Mitarbeiterscreenings - Allen & Overy

Arbeitsrecht
Status „sicher“ haben, um einen Missbrauch zu terroristischen Anschlägen
auszuschließen. „Sicher“ ist Luftfracht, wenn sie nach gemeinsam
festgelegten Sicherheitsvorgaben behandelt wurde, die deren Beförderung
auf dem Luftweg gestatten.
Die Fracht kann entweder durch Kontrollen beim Luftfahrtunternehmen
oder einem behördlich kontrollierten Logistikdienstleister/Spediteur
„sicher“ gemacht werden. Die erforderlichen Maßnahmen, wie Röntgenuntersuchungen
oder Handkontrollen, kosten jedoch Zeit, Aufwand und
Geld oder sind mit Qualitätsstandards oder Warenbeschaffenheit unvereinbar.
Daher kann ein Unternehmen die Luftfracht auch ohne diese
Kontrollmaßnahmen in Eigenregie abfertigen, wenn es behördlich als
„bekannter Versender“ zugelassen ist. Dazu sichert es identifi zierbare
Luftfracht auf dem eigenen Betriebsgelände vor unbefugtem Zugriff und
Manipulation und übergibt sie ohne weitere Kontrolle als „sicher“.
Wichtig
Nach dem 25.3.2013 (Ende der Übergangsfrist der Verordnung) muss
sich das Unternehmen einem aufwändigen Zulassungsverfahren beim
Luftfahrt-Bundesamt (LBA) unterziehen. Dazu ist ein Sicherheitskonzept
zu erstellen, das mit identifi zierter Luftfracht in Berührung kommende Personal
zu überprüfen und zu schulen, ggf. der betriebliche Logistikbereich
umzugestalten und ein umfassendes Audit durch das LBA zu bestehen.
(Anm. d. Red.: vgl. zum Thema auch den Blickpunkt in AuA 4/13.)
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Diese Überprüfung der Mitarbeiter richtet sich nach einer weiteren Verordnung
(EU) Nr. 185/2010 und betrifft zwei Personenkreise,
– den verantwortlichen „Beauftragten für die Sicherheit“ sowie
– das Personal, das physisch Zugang zu identifi zierbarer Luftfracht hat.
Die behördliche Zuverlässigkeitsüberprüfung des Sicherheitsbeauftragten
– mit Identitätsnachweis, Prüfung der Strafregistereinträge sowie Erfassung
beschäftigungsbezogener und sonstiger Lücken im Lebenslauf der
letzten fünf Jahre – nimmt die zuständige Luftsicherheitsbehörde auf Antrag
des Arbeitgebers vor. Das Personal mit physischem Zugang zu identifi
zierbarer Luftfracht muss er hingegen selbst überprüfen. Dabei ist die
Identität des jeweiligen Mitarbeiters festzustellen und von diesem sind
Auskünfte über Straffälligkeiten bzw. beschäftigungsbezogene und sonstige
Lebenslaufl ücken der letzten fünf Jahre einzufordern.
Praxistipp
Die datenschutzrechtlichen Erwägungen für dieses Verfahren dürften auf
die Anti-Terrorismus-Listen entsprechend anwendbar sein. Das gilt im
Wesentlichen auch für die betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte. Die
Entscheidung des Unternehmens, den Status „bekannter Versender“
anzustreben, darf durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht
beschränkt werden. §§ 94 und 95 BetrVG scheiden aus, weil zum einen
die Stammdaten bereits erhoben sind und zum anderen die Behörde
– und nicht der Arbeitgeber – die Kriterien für eine Zuverlässigkeitsüberprüfung
oder beschäftigungsbezogene Überprüfung festlegt. In arbeitsrechtlicher
Hinsicht ist zu beachten, dass man Arbeitnehmer, die die
Zuverlässigkeits- oder die beschäftigungsbezogene Überprüfung in diesem
Verfahren nicht bestehen, ohne Weiteres an anderer Stelle einsetzen
kann. Eine entsprechende Versetzung ist dem Arbeitgeber also zumutbar.
7 Fazit
Wegen seiner Tragweite für die Personalarbeit bleibt der Umgang mit Mitarbeiterdaten
ein sensibles Thema. Den sicherheitspolitischen Verschärfungen
und daraus resultierenden Anforderungen können sich die Unternehmen
kaum entziehen. Aber auch nach der Entscheidung des BFH wird
die Diskussion unter Arbeitsrechtlern und Datenschützern nicht verstummen.
Dabei hat der BFH eine wichtige Vorfrage geklärt und die Zollverwaltung
insoweit bestätigt, die für das AEO-Zertifi kat den Listenabgleich
verlangt.
Arbeitsrechtlich ist zu folgern, dass dadurch der Regelungsspielraum der
Betriebsparteien und etwaige Mitbestimmungsrechte auf null reduziert
sind. Der Arbeitgeber ist nur frei in der Entscheidung, ob er ein Zertifi kat
erwirbt, nicht jedoch in der Vorgehensweise. Streitfälle werden letztendlich
die Arbeitsgerichte und Einigungsstellen beschäftigen. Vor diesem
Hintergrund können Betriebsvereinbarungen durchaus sinnvoll sein, auch
wenn der Umfang der Mitbestimmungsrechte unklar und die Reichweite
der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien zweifelhaft sind.
Auch beim Datenschutz kann man nach der Entscheidung des BFH nicht
zur Tagesordnung übergehen. Der Listenabgleich berührt das informationelle
Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten, zumal dies in der Praxis
überwiegend über automatisierte Verfahren und ggf. durch Dienstleister
realisiert wird. Rechtsgrundlagen, Rechtsstaatlichkeit beim Zustandekommen
der Listen, Verhältnismäßigkeit eines anlasslosen Mitarbeiterscreenings
ohne Verdachtsfall und Zumutbarkeitsaspekte werden weiterhin für
Kontroversen mit betrieblichen Datenschutzbeauftragten und Betriebsräten
sorgen.
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