sollen tiefergehende Erkenntnisse über den Weiterbildungsbedarf
geben. Ausgehend von der Bedarfserhebung sollen, gestützt durch arbeitsplatznahe Praktikergespräche
und durch die Beteiligung von Personen aus Industrie und Wissenschaft sowie der
Tarifpartner, erste Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt und mit den beteiligten Firmen
umgesetzt werden. Die erzielten Ergebnisse werden veröffentlicht und somit der gesamten
Branche zugänglich gemacht.
Für das Projekt sind folgende Schritte geplant:
� Aufarbeitung des Forschungsstandes zur Situation der Holzverarbeitung mit dem
Schwerpunkt Nordrhein-Westfalen;
� eine schriftliche Befragung aller in Nordrhein-Westfalen ansässigen Betriebe der
holzverarbeitenden Industrie zur Abschätzung des Gesamtbedarfs an Weiterbildung
und zum Qualifikationsstand der Beschäftigten;
� ausführliche Fallstudien in ausgewählten Unternehmen der Branche;
� Ermittlung der Beschäftigtengruppen, die besonders von Arbeitslosigkeit bedroht sind;
� Begleitung des Projektes durch einen Expertenbeirat;
� Fachtagung mit Experten aus der holzverarbeitenden Industrie und der Wissenschaft;
� Erstellung eines Zwischenberichts anhand der Befragung und der ersten Analysen;
� Erstellung von Curricula (Weiterbildungskonzepten), die speziell auf den Bedarf der
Beschäftigten in Unternehmen der holzverarbeitenden Industrie zugeschnitten
sind;
� Durchführung erster Qualifizierungsmaßnahmen in ausgewählten Betrieben;
� Evaluation der erstellten Curricula und der Qualifizierungsmaßnahmen;
� Vorstellung der Ergebnisse im Rahmen eines Workshops;
� Erstellung eines umfassenden Endberichts mit Hinweisen zur Verallgemeinerung des
4 Projektbeginn war der 01.07.1995.
7

methodischen Vorgehens und der Umsetzung.
Die Technische Akademie Ahaus führt das Projekt durch und wird die entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen
stellen. Das Institut Arbeit und Technik leistet die wissenschaftliche
Begleitung und die Dokumentation zum Projekt.
Die im folgenden dargestellten Ergebnisse stützen sich u.a. auf die Aufarbeitung der Situation
der Holzverarbeitung, die Ergebnisse der schriftlichen Befragung, erste Experteninterviews sowie
bereits begonnene Fallstudien.
8

3 Lage und Entwicklung der Holzverarbeitung in Deutschland
Die Holzindustrie setzt sich aus der Holzbe- und der Holzverarbeitung zusammen. Die Holzverarbeitung
wiederum unterteilt sich in die Bereiche Bauelemente aus Holz, Holzmöbel, Polstermöbel,
Matratzen, Holzverpackungsmittel, sonstige Holzwaren sowie Pinsel, Besen und
Bürsten. Der mit Abstand größte Bereich ist der Bereich der Holzmöbel. 1994 waren von
insgesamt 2201 Betrieben 1072 im Holzmöbelbereich angesiedelt (Abbildung 1).
978
2201
Holzverarbeitung
Holzbearbeitung
119
170
1072
Abb. 1: Anzahl der Betriebe in der Holzindustrie im Jahr 1994
Quelle: Holzzentralblatt, 22.09.1995, Nr. 114, 121. Jhrg.
Von insgesamt 204.494 Beschäftigen (ohne Handwerk) arbeiteten im gleichen Jahr 109.900 in
diesem Bereich. Die Holzverarbeitung in Deutschland konzentriert sich im wesentlichen auf die
Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg und an der Spitze Nordrhein-Westfalen. 1993 waren
in Nordrhein-Westfalen 66.909 Menschen in der holzverarbeitenden Industrie beschäftigt. Dazu
kommen noch 52.101 Beschäftigte im Tischlereihandwerk (1993). Auch im Tischlereihandwerk
liegt Nordrhein-Westfalen damit bei den Beschäftigten bundesweit an der Spitze.
Die Struktur der holzverarbeitenden Industrie ist durch klein- und mittelständische Betriebe
geprägt. Über 50 % der insgesamt 2084 Unternehmen (Stand 1990) haben weniger als 50
Beschäftigte. Lediglich 13 Unternehmen haben mehr als 1.000 Beschäftigte (Abbildung 2).
69
284
447
Pinsel, Besen, Bürsten
9
Sonstige Holzwaren
Holzverpackungsmittel
Matratzen
Polstermöbel
Holzmöbel
Bauelemente aus Holz

Abb. 2: Unternehmensstruktur der holzverarbeitenden Industrie 5
- Betriebe -
1200
900
600
300
0
20 - 49 50 - 99 100 - 199 200 - 499 500 - 999 über 1000
- Beschäftigte -
10
Quelle: Prewinkel 1992:5.
Deutschland liegt bei der Möbelproduktion noch weit vor Italien und ist damit der größte
5 Die Zahl der Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten lag am 30.09.1992 bei 947 (Statistische Berichte des
Landesamtes für Datenverarbeitung und Statistik Nordrhein-Westfalen.

Möbelhersteller in ganz Europa. Weltweit weisen lediglich die USA höhere Produktionszahlen
auf. Gleichzeitig ist Deutschland auch der größte Möbelmarkt in Europa. Ein Drittel aller Möbel
in der EU und der EFTA werden in Deutschland verkauft. Der Inlandsmarkt ist daher für die
deutsche Möbelindustrie auch der wichtigste Markt, so gingen 1992 nur knapp 15 % der
Produktion in den Export. Gleichzeitig ist der Import an Möbeln fast doppelt so hoch wie der
Export - mit steigender Tendenz des Imports und fallender des Exports. Die Holz- und Polstermöbel
haben daher auch zum Teil erhebliche Umsatzeinbußen in 1994 im Vergleich zum
Vorjahr hinnehmen müssen. Die holzverarbeitende Industrie insgesamt verzeichnete zwar ein
kleines Plus von 0,6 % beim Umsatz. Trotzdem ist in allen Bereichen der Holzverarbeitung die
Beschäftigung gesunken - insgesamt um 2,4 % im Vergleich zu 1993. Auch die Zahl der Betriebe
sank im gleichen Zeitraum um insgesamt 3,5 %. 6
6 Die Zahlen für 1995 liegen noch nicht vor.
11

Nach einer schweren Krise in den 70er und Anfang der 80er Jahre hatte sich die Holzverarbeitung
seit Mitte der 80er Jahre wieder positiv entwickelt. Von 1987 bis 1992 stieg die
Beschäftigung von 183.777 auf 217.787. Dabei profitierte dieser Industriezweig zunächst von
der positiven Konjunkturlage Ende der 80er Jahre und dann von der Sonderkonjunktur durch die
deutsche Wiedervereinigung. Seit 1993 sinken die Beschäftigtenzahlen jedoch wieder erheblich.
Bis 1994 hatten rund 13.000 Beschäftigte weniger als 1992 Arbeit in der holzverarbeitenden
Industrie (Abbildung 3). 7
220000
210000
200000
190000
180000
170000
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994
Abb. 3: Zahl der Beschäftigten in der holzverarbeitenden Industrie
(Alte Bundesländer 1987 - 1994)
12
Quelle: Holzzentralblatt, 22.09.1995, Nr. 114, 121. Jhrg.
Die Gründe für den neuerlichen Beschäftigungsrückgang sind vielschichtig, und nicht alle
Bereiche der Branche sind davon betroffen. In der Möbelindustrie beispielsweise haben die
Küchenhersteller immer noch hohe Zuwachsraten. Sie profitieren von den geburtenstarken
Jahrgängen der 60er Jahre, die in den 90er Jahren verstärkt eigene Haushalte gründen. Gleichzeitig
ist der Importdruck auf den Küchenmarkt gering. Nur 2,68 % (1994) aller in Deutschland
verkauften Küchen kommen aus dem Import. Außerdem ist die Küchenherstellung seit einigen
Jahren auf einem hohen technologischen Niveau, so daß Rationalisierungsmaßnahmen kaum
noch möglich sind. Die Küchenhersteller haben allerdings - wie die gesamte Möbelindustrie -
Probleme im Export 8 (- 16,4 % von 1992 zu 1993, allerdings +10 % von 1993 zu 1994). Die
hohe Inlandsnachfrage gleicht dies zur Zeit aber mehr als aus.
7 Im Tischlerhandwerk ist der Trend des Zuwachses nach wie vor ungebrochen. In diesem Bereich stiegen auch die
Auszubildendenzahlen und die Beschäftigung insgesamt noch 1994 leicht an.
8 Das wichtigste Exportland für deutsche Küchen sind die Niederlande.

Die Polstermöbelindustrie dagegen bekommt langsam das Absinken der privaten Konsumnachfrage
zu spüren. 1994 verzeichnete diese Branche ein Nullwachstum. Erschwerend wirkt sich der
zunehmende Importdruck auf die Branche aus (1994 +7,2 %). Billiglohnländer des ehemaligen
Ostblocks - Tschechien, Ungarn und Polen - drängen vor allem auf den Niedrigpreismarkt. Der
Import aus diesen Ländern stieg 1994 um +12,1 % 9 an. Einige deutsche Hersteller (z.B. die
Schieder-Gruppe) haben bereits Unternehmensteile in diese Länder ausgegliedert, was sich
zusätzlich negativ auf die Beschäftigung in Deutschland ausgewirkt hat. Der Verband der
deutschen Möbelindustrie (VDM) schätzt, daß beispielsweise bereits 80 % der Importe aus Polen
aus der Produktion deutscher Hersteller stammen (Wirtschaftswoche Nr. 4, 21.1.94).
Besonders vom Umsatzrückgang betroffen sind die Büromöbelhersteller (ca. -20 % im ersten
Halbjahr 1994). Hier wirken sich vor allem die zunehmende Finanzknappheit der öffentlichen
Haushalte und die seit Anfang der 90er Jahre stagnierende Konjunktur negativ aus. Ersatzinvestitionen
in den Unternehmen und Behörden werden immer weiter nach hinten verschoben.
Ein Ende dieser Entwicklung ist noch nicht absehbar.
Zusätzlich steht fast die gesamte Branche unter einem extremen Preisdruck. In Deutschland
existieren auf dem Möbelmarkt sehr starke Einkaufsverbände, deren Konzentration noch weiter
fortschreitet. Der Möbelmarkt wird in vielen Bereichen also von der Nachfrageseite dominiert.
Der Geschäftsführer von Porta-Möbel, Dr. Alfred Knobloch, kritisiert in diesem Zusammenhang
die deutschen Möbelhersteller (Möbelmarkt 1/94): Die Möbelhersteller lassen sich seit Jahren
auf den Preiskampf ein, anstatt auf Markenware zu setzen. Der Anteil der Markenware im
Möbelfachhandel beträgt nur ca. 12 %. Der Preiskampf führt aber unweigerlich zu mangelnder
Qualität. Als Beispiel führt er den Preis für Eckbankgruppen an, der sich von 1970 bis 1994
praktisch nicht verändert hat. Gespart wurde ausschließlich an der Qualität.
9
Die Gesamtsumme der Importe aus den ehemaligen Ostblockstaaten (2,1 Mrd. DM in 1994) liegt sogar über der
der EFTA-Staaten (1,26 Mrd. DM in 1994).
13

4 Ergebnisse der schriftlichen Befragung in der Holzverarbeitung des Landes
Nordrhein-Westfalen
4.1 Befragungsansatz
Insgesamt sind 1.200 Unternehmen in der Anfang November des Jahres 1995 in Nordrhein-
Westfalen für die Befragung angeschrieben worden. Das Adressenmaterial dafür stammt aus
Anschriftensammlungen (Hoppenstedt, „Wer liefert was?“) und einschlägigen Fachzeitschriften
(u.a. Holzzentralblatt, Möbelmarkt, Holz- und Kunststoffverarbeitung). Aufgrund einiger sog.
stichprobenneutraler Ausfälle (Firmen erloschen, unbekannt verzogen, Firmenstandort nicht mehr
in NRW) reduziert sich der Nettoansatz auf 1.042 Unternehmen. Von diesen Unternehmen haben
167 an der Befragung teilgenommen, was einem Rücklauf von 16,0 % entspricht. Trotz eines
umfangreichen Fragebogens und des - projekttechnisch bedingten - für eine Befragung
ungünstigen Zeitraums (Weihnachtsferien und Möbelmesse im Januar) ist damit ein für Unternehmensbefragungen
durchaus typisches Ergebnis erzielt worden.
Von den antwortenden Unternehmen geben 52,1 % an, Möbel, Matratzen und/oder Holzgehäuse
herzustellen, 29,7 % fertigen Bauelemente aus Holz bzw. Holzkonstruktionen. Dies entspricht
weitgehend den Anteilen in der Grundgesamtheit (vgl. Abbildung 1). Auch die Unternehmensgrößen
konnten realistisch abgebildet werden. Von den antwortenden Unternehmen haben 68,5
% weniger als 50 Beschäftigte 10 (vgl. Abbildung 3), und bei 64,3 % lag der Umsatz im Jahr 1994
unter 10 Mio. DM. Die regionale Verteilung der Unternehmen der Holzverarbeitung in
Nordrhein-Westfalen mit den Schwerpunkten in den eher ländlich strukturierten Gebieten - vor
allem Ostwestfalen - findet sich ebenfalls in der Stichprobe wieder (Abbildung 4).
23,4%
12,6%
18%
9%
37,1%
Abb. 4: Regionale Verteilung der antwortenden Unternehmen
Ostwestfalen
Niederrhein
Westmünsterland
Sauerland
übriges NRW
10
Vier Unternehmen in der Befragung haben mehr als 500 Beschäftigte, damit ist auch diese Größenklasse nicht
überrepräsentiert.
14

15
Quelle: eigene Erhebung
Die Region Niederrhein - die Kreise Wesel, Kleve und Krefeld - hat sich dabei in den letzten drei
Jahren wirtschaftlich schlechter entwickelt als alle anderen Regionen. Für den Niederrhein geben
die meisten Unternehmen sinkende Umsatz- und Beschäftigungszahlen an, während vor allem
Ostwestfalen in beiden Bereichen eine überaus positive Tendenz ausweist. Die Erwartungen für
die Zukunft sind jedoch genau gegenläufig, am Niederrhein wird mehrheitlich ein
Beschäftigungszuwachs erwartet, während in allen anderen Regionen sinkende Beschäftigtenzahlen
vorhergesehen werden.
4.2 Struktur und Personalwesen der Unternehmen
Bei den antwortenden Betrieben handelt es sich bei knapp 91 % um einzelne selbständige
Unternehmen. Die wirtschaftliche Entwicklung der Unternehmen in den letzten drei Jahren ist
dabei mehrheitlich positiv verlaufen. Während 28,7 % der Betriebe in diesem Zeitraum einen
Umsatzrückgang verzeichneten, geben immerhin 56,1 % an, daß ihr Umsatz gestiegen sei. Bei
20,1 % aller Betriebe stieg der Umsatz sogar um mehr als 10 %.
Dies spiegelt sich auch in den Beschäftigtenzahlen wider. Bei 28,8 % der Unternehmen sank die
Beschäftigtenzahl in den letzten drei Jahren, aber in 35 % der Unternehmen wurden neue
Mitarbeiter eingestellt. Dabei variieren bei größeren Betrieben die Beschäftigtenzahlen eher als
bei den kleineren. Allerdings belegen die Zahlen in Kapitel 3, daß die Neueinstellungen die
Entlassungen nicht kompensieren konnten. Abbildung 5 zeigt dabei, daß vor allem die gering
qualifizierten Beschäftigten - Angestellte und Arbeiter mit einfachen Tätigkeiten - besonders
negativ von der Beschäftigungsentwicklung betroffen sind.
Dieser Trend wird sich nach Einschätzung der Unternehmen in den nächsten drei Jahren noch
verstärken. Nur 18 % der Unternehmen schätzen die Gesamtmitarbeiterzahl sinkend ein, 43 %
sagen jedoch, daß die Zahl der Un- und Angelernten sinken wird, und nur knapp 9 % sehen in
diesem Bereich Steigerungsmöglichkeiten. Vor allem bei größeren Unternehmen sinken die
Chancen für Un- und Angelernte; 60,8 % der Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten
erwarten in dieser Gruppe einen Rückgang, bei Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten sind
es nur 27,7 %. Bei den qualifizierten Beschäftigten ist das Verhältnis genau umgekehrt. Knapp
9 % aller befragten Unternehmen planen in diesem Bereich einen Beschäftigungsabbau, 26,6 %

erwarten jedoch einen Beschäftigungszuwachs für diese Mitarbeitergruppe.
Die Tatsache, daß in vergleichsweise vielen Betrieben die Zahl der Facharbeiter gesunken ist
(Abbildung 5), ist u.a. auf einen verstärkten Rationalisierungsschub in der Holzverarbeitung
zurückzuführen. Der massive Einsatz computergestützter Produktionssysteme hat sich in den
hauptsächlich kleinen und mittelständischen Unternehmen erst in den letzten Jahren vollzogen.
Ein weiterer Grund sind die vergleichsweise „schlanken“ Verwaltungen in diesen Unternehmen.
Da viele Betriebe aus einer ursprünglich handwerklichen Tradition stammen, sind umfangreiche
Verwaltungen nur in den wenigsten Fällen entstanden. Notwendige Beschäftigungsanpassungen
müssen daher zunächst im Arbeiterbereich vollzogen werden. Insgesamt zeigt der Arbeiterbereich
daher deutlichere Schwankungen als der Angestelltensektor.
Abb. 5: Entwicklung der Beschäftigung in den letzten drei Jahren
Mitarbeiterzahl Gesamt
(Fach-) Hochschulabsolventen
Meister
Sonstige qual. Angestellte
Verkauf, Service, Verwaltung
Sonstige qual. Angestellte
Technik, Produktion, Labor
Facharbeiter
Angestellte einf. Tätigkeit
Arbeiter einf. Tätigkeit
28,8% 36,2% 35%
5,6% 61,1% 33,3%
7% 71,7% 21,9%
7,2% 67,2% 25,6%
13,3% 60% 26,7%
22,1% 49,7% 28,3%
27,1% 55,7% 17,1%
32,6% 44,7% 22,7%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
gesunken gleichgeblieben gestiegen
16

17
Quelle: eigene Erhebung
Die Holzverarbeitung ist - wie fast das gesamte Verarbeitende Gewerbe - noch immer eine
„Männerdomäne“. In etwas mehr als 89 % der Betriebe liegt der Anteil der männlichen Beschäftigten
bei über 70 % - in 39 % der Fälle sogar über 90 %. Beschäftigungsformen wie Teilzeit (in
48,8 % der Unternehmen nicht vorhanden), geringfügige (54,9 % nicht) und befristete Beschäftigung
(81,1 % nicht) spielen in den Unternehmen keine entscheidende Rolle. Wenn diese
Instrumente überhaupt genutzt werden, ist die davon betroffene Beschäftigtenzahl sehr gering
(unter 10 % der Beschäftigten).
Hochqualifizierte Mitarbeiter werden vor allem im Produktionsbereich von nur wenigen
Unternehmen eingesetzt. In 63,7 % der Unternehmen wird mindestens ein (Fach-) Hochschulabsolvent
beschäftigt, wobei in 22 % dieser Fälle die Zahl eins auch nicht überschritten wird.
Qualifizierte Angestellte in den Bereichen Technik, Produktion und Labor sind sogar nur von
47,6 % der Betriebe vorhanden. Zurückzuführen sind diese geringen Zahlen auf die Betriebsgrößen.
Kleine Unternehmen können sich qualifiziertes Personal häufig finanziell nicht leisten,
gleichzeitig sind sie für diese Personengruppe auch weniger interessant, da die Verdienstmöglichkeiten
und Aufstiegsperspektiven geringer sind als in Großunternehmen.
In fast 90 % aller befragten Betriebe ist in erster Linie die Geschäftsleitung für das Personalwesen
zuständig. Eigene Personalabteilungen haben nur 9 % der Unternehmen. Dies ist ein für diese
Betriebsgrößen typisches Ergebnis. Da das Personalwesen nur eine unter vielen anderen
Aufgaben der Geschäftsführung ist, wird Personalplanung auch nur in geringem Maße betrieben.
Durchschnittlich über 50 % der befragten Unternehmen haben für ihre Beschäftigtengruppen
keinerlei formale Planung. Die wichtigsten eingesetzten Instrumente sind die Arbeitsplatzbeschreibung
und die Personalbeurteilung. Weiterbildungsplanung, Nachfolgeplanung und
Aufstiegsplanung werden für fast alle Beschäftigtengruppen von weniger als 10 % der Betriebe
eingesetzt. Je geringer das Bildungsniveau der Arbeitnehmer ist, desto eher verzichten die
Unternehmen auf eine Personalplanung.
Bedingt durch die geringen Betriebsgrößen ist auch lediglich in 29,1 % der Unternehmen ein
Betriebsrat vorhanden, und nur knapp 32 % sind Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Bei den
befragten Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind 55,8 % im Arbeitgeberverband, bei
Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten sind es gerade noch 17,5 %. Am häufigsten
wurde von den verbandlich organisierten Betrieben der Hauptverband Holz- und Kunststoff als
Vertretung genannt.
Betriebsvereinbarungen zu Personalfragen sind aus diesen Gründen eher Ausnahmen. Während
eine Reihe von Unternehmen immerhin individuelle oder betriebsübliche Regelungen trifft,
existieren vor allem zur Aus- und Weiterbildung in der Mehrzahl der Unternehmen keinerlei
Regelungen (Ausbildung 53 % und Weiterbildung 63,4 %).

4.3 Berufliche Erstausbildung
Eine klare Mehrheit von 67,3 % der Unternehmen ist in der beruflichen Erstausbildung tätig. Die
gewerblich-technische Ausbildung steht dabei in den Betrieben eindeutig im Vordergrund, von
den ausbildenden Unternehmen bilden rund 58 % ausschließlich in diesem Bereich aus. Trotz
der geringen Betriebsgrößen sind in der Mehrzahl der Fälle mehrere Auszubildende in einem
Betrieb beschäftigt. Allerdings geben 32,7 % an, daß die Zahl ihrer Auszubildenden in den
letzten drei Jahren gesunken ist, während nur 20,6 % die Zahl noch ausgeweitet haben.
Die berufliche Erstausbildung im gewerblich-technischen Bereich wird dabei von den meisten
Unternehmen durchaus kritisch gesehen. Nur 29,9 % sehen keinerlei Defizite in den Ausbildungsgängen
(Abbildung 6). Vor dem Hintergrund, daß die Regelungen zur beruflichen
Weiterbildung im Holzbereich durchweg neueren Datums sind, ist dieses Ergebnis durchaus
nicht zu erwarten gewesen. Das „älteste“ Berufsbild Bootsbauer/Bootsbauerin wurde 1974 in
Kraft gesetzt. Die zahlenmäßig wichtigsten Ausbildungsgänge Tischler/-in, Zimmerer,
Holzbearbeitungsmecha-niker/-in und Holzmechaniker/-in sind alle Mitte bis Ende der 80er Jahre
neugeregelt worden. Im Gegensatz zu vielen anderen Branchen 11 sind die Berufsbilder im
Holzbereich sehr aktuell.
Eine handwerkliche Ausbildung im Holzbereich spielt dabei in den Unternehmen eine deutlich
größere Rolle als eine industrielle Ausbildung. In knapp 86 % der Unternehmen werden Mitarbeiter
beschäftigt, die eine handwerkliche Ausbildung im Holzbereich durchlaufen haben.
Mitarbeiter mit einer industriellen Ausbildung im Holzbereich werden dagegen nur in 32,5 % der
Betriebe eingesetzt. Kleine Betriebe beschäftigen dabei auch prozentual weniger Mitarbeiter mit
einer industriellen Ausbildung als größere. Der Tischler wurde dementsprechend von 54
Unternehmen als wichtigster Ausbildungsberuf genannt. Der Holzmechaniker rangiert mit 35
Nennungen noch hinter dem Industriekaufmann. Für diese Zahlen gibt es mehrere Gründe: Zum
einen ist die Branche vielfach noch handwerklich geprägt, daraus ergibt sich, daß die handwerkliche
Ausbildung auch häufiger durchgeführt wird. Darüber hinaus bevorzugen es Großunternehmen,
in denen eine industrielle Ausbildung tendenziell eher durchgeführt wird, fertig
ausgebildete Beschäftigte als die notwendige Zahl an Mitarbeitern selber auszubilden.
Abb. 6: Defizite in der gewerblich-technischen Erstausbildung
11
Das Berufsbild für den DV-Kaufmann/die DV-Kauffrau ist beispielsweise aus den 60er Jahren und verlangt noch
Kenntnisse des Lochkartenlesens.
18

Einsatzflexibilität
Qualitätssicherung
EDV
Teamfähigkeit
Kommunikationsfähigkeit
Werkstoffkunde
Umweltschutz
Arbeitsschutz
Sonstiges
keine Defizite
7,3%
11,6%
17,1%
24,4%
23,8%
22,6%
31,1%
29,3%
29,9%
34,8%
0% 10% 20% 30% 40%
Quelle: eigene Erhebung
Die Unternehmen wurden auch gefragt, zu welchen wichtigen Bereichen es aus ihrer Sicht keine
geregelte Erstausbildung gibt. Für die meisten Unternehmen besteht in dieser Beziehung kein
Handlungsbedarf. Immerhin sechs Betriebe sehen jedoch Bedarf für eine Ausbildung zum
Möbel- bzw. Holzlackierer.
19

4.4 Berufliche Weiterbildung
Innerhalb der letzten drei Jahre haben 58,2 % der antwortenden Unternehmen Maßnahmen der
beruflichen Weiterbildung für ihre Beschäftigten durchgeführt oder veranlaßt. Von diesen
Unternehmen wiederum haben 40,7 % weniger als 10 % ihrer Belegschaft an solchen Maßnahmen
teilnehmen lassen. Für das Verarbeitende Gewerbe liegen diese Zahlen deutlich unter
dem Durchschnitt (vgl. u.a. Widmaier 1991, Schönfeld/Stöbe 1992). Das vorliegende Ergebnis
entspricht eher dem von Handwerksbefragungen (vgl. Stöbe/Cirkel/Klusmann 1993). Weiterbildungsbeteiligung
ist vor allem ein Problem der Unternehmensgröße (Abbildung 7).
Abb. 7: Weiterbildungsbeteiligung nach Betriebsgröße
80%
60%
40%
20%
0%
46%
52%
78,8%
unter 20 20 bis 49 50 und mehr
Beschäftigte
20

21
Quelle: eigene Erhebung
Dementsprechend sind die Gründe für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen auch
eher reaktiv als vorsorgend. Die Anpassung an technische Entwicklungen wird von 66,7 % der
Unternehmen als wichtig oder sehr wichtig angesehen. Weitere wichtige Gründe sind die
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit (55,9 %) und die Anpassung an organisatorische Entwicklungen.
Die Überwindung des Fachkräftemangels durch Weiterbildung dagegen spielt bei 61,3
% der Unternehmen keine Rolle. Gleiches gilt für die Eröffnung von Aufstiegschancen für
Mitarbeiter - 62,4 % halten dies für unwichtig - und die Vorbereitung einer betrieblichen
Expansion, der 64,5 % keine Bedeutung zumessen.
Bedingt durch die geringen Betriebsgrößen sind auch nur wenige Betriebe in der Lage, Weiterbildung
ohne die Hilfe externer Einrichtungen durchzuführen. Von den Unternehmen, die
angegeben haben, daß sie Weiterbildung betreiben, haben nur 30,2 % schon einmal innerbetriebliche
Veranstaltungen ohne die Beteiligung Externer veranstaltet. Ebenfalls bei 30,2 %
der Unternehmen liegt der Anteil der außerbetrieblichen Maßnahmen aber bei 75 % und darüber.
Die wichtigsten Ansprechpartner für die Unternehmen sind dabei die Kammern - 82,8 % der
weiterbildenden Unternehmen haben bereits mit diesen zusammengearbeitet - und Hersteller
bzw. Lieferanten, die zu 60,9 % schon einmal für die Unternehmen tätig waren. Alle anderen
potentiellen Bildungseinrichtungen (private Träger, Schulen, Volkshochschulen etc.) liegen zum
Teil deutlich unter 50 %.
Je höher die Vorbildung der Beschäftigten ist, desto eher werden sie in den befragten Unternehmen
für Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt. Außerdem werden Angestellte tendenziell
eher einbezogen als Arbeiter. Dies entspricht auch dem durchschnittlichen Weiterbildungsverhalten
in Deutschland (Berichtssystem Weiterbildung 5/93). Die Gründe dafür kommen
sowohl von den Betrieben als auch von den Beschäftigten selbst. Je höher qualifiziert ein
Mitarbeiter ist, desto teurer wird in der Regel das Auffinden und die Einarbeitung eines gleichwertigen
Ersatzes. Daher sind Betriebe eher bereit, in diese Mitarbeiter zu investieren. Gleichzeitig
haben hochqualifizierte Beschäftigte längere Ausbildungszeiten hinter sich und sind
tendenziell eher mit dem lebensbegleitenden 12 Lernen vertraut. Wie in vielen anderen Branchen
auch, besteht in der Holzverarbeitung die Gefahr, daß gering qualifizierte Beschäftigte auf Dauer
aus dem ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.
Die Unternehmen wurden auch danach gefragt, welche Hemmnisse sie für die Weiterbildung
sehen. Für die Mehrheit ist dabei ein doppeltes Kostenargument entscheidend: Zum einen sind
aus ihrer Sicht die Weiterbildungsmaßnahmen zu teuer, zum anderen sind die Kosten für die
Freistellung von Beschäftigten zu hoch (Abbildung 8).
12 Der Begriff des „lebenslangen“ Lernens ist im offiziellen Sprachgebrauch (z.B. Bundesanstalt für Arbeit, BIBB)
durch den Begriff des lebensbegleitenden Lernens ersetzt worden. Mit „lebenslang“ werde zu sehr eine Strafe
assoziiert.

Freistellung von Mitarbeitern zu teuer
Weiterbildungsmaßnahmen zu teuer
kein Interesse der Mitarbeiter
kein geeignetes Angebot
verfügen nicht über geeignete Trainer
Freistellung organisatorisch nicht möglich
Im Gegensatz zu den Ergebnissen anderer Befragungen (Schönfeld/Stöbe 1992) scheint auf den
ersten Blick die Freistellung von Mitarbeitern organisatorisch in der Holzverarbeitung kein
großes Problem darzustellen. Sogar von den Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten
gaben nur knapp 41 % an, daß dies ein bedeutendes Hemmnis ist. Für die kleineren Unternehmen
ist allerdings das Kostenproblem wesentlich entscheidender als für die größeren.
Abb. 8: Engpässe für die Weiterbildung
31,7% 15,5% 52,8%
35,2% 20,4% 44,4%
45,8% 31% 23,2%
57,7% 22,5% 19,7%
60,6% 14,1% 25,4%
69% 9,2% 21,8%
22
0% 20% 40% 60% 80% 100%
unwichtig teilweise wichtig wichtig
Quelle: eigene Erhebung

Die Hemmnisse für die Weiterbildung beurteilen die Betriebe, die nicht weiterbilden, in fast allen
Bereichen nahezu gleich wie die Betriebe, die Weiterbildung betreiben. Die einzige signifikante
Abweichung zeigt sich in der Beurteilung des Mitarbeiterinteresses. Unternehmen, die nicht
weiterbilden, unterstellen ihren Beschäftigten ein deutlich höheres Desinteresse an
Weiterbildung. Da weiterbildende Unternehmen darin kein so großes Problem sehen, deutet dies
darauf hin, daß hier möglicherweise Fehleinschätzungen oder aber vorgeschobene Gründe
vorliegen.
4.5 Unternehmensstrategien und Weiterbildungsbedarf
Weiterbildungsbedarf in Unternehmen hängt von verschiedenen Komponenten ab: der technischen
und organisatorischen Entwicklung, neuen Anforderungen durch veränderte Kundenwünsche,
neuen oder veränderten Auflagen durch den Gesetzgeber usw. Akut wird dieser
Weiterbildungsbedarf allerdings erst dann, wenn entsprechende Strategien in den Unternehmen
umgesetzt werden. Beispielsweise werden EDV-Schulungen für die Beschäftigten eines Betriebes
erst dann benötigt, wenn die Einführung von EDV im Unternehmen geplant wird 13 . Um einen
ersten Eindruck von einem möglichen Weiterbildungsbedarf zu erhalten, wurden die
Unternehmen daher zu ihren aktuellen Unternehmensstrategien befragt.
Abb. 9: Unternehmensstrategien in der Holzverarbeitung 14
13 Manche Unternehmen erkennen den Bildungsbedarf häufig erst dann, wenn neue Strategien bearbeitet oder bereits
realisiert werden. Dies kann u.a. zu Produktivitätsverlusten führen, da neue Techniken oder neue
Organisationsformen nicht ihren Möglichkeiten entsprechend von den Beschäftigten umgesetzt werden können.
14 Die Auswahl beruht auf theoretischen Vorüberlegungen und der Auswertung einschlägiger Literatur.
23

24
Quelle: eigene Erhebung
Die verschiedenen in Abbildung 9 aufgeführten Strategien variieren sehr stark nach der Be-
Substitution von Werkstoffen 5,8% 15,4% 5,1%
Lean Management/Lean Production
6,4% 14,7% 6,4%
Aufbau eines Kunden-/Wartungsdienstes5,1%
7,1% 18,6%
Qualitätsmanagementsystem
Automatisierung/Rationalisierung
Erschließung neuer Märkte
Verbreiterung der Produktpalette
19,2% 17,3% 7,1%
16,7% 24,4% 20,5%
21,8% 40,4% 5,1%
14,7% 43,6% 16%
0% 20% 40% 60% 80%
in Planung in Bearbeitung bereits realisiert
triebsgröße. Tendenziell verfolgen größere Unternehmen mehr der genannten Strategien
gleichzeitig als kleinere. Außerdem spielen die Einführung von Lean Production bzw. Lean
Management und der Aufbau eines eigenen Kunden- bzw. Wartungsdienstes in kleinen Unternehmen
nur eine sehr geringe Rolle. Nur knapp 15 % der Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern
beschäftigen sich mit diesen Themen. Die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems
hängt noch stärker von der Unternehmensgröße ab. Während sich 83,5 % der Unternehmen
mit mehr als 50 Beschäftigten diesem Thema widmen, sind es in den kleinen Unternehmen
(unter 20 Beschäftigte) weniger als 14 %.
Die Einführung neuer Unternehmensstrategien differiert auch regional. Die Unternehmen am
Niederrhein sind in praktisch allen abgefragten Bereichen deutlich aktiver als die Unternehmen
der anderen Regionen. Nur für die Erschließung neuer Märkte aber läßt sich dies auf der Basis
der vorliegenden Ergebnisse durch die in dieser Region eher negative Umsatzentwicklung
erklären. Warum die Betriebe der Holzverarbeitung am Niederrhein auch bei den anderen
Strategien aktiver sind, erschließt sich aus dem Datenmaterial nicht.
Neben den Unternehmensstrategien wurden die Unternehmen auch direkt gefragt, für welche
Themen und für welche Beschäftigtengruppen sie in den nächsten drei Jahren konkreten
Weiterbildungsbedarf sehen. Die Beschäftigtengruppen wurden dabei differenziert nach Management,
weisungsgebundenem Management (z.B. Meister), qualifizierten Mitarbeitern sowie Unund
Angelernten. Abbildung 10 zeigt, für welche Themen wieviele Betriebe bei mindestens einer

der o.a. Gruppen Weiterbildungsbedarf sehen. Von den antwortenden Unternehmen konnten oder
wollten allerdings 13,2 % kein einziges Thema benennen. Das bedeutet aber auch, daß _ der
Betriebe, die bislang nicht weiterbilden, durchaus einen entsprechenden Bedarf sehen.
25

Abb. 10: Weiterbildungsbedarf nach Themen
EDV-Anwendungen
Fertigungstechnik
Kostenrechnung
Führung
Qualitätsprüfung
Qualitätsmanagement
PPS-Systeme
Marketing
Arbeitsrecht
Büroorganisation
Arbeitssicherheit
Betriebswirtschaft
Einkauf/Materialwirt.
EDV-Grundlagen
EDV-Netzwerk
Umwelt-/Arbeitsschutz
Systemtechnik
Rhetorik/Teamtechnik
Logistik
Gruppenarbeit
Werkstofftechnik
Ausbildung/Training
Konstruktion
Fremdsprachen
Arbeitsstudien
Steuerungstechnik
21%
18,9%
18,2%
29,4%
29,4%
25,9%
25,9%
32,8%
32,1%
41,9%
41,2%
41,2%
40,5%
40,5%
38,4%
46,8%
44%
44%
43,3%
52,4%
50,3%
50,3%
49,5%
49,5%
53,8%
63,6%
0% 20% 40% 60% 80%
26
Quelle: eigene Erhebung

Die EDV-Anwendungen sind dabei das für die Weiterbildung mit Abstand wichtigste Thema.
16,8 % der Unternehmen der Unternehmen geben an, daß dies für zwei der o.a. Beschäftigtengruppen
ein wichtiges Thema ist, weitere 7,8 % nennen sogar drei Gruppen. Ähnlich hohe
Mehrfachnennungen gibt es nur im Bereich Qualitätsmanagement. Die Bedeutung der EDV-
Anwendungen ist vor allem aus zwei Gründen erklärbar. Zum einen wird die Zahl der Computerarbeitsplätze
quer über alle Hierarchien immer größer, zum anderen sorgen die Software-
Hersteller mit immer neuen „Releases“ und „Features“ für einen permanenten Schulungsbedarf.
Im Bereich Qualitätsmanagement beruhen die Mehrfachnennungen auf der Tatsache, daß ein
solches System nur dann funktioniert, wenn es von jedem Beschäftigten verstanden und praktiziert
wird.
Eine deutliche Mehrheit der befragten Betriebe sieht Weiterbildungsbedarf ausschließlich bei
ihrem qualifizierten Personal. Un- und Angelernte werden für die meisten Themen selten oder
gar nicht genannt. Die „wichtigsten“ Themen für Un- und Angelernte sind Gruppenarbeit und
Qualitätsprüfung, die von jeweils 8,4 % der Unternehmen benannt worden sind. Für das Management
sind die Themen Marketing (37,8 %) und Führung (33,6 %) und für das weisungsgebundenen
Management PPS (37,8 %) sowie Qualitätsmanagement (36,4 %) am häufigsten
ausgewählt worden. Die qualifizierten Beschäftigten sollen vor allem bei den EDV-Anwendungen
(43,3 %) und in der Fertigungstechnik (30,1 %) weitergebildet werden. Abbildung 11 zeigt,
wieviele Unternehmen ein Thema für die jeweiligen Beschäftigtengruppen als wichtig
einstufen. 15 Insgesamt wird der größte Weiterbildungsbedarf über alle Themen hinweg beim
weisungsgebundenen Management gesehen. Dies deutet darauf hin, daß die bisherige Qualifizierungspraxis
für die Beschäftigtengruppen (siehe Kapitel 4.3) auch in der Zukunft weitergeführt
wird.
15 Die Prozentzahlen können 100 % übersteigen, weil Mehrfachnennungnen möglich waren. Aus Gründen der
Übersichtlichkeit und weil die jeweiligen Prozentzahlen für eine solche Darstellung zu gering sind, wurde auf die
Darstellung der Gruppe der Un- und Angelernten verzichtet.
27

EDV-Anwendungen
Fertigungstechnik
Kostenrechnung
Führung
Qualitätsprüfung
Qualitätsmanagement
PPS-Systeme
Marketing
Arbeitsrecht
Büroorganisation
Arbeitssicherheit
Betriebswirtschaft
Einkauf/Materialwirt.
EDV-Grundlagen
EDV-Netzwerk
Umwelt-/Arbeitsschutz
Systemtechnik
Rhetorik/Teamtechnik
Logistik
Gruppenarbeit
Werkstofftechnik
Ausbildung/Training
Konstruktion
Fremdsprachen
Arbeitsstudien
Steuerungstechnik
22% 34% 43%
14% 26% 30%
23% 31% 14%
34% 34% 4%
11% 32% 27%
20% 36% 17%
19% 38% 14%
38% 17% 5%
32% 15% 8%
18% 20% 15%
2% 28% 20%
29% 18% 8%
11% 27% 17%
13% 24% 22%
11% 22% 18%
10% 28% 21%
10% 25% 20%
27% 16% 4%
12% 21% 5%
4% 17% 20%
6% 13% 23%
9% 13% 11%
3% 15% 13%
11%6% 6%
4% 11% 7%
3% 13% 6%
0% 30% 60% 90% 120%
Abb. 11: Weiterbildungsbedarf nach Beschäftigtengruppen
Management
mittleres Management
Qualifizierte Beschäftigte
28
Quelle: eigene Erhebung

5 Bewertung und Ausblick
Die Holzverarbeitung steht in den nächsten Jahren vor erheblichen Veränderungen. Nach der
Sonderkonjunktur durch die Wiedervereinigung werden die Herausforderungen für die Branche
wieder größer. Dafür sind mehrere Faktoren verantwortlich:
� Der Konkurrenzdruck aus den osteuropäischen Ländern - das Statistische Bundesamt
errechnete für 1992 einen Zuwachs der Importe von 10,5 %, bei einer
gleichzeitigen Abnahme der Exporte um 7 % - nimmt vor allem im wichtigen
Inlandsgeschäft zu.
� Der Gesetzgeber hat durch verschärfte Richtlinien (zum Beispiel im Bundesimmissionsgesetz
und im neuen Umwelthaftungsgesetz) auch in der holzverarbeitenden
Industrie für zusätzlichen Handlungsbedarf gesorgt. Die Verbrennung
von Holzstaub, Holzspänen und Holzreststücken erzeugt durch die chemische
Behandlung des Holzes erhebliche Luftverschmutzung. Die Vermeidung bzw.
Reduzierung dieser Schadstoffe erfordert neue Investitionen. Auch die
Verpackungsordnung hat dazu geführt, daß vor allem die Möbelhersteller vor
erheblichen Problemen stehen.
� Auch in der holzverarbeitenden Industrie sind neue Organisationskonzepte verstärkt in
Planung. Stichworte wie Just-in-time-Zulieferung, Qualitätsmanagement,
Einführung von Gruppenarbeit und Lean Production werden zunehmend
wichtiger.
Da nicht zu erwarten ist, daß die deutschen Hersteller im Preiskampf mithalten können, sind vor
allem drei Dinge gefragt: Innovation, Qualität und Service. Nur wenn die deutsche Holzverarbeitung
in diesen Bereichen besser ist als die Konkurrenz - vor allem aus den Billiglohnländern
-, besteht die Chance, Umsätze und Beschäftigung auf einem hohen Niveau zu stabilisieren.
Um dies aber umzusetzen, brauchen die Unternehmen qualifizierte und motivierte
Beschäftigte.
Die ersten Ergebnisse des vorliegenden Projektes zeigen dabei, daß sich die berufliche Erstausbildung
in der Holzverarbeitung auf einem hohen Niveau befindet. Der Nachwuchs scheint auch
nicht gefährdet, da vergleichsweise viele Betriebe ausbilden und die Zahl der Auszubildenden
eher noch steigt. Es fehlt jedoch an der Kontinuität der Lernprozesse. Berufliche Weiterbildung
wird in der Holzverarbeitung deutlich seltener durchgeführt als in vielen anderen Branchen. Da
einmal erworbenes Wissen jedoch immer schneller veraltet, besteht die Gefahr, daß viele
Unternehmen der Branche den Anschluß an technische und organisatorische Entwicklungen
verpassen und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit einbüßen.
Die klein- und mittelständische Struktur der Holzverarbeitung wirkt sich dazu noch erschwerend
aus, weil kleineren Unternehmen in der Regel die notwendige Infrastruktur für innerbetriebliche
Weiterbildung fehlt. Der Projektansatz, das externe Angebot zu stärken, kann dabei helfen diese
Probleme erfolgreich zu bewältigen. Die anstehenden Fallstudien in einzelnen Unternehmen
sollen die - durch die schriftliche Befragung erhobenen Bedarfsfelder (vgl. vor allem Ab-
29

ildungen 10 und 11) - weiter eingrenzen.
30

Literatur
Blätter zur Berufskunde: Diverse Berufsbilder
Kuwan, H., 1993: Berichtssystem Weiterbildung 1991: Kurzfassung des integrierten Gesamtberichts
zur Weiterbildungssituation in den alten und neuen Ländern. Reihe Bildung - Wissenschaft
- Aktuell, Bonn.
Landesamt für Datenverarbeitung und Statistik Nordrhein-Westfalen: Statistische Berichte.
Diverse Jahrgänge. Düsseldorf.
o.V., 1995: In der holzverarbeitenden Industrie ist die Zahl der Beschäftigten weiterhin rückläufig.
in: Holzzentralblatt, 121. Jahrgang, Nr. 114, 22. September 1995
o.V., 1994: Babyboomer kaufen. in: Wirtschaftswoche, Nr. 4, 21.1.1994
o.V., 1994: Qualität der Möbel deutlich schlechter geworden. in: Möbelmarkt, 34. Jahrgang, Heft
1/94
o.V., 1993: Zunahme trotz Rezession. in: Kurs Direkt aktuell, 1. Jahrgang, Heft Nr. 5, Dezember
1993.
Prewinkel, F., 1992: Branchenspezifische Gestaltung von rechnergeführten Produktionssystemen
am Beispiel der Holz- und Möbelindustrie. Essen: Vulkan-Verlag.
Schönfeld, M./Stöbe, S., 1992: Personalpolitik, Ausbildung und Weiterbildung im Raum
Gelsenkirchen - Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. IAT Z 06, Gelsenkirchen.
Stöbe, S./Cirkel, M./Klusmann, D., 1993: Personalpolitik - Ausbildung - Weiterbildung in den
Handwerksbetrieben in Bottrop - Gelsenkirchen - Gladbeck - Ergebnisse einer Betriebsbefragung.
IAT DS 03, Gelsenkirchen.
Widmaier, B., 1991: Marktstrategien, Produkt- und Verfahrensstrategien im Verarbeitenden
Gewerbe Nordrhein-Westfalens - Ein Überblick über die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung.
IAT Z 03, Gelsenkirchen
31