Ein Konzept zur Steuerung von Organisationen bei unklaren ...

• Planung von Zielsetzungen. Hierzu wird die aktuelle Situation der Organisation analysiert, um anschließend
die anzustrebenden Zustände verbunden mit geeigneten Maßnahmen zu planen.
• Implementierung und Durchsetzung der geplanten Maßnahmen. Diese erfolgt unter Anpassung der
Organisationsstruktur sowie der Festlegung von Verantwortlichkeiten.
• Kontrolle und Korrektur der umgesetzten Maßnahmen. In diesem Rahmen erfolgen die Messung der
umweltrelevanten Tätigkeiten und die Bewertung der erreichten Ergebnisse in Form eines Soll-Ist-
Vergleiches. Basierend auf diesem Vergleich werden eventuelle Korrekturmaßnahmen eingeleitet.
• Bewertung durch die oberste Leitung. In regelmäßigen Abständen erfolgt die Bewertung der im Managementsystem
implementierten Maßnahmen durch die oberste Leitung. Dieses stellt zum einem die
Konformität zur Umweltpolitik sicher und veranlasst zum zweiten die gegebenenfalls notwendige
Überarbeitung der Umweltpolitik. Dieses hat einen erneuten Durchlauf des Kreislaufes zur Folge.
Die Umsetzung von Maßnahmen wird durch die Steuerungsfunktion der Ziele unterstützt. Ziele übernehmen
in den Führungssystemen verschiedene Funktionen. Dies sind (vgl. Amshoff 1993, S. 151f und
Will 1992, S. 93ff):
• Selektionsfunktion: Ziele ermöglichen die Wahl aus verschiedenen Handlungsalternativen.
• Orientierungsfunktion: Die Handlungen orientieren sich an den Vorgaben.
• Steuerungsfunktion: Ziele leiten die Handlungen in gewünschte Bahnen.
• Koordinationsfunktion: Die Handlungen werden im Hinblick auf den Soll-Zustand abgestimmt.
• Beurteilungsfunktion: Handlungen sind auf Relevanz und Sinnhaftigkeit beurteilbar.
• Kontrollfunktion: Der Fortschritt der Handlungen wird durch IST-SOLL-Vergleiche kontrolliert.
• Anreizfunktion: Mitarbeiter werden motiviert (bessere) SOLL-Zustände anzustreben.
• Legitimationsfunktion: Handlungen sind durch das Vorhandensein von Zielen begründbar.
• Informationsfunktion: Ziele informieren die Mitarbeiter über zukünftige Absichten.
• Identitätsfunktion: Das Gemeinschaftsgefühl wird durch Zukunftsvorstellungen gestärkt.
Alle Handlungen in Organisationen werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst. In Konsequenz unterliegt
auch die Definition von Zielen verschiedenen Einflüssen. Diese müssen im Rahmen des Zielbildungsprozesses
beachtet werden. Ist die Organisationsführung nicht gewillt oder nicht in der Lage konkrete
Ziele zu definieren, entsteht eine gefährliche Lücke. Das Fehlen dieser Elemente im Führungssystem
kann negative Auswirkungen auf die Handlungen in der Organisation haben, da die oben beschriebenen
Aufgaben nicht erfüllt werden können. Ein planloses und unkoordiniertes Vorgehen im Rahmen des Alltagsgeschäftes
kann die Folge sein. Neben wirtschaftlichen Problemen, welche bis hin zur Existenzgefährdung
der Organisation führen können, hat dieses Vorgehen auch negative Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation
sowie auf die Akzeptanz von Entscheidungen durch die Belegschaft. Weiterhin ist die Beachtung
und Umsetzung der Ansprüche verschiedener Interessensgruppen nicht gewährleistet.
Der Unwille klare und eindeutige Ziele zu definieren ist in vielen Bereichen zu finden. Öffentliche Verwaltungen
sind hierbei nur ein Beispiel. Die Mitglieder der Verwaltungsspitze aber auch in Räten sind in
Deutschland in vielen Fällen vom Volk gewählt. Durch die Definition von Zielen liefern diese dem Wähler
und der Opposition einen Kontrollmechanismus, an welchem die Handlungen bewertet werden können.
Daher wird oftmals aus persönlichen Motiven von der Zieldefinition Abstand genommen. Das Nichterreichen
der definierten Ziele könnte die Wiederwahl in Frage stellen. (vgl. Graßmann 2007, S. 123ff)
Aus ähnlichen Gründen kann auch das Management in einem Unternehmen von der Zieldefinition Abstand
nehmen. So existiert die Besorgnis, dass Ziele nicht nur zur Bewertung von Handlungen im Unternehmen
herangezogen werden, sondern auch zur Bewertung des Managements. Durch unklare Zielvorgaben
kann diese Mitarbeitergruppe bestrebt sein, negative Bewertungen und deren Folgen (wie z.B. Machtverlust
oder Entlassung) zu vermeiden. Ist die Organisationsleitung nicht gewillt Ziele zu definieren oder
213
Copyright © Shaker Verlag 2010. ISBN: 978-3-8322-9458-8