Frauenförderplan des Westdeutschen Rundfunks zur beruflichen ...

Frauenförderplan
des Westdeutschen Rundfunks
zur beruflichen Gleichstellung
von Frauen und Männern und zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
vom 17. November 2011
1
F R A U E N F Ö R D E R P L A N

inhalt
präambel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
kapitel a
grundlegende regelungen der frauenförderung im wdr . . . . . . . . . . . . 6
1 . Sprache . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2 . Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und
zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2 .1 Stellenausschreibung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2 .2 Auswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2 .3 Stellenbesetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2 .4 Aufstiegsmöglichkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2 .5 Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2 .6 Fort- und Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3 . Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3 .1 Arbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3 .2 Teilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3 .3 Beurlaubung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 .4 Kinderbetreuung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4 . Berichtspflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4 .1 Statistiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4 .2 Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
5 . Gleichstellungsbeauftragte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
kapitel b
schwerpunktziele für den geltungszeitraum
1. november 2011 bis 31. oktober 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
kapitel c
bilanz der umsetzung der im frauenförderplan vom
22. dezember 2008 vereinbarten massnahmen für den
geltungszeitraum 1. november 2008 bis 31. oktober 2011 . . . . . . . . . . 17
geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
inkrafttreten und fortschreiben
des frauenförderplans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3
I N H A L T

präambel
Im Interesse der Verwirklichung des
Grundrechts der Gleichberechtigung von
Frauen und Männern nach Artikel 3 GG
und der Umsetzung des Gesetzes zur
Gleichstellung von Frauen und Männern
für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz
– LGG) vom
9 . November 1999 setzt sich das Rundfunkunternehmen
wdr das Ziel der aktiven
Gleichstellung der Geschlechter,
das heißt, Frauen zu fördern, um bestehende
Benachteiligungen abzubauen und
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
für Frauen und Männer zu verbessern . In
Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert
sind, soll der Frauenanteil nach
Maßgabe der für den wdr geltenden
Regelungen des LGG bis hin zur Parität
erhöht werden . Männer sollen ermutigt
werden, ihre Rechte zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie wahrzunehmen .
Die dem LGG entsprechenden und zum
Teil den wdr-spezifischen Gegebenheiten
angepassten Regelungen sind in
Kapitel A zusammengefasst . Sie bilden
die Grundlage der Frauenförderung im
wdr und haben auch über die jeweils
befristeten Fortschreibungszeiträume
hinaus Bestand .
Gemäß LGG ist der Frauenförderplan
regelmäßig für die Dauer von drei Jahren
fortzuschreiben . Auf der Basis einer
Bilanz der für den zurückliegenden Zeitraum
geltenden Ziele setzt der wdr für
die kommende jeweils befristete Zeitspanne
herausgehobene Schwerpunktziele,
die der Umsetzung der in Kapitel A
verankerten Zielsetzungen besonderen
Nachdruck verleihen . Für den Geltungszeitraum
1 . November 2011 bis 31 . Oktober
2014 werden in Kapitel B sechs
Schwerpunktziele festgelegt und hinsichtlich
ihrer Umsetzung näher erläutert .
Es handelt sich um folgende Vorhaben:
1 . Berücksichtigung der sprachlichen
Gleichstellung in wdr-Publikationen
2 . Fortführung des Ausbildungsinhalts
»Gendersensibilität« in medienbezogenen
Ausbildungen
3 . Systematische Entwicklung von
Maßnahmen zur paritätischen
Teilhabe von Frauen auf allen Ebenen
der Fortbildung für Führungskräfte
4 . Anpassung beziehungsweise Ausbau
des Betreuungsangebots für Kinder
von wdr-Beschäftigten
5 . Mädchen und junge Frauen für
technische Berufe gewinnen
6 . Intensivierung von Maßnahmen zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie .
Die Bilanz der für den Geltungszeitraum
1 . November 2008 bis 31 . Oktober 2011
festgelegten Ziele ist Kapitel C zu entnehmen
.
Die in Kapitel A und B vorgesehenen
Maßnahmen sollen unter Mitwirkung
der Gleichstellungsbeauftragten des
wdr vollzogen werden . Ihre Umsetzung
erfordert die Beteiligung aller Arbeitnehmer/innen
und gehört zu den besonderen
Aufgaben der Mitarbeiter/innen
mit Leitungsfunktionen .
5
P R Ä A M B E L

6
G R U N D L E G E N D E R E G E L U N G E N
kapitel a
grundlegende regelungen der frauenförderung im wdr
1. Sprache
Der wdr stellt durch geeignete Maßnahmen
sicher, dass in den wdr-internen
Rechtsvorschriften sowie im dienstlichen
Schriftverkehr der Gleichstellung von
Frauen und Männern sprachlich Rechnung
getragen wird . In Vordrucken werden geschlechtsneutralePersonenbezeichnungen
verwandt . Sofern diese nicht gefunden
werden können, sind die weibliche und
die männliche Sprachform zu verwenden .
2. Maßnahmen zur Förderung der
Gleichstellung und zum Abbau der
Unterrepräsentanz von Frauen
2.1 Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen sind geschlechtsneutral
zu formulieren und auf offene
oder versteckte Benachteiligungen von
Frauen, insbesondere bei den Qualifikationsanforderungen,
zu überprüfen .
Bei internen wie externen Stellenausschreibungen
werden Frauen, wenn in
den jeweiligen Organisationseinheiten
unter der betreffenden Tätigkeitsbezeichnung
und Vergütungsgruppe
weniger Frauen als Männer beschäftigt
sind, mit folgender Formulierung auf-
gefordert, sich zu bewerben: »Der wdr
beabsich tigt, in diesem Tätigkeitsbereich
mehr Frauen zu beschäftigen .«
2.2 Auswahlverfahren
Interne Bewerberinnen, die über die in
der Stellenausschreibung geforderten
Qualifikationen einschließlich der erforderlichen
Berufserfahrung verfügen,
sind grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch
einzuladen . Bei externen
Bewerberinnen gelten die gleichen
Grundsätze .
Wenn Auswahlkommissionen 1) gebildet
werden, sollen darin Frauen und Männer
vertreten sein . Im Zuge der Stellenbesetzung
wird der Personalrat und im Fall von
Bewerberinnen die Gleichstellungsbeauftragte
über die Zusammensetzung der
Auswahlkommission informiert .
Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung sind ausschließlich
die Anforderungen des zu
besetzenden Arbeitsplatzes maßgeblich .
Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen
Erfahrungen und Fähigkeiten aus der
Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen
einbezogen werden, soweit
diese für die zu übertragende Aufgabe
von Bedeutung sind .
1)
Unter dem Terminus »Auswahlkommission« sind »förmliche« Kommissionen wie das Assessment Center zu verstehen,
die zum Beispiel bei der Auswahl von Volontär(en)/innen, Trainees und Auszubildenden zum Einsatz kommen .
Der wdr bemüht sich, solche Kommissionen geschlechterparitätisch zu besetzen .
Bei Auswahlgesprächen (Vorstellungsgespräche, an denen mehr als zwei Personen teilnehmen), sollen Frauen und Männer
nach Möglichkeit gleichermaßen beteiligt sein . Sofern keine Vertreterin aus der eigenen Direktion zur Verfügung steht,
können auch Frauen aus anderen Organisationsbereichen herangezogen werden .
Wenn in einer Auswahlkommission keine Geschlechterparität hergestellt werden kann, wird der Fachbereich im Zuge der
Einstellung eine Begründung abgeben . Wenn in einem Auswahlgespräch nicht mindestens eine Frau vertreten ist, wird
der Fachbereich im Zuge der Stellenbesetzung eine Begründung abgeben .

Bewerber/innen dürfen wegen folgender
Kriterien nicht benachteiligt werden:
– Geschlecht
– Familienstand
– Familienplanung
– familienbedingte Berufspausen
– Teilzeitbeschäftigung .
2.3 Stellenbesetzung
Wenn die für die Personalauswahl zuständigen
Stellen des wdr feststellen, dass
eine Bewerberin und ein Bewerber für
die auszuübende Tätigkeit nach Eignung,
Befähigung und fachlicher Leistung gleich
qualifiziert sind, wird gemäß den Vorschrif
ten des Gesetzes zur Gleichstellung
von Frauen und Männern für das Land
Nordrhein-Westfalen die Bewerberin bevorzugt,
sofern nicht in der Person eines
Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen
. Dies gilt auch für Stellen mit Vorgesetzten-
und Leitungsaufgaben sowie
für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten
.
Diese Regelung gilt solange, bis in der
jeweiligen Organisationseinheit unter
der betreffenden Tätigkeitsbezeichnung
und Vergütungsgruppe gleich viele
Frauen und Männer beschäftigt sind .
Wenn in der jeweiligen Organisationseinheit
unter der betreffenden Tätigkeitsbezeichnung
und Vergütungsgruppe weniger
Frauen als Männer beschäftigt sind
und im konkreten Einzelfall der Stellenbesetzung
die Berücksichtigung eines
männlichen Bewerbers be absichtigt ist,
hat der/die jeweilige (Haupt-) Abteilungsleiter/in
diesen Vorschlag gegenüber der
Geschäftsleitung beziehungsweise der
HA Personal besonders zu begründen . Die
Gleichstellungsbeauftragte erhält eine
Kopie dieses Schreibens . Die Begründung
wird Bestandteil des Stellenbesetzungsvorgangs
entsprechend den Richtlinien
zur Stellenbesetzung .
2.4 Aufstiegsmöglichkeiten
Frauen (Voll- und Teilzeitbeschäftigte)
sollen gezielt motiviert werden, sich
für Aufgaben auf allen hierarchischen
Ebenen innerbetrieblich beziehungsweise
außer betrieblich zu qualifizieren und
zu bewerben .
Im Rahmen der Planung des Führungskräftenachwuchses
müssen Frauen
chancengleich zugelassen werden .
2.5 Ausbildung
Bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen,
Volontariaten, Praktika und Hospitanzen
sollen in jedem einzelnen Berufsbereich
Bewerberinnen mindestens zu 50 Prozent
berücksichtigt werden, sofern sie die qualitativen
Anforderungen erfüllen .
Betriebsinterne Eignungstests und Auswahlkriterien
werden auf die mögliche
Benachteiligung von Frauen überprüft
und gegebenenfalls korrigiert .
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G R U N D L E G E N D E R E G E L U N G E N
kapitel a
2.6 Fort- und Weiterbildung
Das Fort- und Weiterbildungsangebot
fördert gezielt die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten
von Frauen . Dies
schließt auch eine angemessene finanzielle
Förderung der innerbetrieblichen
Ausbildung ein .
Bei der Organisation interner Seminare
sind nach Möglichkeit familienfreundliche
Rahmenbedingungen zu beachten .
Das vom wdr entwickelte Fort- und
Weiterbildungsangebot wird gezielt um
frauenspezifische Bildungsangebote
ergänzt .
Mitarbeiter/innen mit Leitungsfunktionen
und Beschäftigte, die durch ihre Position
und Funktion an Einstellungen und Beförderungen
beteiligt sind, sollen an Fortbildungsmaßnahmen
über die Gleichstellung
von Frauen und Männern teilnehmen .
Für die Teilnahme an Förderungsmaßnahmen
für Führungskräfte werden
gezielt Frauen angesprochen und bevorzugt
berücksichtigt .
Die Richtlinien für Fort- und Weiterbildung
gelten auch für die aus familiären Gründen
beurlaubten Mitarbeiter/innen .
Der wdr bemüht sich verstärkt um den
Einsatz von Referentinnen und Seminarleiterinnen
für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
.
3. Maßnahmen zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie
Der wdr fördert nach Maßgabe der
Gesetze (zum Beispiel Pflegezeitgesetz,
Teilzeit- und Befristungsgesetz, Elternzeitgesetz)
die Vereinbarkeit von Beruf
und Familie . Bei der Umsetzung soll eine
möglichst einvernehmliche Lösung mit
allen Beteiligten gefunden werden .
3.1 Arbeitszeit
Mitarbeiter(n)/innen, die mindestens ein
Kind unter 18 Jahren oder eine/n pflegebedürftige/n
sonstige/n Angehörige/n
beziehungsweise Partner/in nach dem
Lebenspartnerschaftsgesetz tatsächlich
betreuen oder pflegen, sollen Arbeitszeiten
ermöglicht werden, die eine Vereinbarkeit
von Beruf und Familie erleichtern,
soweit zwingende dienstliche Belange
nicht entgegen stehen .
3.2 Teilzeit
Auf Teilzeitbeschäftigung finden die
Bestimmungen des Gesetzes zum Elterngeld
und zur Elternzeit und des Teilzeit-
und Befristungsgesetzes in der jeweiligen
Fassung sowie die tarifvertraglichen
Bestimmungen des wdr Anwendung .
Der wdr informiert die Beschäftigten
über die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit
im Rahmen der Stellenausschreibung .
Teilzeitarbeitsplätze – auch mit Vorgesetzten-
und Leitungsaufgaben – werden
angeboten, soweit dienstliche Belange
nicht entgegenstehen .

Arbeitnehmer/innen, die eine Teilzeitbeschäftigung
beantragen, sind auf
die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit,
ins besondere über die arbeits-, versorgungs-
und rentenrechtlichen Folgen
hinzuweisen .
Eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung
oder der Übergang zur
Vollzeitbeschäftigung wird auf Wunsch
der Arbeitnehmer/innen zugelassen, sofern
dienstliche Gründe nicht entgegenstehen
.
Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche
Fortkommen nicht beeinträchtigen .
3.3 Beurlaubung
Mitarbeiter(n)/innen, die mindestens ein
Kind unter 18 Jahren oder eine/n pflegebedürftige/n
sonstige/n Angehörige/n
beziehungsweise Partner/in nach dem
Lebenspartnerschafts gesetz tatsächlich
betreuen oder pflegen, sollen Beurlaubungen
ermöglicht werden, soweit zwingende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen
. Die Beurlaubung ist bis zur
Dauer von drei Jahren mit der Mög lichkeit
der Verlängerung zu befristen .
Arbeitnehmer(n)/innen, die eine Beurlaubung
aus familiären Gründen beantragen,
sind auf die arbeits-, versorgungs- und
rentenrechtlichen Folgen der Beurlaubung
hinzuweisen .
Arbeitnehmer(n)/innen, die aus familiären
Gründen beurlaubt sind, werden Urlaubs-
und Krankheitsvertretungen im wdr
angeboten . Sie werden über das Fortbildungsangebot
unterrichtet und
er halten die Möglichkeit, an allen wdr-
Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen,
insbesondere wenn sie geeignet sind,
einen Wiedereinstieg in den Beruf zu
erleichtern .
Streben beurlaubte Arbeitnehmer/innen
eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung
an, wird dies vorrangig zugelassen, sofern
dienstliche Gründe nicht entgegenstehen
.
Nach Beendigung der Beurlaubung werden
die Arbeitnehmer/innen in der Regel
wieder am alten Dienstort oder wohnortnah
eingesetzt . Sofern die beurlaubten
Arbeitnehmer/innen nicht wieder auf den
alten Arbeitsplatz zurückkehren, werden
rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung
Beratungsgespräche geführt, in denen
sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung
nach der Beurlaubung informiert
werden .
Das im wdr entwickelte Verfahren zu
einem speziellen Mitarbeiter-/innen-
Gespräch anlässlich der beginnenden
Elternzeit (Rundschreiben vom 19 . Juni
2007) ist zur Umsetzung der vorgenannten
Verpflichtungen und zur Erörterung
der bei der Rückkehr aus einer Beurlaubung
in die aktive Berufstätigkeit gegebenenfalls
zu klärenden Fragen besonders
geeignet . Ein solches Gespräch soll
deswegen in allen Beurlaubungsfällen
zu einem auf den Einzelfall bezogenen
geeigneten Zeitpunkt geführt werden .
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kapitel a
Eine Weiterentwicklung dieses Gesprächsleitfadens
zu einem die verschiedenen
Fallkonstellationen umfassenden
Rückkehrkonzept wird der wdr prüfen .
Die wdr-internen Regelungen zur Beurlaubung
werden entsprechend den
gesetzlichen Bestimmungen angepasst .
3.4 Kinderbetreuung
Durch den Unterhalt von drei Kindertagesstätten
für Kinder von Betriebsangehörigen
leistet wdr AKTIV e .V .
einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf
und Familie . Der wdr prüft Angebote
zum bedarfsgerechten Ausbau der
Kinder betreuung .
4. Berichtspflicht
4.1 Statistiken
Der wdr erstellt Statistiken und Analysen
über die Beschäftigung von Frauen und
Männern und deren Teilnahme an Ausbildung,
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
zum Stichtag 31 . Dezember . Diese
Statistiken und Analysen sollen sowohl
für den gesamten wdr als auch für die
einzelnen Direktionen erstellt werden .
Damit wird die Grundlage für direktionsspezifische
Empfehlungen und Maßnahmen
geschaffen . Soweit erforderlich und
zweckmäßig, werden in den Statistiken
und Analysen auch prozentuale Stellenanteile
ausgewiesen, um Beschäftigte
in Vollzeit und Teilzeit entsprechend zu
erfassen .
Aus den Statistiken sollen die Anteile
von Frauen und Männern nach folgenden
Kriterien hervorgehen:
– Vergütungsgruppen (inkl . AT)
– Vergütungsgruppen IV bis AT nach
Direktionen
– Berufsgruppen und Vergütung
(inkl . AT)
– Redakteur(e)/innen nach Programmbereichen
– Volontariate, Praktika, Traineeprogramme
und Berufsausbildungen
– Teilzeitarbeitsverhältnisse
in den Direktionen
– Teilzeitarbeitsverhältnisse nach
Berufsgruppen und Vergütung
(inkl . AT)
– Altersstruktur
– Freistellung aufgrund von Regelungen
zur Betreuung von Kindern oder
Pflegebedürftigen
– Stellenbesetzungen .
Die HA Personal stellt diese Statistiken
und Analysen betriebsintern dem Personalrat
und der Gleichstellungsbeauftragten
regelmäßig bis zum 31 . März des
darauffolgenden Jahres zur Verfügung .
4.2 Bericht zur Umsetzung des
Frauenförderplans
Der Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans
erscheint als Teil des Jahresberichts
der Gleichstellungsbeauftragten
jeweils zum 31 . August für das vorangegangene
Kalenderjahr . Hier gilt es insbesondere,
mit einem wechselnden Themenschwerpunkt
direktionsspezifische Maß-

nahmen und Empfehlungen im Hinblick
auf ihre Umsetzung zu prüfen beziehungsweise
neu zu entwickeln . Die Federführung
dafür hat die Gleichstellungsbeauftragte
. Sie legt die Berichtsentwürfe
der HA Personal zur Mitwirkung vor . Anschließend
wird der Entwurf des Berichts
zur Umsetzung des Frauenförderplans
zwischen Gleichstellungsbeauftragter,
Vertreter(n)/innen der Direktionen, des
Personalrats, der HA Personal und sonstigen
sachkundigen Personen des wdr
beraten . Der Bericht wird sodann der
Intendantin/dem Intendanten zugeleitet .
Die Beteiligung des Rundfunkrats erfolgt
durch die Intendantin/den Intendanten .
Anschließend wird der Bericht, unter
Berücksichtigung datenschutzrechtlicher
Gesichtspunkte, in geeigneter Form
wdr-intern veröffent licht .
Auf Basis der Zahlen und Analysen im
Jahresbericht der Gleichstellungsbeauftragten
werden Empfehlungen für
die Fortschreibung des Frauenförderplans
erarbeitet, mit welchen personellen,
organisatorischen und qua lifizierenden
Maßnahmen die in der Präambel genannten
Zielsetzungen umgesetzt werden .
5. Gleichstellungsbeauftragte
Um die Umsetzung des Frauenförderplans
zu gewährleisten, wird eine hauptamtliche
Gleichstellungsbeauftragte beschäftigt
. Die Intendantin/Der Intendant benennt
die Gleichstellungsbeauftragte und
ihre Stellvertreterin . Die Benennung kann
auch für einen befristeten Zeitraum erfol-
gen; eine Wiederbestellung ist in diesem
Fall zulässig . Als Gleichstellungsbeauftragte
ist eine Frau zu bestellen . Ihr obliegen
folgende Aufgaben:
Beratung und Unterstützung der Geschäftsleitung
bei der Verwirklichung der
Gleichstellung von Frauen und Männern
und insbesondere des Frauenförderplans
des wdr .
Dies beinhaltet die folgenden
Einzelaufgaben:
– Anlauf-, Beratungs- und Informationsstelle
für Ratsuchende in Fragen der
Gleichstellung; vor allem für die beschäftigten
Frauen Ansprechpartnerin
für Fragen zur Arbeitszeit, Teilzeit und
Beurlaubung . Durchführung von regelmäßigen
Sprechstunden .
– Beratung der Fachbereiche bei der
Rea lisierung der nach dem Frauenförderplan
festgelegten Ziele .
– Entwicklung von Initiativen und Konzepten
zur Verwirklichung der Ziele
des Frauenförderplans im Zusammenwirken
mit den zuständigen Stellen
des Hauses .
– Die Gleichstellungsbeauftragte berät
grundsätzliche Themen zur Gleichstellung
von Frauen und Männern, insbesondere
den Entwurf des Berichts zur
Umsetzung des Frauenförderplans,
mit Vertreter(n)/innen der Direktionen,
des Personalrats, der HA Personal und
sonstigen sachkundigen Personen des
wdr . Die Gleichstellungsbeauftragte
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G R U N D L E G E N D E R E G E L U N G E N
kapitel a
kann darüber hinaus themenorientierte
Arbeitsgemeinschaften initiieren,
die von den Direktor(en)/innen und
den Leitern/Leiterinnen der Hauptabteilungen
und Abteilungen unterstützt
werden sollen .
– Mitwirkung bei der Aufstellung,
Weiterentwicklung und Änderung
des Frauenförderplans .
– Erstellung des Jahresberichts der
Gleichstellungsbeauftragten mit
dem Bericht zur Umsetzung des
Frauenförderplans .
– Die Gleichstellungsbeauftragte
wird über Stellenausschreibungen,
Auswahlverfahren und sonstige
soziale sowie organisatorische
Maßnahmen informiert .
Darüber hinaus wird die Gleichstellungsbeauftragte
bei Stellenbesetzungen,
wenn in den jeweiligen Organisationseinheiten
unter der betreffenden
Tätigkeitsbezeichnung und
Vergütungsgruppe weniger Frauen als
Männer beschäftigt sind, zwecks Abgabe
von Stellungnahmen gegenüber
den jeweiligen Fachbereichen und der
Geschäftsleitung beziehungsweise
der Personalabteilung in der Weise
eingeschaltet, dass ihr von der HA Personal
die entsprechenden Stellenausschreibungen
und auch die Bewerberüber
sichten zugeleitet werden; beab -
sichtigt der jeweilige Fachbereich in
den vorgenannten Fällen einen Stellenbesetzungsvorschlag
zugunsten eines
männlichen Bewerbers zu unterbreiten,
ist der Vorschlag durch den/die
jeweilige/n (Haupt-)Abteilungsleiter/in
gegenüber der Geschäftsleitung beziehungsweise
der HA Personal besonders
zu begründen und der Gleichstellungsbeauftragten
eine Kopie zu übermitteln
. Diese prüft den Vorschlag auf
Stimmigkeit im Hinblick auf Voraussetzungen
und Qualifikation, bevor
das gegebenenfalls notwendige Mitbestimmungsverfahren
mit dem Personalrat
eingeleitet wird . Die HA Personal
hat dabei die Stellungnahme der
Gleichstellungsbeauftragten mit einzubeziehen
. Dieses Verfahren gilt auch
im Fall einer unbefristeten Stellenbesetzung
mit Stellenausschreibungsverzicht
zugunsten eines männlichen Bewerbers,
wenn in dem Bereich Frauen
unterrepräsentiert sind .
Die Gleichstellungsbeauftragte erhält
die Möglichkeit, sich über das Vorgehen
bei Vorstellungsgesprächen
vorab zu informieren, und das Recht,
an ihnen teilzunehmen .
– Der Gleichstellungsbeauftragten
ist unter anderem Gelegenheit zur
Anhörung im Bildungsausschuss sowie
zur Teilnahme an Kriteriengesprächen
und Bereichstreffen im Rahmen
der Beteiligungsordnung zu geben .
Die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten
wird personell und sachlich angemessen
unterstützt .

kapitel b
schwerpunktziele für den geltungszeitraum
1. november 2011 bis 31. oktober 2014
Der wdr verpflichtet sich, im kommenden
Geltungszeitraum bei der Umsetzung
der im Frauenförderplan festgelegten
Zielsetzungen mit besonderem Nachdruck
den Fokus auf die nachstehenden Maßnahmen
zu richten:
1. Berücksichtigung der
sprachlichen Gleichstellung in
wdr-Publikationen
(erweiterte Zielsetzung zu Ziffer 1 .
Frauenförderplan: Sprache)
Die zuständigen Stellen im wdr verpflichten
sich, bei allen der Kommunikation und
Öffentlichkeitsarbeit dienenden Publikationen
besonders darauf zu achten, der
Gleichstellung von Frauen und Männern
sprachlich gerecht zu werden sowie die
der Sachlage entsprechende Sprachform
zu verwenden .
Um die Umsetzung der sprachlichen
Gleichstellung zu erleichtern und damit
ihre konsequente Anwendung zu gewährleisten,
sollen Beispiele gelungener Formulierungen
im Intranet zur Verfügung
gestellt werden .
Begründung:
Die Gleichstellungsbeauftragte hat in
der vergangenen Fortschreibungsperiode
Beispiele gelungener Formulierungen,
die der sprachlichen Gleichstellung ebenso
gerecht werden wie den Wünschen
nach einer guten Lesbarkeit und einem
anspruchsvollen Sprachstil zusammengetragen
.
Sie wird gemeinsam mit den zuständigen
Fachabteilungen prüfen, wie und in welcher
Gestaltung eine schlüssige Veröffentlichung
dieser Musterlösungen im
Intranet zu realisieren ist sowie mit welchen
Maßnahmen eine begleitende Kommunikation
zur Förderung der Akzeptanz
sicher gestellt werden kann . Zielsetzung
ist es, eine bedienungsfreundliche und
schnell auffindbare Anwendungshilfe für
die sprachliche Gleichstellung zu formulieren
und im Intranet zu implementieren .
Dabei sollte der »Sprachleitfaden« (Arbeitstitel)
auch die Möglichkeit zur Aufnahme
weiterer geeigneter und aktueller
sprachlicher Beispiele zulassen .
2. Fortführung des Ausbildungsinhalts
»Gendersensibilität« in
medienbezogenen Ausbildungen
(erweiterte Zielsetzung zu Ziffer 2 .5
Frauenförderplan: Ausbildung)
Die Ausbildung von Volontär(en)/innen
und Absolvent(en)/innen anderer medienbezogener
Ausbildungszweige soll um
den Aspekt »Gendersensibilität« erweitert
werden (unter anderem geschlechtergerechte
Präsenz und gleichgestellte
Präsentation in der Darstellung) .
Begründung:
Bereits in der Ausbildung soll eine Sensibilität
für die Darstellung von Frauen
und Männern entsprechend der gesellschaftlichen
Wirklichkeit entwickelt werden,
um durch diese Bewusstmachung
eine aus gewogene Präsentation und
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S C H W E R P U N K T Z I E L E

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S C H W E R P U N K T Z I E L E
kapitel b
damit einhergehende Qualitätssteigerung
sicher zu stellen . Die Aufnahme dieses
Ausbildungsinhalts in die entsprechenden
in Frage kommenden Ausbildungspläne
darf jedoch nicht zu einer Einschränkung
der sonstigen Ausbildungsinhalte führen .
Die spezifischen Aspekte der »Gendersensibilität«
sollen auch künftig in den
medienbezogenen Ausbildungen durch
die Ausbilder/innen herausgearbeitet
und als »Lernbaustein« in den Ausbildungsplänen
vertieft werden .
3. Systematische Entwicklung von
Maßnahmen zur paritätischen Teilhabe
von Frauen auf allen Ebenen
der Fortbildung für Führungskräfte
(Konkretisierte Zielsetzung zu Ziffer 2 .6
Abs . 5 Frauenförderplan: Fort- und Weiterbildung)
Der wdr verpflichtet sich, einmal pro
Jahr das Seminar »Frauen und Führung«
anzubieten . Das Prozedere zur Teilnahme
an diesem Seminar soll bis Mitte 2012
überarbeitet werden mit der Zielrichtung,
dass ein Anteil interessierter Frauen auch
ohne Benennung durch die Direktionen
berücksichtigt wird .
Das in 2010 gestartete Pilotprojekt
»Mentoring-Programm« soll Mitte 2012
dahingehend geprüft werden, ob es ein
geeignetes Instrument zur Frauenförderung
darstellt . Bei positiver Bewertung
soll es regelmäßig angeboten werden .
Vorgesetzte sind gehalten, Frauen gezielt
auf die Teilnahme an diesen Förderungs-
maßnahmen anzusprechen und zu
motivieren .
Begründung:
Um insbesondere in Bereichen mit geringem
Frauenanteil verstärkt Frauen für die
Übernahme von Führungspositionen zu
gewinnen, sollen begleitende Maßnahmen
der Personalentwicklung dazu beitragen,
das Interesse dafür zu wecken,
die Befähigung festzustellen und in diesem
Sinn motivierend zu wirken .
Das Seminar »Frauen und Führung« stellt
eine konkrete Entwicklungsmaßnahme
im gewünschten Sinne dar . Mit der Verpflichtung,
dieses Seminar regelmäßig
anzubieten, sollen Frauen zielgerichtet
und nachhaltig in Richtung Führungskarriere
gefördert und der Anteil von Frauen an
Führungspositionen erhöht werden . Um
möglichst viele interessierte und qualifizierte
Mitarbeiterinnen für diese Maßnahme
zu gewinnen, soll das Prozedere für
die Seminarteilnahme geöffnet werden .
Mentoring unterstützt gezielt Frauen auf
dem Weg in eine Führungsposition . Mentoring
schafft für die Mentee eine individuelle
Gelegenheit zum generationsübergreifenden
Lernen und nützt auch der
Mentorin im Erfahrungsaustausch . Zielsetzung
ist es Teilnehmerinnen zu ermutigen,
sich auf Führungskräftepositionen
zu bewerben . Sofern die Erfahrungen mit
der laufenden Pilotphase Mitte 2012
po sitiv ausfallen, soll dieses Instrument
in das Regelangebot der Personalentwicklung
übernommen werden .

Beide Maßnahmen bieten Frauen Gelegenheit,
sich mit Fragen zur Führung im
Allgemeinen und zur persönlichen Befassung
mit einer potentiellen Führungsrolle
im Besonderen auseinanderzusetzen .
4. Anpassung beziehungsweise
Ausbau des Betreuungsangebots
für Kinder von wdr-Beschäftigten
(Zielsetzung zu Ziffer 3 .4 Frauenförderplan:
Kinderbetreuung)
Der wdr prüft bis Ende 2012, ob die
bestehenden Betreuungsangebote für
Kinder von Betriebsangehörigen bedarfsgerecht
sind . Gegebenenfalls werden
die Angebote angepasst beziehungsweise
ergänzt . Bei erkennbarem Bedarf an
Kinderbetreuung an den größeren wdr-
Studiostandorten wird geprüft, ob entsprechende
Angebote geschaffen werden
können .
Begründung:
Der wdr hat in den letzten Jahren betriebliche
Angebote für die verschiedenen
Betreuungssituationen geschaffen: Regelmäßige
Ganztagsbetreuung, Notfall-
und Ferienbetreuung . Bis Ende 2012 sollen
der Nutzen dieser Maßnahmen und
ihre Akzeptanz durch die Eltern geprüft
werden, um anschließend gegebenenfalls
Verbesserungen oder Erweiterungen zu
entwickeln .
Das bestehende Betreuungsangebot der
Kindertagesstätten weist 80 Plätze für
die Altersgruppe 2 Jahre bis Schuleintritt
und 10 Plätze für Kinder im Alter von
4 Monaten bis 2 Jahren aus . Aufgrund des
erkennbar hohen Interesses an den Plätzen
für Kinder unter 2 Jahren und der derzeit
nicht zu befriedigenden Nachfrage
ist zu prüfen, ob noch weitere Betreuungsplätze
eingerichtet werden sollen .
Sofern der Bedarf an Betreuungsangeboten
an den größeren Studiostandorten
mit entsprechenden Lösungsvorschlägen
nachgewiesen wird, soll eine Umsetzbarkeit
auch hier geprüft werden .
5. Mädchen und junge Frauen für
technische Berufe gewinnen
Im Rahmen der Entwicklung eines Personalmarketing-Konzepts
soll ein Schwerpunkt
auf die Gewinnung von Frauen für
technische Berufe gelegt werden . Darüber
hinaus wird der wdr zusätzlich zu den
laufenden Aktionen (wie zum Beispiel
dem Girls’ Day) weitere Werbeaktionen
für Schülerinnen und Berufsanfängerinnen
in allen Schulformen veranstalten,
um Mädchen und junge Frauen für technische
Berufe verstärkt zu interessieren .
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S C H W E R P U N K T Z I E L E

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S C H W E R P U N K T Z I E L E
kapitel b
Begründung:
Um den Frauenanteil in technischen Berufen
zu erhöhen, soll bereits in einem
noch zu entwickelnden Personalmarketing-Konzept
insbesondere die gezielte
Ansprache von Mädchen und jungen
Frauen verankert werden . Damit werden
die bisherigen Aktivitäten im Rahmen von
Ausbildungsangeboten systematisiert,
können konzeptionell optimiert sowie
in speziellen Defizitbereichen weiterentwickelt
werden .
6. Intensivierung von Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie
Das Thema »Vereinbarkeit von Beruf und
Familie« wird als fester Bestandteil der
Mitarbeiter/innen-Gespräche aufgenommen
. Dabei können bei Bedarf zum Beispiel
Regelungen für familienfreundliche
Arbeitszeiten getroffen oder die Einrichtung
von Telearbeitsplätzen erörtert werden
. Zusätzlich sollen Führungskräfte und
disponierende Stellen für familienfreundliche
Arbeitszeiten und Telearbeit sensibilisiert
werden . Der wdr wird dieses Ziel
entsprechend den tariflichen Regelungen
fördern .
Begründung:
80 Prozent der in Teilzeit Beschäftigten
sind Frauen . Des Weiteren sind von den
Beschäftigten, die Elternzeit für eine Dauer
von mehr als sechs Monaten beantragt
haben, rund 92 Prozent Frauen . Außerdem
wird Telearbeit zu 89 Prozent von
Frauen in Anspruch genommen .
Zum überwiegenden Teil übernehmen es
Frauen, berufliche und familiäre Verpflichtungen
zu vereinbaren . Die genannten
Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung schaffen
dafür wesentliche Voraussetzungen .
Im Sinne einer stärkeren Befassung mit
dieser Thematik sind in Mitarbeiter(innen)-Gesprächen
etwaige Bedarfe an
familienfreundlichen Arbeitszeiten und
-modalitäten zu erörtern und im Rahmen
der betrieblichen Möglichkeiten Lösungen
zuzuführen .
Die derzeitige Praxis der Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
soll durch dieses neue Schwerpunktziel
eine verstärkte Aufmerksamkeit und
Systematisierung erfahren .

kapitel c
bilanz der umsetzung der im frauenförderplan vom
22. dezember 2008 vereinbarten massnahmen für den
geltungszeitraum 1. november 2008 bis 31. oktober 2011
Der wdr verpflichtete sich, im Geltungszeitraum
1 . November 2008 bis 31 . Oktober
2011 sechs Zielsetzungen mit besonderem
Nachdruck zu verfolgen . Nachfolgend
die Bilanz zur Umsetzung:
1. Berücksichtigung der
sprachlichen Gleichstellung in
wdr-Publikationen
(erweiterte Zielsetzung bezüglich
Ziffer 1 . Frauenförderplan: Sprache)
Zielsetzung:
Die zuständigen Stellen im wdr verpflichten
sich, bei allen der Kommunikation und
Öffentlichkeitsarbeit dienenden Publikationen
besonders darauf zu achten, der
Gleichstellung von Frauen und Männern
sprachlich gerecht zu werden sowie die
der Sachlage entsprechende Sprachform
zu verwenden .
Um die Umsetzung der sprachlichen
Gleichstellung zu erleichtern und damit
ihre konsequente Anwendung zu gewährleisten,
sollen Beispiele gelungener Formulierungen
zusammengetragen und im
Intranet zur Verfügung gestellt werden .
Bilanz:
Im Büro der Gleichstellungsbeauftragten
ist eine Zusammenstellung von sprachlichen
Beispielen erfolgt und in Form von
Musterlösungen aufgelistet worden . Darüber
hinaus hat die Gleichstellungsbeauftragte
über eine Rundmail und einen
Teaser im Intranet alle Mitarbeiter/innen
aufgerufen, sich mit Vorschlägen zur Ver-
meidung sprachlicher Stolpersteine im
Hinblick auf eine geschlechtergerechte
Sprache zu beteiligen . Die eingegangenen
etwa 35 Hinweise sind in die Liste der
Musterlösungen eingeflossen .
Vor Verbreitung der Ergebnisse im Intranet
sind diese Musterbeispiele im nächsten
Schritt in ein Gestaltungs- und Kommunikationskonzept
einzubetten . Auf diese
Weise sollen Akzeptanz und Interesse
für eine Umsetzung der Beispiele sowie
ein sensibler Umgang mit den Bedingungen
einer sprachlichen Gleichstellung
gewährleistet werden . Die Realisierung
des »Sprachleitfadens« (Arbeitstitel) im
Intranet ist für die kommende Fortschreibungsperiode
vorgesehen .
2. Aufnahme des Ausbildungsinhalts
»Gendersensibilität« in
medienbezogene Ausbildungen
(erweiterte Zielsetzung in Ziffer 2 .5
Frauen förderplan: Ausbildung)
Zielsetzung:
Die Ausbildung von Volontär(en)/innen
und Absolvent(en)/innen anderer medienbezogener
Ausbildungszweige soll um
den Aspekt »Gendersensibilität« erweitert
werden (unter anderem geschlechtergerechte
Präsenz und gleichgestellte
Präsentation in der Darstellung) .
Bilanz:
Seit Jahren werden Frauen beim wdr sowohl
bei der Auswahl für das Programmvolontariat
als auch in medienbezogenen
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B I L A N Z

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B I L A N Z
kapitel c
Ausbildungszweigen überproportional
berücksichtigt, so dass bereits aufgrund
ihrer nachhaltigen Präsenz Aspekte weiblicher
Lebenswirklichkeit in den Ausbildungen
aufgegriffen werden dürften . Beispielhaft
belegt werden kann dies zum
Beispiel für den Ausbildungsberuf »Mediengestalter/in
Bild und Ton«: Im Zeitraum
2008 bis 2010 haben sich hierfür
an die 2 .300 Personen beworben, davon
circa 800 Frauen . Trotz der überwiegenden
Anzahl junger Männer wurden in
2008 und 2010 je 8 weibliche und männliche
Auszubildende ausgewählt, im Jahr
2009 standen sogar 10 weibliche 6 männlichen
Auszubildenden gegenüber .
Für angehende Programmvolontär(e)/innen
bietet die Gleichstellungsbeauftragte
des wdr jährlich eine Diskussionsveranstaltung
zum Thema »Gender« an . Auch
wirken langjährige Programm-Mitarbeiterinnen,
die als Referentinnen ihre journalistischen
Erfahrungen an Volontär(e)/innen
weitergeben, im Sinne der Zielsetzung
.
Die Gleichstellungsbeauftragte wird im
Rahmen eines Ausbilder/innen-Trainings
gleichfalls über »Gendersensibilität«
referieren .
Die spezifischen Aspekte der »Gendersensibilität«
sollen auch künftig in den
medienbezogenen Ausbildungen herausgearbeitet
und als eigenständiger »Lernbaustein«
in den Ausbildungsplänen
vertieft werden .
3. Paritätische Teilhabe von Frauen
auf allen Ebenen der Fortbildung für
(angehende) Führungskräfte
(Konkretisierte Zielsetzung zu Ziffer 2 .6
Abs . 5 Frauenförderplan: Fort- und
Weiterbildung)
Zielsetzung:
Der wdr und die einzelnen Direktionen
stellen möglichst sicher, dass sich auf den
verschiedenen Ebenen der Führungskräfteseminare
eine mindestens paritätische
Zahl an Teilnehmerinnen ergibt .
Bilanz:
Teilnehmer/innen an der wdr-Führungskräfteentwicklung 2008 bis 2011
Jahr
a) ohne flankierende Maßnahmen
Frauen Männer Gesamt
absolut in % absolut in % absolut
2008 52 41,3 74 58,7 126
2009 65 33,3 130 66,7 195
2010 47 46,5 54 53,5 101
2011 a) 17 37,8 28 62,2 45
2009 – 2011 129 37,8 212 62,2 341

Für die Gesamtheit aller Angebote an
Führungskräfteseminaren liegt der durchschnittliche
Anteil der Teilnehmerinnen
in den Jahren 2009 bis 2011 bei circa
38 Prozent . Dabei schwankt die Teilnahmequote
der Frauen in den einzelnen
Jahren erheblich: Während sie 2010
beim Höchststand von 46,5 Prozent lag,
machte der Anteil der Teilnehmerinnen
über alle Ebenen der Führungskräfteschulung
im Jahr 2009 mit 33,3 Prozent den
bislang niedrigsten Stand aus (Anmerkung:
Das Seminar »Frauen und Führung«
entfiel 2009 wegen Umstrukturierung;
im Jahr 2008 fand es zwei Mal statt) . Diese
Abweichungen resultieren zwangsläufig
aus den vorgegebenen Zugangsvoraussetzungen
zur wdr-Führungskräfteschulung:
Danach bedingt die Aufnahme
in das Führungskräftetraining zwingend,
dass diejenige Person bereits eine Führungsposition
bekleidet . Je nach Anzahl
entsprechend besetzter Stellen variiert
die Gesamtzahl der Teilnehmer/innen
pro Jahr und damit der Zielkreis der in
Frage kommenden Frauen .
Das Ziel einer paritätischen Vergabe der
Plätze auf allen Ebenen der Führungskräfteseminare
kann daher solange nicht
erreicht werden, als Frauen noch nicht im
selben Umfang wie Männer Führungspositionen
im wdr innehaben . Bei Zugrundelegung
eines Anteils von 35,3 Prozent,
den Frauen bei der Besetzung von Stellen
der Vergütungsgruppen AT bis VG IV ausmachen
(2008), kann ihre Beteiligung
von circa 38 Prozent an den Führungskräf-
teschulungen positiv gewertet werden .
Es untermauert ihr Interesse an Schulung
ebenso wie das Engagement der Vorgesetzten,
Frauen in diesen Positionen gleichermaßen
zu fördern wie Männer .
Zusammenfassend bleibt aber festzustellen,
dass die Zielsetzung nur mittelbar
geeignet ist, den Anteil von Frauen in
Führungspositionen zu erhöhen . Dieses
kann nur durch die konkrete Stellenbesetzungs
praxis realisiert werden . Die Zielsetzung
einer paritätischen Teilhabe an
der Führungskräfteentwicklung leitet sich
daraus ab .
Die bisherige Zielsetzung soll daher ersetzt
werden durch Schwerpunktziele,
die vorrangig dazu dienen, die Befähigung
beziehungsweise das Interesse von
Frauen an der Übernahme von Führungsaufgaben
zu unterstützen . Auf diese
Weise soll mittels Personalentwicklung
konkret und steuerbar Einfluss auf
die verstärkte Teilhabe von Frauen an
Führungspositionen genommen werden .
Eine Maßnahme im Sinne dieser Zielsetzung
wird bereits mit dem neu aufgelegten
Mentoring-Programm (siehe
Kapitel B, 3 . Schwerpunktziel) verfolgt .
Darüber hinaus stellt das Seminar
»Frauen und Führung« eine konkrete
Entwicklungsmaßnahme im gewünschten
Sinne dar . Beide Maßnahmen bieten
Frauen die Gelegenheit, sich mit Fragen
zur Führung im Allgemeinen und zur
persönlichen Befassung mit einer poten-
19
B I L A N Z

20
B I L A N Z
kapitel c
tiellen Führungsrolle im Besonderen auseinanderzusetzen
. Mit der Verpflichtung,
dieses Seminar künftig regelmäßig anzubieten,
soll der Zugang von Frauen für
Führungspositionen erleichtert werden .
4. Entwicklung eines Mentoring-
Programms
Zielsetzung:
Es soll geprüft werden, ob ein Mentoring-
Programm als Ergänzung und Weiterentwicklung
vorhandener Instrumente die
Teilhabe von Frauen an Führungspositionen
nachhaltig verbessern hilft .
Bilanz:
Im November 2010 startete der wdr ein
Mentoring-Programm mit der Zielsetzung,
Teilnehmerinnen zu ermutigen, sich auf
Führungskräftepositionen zu bewerben .
Es bietet eine Orientierungshilfe bezüglich
einer möglichen Übernahme von Führungsaufgaben
. Als Voraussetzung für eine
Teilnahme an der Pilotphase dieses
Mentoring-Programms wurde die vorherige
Teilnahme am Seminar »Frauen und
Führung« definiert . Im Zeitraum von 18
Monaten sollen sich die neun so genannten
»Tandems« bestehend aus Mentor/in und
Mentee mindestens zweimal pro Quartal
für jeweils mindestens zwei Stunden treffen
. In einer vertrauensvollen Atmosphäre
erhält die Mentee Einblick in implizite und
informelle Regeln der Organisation, lernt
bestehende Netzwerke kennen und erhält
praktische Tipps zur Erreichung der beruflichen
Ziele . Sofern das Projekt Mitte
2012 erfolgreich abgeschlossen wird, soll
das Programm als regelmäßiges Angebot
fortgeführt werden .
5. Ausbau des Betreuungsangebots
für Kinder von wdr-Beschäftigten
(Zielsetzung bezüglich Ziffer 3 .4
Frauen förderplan: Kinderbetreuung)
Zielsetzung:
Das bestehende interne Betreuungsangebot
für Kinder von Betriebsangehörigen
soll bedarfsgerecht ausgeweitet werden .
Vorrangig soll eine Betreuungseinrichtung
für Kinder im Alter bis zu zwei Jahren
geschaffen werden . Darüber hinaus ist
zu prüfen, ob bei Bedarf an den größeren
wdr-Studiostandorten Angebote zur Kinderbetreuung
geschaffen werden können .
Bilanz:
Neben den beiden bereits bestehenden
Kindertagesstätten wurde im August
2009 eine dritte Einrichtung in der Trägerschaft
von wdr AKTIV e .V . eröffnet . Hier
stehen erstmals zehn Ganztagsplätze für
Kinder im Alter von 4 Monaten bis zwei
Jahren zur Verfügung . Insgesamt stellen
die Kindertagesstätten damit 90 Betreuungsplätze
bereit .
Eine in 2010 erfolgte Erhebung zum Bedarf
an betrieblichen Kinderbetreuungsangeboten
an den Studiostandorten
ergab keine eindeutig feststellbare Handlungsnotwendigkeit
. Von Seiten einiger
der großen Studios wurde keinerlei
Bedarf gemeldet . In anderen Studios ist

ein angegebener potentieller Bedarf auf
Nachfrage nicht eindeutig spezifiziert
worden, so dass sich keine Ansatzpunkte
für konkrete Maßnahmen ergeben haben .
Sollte hier zukünftig ein Bedarf nachgewiesen
und entsprechende Lösungsmöglichkeiten
aufgezeigt werden, kann dieser
Frage erneut nachgegangen werden .
6. Mädchen und junge Frauen in
technischen Berufen
Zielsetzung:
Im Rahmen der Entwicklung eines Per sonalmarketing-Konzepts
soll ein Schwerpunkt
auf die Gewinnung von Frauen für
technische Berufe gelegt werden . Darüber
hinaus wird der wdr zusätzlich zu
den laufenden Aktionen (wie zum Beispiel
dem Girls’ Day) weitere Werbeaktionen
für Schülerinnen und Berufsanfängerinnen
in allen Schulformen veranstalten,
um Mädchen und junge Frauen für technische
Berufe verstärkt zu interessieren .
Bilanz:
Es ist weiterhin vorgesehen, in dem noch
zu verabschiedenden Personalmarketing-
Konzept einen Schwerpunkt auf die Gewinnung
von Frauen für technische Berufe
zu legen .
Die Anzahl der für den Girls’ Day bereit
gestellten Plätze hat der wdr sukzessive
mit Einbeziehung der Regionalstudios
ausgebaut: Von 18 Plätzen in 2003 auf
117 in 2010 . Auch im Rahmen von Schülerpraktika
erhalten Schüler/innen Einblick
in Berufsbilder . Zwischen 2008 und 2010
wurden knapp 1 .700 Verträge geschlossen,
rund 52 Prozent davon mit Frauen .
Die meisten Praktikumsplätze bietet
die DPT an .
Neben dem regelmäßigen Besuch von
Vertreter(n)/innen der DPT und OIL
(vormals OrgIS) an technisch ausgerichteten
Veranstaltungen und Messen fanden
folgende Werbeaktionen statt:
– Beteiligung des wdr an einer ard-
Gemeinschaftsanzeige in der Zeitschrift
»INGenie«, mit der Frauen
gezielt über technische Studiengänge
und Ausbildungsmöglichkeiten informiert
werden (2011)
– Anzeige und PR-Text in der Zeitschrift
»missING«, die sich an Schülerinnen
richtet, die am diesjährigen Girls’ Day
teilnehmen (2011)
– Vorträge des Ausbildungsleiters der
VD an einer Mädchenschule in Bornheim
insbesondere über technische
und handwerkliche Ausbildungsberufe
beim wdr (2011)
– Beteiligung der Ausbildungsleitung
der DPT am Programm »Try-Ing« der
FH Köln in 2010 . Im Rahmen einer
Besichtigung der wdr-Studios wurden
mögliche Berufsbilder nach Abschluss
eines Ingenieur-Studiums veranschaulicht
.
Mit Blick auf die demografischen Entwicklungen
sollen die bisherigen Anstrengungen
im Rahmen eines mittel- bis langfristigen
Personalentwicklungsprozesses
weitergeführt werden .
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B I L A N Z

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G E L T U N G S B E R E I C H / I N K R A F T T R E T E N
geltungsbereich
Der Frauenförderplan gilt für alle Arbeitnehmer/innen
im Geltungsbereich der
Manteltarifverträge des Westdeutschen
Rundfunks sowie für die Auszubildenden
und Volontär(e)/innen .
inkrafttreten und
fortschreiben des
frauenförderplans
Der Frauenförderplan tritt zum 1 . November
2011 in Kraft . Er ist auf drei Jahre,
bis zum 31 . Oktober 2014, befristet . Nach
Ablauf dieser Zeit ist der Frauenförderplan
regelmäßig für den Zeitraum von
drei Jahren fortzuschreiben . Der jeweils
neue Frauenförderplan tritt am Tage nach
dem Ende der Laufzeit des vorangegangenen
Frauenförderplans in Kraft . Dabei
erfolgt die Fortschreibung nach jeweiliger
Prüfung der Umsetzung der vorgesehenen
Maßnahmen . Die Federführung für die
Fortschreibung des Frauenförderplans
obliegt der HA Personal .
Köln, den 17 . November 2011
Intendantin

24
F R A U E N F Ö R D E R P L A N
Redaktion:
Gleichstellungsbeauftragte
Gestaltung:
www .mohrdesign .de
Dezember 2011
RUNDFUNK-
GEBÜHREN
FÜR GUTES
PROGRAMM.