Arbeitsrecht 1/15

ArbR
Arbeitsrecht
Newsletter zu Entwicklungen im Arbeitsrecht 1/15
Inhaltsübersicht
MINDESTLOHNGESETZ UND MINI-JOBBER
Seite
I. Geringfügige Beschäftigung 2
II. Anrechenbarkeit von sonstigen Vergütungsbestandteilen
und Sachbezügen auf den Mindestlohn 2
III. Weitere Besonderheiten für die geringfügig entlohnte
Beschäftigung 3
IV. Bußgeldbewehrte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten
4
V. Paradoxon in der Gleitzone 5
VI. Ausblick 5
AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Rechtliche Anforderungen an eine Bindungsklausel bei
Sonderzahlungen 6
Facebook-Seite unterliegt nicht der Mitbestimmung 7
Nachweis von Schriftform und Beweislast für Arbeitgeber
erschwert 7
Ältere Arbeitnehmer erhalten zusätzliche Urlaubstage 8
Die Note „befriedigend“ ist gut genug 9
Geschäftsführerklagen jetzt auch vor den Arbeitsgerichten 10
Arbeit nach Mitternacht ist an Sonn- und Feiertagen unzulässig 11
Mindestentgelt in der Pflegebranche 11
AKTUELLES AUS UNSEREM HAUSE 12
.
.
wir freuen uns, Ihnen unsere erste
Ausgabe des Newsletters Arbeitsrecht
im neuen Jahr zu übersenden.
Seit dem 1. Januar 2015 gilt
der gesetzliche Mindestlohn in
Deutschland. Dies hat zugleich gravierende
Auswirkungen auf geringfügig
beschäftigte Mitarbeiter (vgl.
hierzu den Leitartikel) und Praktikanten (vgl. Leitartikel in ArbR
2014, Ausgabe 4). Auch diesmal stehen zudem wieder aktuelle
Entwicklungen im Arbeitsrecht sowie praxisrelevante Urteile im
Fokus.
Eine interessante Lektüre
wünscht Ihnen
Ihr
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
volker.vogt@schomerus.de
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ArbR 1/15 Seite 1

MINDESTLOHNGESETZ UND MINI-JOBBER
Bekanntlich trat mit Beginn des Jahres 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) in
Kraft. Danach haben grds. alle Arbeitnehmer ungeachtet der Bestandsdauer ihres
Arbeitsverhältnisses oder des Umfangs der Arbeitszeit Anspruch auf Zahlung eines
Arbeitsentgelts von mindestens EUR 8,50 brutto je Zeitstunde, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG.
Der Mindestlohn gilt nicht nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, sondern auch für
sog. Mini-Jobber. Gerade bei der Beschäftigungsgruppe der geringfügig beschäftigten
Mitarbeiter stellen sich aber künftig zusätzliche Probleme. Diese werden
nachstehend beleuchtet.
I. Geringfügige Beschäftigung
Im Rahmen sog. Mini-Jobs muss unterschieden werden zwischen einer geringfügig
entlohnten Beschäftigung (Entgeltgeringfügigkeit) und einer kurzfristigen Beschäftigung
(häufig als Saisonarbeit bezeichnet).
Von einer geringfügigen Beschäftigung ist dabei zum einen auszugehen, wenn das
Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat EUR 450 nicht übersteigt
(§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Dies ist die sog. Entgeltgeringfügigkeit.
Änderungen im Bereich der sog.
Zeitgeringfügigkeit
Zum anderen liegt eine geringfügige Beschäftigung auch vor, wenn die Tätigkeit innerhalb
eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer
Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn,
dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat
übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Durch das sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz
vom 11.8.2014 ist in diesem Zusammenhang jüngst eine Neuregelung in § 115 SGB IV
eingefügt worden. Danach gilt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vom 1.1.2015 bis einschließlich
31.12.2018 nunmehr mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres
auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt
zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung
berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat übersteigt. Der
Anwendungsbereich der kurzfristigen Beschäftigung wurde somit signifikant ausgeweitet.
Die gesetzliche Neuregelung in § 115 SGB IV geht zurück auf die Debatte um die Geltung
des Mindestlohns auch für die Saisonarbeit – vor diesem Hintergrund erklärt sich
auch die zeitliche Befristung dieser Regelung bis zum 31.12.2018. Im Bereich der sog.
Saisonarbeit (etwa bei Erntehelfern in der Landwirtschaft, in Touristikunternehmen
sowie in der Gaststätten- und Hotelbranche) enthält das MiLoG keine gesetzlichen Ausnahmen.
Mitarbeiter in diesen Branchen haben, wie alle anderen Arbeitnehmer, einen
Anspruch auf den Mindestlohn.
II. Anrechenbarkeit von sonstigen Vergütungsbestandteilen und Sachbezügen
auf den Mindestlohn
1. Sonstige Vergütungsbestandteile
Der Anrechnung auf den Mindestlohn können grds. Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen
(z.B. 13. Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen etc.) unterliegen. Freilich
besteht hier das Problem, dass derartige Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber
regelmäßig nicht monatlich geleistet werden und außerdem nicht die Normalleistung
eines Arbeitnehmers vergüten.
Das MiLoG lässt unbeantwortet, inwieweit solche Zuschläge demgemäß auf den Mindestlohn
anrechenbar sind. Vieles ist daher ungeklärt. Nach hier vertretener Auffassung
ist zu differenzieren:
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••
Sofern arbeitgeberseitige Zulagen die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
vergüten, fallen sie unter die Geltung des MiLoG.
••
Nicht unter das MiLoG fallen – und damit nicht anrechenbar sind – hingegen Zahlungen,
die ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen
verlangen, z. B. Zulagen für Sonn-, Feiertags-, Nacht-, Schicht- sowie Überstunden,
des Weiteren Zulagen für besonders unangenehme, beschwerliche körperlich
oder psychisch belastende Arbeit (sog. Schmutz- und Gefahrenzulagen, Akkord- und/
oder Qualitätsprämien).
••
Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder ein zusätzliches Urlaubsgeld will die Bundesregierung
nur dann als Bestandteil des Mindestlohnes gelten lassen, soweit eine
ratierliche Zahlung zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitspunkt unwiderruflich
erfolgt. Diese Auffassung beruht allerdings auf einer fehlerhaften Interpretation
eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes (EuGH). Denn der EuGH stuft Einmalzahlungen
seit der sog. Isbir-Entscheidung vom 7.11.2013 als berücksichtigungsfähig
ein. Demnach sind Einmalzahlungen, die lediglich den Wert der Arbeitsleistung
entgelten sollen, grds. auf den Mindestlohn anrechenbar.
••
Der Mindestlohn ist eher leistungsbezogen ausgestaltet. Sonderzahlungen, die in
keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleitung stehen (z.B. Aufwandsentschädigungen,
Erstattung von Reisekosten, Treue-/Anwesenheitsprämien,
vermögenswirksame Leistungen etc.), sind folglich mit hoher Wahrscheinlichkeit
nicht als Bestandteil des Mindestlohnes zu erachten. Derartige Zahlungen müssen
daher weiterhin separat, also zusätzlich vom Arbeitgeber erbracht werden.
Leistungsbezogene Vergütungsbestandteile
sind auf den Mindestlohn
anrechenbar
2. Sachbezüge
Weiterhin stellt sich gerade im Bereich der Saisonarbeit das Problem, ob und inwieweit
Sachbezüge (namentlich sog. Kost und Logis, aber auch Trinkgelder) auf den gesetzlichen
Mindestlohn anrechenbar sind. Der Mindestlohn wird gem. § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG
in Euro, d.h. als Geldbetrag geschuldet. Folglich ist eine Gewährung des Mindestlohnanspruchs
in Form von Sachbezügen normalerweise ausgeschlossen. Im Bereich der
Saisonarbeit hat die Regierung jedoch bereits explizit angekündigt, durch Rechtsverordnung
festzulegen, dass und inwieweit vom Arbeitgeber gewährte „Kost und Logis“
auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können (BT-Drs. 18/2010 (neu),
16). Ob sich dies aus Sicht der Koalition tatsächlich umsetzen lässt, ist jedoch zweifelhaft.
Denn im Verhältnis zu einer Rechtsverordnung ist das Gesetz stets vorrangig. Eine
Regelung, die im Gegensatz zu § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG, eine Anrechenbarkeit vorsähe,
wodurch sich der Mindestlohn entsprechend reduzierte, wäre demnach unbeachtlich.
Hinzu kommt, dass ausweislich der Regelung in § 107 Abs. 2 GewO Arbeitgeber und
Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts nur vereinbaren dürfen, wenn
dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht.
Eine Anrechenbarkeit setzt – neben weiteren Voraussetzungen – also zumindest
eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d.h. eine entsprechende
arbeitsvertragliche oder ggf. tarifliche Regelung voraus.
III. Weitere Besonderheiten für die geringfügig entlohnte Beschäftigung
Mini-Jobs unterliegen seit dem 1.1.2013 der Entgeltgrenze von EUR 450, zuvor lag sie
bei EUR 400, § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Setzt man den zulässigen Höchstsatz von EUR 450
pro Monat als Festgehalt in Relation zum MiLoG, ohne dass arbeitsvertraglich ein konkreter
Stundensatz oder eine konkrete Arbeitszeit vereinbart worden ist, hat dies zwingend
folgende Auswirkung: Unter Beachtung des Mindeststundenlohns in Höhe von
EUR 8,50 dürfen ab Januar 2015 maximal 52,9 Arbeitsstunden (52 Stunden 54 Minuten)
im Monat gearbeitet werden. Ab 53,0 Stunden wären bereits EUR 450,50 (53 x
8,50) geschuldet, was den Rahmen der sozialversicherungsfreien Grenze von EUR 450
überschritte. Dessen ungeachtet bleibt es aber dabei, dass die von einem vermeintlich
geringfügig Beschäftigten über 52,9 Stunden pro Monat tatsächlich geleistete Tätigkeiten
ebenfalls zusätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten sind.
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Hier stellt sich unweigerlich die Frage, ob durch die Vergütung der tatsächlich geleisteten
Arbeitsstunden und dem Überschreiten der 450-EUR-Grenze die sozialversicherungsrechtliche
Privilegierung entfällt und auf die Vergütung Sozialversicherungsbeiträge
zu zahlen sind. Dabei ist zu unterscheiden:
••
Häufig findet sich in Arbeitsverträgen lediglich eine Regelung zur Vergütung auf
EUR-450-Basis, ohne dass die konkrete Arbeitszeit erwähnt wird. Für die EUR-450-
Grenze wird darauf abgestellt, dass das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig
im Monat EUR 450 nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Andererseits liegt
eine geringfügige Beschäftigung nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des § 8
Abs. 1 SGB IV entfallen sind, § 8 Abs. 2 S. 2 SGB IV. Vor diesem Hintergrund dürfte ein
nur gelegentliches und nicht vorsehbares Überschreiten der Entgeltgrenze voraussichtlich
nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung und
der Begründung der Sozialversicherungs- und Beitragspflicht führen. Dabei ist ein
Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Zwölf-Monats-Zeitraums noch als
gelegentlich anzusehen. Jedes weitere über den Zeitraum von zwei Monaten hinausgehende
nicht vorhersehbare Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze innerhalb des
maßgebenden Zeitjahres (Zwölf-Monats-Zeitraum) birgt das erhebliche Risiko, nicht
mehr als gelegentlich erachtet werden zu können und folglich eine nicht geringfügige
Beschäftigung zu begründen. In einem solchen Fall mag ausnahmsweise nur
dann etwas anderes gelten, wenn in dem vom Arbeitgeber gewählten Jahreszeitraum
für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts EUR 5.400 (12 x EUR 450)
nicht überschritten werden (vgl. Ziffer 3.1 der Richtlinien für die versicherungsrechtliche
Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen – Geringfügigkeits-Richtlinie
– vom 20.12.2012 der Sozialversicherungsträger).
Achtung bei Beschäftigung von
Mini-Jobbern mit mehr als 52,9
Stunden pro Monat
••
Ist arbeitsvertraglich neben dem Monatsentgelt in Höhe von EUR 450 eine bestimmte
Stundenzahl (z.B. 60 Stunden pro Monat) vereinbart, ist die vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit ab Januar 2015 mit EUR 8,50 pro Arbeitsstunde zu vergüten. Liegt die vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit oberhalb der 52,9 Stunden monatlich, wird die Entgeltgrenze
von EUR 450 überschritten. Da nunmehr ein Rechtsanspruch auf den Mindeststundenlohn
und nach dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf die Vergütung der
vereinbarten Arbeitszeit besteht, liegt dementsprechend das regelmäßige Arbeitsentgelt
oberhalb der Entgeltgrenze des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. In diesem Fall handelt
es sich dann nicht mehr um eine geringfügige Beschäftigung, § 8 Abs. 2 S. 2
SGB IV. Falls auch in einer solchen Konstellation angestrebt wird, die sozialversicherungsrechtliche
Privilegierung zu erhalten, muss der Arbeitsvertrag geändert (per
Änderungsvereinbarung) und die monatliche Arbeitszeit auf maximal 52,9 Stunden
begrenzt werden. Sofern sich die tatsächliche Arbeitszeit aber nach einer solchen
Änderung dennoch regelmäßig oberhalb der (geänderten) vertraglichen Arbeitszeit
(von maximal 52,9 Stunden monatlich) bewegt, wäre die tatsächliche Arbeitszeit
maßgebend und die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung entfiele.
Wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn nicht oder nicht rechtszeitig zahlt,
begeht eine Ordnungswidrigkeit. Diese kann mit einer Geldbuße von bis zu EUR 500.000
geahndet werden (§ 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG). Arbeitgeber sind daher seit Januar 2015
verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens
in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG spätestens zu dem letzten Bankarbeitstag
des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht
wurde, zu zahlen.
IV. Bußgeldbewehrte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten
Es gibt weitere, bislang häufig noch wenig bekannte – inhaltlich aber gravierende –
Pflichten, die von Arbeitgebern von Mini-Jobbern künftig beachtet werden müssen.
Jeden Arbeitgeber, der Mini-Jobber beschäftigt, treffen gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG seit
Januar 2015 besondere Aufzeichnungspflichten.
Ein Arbeitgeber, der Mini-Jobber beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer
der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten
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auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Des Weiteren
müssen diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die
Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufbewahrt werden. Zudem muss ein Arbeitgeber
von geringfügig Beschäftigten gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 MiLoG die für die Kontrolle
der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 MiLoG i. V. m. § 2 MiLoG erforderlichen
Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen
Beschäftigung der Arbeitnehmer in Deutschland, mindestens für die Dauer der gesamten
Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereithalten.
Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen sogar am Ort der Beschäftigung
bereitzuhalten (§ 17 Abs. 2 S. 2 MiLoG). Die genannten Pflichten bestehen nur
nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a SGB IV, d.h. bei geringfügig Beschäftigten
in Privathaushalten. Ein Verstoß gegen die Pflichten gemäß § 17 MiLoG kann ebenfalls
als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Die mögliche Geldbuße liegt hier bei
immerhin bis zu EUR 30.000. Zuständig sind die Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle
Schwarzarbeit).
Geltung wichtiger Dokumentationspflichten
für Mini-Jobber seit
1.1.2015. Diese sind bei Verstoß
bußgeldpflichtig.
V. Paradoxon in der Gleitzone
Eine merkwürdige Benachteiligung für Arbeitgeber und Beschäftigte ergibt sich, wenn
sich die Gehaltshöhe durch Anpassung an den Mindestlohn in die Gleitzone (EUR 450,01
– EUR 850,00) verschiebt. Enthält der Arbeitsvertrag der Mini-Jobber nämlich eine feste
Stundenzahl, wird in vielen Fällen durch den Mindestlohn die 450-EUR-Grenze überschritten.
Darin könnte ein „teuflisches Geschenk“ liegen:
Ein Mini-Jobber, der mit seinem Arbeitgeber bislang eine monatliche Beschäftigung
von 60 Stunden vereinbart hatte, erzielte auf Basis eines Stundenlohns von EUR 7,50
bislang exakt EUR 450,00. Bei einem nunmehr maßgeblichen Lohn von EUR 8,50 erhöht
sich die monatliche Vergütung demnach auf EUR 510,00. Bei diesem Gehalt kommt
es freilich wegen der Gleitzone zum Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen. Diese
belaufen sich im konkreten Beispiel auf EUR 67,80. Der Auszahlungsbetrag an den
Beschäftigten verringert sich damit auf EUR 442,20 pro Monat. Umgekehrt steigen auch
für den Arbeitgeber die Kosten von EUR 585,68 bei Geringfügigkeit auf EUR 608,94
nach der Erhöhung. Soll die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung erhalten bleiben,
müsste der Arbeitsvertrag daher geändert werden, d. h. die vereinbarte Stundenzahl
wäre zu reduzieren.
VI. Ausblick
Arbeitgeber haben künftig im Hinblick auf die Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten
einen erheblichen Mehraufwand. Dieser sollte gleichwohl angesichts der in
erheblicher Höhe drohenden Bußgelder ernstgenommen werden. Auch für Mini-Jobber
wird sich durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns künftig vieles ändern.
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AKTUELLE RECHTSPRECHUNG
Rechtliche Anforderungen an eine Bindungsklausel bei Sonderzahlungen
Mit Urteil vom 22.7.2014 (9 AZR 981/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) verkündet,
dass Bindungsklauseln zulässig sein können, soweit sie sich auf Sonderzahlungen
beziehen, die nicht der Vergütung von Arbeitsleistung dienen.
Bindungsklauseln sind Regelungen, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
vereinbart werden und die voraussetzen, dass sich der Arbeitnehmer entweder zu
einem bestimmten Zeitpunkt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet
oder sich verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem
bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt.
Im zugrunde liegenden Sachverhalt war das BAG mit der Frage befasst, ob eine Arbeitnehmerin
einen Anspruch auf Urlaubsgeld hatte. Laut Arbeitsvertrag wurden der
Arbeitnehmerin jährlich 30 Urlaubstage zugestanden. Zum Urlaubsgeld enthielt der
Arbeitsvertrag u.a. folgende Vertragsklausel: „Weiterhin erhält der Mitarbeiter [...] pro
genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von [...]. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende
ausgezahlt. Voraussetzung für die Auszahlung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes
Arbeitsverhältnis.“
Im März 2011 sprach die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin eine Kündigung
aus. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs haben sich die Parteien u.a. darauf
geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger
Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 30. September 2011
endet. Darüber hinaus wurde die Arbeitnehmerin unwiderruflich unter Anrechnung
auf ihre Urlaubsansprüche von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitnehmerin war im Jahr
2011 in den Monaten April und Mai 16 Urlaubstage gewährt worden. Die Arbeitnehmerin
machte mit ihrer Klage die Zahlung von Urlaubsgeld für 30 Urlaubstage geltend.
Sonderzahlungen, die lediglich
die Betriebstreue honorieren,
dürfen an eine Beschäftigungsdauer
geknüpft werden.
Der BAG hat einen Anspruch auf Urlaubsgeld abgelehnt und damit begründet, die Bindungsklausel
sei nicht nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, da die
Arbeitnehmerin dadurch nicht unangemessen benachteiligt werde. Es sei dem Arbeitgeber
nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen,
solange die Zahlungen nicht (auch) Gegenleistungen für schon erbrachte Arbeit seien,
sondern der Honorierung von Betriebstreue dienen. Im vorliegenden Fall ergebe die
Auslegung, dass das Urlaubsgeld lediglich die Betriebstreue honoriere, da die Zahlung
der Sonderzuwendung einzig vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses
am Auszahlungstag abhängig gemacht werde. Sofern es sich um eine wirksame Kündigung
handele, sei es auch nicht unangemessen benachteiligend, dass das Urlaubsgeld
nicht ausgezahlt werde, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstag durch
den Arbeitgeber gekündigt sei. Dem Arbeitgeber dürfe nicht versagt werden durch
solch eine Stichtagsregelung sowohl Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts
durch den Arbeitnehmer zu schaffen, als auch die fortdauernde Betriebszugehörigkeit
als solche zu honorieren.
Praxis-Tipp
Das Urteil sorgt für weitere Klarheit bei der Gestaltung einer Bindungsklausel
in Arbeitsverträgen. Wann Bindungsklauseln in der Praxis Bestand haben, richtet
sich nunmehr primär nach dem Zweck der Sonderzahlung. Ergibt die Auslegung,
dass Zweck der Zahlung die Vergütung von Arbeitsleistung ist, wird der
Arbeitnehmer durch eine Bindungsklausel unangemessen benachteiligt. Denn
bei geleisteter Arbeit ist regelmäßig als Gegenleistung Arbeitsentgelt geschuldet.
Ergibt die Auslegung hingegen, dass ausschließlich ein anderer Zweck verfolgt
wird, z.B. die Honorierung von Betriebstreue, so ist dies nicht der Fall. Solche
Zahlungen haben Gratifikationscharakter und sind von einer Arbeitsleistung
unabhängig.
ArbR 1/15 Seite 6

Daher gilt es Bindungsklauseln künftig so zu formulieren, dass auch eine Auslegung
ergibt, dass diese ausschließlich andere Zwecke als die Vergütung von
Arbeitsleistung verfolgt. Darüber hinaus sollten auch die übrigen Bestandteile
der Klausel, z.B. die Dauer der Bindung oder die Höhe der Sonderzahlung im Vergleich
zum Gehalt an der höchstrichterlichen Rspr. ausgerichtet werden.
Facebook-Seite unterliegt nicht der Mitbestimmung
Mit Beschluss vom 12.1.2015 (9 TaBV 51/14) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf
(LAG) entschieden, dass die Facebook-Seite eines Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung
durch den Betriebsrat unterliegt. Dies begründete das LAG vor allem damit, dass
die Seite als solche keine technische Einrichtung ist, die dazu bestimmt ist, das Verhalten
oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen.
Im zugrunde liegenden Sachverhalt hat der DRK Blutspendedienst West eine konzernweite
Facebook-Seite ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eröffnet. Die Nutzer
erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt
und von den Facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden
konnten. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auch in
Flugblättern bei Spendeterminen auf diese hin. Infolge dessen wurden mehrere negative
Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht. Konzern-
und Gesamtbetriebsrat sowie die fünf Betriebsräte der fünf Transfusionszentren
hatten darauf per einstweiliger Verfügung und zeitgleichem Antrag vor dem Arbeitsgericht
Düsseldorf vom DRK Blutspendedienst West verlangt, die Seite abzuschalten. Der
Konzernbetriebsrat meinte, ihm stünde ein Mitbestimmungsrecht zu. Die Facebook-
Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür
stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene
Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Beschwerden
zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin hingegen sieht in der Facebook-
Seite lediglich einen Kummerkasten und Marketinginstrument. Außerdem nutze sie
die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken.
Das LAG hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats
zurückgewiesen. Die Facebook-Seite als solche sei keine technische Einrichtung.
Eine solche Einrichtung setze voraus, dass sie aus sich heraus Aufzeichnungen über die
Mitarbeiter automatisiert erstelle. Dies sei nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden
anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die Facebook-
Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische
Aufzeichnung.
Facebook-Seite ist keine technische
Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1
Nr. 6 BetrVG
Praxis-Tipp
Das Urteil ist bisher noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat hiergegen die Rechtsbeschwerde
zugelassen. Zu berücksichtigen ist, dass die Arbeitnehmer selbst
nicht kontrollieren können, inwieweit der Arbeitgeber die kritischen Postings
der Nutzer über ihre Arbeitsweise auswertet. Durch diese Möglichkeit der Verhaltens-
und Leistungsdaten wird durchaus in das allgemeine Persönlichkeitsrecht
der Mitarbeiter eingegriffen. Dies spricht dafür, dass der Begriff der technischen
Einrichtung eher weit ausgelegt wird. Um auf der sicheren Seite zu sein,
sollten Arbeitgeber daher – zumindest solange diese Entscheidung nicht rechtskräftig
ist – vorsorglich den Betriebsrat einbeziehen.
Nachweis von Schriftform und Beweislast für Arbeitgeber erschwert
Mit seinem Urteil vom 20.8.2014 (7 AZR 924/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)
im Ergebnis den Arbeitgebern den Nachweis einer Schriftform und der Beweislast
erschwert. Denn ein bloßes Handzeichen (Paraphe) wahre nach der gesetzlichen Regelung
nicht die Schriftform und eine Prozesspartei könne Tatsachen unter Umständen
auch mit „Nicht-mehr-Wissen“ bestreiten, wenn sie sich an die Umstände des Vertrags-
ArbR 1/15 Seite 7

schlusses nicht mehr erinnert und diese auch nicht durch zumutbare Nachforschungen
feststellen kann.
In dem konkreten Fall war eine promovierte Fachärztin aufgrund mehrfach befristeter
Arbeitsverträge für das Klinikum der Ludwig-Maximilian-Universität München tätig.
Der letzte befristete Arbeitsvertrag, den die Ärztin dem Gericht vorlegte, war mit „Entwurf“
überschrieben und am 26.5.2009 von ihr handschriftlich unterzeichnet worden.
Seitens des Klinikum wurde der gleiche Vertrag, nur unter einem anderen Datum und
jeweils mit den Buchstaben „BA“ und „Ei“ paraphiert, vorgelegt. Erstmals in der Berufungsinstanz
brachte die Ärztin vor, der befristete Arbeitsvertrag wahre hinsichtlich
der Befristungsabrede nicht die Schriftform, da er vonseiten der Klinik lediglich paraphiert,
jedoch nicht unterschrieben sei. Außerdem könne sie sich nicht mehr erinnern,
wie ihre jeweiligen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge gelaufen seien. Sie erinnere
sich auch nicht mehr daran, den vorgelegten befristeten Arbeitsvertrag überhaupt
unterzeichnet zu haben.
Das BAG stellt sich im Grunde auf die Seite der Ärztin. Die Einhaltung der Schriftform
nach § 14 Abs. 4 TzBfG erfordere die eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift
unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag müsse damit die Unterzeichnung auf
derselben Urkunde erfolgen, sofern nicht mehrere gleich lautende Urkunden von jeder
Partei für die andere Partei unterzeichnet werde. Eine Paraphierung sei keine Schriftform
in diesem Sinne. Es müsse sich vielmehr um einen Schriftzug handeln, der sich als
Wiedergabe eines Namens darstelle und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung
erkennen lasse. Darüber hinaus lässt das BAG das Bestreiten mit „Nicht-mehr-Wissen“
zu. Gesetzlich ist nur das Bestreiten mit Nichtwissen geregelt. Ein solches Bestreiten ist
nur dann möglich, wenn die behaupteten Tatsachen weder eine eigene Handlung der
Parteien noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung sind. Bei einem Dokument, das
die Ärztin selbst unterzeichnet hat, trifft das eigentlich nicht zu. Das BAG hat der Ärztin
im zitierten Urteil aber zugestanden, bei einem länger zurückliegenden Zeitraum und
auch der nicht gegebenen Möglichkeit, zumutbar durch Nachforschungen Kenntnis zu
erlangen („Nicht-mehr-Wissen“), dieses prozessuale Mittel anzuwenden und begründet
es damit, dass das in Art. 20 Abs. 3 GG verankerte Rechtsstaatsprinzip dies erfordere.
Praxis-Tipp
Im Ergebnis fordert das BAG die eigenhändige Unterschrift der Arbeitgeber
unter alle Verträge und erweitert gleichzeitig die prozesstaktische Möglichkeit
für den Arbeitnehmer, nämlich sich auf „Nicht-mehr-Wissen“ und damit prozessual
gesprochen „Nichtwissen“ zu berufen, so dass der Arbeitgeber den vollen
Beweis zu erbringen hat. Dies betrifft sowohl die Einhaltung von Formvorschriften
als auch vertraglichen Vereinbarungen. Daher sollten Arbeitgeber künftig
besonders darauf achten, Personalakten klar und mit eindeutigen, d.h. eigenhändig
unterschriebenen Dokumenten zu führen.
Ältere Arbeitnehmer erhalten zusätzliche Urlaubstage
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21.10.2014 (9 AZR 956/12) entschieden.
Das Bundesurlaubsgesetz schreibt grundsätzlich nur Mindestgrenzen hinsichtlich
der Dauer des jährlichen Urlaubsanspruches vor. Positive Abweichungen
zugunsten des Arbeitnehmers in Tarif- und Arbeitsverträgen sind stets zulässig. Mit
oben genannter Entscheidung gilt dies sogar dann, wenn ältere Arbeitnehmer einen
längeren Jahresurlaub als jüngere Arbeitnehmer erhalten. Unter bestimmten Voraussetzungen
sei die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gerechtfertigt und
verstoße nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Das BAG hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Geklagt hatte eine 54 Jahre alte
Produktionsmitarbeiterin des Schuhherstellers Birkenstock. Die nicht tarifgebundene
Arbeitgeberin hatte ihren Arbeitnehmern in der Produktion nach Vollendung des
58. Lebensjahres freiwillig in Anlehnung an den Manteltarifvertrag der Schuhindustrie
vom 23.4.1997 einen zweitägigen Mehrurlaub gewährt. Die Klägerin fühlte sich des-
ArbR 1/15 Seite 8

wegen gegenüber ihren älteren Kolleginnen und Kollegen unberechtigt wegen ihres
jüngeren Alters benachteiligt. Ebenso wie sechs weitere Arbeitnehmer erhob sie Klage
auf Feststellung, dass die betriebliche Urlaubsregelung altersdiskriminierend sei und ihr
deshalb ebenso wie den älteren Mitarbeitern 36 statt nur 34 Jahresurlaubstage zustünden.
Dies sah das BAG anders. Mehrurlaub könne für ältere Arbeitnehmer trotz unterschiedlicher
Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen wegen des Alters unter
dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter zulässig sein. Diese unmittelbare
Benachteiligung Jüngerer sei aber keineswegs einschränkungslos oder generell
gerechtfertigt, sondern müsse im konkreten Fall neben dem Schutz der älteren Beschäftigten
auch geeignet, erforderlich und angemessen sein. Im vorliegenden Fall müssten
die Arbeitnehmer bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere
Arbeit verrichten. Da ältere Arbeitnehmer jedenfalls bei körperlich anstrengender
Arbeit ein erhöhtes Erholungsbedürfnis hätten, seien zwei zusätzliche Urlaubstage für
über 58-Jährige ein objektiv angemessenes und betrieblich probates Mittel zum Schutz
der älteren Beschäftigten. Damit knüpft das BAG zur Prüfung der Rechtfertigung einer
Altersdiskriminierung im Wesentlichen an den auf arbeitsmedizinischen Grundsätzen
beruhenden Erfahrungssatz an, dass die physische Belastbarkeit eines Menschen mit
zunehmendem Alter abnimmt.
Praxis-Tipp
Die Entscheidungsgründe liegen bisher noch nicht vor. Zwar hat das BAG mit
dieser Entscheidung Leitlinien zur Beurteilung unzulässiger Altersdiskriminierungen
festgelegt, sodass ein höheres Erholungsbedürfnis und damit korrespondierend
der Gesundheitsschutz älterer Mitarbeiter unter besonderen
Umständen eine ungünstigere Behandlung jüngerer Mitarbeiter rechtfertigen
kann. Ob und wann diese besonderen Umstände vorliegen, bleibt letztlich der
Einzelfallentscheidung vorbehalten. Grundsätze lassen sich daraus gerade nicht
schließen. Daher kann Arbeitgebern nur geraten werden, ihre Arbeitsverträge
zu prüfen und Altersstaffeln beim Urlaub gegen die Koppelung der Urlaubstage
an die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu ersetzen. Die Altersstaffelung könnte
sich sonst am Ende als sehr teuer erweisen, sollten jüngere Arbeitnehmer rückwirkend
weitere Urlaubsansprüche geltend machen.
Altersstaffelungen in Urlaubsregelungen
sind unwirksam
Die Note „befriedigend“ ist gut genug
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.11.2014 (9 AZR 584/13) entschieden,
dass der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls
beweisen muss, wenn er eine bessere Beurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ beansprucht
(„befriedigend“ nach dem Schulnotensystem). Dies gilt nach der Pressemitteilung
des BAG auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder
sehr gute Endnoten vergeben werden.
Dem liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Bürofachkraft war im Empfangsbereich
einer Zahnarztpraxis beschäftigt. Dort führte sie die Praxisorganisation, Betreuung der
Patienten und Terminvergaben durch. Auch die Ausfertigung von Rechnungen und
Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne gehörte zu ihren Aufgaben. Darüber hinaus
half sie beim Praxisqualitätsmanagement. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
erteilte der Arbeitgeber ihr ein Arbeitszeugnis. Die Parteien stritten sodann darüber, ob
die Leistungen der Bürofachkraft mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen
Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Bürofachkraft hat Klage erhoben. Die Vorinstanzen
haben der Klage stattgegeben und angenommen, der Arbeitgeber habe nicht
dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.
Das sieht das BAG anders. Ihm kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an, die – wie die Klägerin
darlegen konnte – überwiegend in den Bereich „gut“ bis „sehr gut“ fielen, sondern
vielmehr auf die mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Seiner Meinung nach lasse sich
ArbR 1/15 Seite 9

den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern
gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Denn damit könne
nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen
eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.
Begehre der Arbeitnehmer also eine Benotung im oberen Bereich der Skala, müsse er
darlegen, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist und
gegebenenfalls beweisen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richte
sich nämlich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Dieses müsse nur im Rahmen der Wahrheit
wohlwollend sein.
Praxis-Tipp
Das BAG hat „gut“ daran getan, sich nicht von der Mehrzahl der in Deutschland
erteilten Arbeitszeugnisse leiten zu lassen. Der gesetzliche Zeugnisanspruch
bezieht sich auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, nicht auf ein „gutes“ oder ein
„marktübliches“ Zeugnis. Dass das Arbeitszeugnis in seinem Aussagegehalt mittlerweile
entwertet ist und in der Praxis tatsächlich oft Gefälligkeitszeugnisse
geschrieben werden, sollte an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
aber nichts ändern. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung in der Unwahrheit oder
auch auf ein Gefälligkeitszeugnis gibt es nicht. Arbeitgeber sind daher nicht dazu
verpflichtet, Arbeitnehmern bei Nichtvorliegen einer „guten“ oder „sehr guten“
Leistung ein besseres Zeugnis als ein „Befriedigendes“ zu erteilen.
Geschäftsführerklagen jetzt auch vor den Arbeitsgerichten
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung
mit Beschluss vom 22.10.2014 (10 AZB 46/14) entschieden, dass die Zuständigkeit
der Arbeitsgerichte für die Klage eines Geschäftsführers auch dann (noch)
begründet werden kann, wenn dessen Abberufung erst nach Klageerhebung, jedoch
vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt.
In seltenen Fällen sind auch
Arbeitsgerichte für Geschäftsführerklagen
zuständig
Das BAG hatte in letzter Instanz über folgenden Fall zu entscheiden: Der Kläger war
zunächst als Vertriebsdirektor angestellt und wurde erst nach einiger Zeit auf der
Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrags zum Geschäftsführer bestellt. Etwa 8 Jahre
später beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten die Bestellung des Klägers
zum Geschäftsführer zu widerrufen und seinen Dienstvertrag ordentlich zu kündigen.
Infolgedessen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Die Parteien stritten im Wesentlichen um die Zulässigkeit des Rechtsweges zu
den Arbeitsgerichten.
Das BAG gab dem Kläger mit seiner Entscheidung den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
frei. Grundsätzlich gilt nach § 5 Abs. 1 S. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), dass
die „als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder
der Personengesamtheit berufen sind“ keine Arbeitnehmer sind und daher auch keine
arbeitnehmerschützenden Rechte vor den Arbeitsgerichten geltend machen können.
Im entschiedenen Fall gilt jedoch etwas anderes, da das Arbeitsverhältnis des Klägers
nach seiner Abberufung als Geschäftsführer wieder auflebte. Der Kläger wurde damit
vom nicht geschützten Geschäftsführer wieder zum geschützten Arbeitnehmer, dem
der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten frei stand.
Praxis-Tipp
Dass Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt werden, ist ständige Praxis. Um
zu verhindern, dass sich diese neuen Geschäftsführer später (bei einer Abberufung)
auf ihren vorherigen Arbeitnehmerstatus berufen, sollten Arbeitgeber
darauf achten, möglichst schriftliche Aufhebungsverträge mit diesen zu schließen,
statt an den alten Arbeitsverträgen festzuhalten. Sollte sich der Geschäftsführer
dann als unfähig erweisen oder muss er aus anderen Gründen abberufen
werden, reicht dann ein Beschluss der Gesellschafterversammlung, ohne
ArbR 1/15 Seite 10

dass das Arbeitsverhältnis wieder auflebt. Ansonsten ist anzuraten, zunächst den
Geschäftsführer abzuberufen und dann erst den Dienstvertrag zu kündigen - bei
einer umgekehrten Reihenfolge droht andernfalls die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.
Arbeit nach Mitternacht ist an Sonn- und Feiertagen unzulässig
Mit seinem Beschluss vom 4.12.2004 (8 B 66.14) hat das Bundesverwaltungsgericht
(BVerwG) klargestellt, dass es gegen Verfassungsrecht verstößt, Arbeitnehmer auch
noch nach 24 Uhr eines Werktages zu beschäftigen, wenn der Folgetag ein Sonn- oder
Feiertag ist. Der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe sei so auszulegen, dass an diesen
Tagen grundsätzlich die Verrichtung abhängiger Arbeit ruht. Dies müsse als Regel gelten,
Ausnahmen seien nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter möglich.
Im konkreten Fall hatte das Land Berlin von einer Supermarkt-Handelskette verlangt,
dass es seine Öffnungszeiten so gestaltet, dass Arbeitnehmer an Samstagen und vor
Wochenfeiertagen nach 24 Uhr nicht mehr beschäftigt werden. Die Supermarkt-Betreiberin
sah sich dazu nicht verpflichtet und wollte dies gerichtlich festgestellt wissen.
Die Vorinstanzen gaben dem Land Berlin Recht und legten das Berliner Ladenöffnungsgesetz,
welches keine Begrenzung der Ladenöffnung an Werktagen aufweist, nach den
Vorgaben des Grundgesetzes (GG) einschränkend aus. Nun bestätigte auch das BVerwG
diese Auslegung und wies die Beschwerde der Supermarkt-Betreiberin gegen die Nichtzulassung
der Revision zurück. An Sonn- und Feiertagen habe die Verrichtung abhängiger
Arbeit zu ruhen, so die Richter. Sie beriefen sich dabei auf die Rechtsprechung
des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) zum Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe nach
Art. 140 GG i.V.m. Art 139 Weimarer Verfassung (WRV). Ausnahmen von dieser Arbeitsruhe
dürften nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter gemacht werden.
Das Umsatzinteresse der Ladeninhaber oder das „Shopping-Interesse“ mancher
Käufer stellen aber gerade keine solche höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter dar.
Praxis-Tipp
Die Entscheidung ist vor allem für Supermarkt- bzw. Ladenbetreiber von Bedeutung,
die auch an Samstagen bis in den späten Abend geöffnet haben. Öffnungszeiten
bis 24 Uhr hat das BVerwG damit zwar nicht direkt verboten, jedoch ist es
bereits unzulässig, nach Ladenschluss um 24 Uhr auch noch die letzten anwesenden
Kunden zu bedienen oder Abwicklungsarbeiten vorzunehmen. Daher
sollten Ladenbetreiber künftig streng darauf achten, dass ihre Mitarbeiter nach
Ladenschluss um 24 Uhr keinerlei Arbeit mehr verrichten.
Mindestentgelt in der Pflegebranche
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 19.11.2014 (5 AZR
1101/12) gilt das Mindestentgelt nach der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen
für die Pflegebranche (PflegeArbbV) nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Folglich sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen,
die für den Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt
nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam. Zur Begründung führt das BAG
an, dass das Mindestentgelt pro Stunde festzulegen sei und damit an die vergütungspflichtige
Arbeitszeit anknüpfe. Der Verordnungsgeber habe nicht von der Möglichkeit
Gebrauch gemacht, für Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ein geringeres
Entgelt als für Vollarbeit zu bestimmen. Aktuell ist nicht auszuschließen, dass auch
im Anwendungsbereich des allgemeinen Mindestlohngesetzes der Gedanke übertragen
wird und daher ab 2015 auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst der
gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist. Rufbereitschaft dürfte hiervon ausgenommen
sein.
Geltung des Mindestohnes auch
für „Arbeitsbereitschaft“ und
„Bereitschaftsdienst“
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AKTUELLES AUS UNSEREM HAUSE
Veranstaltung 25.02.2015 18:00 bis 19:30 Uhr
Arbeitsrecht am Abend: Der optimale Arbeitsvertrag
Stolperfallen – Gestaltungstipps – aktuelle Rechtsprechung
Bereits beim Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses lauern zahlreiche Möglichkeiten,
kostenintensive Fehler zu begehen. Nicht nur mehrdeutige Formulierungen
oder problematische Bezugnahmen erwiesen sich in der Praxis als kritisch, sondern
bereits einfache Regelungen im Bereich der Fort- und Weiterbildung oder im Bereich
der Bonus- und Prämienzahlungen. Die aktuelle Rechtsprechung stellt dabei insbesondere
auf die sogenannte AGB-Kontrolle (§§ 305-310 BGB) ab, die jede Klausel eines
jeden Arbeitsvertrags, unabhängig vom Ausstellungsdatum, bestehen muss.
Kontakt & Anfragen
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
E-Mail:
volker.vogt@schomerus.de
Tel. Sekretariat:
040 / 37 601 - 2348
Rechtsanwalt Dr. Volker Vogt erläutert Ihnen unzulässige, jedoch vielfach verwendete
Arbeitsvertragsklauseln und gibt Ihnen praktische Hinweise zur Vermeidung von kostspieligen
Fehlern. Dies verdeutlicht er anhand praxisnaher Beispiele und Fällen aus der
aktuellen Rechtsprechung.
Bitte melden Sie sich zu dieser Veranstaltung per E-Mail (info@schomerus.de) oder über
unsere Internetseite www.schomerus.de/veranstaltungen an.
Verstärkung
Das Dezernat Arbeitsrecht wurde zum 1. Januar 2015 weiter ausgebaut. Schomerus &
Partner schätzt sich glücklich, Frau Rechtsanwältin Ngoc Anh Tran begrüßen zu dürfen,
die das Team um Dr. Volker Vogt, LL.M. verstärkt.
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Stand: 16.01.2015
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