Systemcoaching - Mercuri Urval

ORGaNizaTiON & RELaTiONSHiP SySTEM COaCHiNG
AuflAge 430 618 / Tel. 044 248 40 41 / sTellen@TAges-Anzeiger.ch / WeiTere KADersTellen: WWW.AlPhA.ch
Nicole Renggli, Mercuri Urval Business Coach: «Eine Gemeinschaft
ist komplexer als die blosse Summe ihrer Teilnehmer.»
sAMsTAg / sOnnTAg, 27. / 28. OKTOber 2012
Die systemischen Intelligenzen trainieren
Der Unternehmenserfolg hängt wesentlich von Teamleistungen ab. Diese
werden geprägt von systemischen Dynamiken. Oft unbewusst. Ein Coach fördert
das Bewusstsein dafür und zeigt Chancen auf. Für Organisationen in
Veränderungsprozessen ist Systemcoaching besonders hilfreich.
Interview mit Nicole Renggli (*)
nicole Renggli, weshalb haben Sie sich
darauf spezialisiert, Arbeitsteams zu
coachen?
Die Zusammenarbeit verschiedener Individuen
ist ein spannendes Feld. Menschen
lösen unbewusst oder bewusst immer eine
bestimmte Gruppendynamik aus. So auch
bei der Arbeit. Dies prägt die Qualität der
Zusammenarbeit und die Arbeitsresultate.
Unternehmen sind nur mit gut funktionierenden
Teams, wir nennen sie Systeme, erfolgreich.
Sind nicht kompetente mitarbeiter verantwortlich
für den Unternehmenserfolg?
Selbstverständlich baut Erfolg grundsätzlich
auf exzellenten Führungspersönlichkeiten
und kompetenten Mitarbeitern auf.
Es ist aber wichtig zu erkennen, dass neben
Einzelleistungen auch die Systemleistung
eine zentrale Rolle spielt. Zudem lassen sich
nicht nur Individuen, sondern auch Systeme
mit gezieltem Coaching fördern. Dabei
gilt es zu beachten, dass bereits zwei Personen
ein System bilden.
Wann ist Systemcoaching sinnvoll?
Wenn eine Organisation in einem Veränderungsprozess
steht, zum Beispiel stark
wächst oder Stellen abbaut, ist System-Coaching
sehr hilfreich. Aber auch wenn wichtige
Entscheide anstehen oder wenn ein
Konflikt die Arbeitsleistung eines Systems
beeinträchtigt. Konflikte zwischen der Organisation
und dem System oder innerhalb
des Systems entstehen meistens wegen Unklarheiten:
unklaren Strategien, mangelhaften
Stellenbeschrieben, überschneidenden
Rollen etc.
Welche Voraussetzungen braucht es, damit
das Coaching seine Wirkung entfalten
kann?
Es braucht von jedem Teammitglied die Bereitschaft,
sich vor den anderen zu öffnen.
Damit dies gelingt, geben wir zu Beginn ei-
nige Spielregeln durch, die von allen respektiert
werden müssen. So gibt es kein Richtig
oder Falsch, denn jeder hat Recht – teilweise.
Jeder spricht auch nur für sich und
nicht für das Team. Das Gesagte darf nicht
persönlich aufgenommen werden. Dies
auf dem Hintergrund, dass jeder eine bestimmte
Rolle im System hat. Tritt jemand
aus dem Team aus, wird ein anderer oder
werden gleich mehrere Mitarbeitende seine
Rolle übernehmen, weil das System diese
Rolle braucht.
Wie kann sich ein Team erfolgreich weiterentwickeln?
Grundsätzlich muss sich das System mit
den genannten Spielregeln weiterentwickeln
(Fortsetzung Auftaktseite 2. Bund)
Themen
> Bemerkenswert S. 09
Der Kapitän von nebenan
> Stellentrend-Barometer S. 16
Tops und Flops
> Sesselrücken S. 16
HR-Leader in neuen Positionen
> Aktuelle Bildungsangebote S. 16

(Fortsetzung Leitartikel) Coach festgehalten. Dies garantiert, dass sprechende Bedürfnisse, Wünsche und Auf-
wollen. Es geht darum, die drei systemi- die Teamentwicklung auch auf der nächst gaben ins Zentrum stellt.
schen Intelligenzen zu trainieren: die emo- höheren Hierarchiestufe unterstützt wird.
tionale Intelligenz, die für das Wahrneh-
Wie viel Zeit beansprucht das Coaching
men und Kontrollieren eigener Emotionen Wie muss man sich eine Coaching- von Systemen?
ausschlaggebend ist, die soziale Intelligenz, Session vorstellen?
Das ist sehr unterschiedlich. Manchmal
die Emotionen anderer bewusst wahr- Zuerst generieren wir auf verschiedenen reicht eine einzige Sitzung aus, um einen
nimmt und die Beziehungsintelligenz, die Ebenen Informationen über das System und Veränderungsprozess anzustossen. Manch-
massgebend dafür verantwortlich ist, sich sprechen mit allen Beteiligten, mit Vorgemal hilft es, dass sich die Teammitglieder
selbst in der Interaktion mit anderen zu setzten und Mitarbeitenden. Oftmals trifft einfach mal mitteilen können. Das stellen
verständigen.
das Briefing des Auftraggebers den Nagel wir immer wieder fest. Durchschnittlich
nicht auf den Kopf. Deshalb lassen wir zu halten wir drei Sitzungen ab. Solche Team-
mit welcher Absicht coachen Sie? Beginn das System ausdrücken, was an die sitzungen dauern cirka eine Stunde. Je nach
Systemcoachings bringen immer etwas an Oberfläche kommen muss und welches die Auftrag analysieren wir anhand von Frage-
die Oberfläche. Ein Coach will immer Chan- Themen sind, die angegangen werden solbogen vorgängig die Situation.
cen aufzeigen, Positivität fördern und Belen. Dabei kommen die verschiedensten Coawusstsein
für die systemischen Dynamiken chingtools zum Einsatz. Der Coach muss es Welches sind die häufigsten ergebnisse
schaffen. Nur so kann ein Unternehmen schaffen, die Perspektive der Beteiligten zu eines Systemcoachings?
Veränderungen einleiten und darauf ba- erweitern, über die alltäglichen Themen hi- Es kann alles passieren. Schon beim Drehen
sierend Wachstum erzielen. Wir coachen naus. Mitarbeitende tendieren oft dazu, Ein- einer einzigen Schraube verändert sich das
mit der Absicht, messbare Ergebnisse zu erzelpersonen oder der Führung Schuld zu ge- System. Gelegentlich reicht es, den Beteiligten
zielen. Deshalb vereinbaren wir zu Beginn ben. Nach der Phase des «Ventilierens» Anerkennung zu zeigen. Es kann aber auch zu
mit den Auftraggebern klare Ziele, an de- kommt bei den Beteiligten oft das Bedürfnis personellen Massnahmen kommen, zu Wechren
Erreichung wir das Team, aber auch die auf, wirklich zu verstehen, wie ihre Probleme seln im Team, Kündigungen oder zu einem
Vorgesetzten messen werden. Idealerwei- entstehen konnten. Nun ist es wichtig, dass
se werden die Ziele in Systemcoaching
einem Dreiecksver- der Coach von der Problementstehung auf
Einzelcoaching. Viele Ergebnisse manifestieren
sich auf der Prozess- und der Qualitätstrag
zwischen Geschäftsleitung, Team und die künftige Zusammenarbeit lenkt und ent- ebene, indem zum Beispiel Entscheidungsprozesse
beschleunigt und gleichzeitig die
Qualität der Entscheidungen gesteigert wurde.
Da Beziehungssysteme einen Lebenszyklus
haben, kann unser Coaching Geburtshel-
Individuelle Teammitglieder
fer sein, die Entwicklung fördern, aber auch
ein konstruktives Ende unterstützen.
Teamleader
Coaching
Auf Einzelpersonen
ausgerichtet
Teamleader und
Teammitglieder
bilden ein System
Teamleader
Systemcoaching
Der Coach fördert
keine Gruppe von
Individuen, sondern
ein - System als lebendige
Einheit mit einer
bestimmten Funktion
und Identität.
© Mercuri Urval
(*) Nicole Renggli ist Senior Beraterin und Business
Coach bei Mercuri Urval. Die Schwerpunkte der
internationalen Personalberatung liegen in der Rekrutierung,
der Executive Search, den Assessments
sowie im Outplacement und Coaching von Individuen
und Teams. Mercuri Urval ist mit rund 800
Mitarbeitenden in über 50 Ländern und 75 Niederlassungen
tätig. In der Schweiz bestehen Geschäftsstellen
in Zürich, Nyon, Bern, Basel und Luzern.
Mercuri Urval Berater begleiten vielfältige Entwicklungsthemen
im HR-Bereich in kleinen, mittleren
und multinationalen Unternehmen aller Branchen.
BemeRkenSWeRT
Der kapitän von nebenan
Vertrauen Sie der Unternehmensleitung? nur
46 Prozent der mitarbeitenden in der Schweiz
antworten auf diese Frage mit «ja». ein ernüchterndes
ergebnis – mit Folgen für mitarbeiterengagement
und -loyalität.
Wie wichtig die arbeit des Top-Managements
aus Mitarbeitersicht ist, hat die jüngst erschienene
Global Workforce Study von Towers Watson
zutage gefördert. Die Unternehmensleitung
ist einer der drei wichtigsten Gründe für die
Treue zum Unternehmen – für Leistungsträger (Top-Performer) sogar der allerwichtigste
Grund. angesichts der wirtschaftlichen Verwerfungen in Europa
wollen Mitarbeitende sicher sein, dass der «Kapitän» sein Schiff und seine
Mannschaft mit ruhiger Hand durch die raue See bringt. ansonsten wechseln
sie das Boot.
allerdings glaubt nur knapp die Hälfte der Schweizer Mitarbeitenden, dass das
Top-Management in ihrer Firma das Unternehmenswachstum voranbringt. Gar
nur ein Drittel meint, dass die obersten Chefs die Entwicklung künftiger Führungskräfte
fördern. Damit erhalten die Unternehmenslenker in der Schweiz
zwar bessere Noten als ihre Kollegen in Europa, im weltweiten Vergleich hinken
sie jedoch hinterher. Lediglich die Kostenkontrolle scheint ihnen besser
zu gelingen als ihren Kollegen weltweit.
Das hat Konsequenzen. Diejenigen Mitarbeitenden, die ihr Engagement auf
das absolute Minimum beschränken, gehören meist zu den Skeptikern und
zweiflern. Hingegen sind die Mitarbeitenden, die jeden Tag hoch motiviert die
Ärmel hochkrempeln, auch diejenigen, die dem Top-Management vertrauen.
Mehr als vier Fünftel unter ihnen berichten, dass die Unternehmensleitung das
Geschäftsmodell verständlich vermittelt und mit den richtigen Massnahmen
auf Wechsel im wirtschaftlichen Umfeld reagiert. Fast drei Viertel erleben, dass
«die da oben» nicht zuletzt ein echtes interesse am Wohlbefinden der Mitarbeitenden
zeigen.
Was also ist zu tun? Es hilft wenig, wenn nur der Erste Offizier die Führungsfähigkeiten
des Kapitäns kennt. Vielmehr muss die ganze Mannschaft wissen,
wo die Reise hingeht und welche Klippen wie umschifft werden sollen. ausserdem
sollten Unternehmenslenker den «gefühlten» abstand zu den Mitarbeitenden
abbauen, etwa in Mitarbeiterversammlungen oder durch die regelmässige
Präsenz an Unternehmensstandorten ausserhalb der Unternehmenszentrale.
Das wäre ein erster Schritt, um auch die Skeptiker wieder «ins Boot zu holen».
Hans Münch ist Senior Manager bei Towers Watson, Zürich (www.towerswatson.ch).