Arbeitsrecht 1/15

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AKTUELLE RECHTSPRECHUNG Rechtliche Anforderungen an eine Bindungsklausel bei Sonderzahlungen Mit Urteil vom 22.7.2014 (9 AZR 981/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) verkündet, dass Bindungsklauseln zulässig sein können, soweit sie sich auf Sonderzahlungen beziehen, die nicht der Vergütung von Arbeitsleistung dienen. Bindungsklauseln sind Regelungen, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart werden und die voraussetzen, dass sich der Arbeitnehmer entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet oder sich verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt. Im zugrunde liegenden Sachverhalt war das BAG mit der Frage befasst, ob eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Urlaubsgeld hatte. Laut Arbeitsvertrag wurden der Arbeitnehmerin jährlich 30 Urlaubstage zugestanden. Zum Urlaubsgeld enthielt der Arbeitsvertrag u.a. folgende Vertragsklausel: „Weiterhin erhält der Mitarbeiter [...] pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von [...]. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende ausgezahlt. Voraussetzung für die Auszahlung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.“ Im März 2011 sprach die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin eine Kündigung aus. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs haben sich die Parteien u.a. darauf geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 30. September 2011 endet. Darüber hinaus wurde die Arbeitnehmerin unwiderruflich unter Anrechnung auf ihre Urlaubsansprüche von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitnehmerin war im Jahr 2011 in den Monaten April und Mai 16 Urlaubstage gewährt worden. Die Arbeitnehmerin machte mit ihrer Klage die Zahlung von Urlaubsgeld für 30 Urlaubstage geltend. Sonderzahlungen, die lediglich die Betriebstreue honorieren, dürfen an eine Beschäftigungsdauer geknüpft werden. Der BAG hat einen Anspruch auf Urlaubsgeld abgelehnt und damit begründet, die Bindungsklausel sei nicht nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, da die Arbeitnehmerin dadurch nicht unangemessen benachteiligt werde. Es sei dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht (auch) Gegenleistungen für schon erbrachte Arbeit seien, sondern der Honorierung von Betriebstreue dienen. Im vorliegenden Fall ergebe die Auslegung, dass das Urlaubsgeld lediglich die Betriebstreue honoriere, da die Zahlung der Sonderzuwendung einzig vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht werde. Sofern es sich um eine wirksame Kündigung handele, sei es auch nicht unangemessen benachteiligend, dass das Urlaubsgeld nicht ausgezahlt werde, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstag durch den Arbeitgeber gekündigt sei. Dem Arbeitgeber dürfe nicht versagt werden durch solch eine Stichtagsregelung sowohl Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer zu schaffen, als auch die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche zu honorieren. Praxis-Tipp Das Urteil sorgt für weitere Klarheit bei der Gestaltung einer Bindungsklausel in Arbeitsverträgen. Wann Bindungsklauseln in der Praxis Bestand haben, richtet sich nunmehr primär nach dem Zweck der Sonderzahlung. Ergibt die Auslegung, dass Zweck der Zahlung die Vergütung von Arbeitsleistung ist, wird der Arbeitnehmer durch eine Bindungsklausel unangemessen benachteiligt. Denn bei geleisteter Arbeit ist regelmäßig als Gegenleistung Arbeitsentgelt geschuldet. Ergibt die Auslegung hingegen, dass ausschließlich ein anderer Zweck verfolgt wird, z.B. die Honorierung von Betriebstreue, so ist dies nicht der Fall. Solche Zahlungen haben Gratifikationscharakter und sind von einer Arbeitsleistung unabhängig. ArbR 1/15 Seite 6
Daher gilt es Bindungsklauseln künftig so zu formulieren, dass auch eine Auslegung ergibt, dass diese ausschließlich andere Zwecke als die Vergütung von Arbeitsleistung verfolgt. Darüber hinaus sollten auch die übrigen Bestandteile der Klausel, z.B. die Dauer der Bindung oder die Höhe der Sonderzahlung im Vergleich zum Gehalt an der höchstrichterlichen Rspr. ausgerichtet werden. Facebook-Seite unterliegt nicht der Mitbestimmung Mit Beschluss vom 12.1.2015 (9 TaBV 51/14) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) entschieden, dass die Facebook-Seite eines Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt. Dies begründete das LAG vor allem damit, dass die Seite als solche keine technische Einrichtung ist, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Im zugrunde liegenden Sachverhalt hat der DRK Blutspendedienst West eine konzernweite Facebook-Seite ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eröffnet. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den Facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden konnten. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auch in Flugblättern bei Spendeterminen auf diese hin. Infolge dessen wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht. Konzern- und Gesamtbetriebsrat sowie die fünf Betriebsräte der fünf Transfusionszentren hatten darauf per einstweiliger Verfügung und zeitgleichem Antrag vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf vom DRK Blutspendedienst West verlangt, die Seite abzuschalten. Der Konzernbetriebsrat meinte, ihm stünde ein Mitbestimmungsrecht zu. Die Facebook- Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin hingegen sieht in der Facebook- Seite lediglich einen Kummerkasten und Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken. Das LAG hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Die Facebook-Seite als solche sei keine technische Einrichtung. Eine solche Einrichtung setze voraus, dass sie aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstelle. Dies sei nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die Facebook- Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische Aufzeichnung. Facebook-Seite ist keine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Praxis-Tipp Das Urteil ist bisher noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat hiergegen die Rechtsbeschwerde zugelassen. Zu berücksichtigen ist, dass die Arbeitnehmer selbst nicht kontrollieren können, inwieweit der Arbeitgeber die kritischen Postings der Nutzer über ihre Arbeitsweise auswertet. Durch diese Möglichkeit der Verhaltens- und Leistungsdaten wird durchaus in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter eingegriffen. Dies spricht dafür, dass der Begriff der technischen Einrichtung eher weit ausgelegt wird. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Arbeitgeber daher – zumindest solange diese Entscheidung nicht rechtskräftig ist – vorsorglich den Betriebsrat einbeziehen. Nachweis von Schriftform und Beweislast für Arbeitgeber erschwert Mit seinem Urteil vom 20.8.2014 (7 AZR 924/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Ergebnis den Arbeitgebern den Nachweis einer Schriftform und der Beweislast erschwert. Denn ein bloßes Handzeichen (Paraphe) wahre nach der gesetzlichen Regelung nicht die Schriftform und eine Prozesspartei könne Tatsachen unter Umständen auch mit „Nicht-mehr-Wissen“ bestreiten, wenn sie sich an die Umstände des Vertrags- ArbR 1/15 Seite 7
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