Arbeitsrecht 1/15

den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern
gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Denn damit könne
nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen
eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.
Begehre der Arbeitnehmer also eine Benotung im oberen Bereich der Skala, müsse er
darlegen, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist und
gegebenenfalls beweisen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richte
sich nämlich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Dieses müsse nur im Rahmen der Wahrheit
wohlwollend sein.
Praxis-Tipp
Das BAG hat „gut“ daran getan, sich nicht von der Mehrzahl der in Deutschland
erteilten Arbeitszeugnisse leiten zu lassen. Der gesetzliche Zeugnisanspruch
bezieht sich auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, nicht auf ein „gutes“ oder ein
„marktübliches“ Zeugnis. Dass das Arbeitszeugnis in seinem Aussagegehalt mittlerweile
entwertet ist und in der Praxis tatsächlich oft Gefälligkeitszeugnisse
geschrieben werden, sollte an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
aber nichts ändern. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung in der Unwahrheit oder
auch auf ein Gefälligkeitszeugnis gibt es nicht. Arbeitgeber sind daher nicht dazu
verpflichtet, Arbeitnehmern bei Nichtvorliegen einer „guten“ oder „sehr guten“
Leistung ein besseres Zeugnis als ein „Befriedigendes“ zu erteilen.
Geschäftsführerklagen jetzt auch vor den Arbeitsgerichten
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung
mit Beschluss vom 22.10.2014 (10 AZB 46/14) entschieden, dass die Zuständigkeit
der Arbeitsgerichte für die Klage eines Geschäftsführers auch dann (noch)
begründet werden kann, wenn dessen Abberufung erst nach Klageerhebung, jedoch
vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt.
In seltenen Fällen sind auch
Arbeitsgerichte für Geschäftsführerklagen
zuständig
Das BAG hatte in letzter Instanz über folgenden Fall zu entscheiden: Der Kläger war
zunächst als Vertriebsdirektor angestellt und wurde erst nach einiger Zeit auf der
Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrags zum Geschäftsführer bestellt. Etwa 8 Jahre
später beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten die Bestellung des Klägers
zum Geschäftsführer zu widerrufen und seinen Dienstvertrag ordentlich zu kündigen.
Infolgedessen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Die Parteien stritten im Wesentlichen um die Zulässigkeit des Rechtsweges zu
den Arbeitsgerichten.
Das BAG gab dem Kläger mit seiner Entscheidung den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
frei. Grundsätzlich gilt nach § 5 Abs. 1 S. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), dass
die „als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder
der Personengesamtheit berufen sind“ keine Arbeitnehmer sind und daher auch keine
arbeitnehmerschützenden Rechte vor den Arbeitsgerichten geltend machen können.
Im entschiedenen Fall gilt jedoch etwas anderes, da das Arbeitsverhältnis des Klägers
nach seiner Abberufung als Geschäftsführer wieder auflebte. Der Kläger wurde damit
vom nicht geschützten Geschäftsführer wieder zum geschützten Arbeitnehmer, dem
der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten frei stand.
Praxis-Tipp
Dass Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt werden, ist ständige Praxis. Um
zu verhindern, dass sich diese neuen Geschäftsführer später (bei einer Abberufung)
auf ihren vorherigen Arbeitnehmerstatus berufen, sollten Arbeitgeber
darauf achten, möglichst schriftliche Aufhebungsverträge mit diesen zu schließen,
statt an den alten Arbeitsverträgen festzuhalten. Sollte sich der Geschäftsführer
dann als unfähig erweisen oder muss er aus anderen Gründen abberufen
werden, reicht dann ein Beschluss der Gesellschafterversammlung, ohne
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