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Allianz Journal 2/2013
Vom Ende der Männer und
der Feigheit der Frauen
Vor gut einem Jahr betrug der Anteil von Frauen im Top- und Mittelmanagement
in deutschen Großunternehmen knapp 15 Prozent. Viel mehr sind es seither nicht
geworden. In einer Studie ist die Fraunhofer-Gesellschaft den Ursachen für den
Frauenmangel in der Chefetage nachgegangen.
FRANK STERN
Die Botschaften zum Thema Frauen und Karriere sind widersprüchlich. Während US-Autorin
Hanna Rosin in ihrem jüngsten Buch bereits »Das Ende der Männer« verkündet, beklagt die
deutsche Journalistin Bascha Mika auf über 200 Seiten »Die Feigheit der Frauen«. Was
bremst Frauen beim beruflichen Aufstieg? Wollen sie nicht? Können sie nicht? Sind sie
Opfer von Männerbünden, die ihre Ambitionen im Keim ersticken?
In einer Ende letzten Jahres vorgelegten Studie mit dem Titel »Unternehmenskulturen
verändern – Karrierebrüche vermeiden« ist die Fraunhofer-Gesellschaft den Ursachen für
den Frauenmangel in deutschen Führungsetagen nachgegangen. Neun Großunternehmen,
von Daimler über Bosch, EADS und Microsoft bis hin zur Allianz Deutschland, haben sich an
der Untersuchung beteiligt, für die zwischen März und November 2011 insgesamt 220 weibliche
und männliche Führungskräfte befragt wurden. Ergebnis: Männer und Frauen passen
nicht zusammen – jedenfalls nicht, was ihre Vorstellungen von Aufstieg und Karriere angeht.
Kinder als Karrierebremse
»Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen«, so das Fazit der vier Autorinnen
der Studie, »ist ein umfassender Kulturwandel in Unternehmen nötig.« Mentoring- und
Seminarangebote speziell für Frauen reichten nicht aus, um Karrierebrüche zu vermeiden.
Im Gegenteil: Für die Akzeptanz von Frauen im Unternehmen sind sie nicht selten sogar
kontraproduktiv, lautet eine der eher überraschenden Erkenntnisse der Studie. Der Grund:
Sonderprogramme zur Frauenförderung nährten das Vorurteil, dass Frauen Führungsdefizite
haben, die mit speziellen Maßnahmen beseitigt werden müssten.
»Bei Vorgesetzten und Personalabteilungen fehlt oft das Bewusstsein für die lebensphasenabhängige
Gebundenheit von Karriereentscheidungen«, so die Studie. Will heißen: Wer seine
Karriereschritte im Einklang mit der persönlichen Lebenssituation plant, gilt als unflexibel.
»Eine langfristige, lebensphasenorientierte Karriereplanung«, lautet das ernüchternde Fazit
der Fraunhofer-Untersuchung, »ist derzeit nicht implementiert und akzeptiert.«
Besonders für Frauen ist es ein kaum auszugleichender Nachteil, dass über Karrieren im Mittelund
Topmanagement im Lebensjahrzehnt zwischen 30 und 40 Jahren entschieden wird – dem
Zeitraum also, in den heute häufig auch die Familienphase fällt. Späte Karrieren ab 40 Jahre
sind rar gesät. Weibliche Führungskräfte, die nach der Elternzeit in den Job zurückkehren wollen,
müssen erst einmal sehen, wo sie eine adäquate Stelle im Unternehmen finden. Systematische
Wiedereinstiegsprogramme? Meist Fehlanzeige. Dabei sind es bis zur Rente dann immer noch
gut 20 Jahre. Indem Unternehmen die Fähigkeiten und Erfahrungen von Mitarbeiterinnen,
die bei Geburt eines Kindes eine Karrierepause einlegen, übersehen, verschenken sie viel an
Potenzial, schreiben die Autorinnen von Fraunhofer. Die Folge: Höhere Managementpositionen
werden oft von Personen ohne außerberufliche Aufgaben oder familiäre Pflichten besetzt.
Zitat aus der Studie: »Die männlichen Führungskräfte mit Kindern leben zu einem Großteil in
Partnerschaften, in denen die Partnerin nicht oder in Teilzeit berufstätig ist und viele der außerberuflichen
Pflichten übernehmen kann. Weibliche Führungskräfte haben meist in Vollzeit
berufstätige Partner und sind öfter kinderlos als ihre männlichen Kollegen.«
Die ökonomische Karte
Nun ist ein Wirtschaftsunternehmen kein Wohlfahrtsverein. Deshalb versuchen die Autorinnen
auch gar nicht erst, mit dem Hinweis auf mehr Fairness zwischen Männern und Frauen
zu argumentieren. Sie spielen die ökonomische Karte und verweisen an mehreren Stellen auf
den produktiven Nutzen, den ein höherer Frauenanteil für Unternehmen bringt. Vergleichende
Studien haben die wirtschaftlichen Vorteile belegt. Das verstehen auch Männer. Die treibt
nun allerdings zunehmend die Sorge um, dass sie durch den gesellschaftlichen Druck, mehr
Frauen Führungsverantwortung zu übertragen, ins Hintertreffen geraten könnten. Einer der
Befragten meinte, bei dem Versuch, die Versäumnisse der letzten Generationen aufzuholen,
überdrehten die Unternehmen inzwischen das Rad: »Die jungen männlichen
Kollegen sagen dann schon, ich hab hier eh keine Chance, was zu werden.«
Andere Ergebnisse dagegen waren zu erwarten. Etwa, dass Kinder vor allem für
Frauen zur Karrierebremse werden, nicht aber für die stolzen Väter. Oder dass
Auszeiten und Teilzeitangebote zwar offiziell von Männern und Frauen in
Anspruch genommen werden können, sie in der Realität aber meist von
Frauen genutzt werden. Geht ein Mann für einige Zeit in die Babypause,
sind die Karrierenachteile für ihn interessanterweise deutlich ausgeprägter
als für Frauen, zeigt die Studie auf. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen,
die eine Auszeit nehmen, »stehen meist nicht im Fokus von Besetzungsentscheidungen«,
umschreiben die Autorinnen galant die aktuelle
Benachteiligungspraxis in vielen Unternehmen. Lediglich eine kurze
Elternzeit bleibt ohne Auswirkungen auf die Karriere.
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Doch das Ende der Männer ist damit wohl noch nicht gekommen.
Häufig, so jedenfalls die Klage von Personalverantwortlichen, Gleichstellungsbeauftragten
und Headhuntern, wollen Frauen gar keine
Führungsaufgaben übernehmen. Jedenfalls nicht unter den aktuellen
Bedingungen, wo sie ihre Lage nicht angemessen berücksichtigt
sehen und das Gefühl haben, für das gleiche Maß an Wertschätzung
und Anerkennung mehr leisten zu müssen. Mit Feigheit, wie Bascha
Mika meint, hat das wahrscheinlich weniger zu tun.
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