Stellungnahme BELLA DONNA

BELLA DONNA, Fachstelle Frau●Sucht●Gesundheit, Kopstadtplatz 24-25, 45127 Essen
Tel.: 0201.240 888 -3/-4, e-mail: belladonnaessen@aol.com
gesetzten Institutionen die Umsetzung von qualitätsfördernden Maßnahmen in den Arbeitskreisen
Frauen und Sucht (durch die regelmäßigen Treffen und die Vernetzungstagung) und Männer und
Sucht (durch die regelmäßigen Treffen und die Erarbeitung von Arbeitshilfen) angestrebt werden.
Die notwendige einschneidende Veränderung von Organisationskulturen bedeutet einen tiefgreifenden
Prozess des Umdenkens, der in der gesamten Organisation mit Hilfe zielgerichteter Maßnahmen
entwickelt werden muss. Persönliche Sensibilität sowie fundiertes Fachwissen bezogen
auf Geschlechterfragen (Gender-Kompetenz und -Expertise) sind unabdingbare Voraussetzungen
– Gender-Trainings alleine sind aber kein ausreichendes Instrument, wenn nicht gleichzeitig das
Grundlagenwissen, die Diagnostik und praktischen Arbeitsansätze bezogen auf geschlechtsbezogene
Bedarfe, Differenzen und Gemeinsamkeiten erweitert werden. Gender-Kompetenz beinhaltet
neben einer persönlichen auch immer eine fachliche Ebene.
Geschlechtergerechte Suchtarbeit bedeutet eine integrierte Geschlechterpolitik – das heißt, eine
konsequente Frauen- und eine konsequente Männerförderung - die eine nicht auf Kosten der andern.
Beide Geschlechter sollen in der für sie notwendigen Weise unterstützt werden.
Die Einführung und Umsetzung von Gender Mainstreaming erfolgt in Organisationen/Einrichtungen
auf zwei Ebenen: Auf der institutionellen Ebene und der Ebene der konkreten Handlungsfelder –
beide sind je nach Art der Organisation unterschiedlich.
Auf der institutionellen Ebene findet die Strategie des Gender Mainstreaming Eingang beispielsweise
bei der Leitbildentwicklung, bei Qualitätssicherungsverfahren, in der Personalplanung und
Personalentwicklung, in den Kriterien der Personalbeurteilung und in den Arbeitsbedingungen. Es
geht dabei vor allem darum, alle Prozesse im Personalmanagement „Gender-gerecht“ zu gestalten.
Bei dem Leitbild einer geschlechtergerechten Organisation handelt es sich in erster Linie um ein
Ideal, dem sich eine Organisation mehr oder weniger annähern kann. Der Prozess der Annäherung
ist gestaltbar und muss aktiv gestaltet werden, da Organisationen als komplexe Systeme von
handelnden und sich verändernden Menschen verschiedensten Einflüssen ausgesetzt sind. Sie
befinden sich daher ständig in einem dynamischen - mehr oder weniger zielgerichteten – Veränderungsprozess.
Auf der Ebene der Handlungsfelder geht es um die konkrete Arbeit mit den jeweiligen Zielgruppen,
also diejenigen, die von Entscheidungen, Konzeptionen und dem Handeln der MitarbeiterInnen direkt
betroffen sind. Es geht hierbei vor allem um die Erweiterung biographischer Handlungsmuster,
den Abbau geschlechtsbezogener Benachteiligungen und Benachteiligungsrisiken und um eine
Sensibilisierung für Gender-Prozesse im professionellen Handeln der MitarbeiterInnen.
Diese Ausführungen zeigen deutlich die hohen Anforderungen an die Drogen- und Suchthilfe, aber
auch an die Politik.
Sie zeigen aus unserer Sicht die Notwendigkeit von Steuerungskonzepten zur Umsetzung des
Gender Mainstreaming auf (siehe Antwort zu Frage 11), zeigen aber gleichzeitig, dass für diese
Steuerungsprozesse realistische Arbeitsschritte und geeignete Maßnahmen erarbeitet werden
müssen, um den Organisationen/Einrichtungen konstruktive Unterstützung bei der Umsetzung geschlechtergerechter
Arbeit zu gewähren.
Dazu gehören u.a. umfangreiche Arbeitshilfen und –materialien, Prozessbegleitung und –unterstützung,
Forschung, Bildungs- und Beratungsarbeit, Fortbildungsmaßnahmen zur fachlichen, inhaltlichen
und praktischen Umsetzung gender-spezifischer Aspekte in den professionellen Arbeitsalltag,
klar formulierte Anforderungen und Anreize für die Institutionen, um die Genderperspektive
mit allen Konsequenzen in ihre Arbeit einzubeziehen. Dafür müssen Zuständigkeiten, Verantwortung
und (finanzielle und personelle) Ressourcen konkret geklärt und benannt werden.
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