Abkommen zum Sozialsystem - SGB - CISL

Arbeit
STREITFALL
Vorsicht bei Projektarbeit
Peter (Name geändert) arbeitet
als Programmierer bei einer
Computerfirma. Einige Monate
nach Arbeitsbeginn wandte
sich Peter an das SGBCISL-Bezirksbüro
in Brixen, da er vermutete,
dass mit seinem Beschäftigungsverhältnis
etwas nicht stimme. So war
ihm aufgefallen, dass er kein 13.
Monatsgehalt bekommen hatte.
Wir haben dies überprüft und festgestellt,
dass Peter einen Projektarbeitsvertrag
unterschrieben hatte.
Dieser sieht, im Gegensatz zu
einem klassischen lohnabhängigen
Arbeitsverhältnis, in der Tat kein 13.
Monatsgehalt vor. Nur haben wir
gleichzeitig festgestellt, dass der
Betrieb Peter mit einem Projektarbeitsvertrag
nicht ordnungsgemäß
eingestellt hatte, da seine Tätig-
keit vielmehr einem lohnabhängigen
Arbeitsverhältnis entsprach. So
gab die Computerfirma Peter dessen
Arbeitszeit - 40 Wochenstunden
- und deren Einteilung vor. Die
Bestimmungen zu den Projektarbeitsverträgen
sehen aber vor, dass
der/die Beschäftigte die Arbeitszeit
selbst bestimmen kann.
Da der Betrieb auf seinem Standpunkt
beharrte und am für sich
günstigeren Projektarbeitsvertrag
festhielt, zogen wir vor das Arbeitsgericht.
Der Richter gab Peter
schließlich Recht. Der Projektarbeitsvertrag
wurde in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis umgewandelt,
zudem muss der Betrieb den
kollektivvertraglichen Lohn und
die Sozialversicherungsbeiträge für
Peter nachzahlen.
Abschließend einige wichtige Hinweise:
Wer einen Projektarbeitsvertrag abschließt,
muss wissen, dass diese
Arbeitsform für den/die ArbeitnehmerIn
im Vergleich zum lohnabhängigen
Arbeitsverhältnis einige Nachteile
birgt: geringere Sozialbeiträge,
keinen (bezahlten) Urlaub, kein 13.
bzw. 14. Monatsgehalt, keine Abfertigung,
kein Kündigungsschutz.
Es handelt sich um keine stabile Erwerbstätigkeit.
Die Einstellung mit
Projektarbeitsvertrag ist unrechtmäßig,
wenn das Projekt nur vorgetäuscht
wird und zur Tarnung eines
lohnabhängigen Arbeitsverhältnisses
dient: ohne spezifisches Projekt
keine Projektarbeit!
Manfred Gamper
SGBCISL Brixen
Tipps zur Probezeit
Immer wieder stellen wir fest, dass die Beschäftigten Unsicherheiten in Bezug auf die Probezeit haben.
Wir weisen deshalb kurz auf die wichtigsten Bestimmungen hin.
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Grundsätzlich sieht jeder Kollektivvertrag
bei Beginn des
Arbeitsverhältnisses eine
Probezeit vor.
Die Probezeit kann in Tagen, Wochen
oder Monaten angegeben
werden. Ist die Probezeit in Tagen
angegeben, werden die tatsächlichen
Arbeitstage gezählt. Wird
die Probezeit hingegen in Monaten
oder Wochen angegeben, so zählen
nicht nur die effektiv geleisteten
Arbeitstage, sondern auch die
Sonn- und Feiertage.
Die Probezeit ist nur dann gültig,
wenn diese vor Beginn des
Arbeitsverhältnisses schriftlich
vereinbart worden ist. Die Probezeit
ist daher meistens im Arbeitsvertrag
angeführt. Fehlt im Arbeitsvertrag
jeglicher Hinweis auf die
Probezeit, gilt das Arbeitsverhältnis
automatisch auf unbefristete Zeit.
Handelt es sich hingegen um einen
befristeten Arbeitsvertrag, gilt das
Arbeitsverhältnis für die Dauer des
Vertrages.
Sinn der Probezeit ist es, beiden
Vertragsparteien die Möglichkeit
zu geben, ohne Einhaltung einer
Kündigungsfrist vom Vertrag zurück
zu treten. Ist die Probezeit bereits
abgelaufen, muss bei einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis die
Kündigungsfrist eingehalten werden,
bevor dieses aufgelöst werden
kann.
Viele Arbeitgeber sind immer noch
der Meinung, dass der/die ArbeitnehmerIn
für die Dauer der Probezeit
nicht angemeldet werden
müsste. Diese Annahme ist falsch!
Grundsätzlich beginnt ein Arbeitsverhältnis
mit dem ersten Arbeitstag,
mit oder ohne schriftlich vereinbarter
Probezeit!
Ulrike Egger
Bezirksbüro Meran
Wer Fragen zur Probezeit hat, kann
sich an die zuständige Fachgewerkschaft
bzw. an die SGBCISL-Bezirksbüros
wenden.