Arbeitsrecht 1/15

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den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Denn damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Begehre der Arbeitnehmer also eine Benotung im oberen Bereich der Skala, müsse er darlegen, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist und gegebenenfalls beweisen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richte sich nämlich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Dieses müsse nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Praxis-Tipp Das BAG hat „gut“ daran getan, sich nicht von der Mehrzahl der in Deutschland erteilten Arbeitszeugnisse leiten zu lassen. Der gesetzliche Zeugnisanspruch bezieht sich auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, nicht auf ein „gutes“ oder ein „marktübliches“ Zeugnis. Dass das Arbeitszeugnis in seinem Aussagegehalt mittlerweile entwertet ist und in der Praxis tatsächlich oft Gefälligkeitszeugnisse geschrieben werden, sollte an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast aber nichts ändern. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung in der Unwahrheit oder auch auf ein Gefälligkeitszeugnis gibt es nicht. Arbeitgeber sind daher nicht dazu verpflichtet, Arbeitnehmern bei Nichtvorliegen einer „guten“ oder „sehr guten“ Leistung ein besseres Zeugnis als ein „Befriedigendes“ zu erteilen. Geschäftsführerklagen jetzt auch vor den Arbeitsgerichten Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung mit Beschluss vom 22.10.2014 (10 AZB 46/14) entschieden, dass die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für die Klage eines Geschäftsführers auch dann (noch) begründet werden kann, wenn dessen Abberufung erst nach Klageerhebung, jedoch vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt. In seltenen Fällen sind auch Arbeitsgerichte für Geschäftsführerklagen zuständig Das BAG hatte in letzter Instanz über folgenden Fall zu entscheiden: Der Kläger war zunächst als Vertriebsdirektor angestellt und wurde erst nach einiger Zeit auf der Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrags zum Geschäftsführer bestellt. Etwa 8 Jahre später beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten die Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer zu widerrufen und seinen Dienstvertrag ordentlich zu kündigen. Infolgedessen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Die Parteien stritten im Wesentlichen um die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten. Das BAG gab dem Kläger mit seiner Entscheidung den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten frei. Grundsätzlich gilt nach § 5 Abs. 1 S. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), dass die „als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind“ keine Arbeitnehmer sind und daher auch keine arbeitnehmerschützenden Rechte vor den Arbeitsgerichten geltend machen können. Im entschiedenen Fall gilt jedoch etwas anderes, da das Arbeitsverhältnis des Klägers nach seiner Abberufung als Geschäftsführer wieder auflebte. Der Kläger wurde damit vom nicht geschützten Geschäftsführer wieder zum geschützten Arbeitnehmer, dem der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten frei stand. Praxis-Tipp Dass Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt werden, ist ständige Praxis. Um zu verhindern, dass sich diese neuen Geschäftsführer später (bei einer Abberufung) auf ihren vorherigen Arbeitnehmerstatus berufen, sollten Arbeitgeber darauf achten, möglichst schriftliche Aufhebungsverträge mit diesen zu schließen, statt an den alten Arbeitsverträgen festzuhalten. Sollte sich der Geschäftsführer dann als unfähig erweisen oder muss er aus anderen Gründen abberufen werden, reicht dann ein Beschluss der Gesellschafterversammlung, ohne ArbR 1/15 Seite 10
dass das Arbeitsverhältnis wieder auflebt. Ansonsten ist anzuraten, zunächst den Geschäftsführer abzuberufen und dann erst den Dienstvertrag zu kündigen - bei einer umgekehrten Reihenfolge droht andernfalls die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte. Arbeit nach Mitternacht ist an Sonn- und Feiertagen unzulässig Mit seinem Beschluss vom 4.12.2004 (8 B 66.14) hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) klargestellt, dass es gegen Verfassungsrecht verstößt, Arbeitnehmer auch noch nach 24 Uhr eines Werktages zu beschäftigen, wenn der Folgetag ein Sonn- oder Feiertag ist. Der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe sei so auszulegen, dass an diesen Tagen grundsätzlich die Verrichtung abhängiger Arbeit ruht. Dies müsse als Regel gelten, Ausnahmen seien nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter möglich. Im konkreten Fall hatte das Land Berlin von einer Supermarkt-Handelskette verlangt, dass es seine Öffnungszeiten so gestaltet, dass Arbeitnehmer an Samstagen und vor Wochenfeiertagen nach 24 Uhr nicht mehr beschäftigt werden. Die Supermarkt-Betreiberin sah sich dazu nicht verpflichtet und wollte dies gerichtlich festgestellt wissen. Die Vorinstanzen gaben dem Land Berlin Recht und legten das Berliner Ladenöffnungsgesetz, welches keine Begrenzung der Ladenöffnung an Werktagen aufweist, nach den Vorgaben des Grundgesetzes (GG) einschränkend aus. Nun bestätigte auch das BVerwG diese Auslegung und wies die Beschwerde der Supermarkt-Betreiberin gegen die Nichtzulassung der Revision zurück. An Sonn- und Feiertagen habe die Verrichtung abhängiger Arbeit zu ruhen, so die Richter. Sie beriefen sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) zum Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe nach Art. 140 GG i.V.m. Art 139 Weimarer Verfassung (WRV). Ausnahmen von dieser Arbeitsruhe dürften nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter gemacht werden. Das Umsatzinteresse der Ladeninhaber oder das „Shopping-Interesse“ mancher Käufer stellen aber gerade keine solche höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter dar. Praxis-Tipp Die Entscheidung ist vor allem für Supermarkt- bzw. Ladenbetreiber von Bedeutung, die auch an Samstagen bis in den späten Abend geöffnet haben. Öffnungszeiten bis 24 Uhr hat das BVerwG damit zwar nicht direkt verboten, jedoch ist es bereits unzulässig, nach Ladenschluss um 24 Uhr auch noch die letzten anwesenden Kunden zu bedienen oder Abwicklungsarbeiten vorzunehmen. Daher sollten Ladenbetreiber künftig streng darauf achten, dass ihre Mitarbeiter nach Ladenschluss um 24 Uhr keinerlei Arbeit mehr verrichten. Mindestentgelt in der Pflegebranche Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 19.11.2014 (5 AZR 1101/12) gilt das Mindestentgelt nach der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Folglich sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für den Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam. Zur Begründung führt das BAG an, dass das Mindestentgelt pro Stunde festzulegen sei und damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit anknüpfe. Der Verordnungsgeber habe nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, für Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit zu bestimmen. Aktuell ist nicht auszuschließen, dass auch im Anwendungsbereich des allgemeinen Mindestlohngesetzes der Gedanke übertragen wird und daher ab 2015 auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist. Rufbereitschaft dürfte hiervon ausgenommen sein. Geltung des Mindestohnes auch für „Arbeitsbereitschaft“ und „Bereitschaftsdienst“ ArbR 1/15 Seite 11
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