Arbeitsrecht 1/15

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MINDESTLOHNGESETZ UND MINI-JOBBER Bekanntlich trat mit Beginn des Jahres 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Danach haben grds. alle Arbeitnehmer ungeachtet der Bestandsdauer ihres Arbeitsverhältnisses oder des Umfangs der Arbeitszeit Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens EUR 8,50 brutto je Zeitstunde, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der Mindestlohn gilt nicht nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, sondern auch für sog. Mini-Jobber. Gerade bei der Beschäftigungsgruppe der geringfügig beschäftigten Mitarbeiter stellen sich aber künftig zusätzliche Probleme. Diese werden nachstehend beleuchtet. I. Geringfügige Beschäftigung Im Rahmen sog. Mini-Jobs muss unterschieden werden zwischen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung (Entgeltgeringfügigkeit) und einer kurzfristigen Beschäftigung (häufig als Saisonarbeit bezeichnet). Von einer geringfügigen Beschäftigung ist dabei zum einen auszugehen, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat EUR 450 nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Dies ist die sog. Entgeltgeringfügigkeit. Änderungen im Bereich der sog. Zeitgeringfügigkeit Zum anderen liegt eine geringfügige Beschäftigung auch vor, wenn die Tätigkeit innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Durch das sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz vom 11.8.2014 ist in diesem Zusammenhang jüngst eine Neuregelung in § 115 SGB IV eingefügt worden. Danach gilt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vom 1.1.2015 bis einschließlich 31.12.2018 nunmehr mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt EUR 450 im Monat übersteigt. Der Anwendungsbereich der kurzfristigen Beschäftigung wurde somit signifikant ausgeweitet. Die gesetzliche Neuregelung in § 115 SGB IV geht zurück auf die Debatte um die Geltung des Mindestlohns auch für die Saisonarbeit – vor diesem Hintergrund erklärt sich auch die zeitliche Befristung dieser Regelung bis zum 31.12.2018. Im Bereich der sog. Saisonarbeit (etwa bei Erntehelfern in der Landwirtschaft, in Touristikunternehmen sowie in der Gaststätten- und Hotelbranche) enthält das MiLoG keine gesetzlichen Ausnahmen. Mitarbeiter in diesen Branchen haben, wie alle anderen Arbeitnehmer, einen Anspruch auf den Mindestlohn. II. Anrechenbarkeit von sonstigen Vergütungsbestandteilen und Sachbezügen auf den Mindestlohn 1. Sonstige Vergütungsbestandteile Der Anrechnung auf den Mindestlohn können grds. Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen (z.B. 13. Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen etc.) unterliegen. Freilich besteht hier das Problem, dass derartige Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber regelmäßig nicht monatlich geleistet werden und außerdem nicht die Normalleistung eines Arbeitnehmers vergüten. Das MiLoG lässt unbeantwortet, inwieweit solche Zuschläge demgemäß auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Vieles ist daher ungeklärt. Nach hier vertretener Auffassung ist zu differenzieren: ArbR 1/15 Seite 2
•• Sofern arbeitgeberseitige Zulagen die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten, fallen sie unter die Geltung des MiLoG. •• Nicht unter das MiLoG fallen – und damit nicht anrechenbar sind – hingegen Zahlungen, die ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen verlangen, z. B. Zulagen für Sonn-, Feiertags-, Nacht-, Schicht- sowie Überstunden, des Weiteren Zulagen für besonders unangenehme, beschwerliche körperlich oder psychisch belastende Arbeit (sog. Schmutz- und Gefahrenzulagen, Akkord- und/ oder Qualitätsprämien). •• Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder ein zusätzliches Urlaubsgeld will die Bundesregierung nur dann als Bestandteil des Mindestlohnes gelten lassen, soweit eine ratierliche Zahlung zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitspunkt unwiderruflich erfolgt. Diese Auffassung beruht allerdings auf einer fehlerhaften Interpretation eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes (EuGH). Denn der EuGH stuft Einmalzahlungen seit der sog. Isbir-Entscheidung vom 7.11.2013 als berücksichtigungsfähig ein. Demnach sind Einmalzahlungen, die lediglich den Wert der Arbeitsleistung entgelten sollen, grds. auf den Mindestlohn anrechenbar. •• Der Mindestlohn ist eher leistungsbezogen ausgestaltet. Sonderzahlungen, die in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleitung stehen (z.B. Aufwandsentschädigungen, Erstattung von Reisekosten, Treue-/Anwesenheitsprämien, vermögenswirksame Leistungen etc.), sind folglich mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht als Bestandteil des Mindestlohnes zu erachten. Derartige Zahlungen müssen daher weiterhin separat, also zusätzlich vom Arbeitgeber erbracht werden. Leistungsbezogene Vergütungsbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar 2. Sachbezüge Weiterhin stellt sich gerade im Bereich der Saisonarbeit das Problem, ob und inwieweit Sachbezüge (namentlich sog. Kost und Logis, aber auch Trinkgelder) auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind. Der Mindestlohn wird gem. § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG in Euro, d.h. als Geldbetrag geschuldet. Folglich ist eine Gewährung des Mindestlohnanspruchs in Form von Sachbezügen normalerweise ausgeschlossen. Im Bereich der Saisonarbeit hat die Regierung jedoch bereits explizit angekündigt, durch Rechtsverordnung festzulegen, dass und inwieweit vom Arbeitgeber gewährte „Kost und Logis“ auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können (BT-Drs. 18/2010 (neu), 16). Ob sich dies aus Sicht der Koalition tatsächlich umsetzen lässt, ist jedoch zweifelhaft. Denn im Verhältnis zu einer Rechtsverordnung ist das Gesetz stets vorrangig. Eine Regelung, die im Gegensatz zu § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG, eine Anrechenbarkeit vorsähe, wodurch sich der Mindestlohn entsprechend reduzierte, wäre demnach unbeachtlich. Hinzu kommt, dass ausweislich der Regelung in § 107 Abs. 2 GewO Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts nur vereinbaren dürfen, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Eine Anrechenbarkeit setzt – neben weiteren Voraussetzungen – also zumindest eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d.h. eine entsprechende arbeitsvertragliche oder ggf. tarifliche Regelung voraus. III. Weitere Besonderheiten für die geringfügig entlohnte Beschäftigung Mini-Jobs unterliegen seit dem 1.1.2013 der Entgeltgrenze von EUR 450, zuvor lag sie bei EUR 400, § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Setzt man den zulässigen Höchstsatz von EUR 450 pro Monat als Festgehalt in Relation zum MiLoG, ohne dass arbeitsvertraglich ein konkreter Stundensatz oder eine konkrete Arbeitszeit vereinbart worden ist, hat dies zwingend folgende Auswirkung: Unter Beachtung des Mindeststundenlohns in Höhe von EUR 8,50 dürfen ab Januar 2015 maximal 52,9 Arbeitsstunden (52 Stunden 54 Minuten) im Monat gearbeitet werden. Ab 53,0 Stunden wären bereits EUR 450,50 (53 x 8,50) geschuldet, was den Rahmen der sozialversicherungsfreien Grenze von EUR 450 überschritte. Dessen ungeachtet bleibt es aber dabei, dass die von einem vermeintlich geringfügig Beschäftigten über 52,9 Stunden pro Monat tatsächlich geleistete Tätigkeiten ebenfalls zusätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. ArbR 1/15 Seite 3
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