Rekrutierungstrends im Baugewerbe - Mercuri Urval

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Rekrutierungstrends im
Baugewerbe
Speziell das Bauwesen spürt den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften stark.
In aktuellen Wettbewerb geht es darum, welche Unternehmung am attraktivsten
erscheint. Dieser Trend gibt auch neue Impulse für die Rekrutierung.
Text und Grafiken: Markus Fankhauser
Studien belegen es: Vor dem Hintergrund
der aktuellen Wirtschafts- und Eurokrise
blicken die grössten Schweizer Unternehmen
im Bauhaupt- und Baunebengewerbe
zwar etwas weniger optimistisch in die Zukunft
als noch vor einem Jahr, doch noch
immer prognostizieren vergleichsweise viele
Firmen eine gute oder sehr gute Geschäftsentwicklung.
Beim Personalbedarf wird es daher trotz
der teilweise schwierigen konjunkturellen
Rahmenbedingungen binnen Jahresfrist
kaum Veränderungen geben. Die Probleme
bei der Besetzung vieler Vakanzen werden
sich durch den Fachkräftemangel, dem
bedeutendsten externen Trend für die Personalbeschaffung,
verstärken. So erwarten
die Personalverantwortlichen in der Baubranche,
dass rund 35 Prozent ihrer für
das Jahr 2012 prognostizierten Vakanzen
nur sehr schwer besetzbar sein werden.
Es fehlt an qualifiziertem Personal.
Als Folge davon verändert sich seit einigen
Monaten auch der Rekrutierungsprozess
stark und die Personalverantwortlichen vieler
Firmen stehen vor bisher unbekannten
Problemen. Der Druck des Managements
und der Linie auf das HR (Human Resources
oder Personalrekrutierung) wird immer
grösser. Printinserate bringen nur noch
schlechten und somit ungenügenden Rücklauf
und auch im Ausland sind die Ressourcen
annähernd ausgeschöpft. Diese Tatsachen
verlangen daher nach neuen, innovativen
Lösungen.
Mercuri Urval Schweiz (www.mercuriurval.
ch), das renommierte, national (5 Standorte)
sowie international (75 Standorte) tätige
Personalberatungsunternehmen, hat sich
in den letzten Jahren intensiv mit dieser
Problematik beschäftigt. Dank dem Aufbau
des lösungs- sowie zukunftsorientierten
«Competence Center Bau» haben die Spe-
zialisten der Firma, unter der Leitung von
Markus Fankhauser und Arnold Lang, die
folgenden Dienstleistungen für den Bausektor
erarbeitet.
1. Die entscheidenden Kompetenzen
Ausser Frage steht, dass sich die Unternehmen
auf den zukünftigen Mangel an Arbeits-
Trends und Herausforderungen
Die drei wichtigsten unternehmensexternen Rekrutierungstrends sowie die drei wichtigsten internen Herausforderungen
für die Arbeit der Personalbeschaffung im Schweizer Baugewerbe im Jahr 2012 sind:
Trends (extern):
1) Fachkräftemangel
Knappheit qualifizierter Bewerber
2) Demografischer Wandel
Demografische Änderung des Bewerberpools
3) Wirtschafts- und Eurokrise
Auswirkungen der Wirtschafts- und Eurokrise
auf die Rekrutierung
Herausforderungen (intern):
1) Mitarbeiterbindung
Mitarbeiter im Unternehmen halten
2) Employer Branding
Aufbau einer Arbeitgebermarke
Das Arbeitsvolumen und
die Auftragslage steigen und
der Arbeitsmarkt trocknet
aus. Das ist auch die
Chance, den Trends nachzuspüren
und sich
entsprechend zu positionieren.
3) Internes Employer Branding
«Employer of Choice» bleiben oder werden
die baustellen_Juni/12

die baustellen_Juni/12
kräften vorbereiten müssen. «Vorausschauend
handeln» lautet das Gebot. Es gibt vier
Fragen, die sich Management und HR deshalb
rechtzeitig stellen müssen:
• Welche Kompetenzen brauchen
wir in Zukunft?
• Welche haben wir bereits?
• Welche Kompetenzen lassen sich
entwickeln?
• Welche müssen wir rekrutieren?
Potenzial frühzeitig erkennen
Wenn sich ein Unternehmen über die benötigten
Kompetenzen im Klaren ist, müssen
die HR-Verantwortlichen den Blick ins Innere
richten. Es gilt, kompetente und erfolgreiche
Mitarbeitende zu identifizieren und zu
fördern. Nichts ist unerfreulicher als der Abgang
eines Kadermitarbeiters, der sich im
Unternehmen zwar wohl fühlt, jedoch keine
Entwicklungsmöglichkeiten sieht. Zur Frage
nach bestehenden Kompetenzen gehört
insbesondere jene nach Kompetenzen,
welche sich entwickeln lassen. Hier kommt
das Talentmanagement ins Spiel. Bei dieser
personalpolitischen Methode geht es
darum, das Potenzial von Mitarbeitenden
frühzeitig zu erkennen und zu fördern. So
erhöht ein Unternehmen seine Leistungs-
und Wettbewerbsfähigkeit. Das Potenzial
eines Mitarbeiters setzt sich aus dem Lernwillen
und der Lernfähigkeit verbunden mit
der Persönlichkeit zusammen. Viele Unternehmen
setzen beim Talentmanagement
auf externe Personalberater, um eine neutrale
Drittmeinung zu berücksichtigen.
Persönlichkeit entscheidend
beim Rekrutieren
Wenn eine erforderliche Kompetenz weder
vorhanden ist noch entwickelt werden kann,
holt das Unternehmen einen entsprechenden
Kandidaten oder eine entsprechende
Kandidatin von aussen ins Boot. Da der Arbeitsmarkt
nicht mehr genügend Kandidaten
hergibt, wird das Rekrutieren neuer
Mitarbeitenden aber zwangsläufig abnehmen.
Erschwerend kommt hinzu, dass gute
Kandidaten ihren Wert kennen und ihren
Arbeitgeber selbst wählen – und nicht mehr
umgekehrt.
Oft springen gute Bewerber ab, bevor das
Unternehmen sich entschieden hat. Zudem
Autor
sind Kandidaten, die mehrjährige Erfahrung
in vergleichbaren Positionen ausweisen,
auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft schwer
zu finden. Entscheidend sind Persönlichkeit
und Potenzial des Bewerbers. HR-Verantwortliche
und Vorgesetzte müssen letzteres
im Sinne des Talent Recruitments früh erkennen
– wie beim Talentmanagement bei
bestehenden Mitarbeitenden. Eine unternehmensinterne
Laufbahn des idealen Kandidaten
zeichnet sich unter Umständen
schon während des ersten Vorstellungsgesprächs
ab.
2. Kandidatendatenbank und
Direktansprache
Der Aufbau einer professionellen und detaillierten
Kandidatendatenbank ist in einem
trockenen Arbeitsmarkt von grosser Bedeutung.
Es genügt dabei nicht, einige interessante
Namen in einer Excel-Tabelle zu
vermerken. Im Gegenteil, der Aufbau ist
kostspielig und erfordert ein grosses Engagement
der Personalabteilung. Kontaktpflege
und Datenaktualisierung sind dabei von
zentraler Bedeutung, denn die Kandidaten
wollen einen seriösen und persönlichen
Kontakt. Die Ansprache einer Person ist ein
heikles Thema. In dieser Hinsicht herrschen
heute «desaströse» Verhältnisse. Zwei bis
drei telefonische Ansprachen pro Woche
sind bei gesuchten Fach- und Führungskräften
leider keine Ausnahme. Eine
schlechte Ansprache ohne Vorbereitung
und nötiges Know-how bringt meistens
nicht den gewünschten Erfolg und stellt die
eigene Firma zudem in ein schlechtes
Licht.
Markus Fankhauser ist Leiter des
Competence Center Bau Mercuri Urval
Schweiz. Er ist eidg. dipl. Baukaufmann
und bringt eine langjährige Erfahrung im
Baugewerbe mit. Laut Fankhauser zeigt
der Trend das erfolgreiche Vorgehen
auf: «Es geht in erster Linie nicht um
Ihre Firma, sondern darum, potenzielle
Kandidaten(innen) für Ihr Unternehmen
begeistern zu können!»
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3. Rekrutierungsvielfalt und
Netzwerke (Multi Channel Strategie)
Durch eine breitgefächerte Suchstrategie erhöht
sich die Chance, die richtige Person zu
finden. Es geht nicht darum, die Position zu
besetzen, sondern dafür die(den) Richtige(n)
zu finden. Hier ist also Kreativität gefragt. Die
Konsequenzen einer Fehlbesetzung sind
gravierend und kosten jedes Unternehmen
Tausende von Franken. Printinserate sind je
nach Position nicht wegzudenken. Sie machen
jedoch eher bei mittleren und höheren
Kaderpositionen Sinn und sind tendenziell
rückläufig. Der Inhalt einer Anzeige darf kein
langweiliges Auflisten von Aufgaben sein,
sondern muss dem potenziellen Kandidaten
Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten
aufzeigen. Die Frage, warum eine Person in
Ihr Unternehmen wechseln soll, ist dabei von
zentraler Bedeutung. Dass gerade ein «trockener
Markt» auch den Einsatz der neuen
Medien erfordert, liegt auf der Hand. Social
Media (Xing, Linkedin und andere) und spezialisierte
Onlineplattformen sind in der Personalbeschaffung
wichtige Instrumente und
ihre Verwendung steigt zunehmend an. Anbieter
gibt es viele auf dem Markt, aber welches
sind die wichtigen/richtigen? Hier den
Überblick zu behalten erfordert das nötige
Fachwissen. Immer wichtiger werden die
Netzwerke der eigenen Mitarbeitenden. Diese
sollten unbedingt genutzt und bei Erfolg
auch entsprechend honoriert werden. Bei all
diesen Themen kann es Sinn machen, sich in
einer strategischen Allianz mit einem Spezialisten
der Baubranche zusammenzuschliessen.
Diese verfügen über gute Netzwerke
und kennen die vielfältigen Möglichkeiten. n