Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein ... - Wert.Arbeit GmbH

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz
für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Im Rahmen des Projekts
„Vereinbarkeit von Beruf und Familie als zentraler Schlüssel betrieblicher Gleichstellungspolitik
– Pilotprozess des Networking im IG Metall Bezirk Berlin-
Brandenburg-Sachsen“

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Wir danken der BGAG-Stiftung Walter Hesselbach für die freundliche
finanzielle Unterstützung.
Impressum
IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg Sachsen
Jutta Ehlers (jutta.ehlers@igmetall.de)
IG Metall Vorstand – Funktionsbereich Frauen- und Gleichstellungspolitik
Christiane Wilke (christiane.wilke@igmetall.de)
In Kooperation mit Wert.Arbeit GmbH, Berlin
Mechthild Kopel (mechthild.kopel@wertarbeitgmbh.de)
Annemarie Weber (annemarie.weber@wertarbeitgmbh.de)
Oktober 2010
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 4
1 .... ArcelorMittal Eisenhüttenstadt: Familienfreundlichkeit wird
großgeschrieben – nicht nur auf dem Papier 6
2 .... BMW AG: Unterschiedliche Standort-Situationen erfordern
unterschiedliche Lösungen 11
3 .... Bombardier Transportation GmbH: Nicht nur gute Lösungen
für den Schienenverkehr 16
4 .... Bosch Sebnitz: Gesundheit wie auch Balance zwischen
Beruf und Privatleben dürfen nicht auf der Strecke bleiben! 22
5 .... Daimler AG: Wir brauchen mehr Akteure auf allen Ebenen! 26
6 .... IAV GmbH: Positives Klima beim Thema Vereinbarkeit,
auch wenn öfter mal Überzeugungsarbeit notwendig ist 31
7 .... Porsche GmbH Leipzig: Thema Vereinbarkeit aus
vielen Gründen wichtig! 34
8 .... Rolls-Royce Dahlewitz: Vertrauensvolle Zusammenarbeit
zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist ein Erfolgsfaktor 38
9 .... Siemens AG Berlin: Gegenseitige Hilfe durch
überbetriebliches Netzwerk 42
10 .. Volkswagen Sachsen GmbH: Vereinbarkeitsfragen sind
nicht frauenspezifisch! 46
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Vorwort
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben ist ein Schlüsselfaktor für die
Gleichstellung von Frauen in Unternehmen. Ebenso ist das Thema Vereinbarkeit für
die Frage „Was ist gute Arbeit?“ von hoher Bedeutung – für Frauen wie Männer.
Denn Frauen und Männer wollen beides: Erwerbstätig sein und ihr Familien- und
Privatleben leben. Deshalb gilt es, die Arbeitswelt mit sozialen Innovationen zu ge-
stalten. Von Seiten der Gewerkschaften und der betrieblichen Interessenvertretun-
gen können hier wichtige Impulse gesetzt, Maßnahmen eingeführt und so die zent-
ralen Anliegen der Beschäftigten und (potenziellen) Mitglieder offensiv angegangen
werden.
Engagierte Frauen und aktive Betriebsräte in Berlin, Brandenburg und Sachsen ha-
ben bereits viele Aktivitäten zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/
Privatleben in ihren Unternehmen auf den Weg gebracht. „Dranbleiben!“ war und ist
dabei für viele die Devise. Die Wege der Betriebsräte zum Ziel sind vielfältig. Einige
setzen auf Individuallösungen, andere auf unternehmensübergreifende oder kon-
zernweite Kooperationen und Netzwerke. Nicht nur Betriebsräte anderer Standorte
werden mit ins Boot geholt, sondern zum Teil auch kommunale Träger in Maßnah-
men eingebunden. Zum Beispiel um geeignete Lösungen für die Kinderbetreuung
zu finden, Informationen und Beratung rund um das Thema Pflege von Angehörigen
bereitzustellen oder gar, um nicht nur das Unternehmen, sondern die komplette
Region familienfreundlicher zu gestalten.
Mit dieser Vielzahl an Aktivitäten beweisen die betrieblichen Interessenvertretungen
im Bezirk: Vieles geht und noch mehr kann auch in anderen Unternehmen er-
reicht werden! Um dies stärker ins Bewusstsein zu rücken, Beispiele guter Praxis
darzustellen, (neue) Impulse zu setzen und Nachahmerinnen und Nachahmer in
anderen Unternehmen zu motivieren, ist diese Publikation entstanden. Sie ist Teil
des Pilotprojekts „Vereinbarkeit von Beruf und Familie als zentraler Schlüssel
betrieblicher Gleichstellungspolitik“, das von der BGAG-Stiftung Walter-
Hesselbach finanziell gefördert wird.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Die vorliegende Publikation stellt 10 (konzernabhängige) Unternehmen aus dem IG
Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen vor, die durch gute Praxis die Frage der
Vereinbarkeit im Betrieb aktiv gestalten. Die dargestellten Beispiele zeigen, wie viel
betrieblich – trotz schwerer Zeiten – für die Vereinbarkeit getan werden kann.
Denn auch in und nach der Krise ist zwischen Familie/ Privatleben und Beruf
kein Platz für ein „ODER“!
Olivier Höbel Helga Schwitzer
(Bezirksleiter IG Metall, Bezirk (Geschäftsführendes Vorstands-
Berlin-Brandenburg-Sachsen) mitglied der IG Metall)
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
1 ArcelorMittal Eisenhüttenstadt: Familienfreundlichkeit wird
großgeschrieben – nicht nur auf dem Papier
Motor für industrielle Entwicklung in der ostbrandenburger Region
Vor genau 60 Jahren entstand an der deutsch-polnischen Grenze das Eisenhütten-
kombinat Ost, ein Roheisenwerk mit sechs Hochöfen. Heute ist ArcelorMittal Eisen-
hüttenstadt ein modernes integriertes Hüttenwerk.
Der Standort gilt als größter industrieller Entwicklungskern in Ostbrandenburg und
ist bedeutend für die regionale Beschäftigung. Mehr als 3.000 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter sind bei ArcelorMittal Eisenhüttenstadt beschäftigt. Mehr als zwei Drittel
davon im Produktionsbereich, wo nicht nur Roheisen, sondern auch hochwertige
Flachstahlprodukte hergestellt werden. Der Frauenanteil im Unternehmen liegt bei
23 Prozent, in Führungspositionen bei immerhin 14 Prozent.
Ein bedeutender Absatzbereich für Produkte des Standorts ist die Automobilindust-
rie. Oberflächenveredelte Karosseriebleche aus Eisenhüttenstadt findet man heute
in vielen Automarken. Zudem zählen zu den Kunden namhafte Unternehmen der
Haushaltsgeräte- und Bauindustrie. Mit seinen Produkten beliefert der Standort die
Märkte in Zentral- und Osteuropa.
In Sachen Familienfreundlichkeit ist ArcelorMittal Eisenhüttenstadt klarer Vorreiter
in der ostbrandenburgischen Region. So wurde das Unternehmen bereits 2006 von
der Hertiestiftung als familienfreundlicher Betrieb zertifiziert. Die betrieblichen An-
gebote wurden seitdem weiter verbessert und ausgebaut. Kaum verwunderlich also,
dass auch nach dem Re-Audit in 2009/2010 der Standort weiter das Gütesiegel
„familienfreundlicher Betrieb“ tragen darf.
ArcelorMittal Gruppe: Weltmarktführer in der Stahlproduktion
ArcelorMittal Eisenhüttenstadt gehört zur ArcelorMittal Gruppe. Diese ist seit der
Fusion der beiden führenden Stahlproduzenten Arcelor und Mittal Steel im Jahr
2007 der größte Stahlkonzern der Welt mit insgesamt rund 310.000 Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter in mehr als 60 Ländern.
Auf vier Kontinenten ist das Unternehmen Marktführer im Bereich Stahlproduktion
und nimmt in wichtigen Kundensegmenten wie Automobilindustrie, Bauwesen,
Haushaltsgeräte- und Verpackungsindustrie die Spitzenposition ein. Der Konzern ist
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
richtungsweisend in Forschung, Entwicklung und Technik und verfügt zudem über
beträchtliche firmeneigene Rohstoffreserven sowie ein ausgedehntes Vertriebsnetz.
Trotz einsetzender Weltwirtschaftskrise im Jahr 2008 konnte ArcelorMittal ein gutes
Jahresergebnis verzeichnen. Im Jahr 2009 gingen die Umsätze deutlich zurück.
Das Produktionsvolumen an Roheisen, Rohstahl, Warmband und Flachstahl lag
speziell am Standort Eisenhüttenstadt zwischen 22 und 28 Prozent unter dem des
Vorjahres. Kurzarbeit war angesagt. Für 2010 ist eine deutliche Erholung der Bran-
che zu erkennen, die sich auch an der Auftragslage und den Umsatzzahlen des
Konzerns widerspiegelt. In Eisenhüttenstadt konnte die Kurzarbeit zum Beginn
2010 wieder eingestellt werden. Die jetzige Situation schätzt Esther Block, Mitglied
des Betriebsrats in Eisenhüttenstadt, als gut ein. Zufrieden kann man am Standort
auch mit den bereits umgesetzten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie sein. Denn in diesem Bereich sind Betriebsrat wie auch die Arbeitgeberseite
seit langem aktiv.
Vereinbarkeit am Standort Eisenhüttenstadt: Kein Buch mit 7 Siegeln
Das Thema Vereinbarkeit steht in Eisenhüttenstadt sowohl bei der Geschäftsfüh-
rung wie dem Betriebsratsgremium hoch im Kurs. Seit 2006 gehört Familienfreund-
lichkeit offiziell mit zum Unternehmensleitbild. Gemeinsam wird an der Gestaltung
und Umsetzung von konkreten Maßnahmen zur Vereinbarkeit gearbeitet. Unterstüt-
zung holen sich Betriebsrat und Arbeitgeberseite dabei auch bei der Kommune,
regional angesiedelten Vereinen und freien Trägern, wie beispielsweise der AWO.
Dazu bildet das vom Unternehmen mit initiierte lokale Bündnis "Forum Familie Ei-
senhüttenstadt" eine gute Plattform. Hier beraten Unternehmen mit Vertreterinnen
und Vertretern der Stadt, wie die Rahmenbedingungen in Eisenhüttenstadt für die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert werden können.
Unternehmensintern beraten Arbeitgeber und Betriebsrat in der Projektgruppe „Be-
ruf und Familie“ wie und welche Maßnahmen man im Betrieb zum Thema umsetzen
kann. Die Projektgruppe trifft sich alle drei Monate. Zusätzlich werden ein bis zwei-
mal im Jahr mit den Vertrauensleuten sowie interessierten Beschäftigten Treffen
organisiert, in denen über die aktuelle Situation sowie neue Ideen diskutiert wird. So
hat jede(r) im Unternehmen die Möglichkeit, eigene Interessen und Vorschläge ein-
zubringen.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Vereinbarkeit und Chancengleichheit im Konzern
Der Konzern arbeitet nach den Prinzipien der Corporate Social Responsibility
(CSR). CSR hat zum Ziel, das Nachhaltigkeit im Unternehmen sowohl unter öko-
nomischen wie ökologische Gesichtspunktunkten gedacht und soziales Engage-
ment sowie ein fairer Umgang mit Beschäftigten gepflegt wird.
Im Bereich Personal hat sich der Konzern deshalb dazu verpflichtet, die Chancen-
gleichheit, Weiterbildung und Arbeitssicherheit wie auch -zufriedenheit seiner Be-
schäftigten zu fördern. Denn das Unternehmen ist sich darüber im Klaren, dass es
auch in Zukunft nur langfristig erfolgreich sein kann, wenn es die Talente seiner Be-
schäftigten fördert und erhält und dadurch auch die Attraktivität für potenzielle neue
Beschäftigte steigert. Dass die Frage der Vereinbarkeit hierbei ein wichtiger Bau-
stein ist und es viele Möglichkeiten für betriebliche Maßnahmen gibt, wird in Eisen-
hüttenstadt eindrucksvoll bewiesen.
Vereinbarkeit ist mit ein Grundstein für gute, motivierte Arbeit
Für Esther Block, die seit 2006 dem 23-köpfigen Betriebsratsgremium von
ArcelorMittal Eisenhüttenstadt angehört, ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
mit ein Grundstein für gute, motivierte Arbeit. Deshalb war das Thema für sie und
das Betriebsratsgremium immer von Relevanz, seit 2008 beschäftigt sie persönlich
sich besonders intensiv damit. Die betrieblichen Handlungsfelder, mit denen sie in
ihrer Arbeit hauptsächlich zu tun hat, sind Arbeitszeitregelungen sowie Betreuungs-
fragen der Beschäftigten – sowohl in Bezug auf Kinder wie zu pflegende Angehöri-
ge.
Die Möglichkeit auf unterschiedliche Arbeitszeitmodelle für den Schichtbetrieb ist
seit 1992 durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Zur Umsetzung flexible Ar-
beits(zeit)modelle, wie Teilzeit- und Telearbeit, besteht seit 1998 eine betriebliche
Regelung. Am Standort wird rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche gear-
beitet. Zeitliche Probleme für Beschäftigte mit Betreuungspflichten sind dadurch
quasi vorprogrammiert. Viele der Beschäftigte arbeiten im durchgehenden 3-
Schicht-System. Allerdings besteht auch die Möglichkeit für andere Arbeitszeitfor-
men (2-Schicht-Betrieb, „Normalschicht“, verkürzte Arbeitszeit). Geeignete Lösun-
gen werden hierbei zwischen Beschäftigten, Betriebsrat und Arbeitgeberseite indi-
viduell vereinbart. Flexibilität gewährt auch die am Standort angewendete Arbeits-
zeitkontenregelung. Durch den durchgängigen Schichtbetrieb bedingt fallen regulär
mehr Arbeitsstunden an, als die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit vorsieht.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Diese Mehrstunden werden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und können
von den Beschäftigten bei Bedarf genutzt werden. So etwa, wenn sich eine akute
familiäre Pflegesituation einstellt. Beschäftigte können sich hier kurzfristig freistellen
lassen, um Pflegeaufgaben nachzugehen oder alternative Pflege- und Betreuungs-
formen für betroffene Angehörige zu organisieren. Da das Thema „Pflege“ im Un-
ternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt, laufen momentan Diskussionen
über die Gestaltung und Umsetzung einer konkreten Betriebsvereinbarung.
Hilfe durch Beratung und Information werden großgeschrieben
Seit April 2007 gibt es am Standort eine feste Informations- und Servicestelle für
Familien. Hier können Beschäftigte persönliche Auskünfte zu fast allen Themen
einholen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffen: Etwa zu (Frei-
zeit)Angeboten und finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten für Familien, über die
aktuellen gesetzlichen Regelungen zum Thema Angehörigenpflege, Mutterschutz
und Elterngeld, bis hin zu Teilzeitmöglichkeiten und Mutter-Kind-Kuren. Die Ser-
vicestelle hat an zwei Tagen in der Woche für zwei Stunden geöffnet. Zusätzlich
werden die Beschäftigten im Intranet, durch Flyer, auf Betriebsversammlungen so-
wie durch die Betriebszeitung über Aktivitäten am Standort oder wichtige (gesetzli-
che) Änderungen auf dem Laufenden gehalten. Zu den Themen Pflege und Ren-
tenrecht gab es Anfang 2010 eigene Informationsveranstaltungen, die auf große
Resonanz bei den Beschäftigten stießen. Sie sollen nun in regelmäßigen Abstän-
den von 6 Monaten immer wieder angeboten werden.
Betreuungszuschuss, Kinderhotel und Ferienangebote
Einen betriebseigenen Kindergarten hat der Standort zwar nicht, aber das Unter-
nehmen fördert das von der AWO betriebene Kinderhotel in Eisenhüttenstadt. Hier
können Eltern ihre Kinder bei Bedarf über Nacht, vor sechs Uhr morgens oder auch
am Wochenende betreuen lassen. Zudem werden seit 2007 vom Unternehmen die
Kosten für die Kindertagesbetreuung mit 50 EUR monatlich bezuschusst. Über die
AWO sowie das lokale Bündnis „Forum Familie Eisenhüttenstadt“ werden auch Fe-
rienprogramme angeboten. In den Herbstferien 2010 soll sogar – organisiert durch
die AWO – ein Ferienlager für Kinder von ArcelorMittal-Beschäftigten stattfinden. Ist
die Resonanz gut, wird ein solches Angebot auch für die nächsten Sommerferien
angedacht.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Gute betriebliche Lösungen erfordern aktive Mitarbeit aller
Zwar gibt es am Standort schon viel Unterstützung und gute betriebliche Lösungen
zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben, aber noch mehr ak-
tive Mitarbeit wäre gut, so Esther Block, um weitere Maßnahmen auf den Weg zu
bringen. Gerne würde sie mehr Beschäftigte mobilisieren, die sich für das Thema
einsetzen. Denn wie sie aus eigener (betrieblicher) Erfahrung weiß, geht die Frage
der Vereinbarkeit alle an.
Auch die Gewerkschaften könnten, z.B. durch tarifliche Regelungen, noch mehr
Unterstützungen bieten. Schulungen zum Thema würde Esther Block ebenfalls für
sinnvoll halten – für alle im Unternehmen! Die Schulungen sollten das Ziel haben,
sowohl zu informieren als auch für das Thema zu sensibilisieren. Denn die Akzep-
tanz in der Belegschaft ist für sie ganz generell ein zentraler Erfolgsfaktor bei der
Umsetzung von Maßnahmen. Hierfür müssen alle an einem Strang ziehen und sich
bewusst darüber sein, wie wichtig das Thema im und für das Unternehmen ist.
Kontakt
ArcelorMittal Eisenhüttenstadt
Esther Block/ Hans-Joachim Domachowski
Werkstr. 1
15890 Eisenhüttenstadt
E-Mail: esther.block@arcelormittal.com/
hans-joachim.domachowksi@arcelormittal.com
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
2 BMW AG: Unterschiedliche Standort-Situationen erfordern unterschiedliche
Lösungen
BMW am Standort Leipzig: Entwicklungsmotor für die Region
Erst seit fünf Jahren wird am BMW Standort in Leipzig produziert, aber nicht nur für
den Konzern, sondern für die gesamte Region, trägt der Standort in Sachsen be-
reits reiche Früchte. Wie Studien belegen, sind durch die Produktion des BMW-
Werks Leipzig im Umkreis von ca. 50 Kilometern bereits über 9.000 zusätzliche Ar-
beitsplätze entstanden. Ein Arbeitsplatz im BMW-Werk Leipzig sorgt so für knapp
drei weitere in der umliegenden Region. Die Prognosen stehen gut für eine anhal-
tend positive Entwicklung. Denn BMW will auch in Zukunft weiter in seinen Standort
in Leipzig investieren. Eine lange Automobiltradition und gut qualifizierte Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter werden als Gründe dafür genannt. Dass zur Sicherung des
Fachkräftebedarfs nicht nur (finanzielle) Entwicklungsmöglichkeiten im Unterneh-
men wichtig sind, beweisen die zahlreichen Aktivitäten zur besseren Vereinbarkeit
von Beruf und Familie am Standort.
BMW Leipzig: Belegschaft, Betriebsrat und Vertrauensleute bewegen was!
Im BMW-Werk in Leipzig, das zu den modernsten seiner Art zählt, sind insgesamt
2.800 Beschäftigte tätig. Hinzu kommen 880 Beschäftigte aus Leiharbeitsfirmen.
Der überwiegende Teil aller Beschäftigten (rund 2.000) arbeitet im Produktionsbe-
trieb. Alle sind froh, dass die Krise (fast) überwunden und die Produktion wieder zu
120 Prozent ausgelastet ist. Damit ist das Niveau von vor der Krise fast wieder er-
reicht.
Der Frauenanteil am Standort liegt bei 12,5 Prozent. Die Mehrzahl von ihnen ist im
sogenannten „indirekten“, nicht der Produktion zuzurechnenden Bereich tätig (260
von insgesamt 350). Das Durchschnittsalter am Standort ist mit 38 Jahren relativ
jung. Eine Konsequenz hieraus ist, dass viele der Beschäftigten sich mitten in der
„Rush-Hour des Lebens“ befinden, in der Betreuungspflichten und Beruf immer
wieder miteinander kollidieren.
Dies ist einer der Gründe, warum sich der Betriebsrat am Standort Leipzig schon
seit langem mit dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben“ be-
schäftigt. „Unsere Belegschaft hat uns immer wieder dazu angesprochen“, so Jens
Köhler, Betriebsratsvorsitzender am Standort in Leipzig. Seitdem ist „Dranbleiben!“
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Motto und Erfolgsfaktor bei der Umsetzung von Maßnahmen zu Vereinbarkeitsfra-
gen. Dies beweist die Ausdauer beim Bau einer betriebsnahen Kindertagesstätte,
die seit zwei Jahren in Planung ist und 2011 endlich ihren Betrieb aufnehmen soll.
Zudem stehen momentan die Umsetzung von Teilzeit im Produktionsbereich sowie
die Einführung von Arbeitszeitmodellen mit längeren Erholungsblöcken ganz oben
auf der Agenda der Betriebsratsarbeit. Neue Ansätze und Modelle zur Arbeitszeit-
regelung werden seit Anfang Juli 2010 innerhalb des Projekts „Verschiedene Teil-
zeitmodelle“ diskutiert und entwickelt und noch im zweiten Halbjahr 2010 eingeführt.
Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Angestelltenbereich gibt es bereits seit 2002
Gleitzeitregelungen.
Belegschaft, Betriebsrat und Vertrauensleute bewegen etwas – denn eine Balance
zwischen Beruf und Familie/ Privatleben wollen alle Beschäftigte. Jens Köhler ist
überzeugt, dass noch viel mehr auf betrieblicher Ebene in Deutschland getan wer-
den könnte, wenn Arbeitgeber mehr dafür tun würden und die Umsetzung von
Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben nicht als fi-
nanzielle Last, sondern als Investition in die Zukunft verstehen würden! Die BMW
Group könnte da in einigen Bereichen vielleicht ein Vorbild sein, wie die unter-
schiedlichen Maßnahmen im Rahmen der Förderung von Vereinbarkeit und Chan-
cengleichheit belegen.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf – fester Bestandteil der Personalpolitik
bei BMW
Denn nicht nur am Standort in Leipzig, sondern auch in der Unternehmensphiloso-
phie des BMW-Konzerns ist Familienpolitik fest im Bereich Personalpolitik veran-
kert. Das Ziel ist „Mitarbeiter dabei zu unterstützen, die Balance zwischen berufli-
chen und privaten Zielsetzungen zu finden und ihr Leistungspotenzial zu erhalten
und zu fördern“. Die Vereinbarkeit zwischen Arbeitszeit und Familienzeit aktiv zu
unterstützen, ist eine der konkreten Maßnahmen, die in der BMW Group hierzu
existieren. Dies zeigt sich an den rund 300 praktizierten Arbeitszeitmodellen, dem
Angebot an Telearbeit, Sabbaticals und zusätzlichen unbezahlten Urlaubstagen, die
mehr zeitlichen Spielraum für die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten
geben sollen. Bereits seit 1992 ermöglicht der „Familienservice“ von BMW den Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern, eine auf ihre individuellen Bedürfnisse
zugeschnittene Kinderbetreuung zu finden. Zudem unterstützt das Unternehmen die
ebenfalls im Jahr 1992 gegründete Elterninitiative „BMW Strolche e.V.“, die mittler-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
weile vier betriebsnahe Kindertagesstätten an deutschen Standorten eingerichtet
hat. In den südafrikanischen Unternehmensstandorten Rosslyn und Midrand ermög-
lichen zwei "Early Learning Centres“ eine Ganztagesbetreuung für Kinder der Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter direkt auf dem Betriebsgelände.
Der BMW-Konzern: Mit Premium-Marken und Frauenförderung auf Erfolgs-
kurs
Das Unternehmen BMW besteht bereits seit 1916 und hat sich seitdem zu einem
„Global Player“ in der Automobilbranche entwickelt. Neben Autos werden auch Mo-
torräder entwickelt, produziert und vermarktet. In beiden Produktbereichen wird eine
Premiummarken-Strategie verfolgt. Die produzierten und angebotenen Motorräder
und Automobile, zu denen neben der Marke BMW auch Mini und Rolls Royce gehö-
ren, zählen zum oberen (Preis- und Qualitäts-)Segment. Darüber hinaus bietet die
BMW Group Finanzdienstleistungen für Geschäfts- als auch Privatkunden an.
Der „Vierzylinder“ am Olympiapark in München ist Wahrzeichen und Sitz der Unter-
nehmenszentrale. Hier laufen die geschäftlichen Fäden der BMW Group aus mehr
als 150 Ländern zusammen. Neben der Verwaltungszentrale in München gibt es u.
a. 10 Forschungs- und Entwicklungszentren, drei davon in Deutschland, sowie 17
Produktionsstätten, von diesen sind 8 in Deutschland. In 2009 hatte BMW mehr als
96.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit, 13 Prozent von ihnen waren weib-
lich. Mehr Frauen für das Unternehmen zu gewinnen und ihren Weg von der Aus-
bildung bis in Führungspositionen zu begleiten, ist eins der langfristigen Unterneh-
mensziele. Dazu fördert BMW Frauen gezielt im Bereich Ausbildung und für Füh-
rungsaufgaben, unter anderem mit verschiedenen Mentoring-Programmen und un-
ternehmensinternen Netzwerken.
Der Umsatz des Konzerns lag in 2009 bei knapp 50,7 Mrd. Euro. Damit war er im
Jahr der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise, die die deutsche Automobilindust-
rie hart traf, „nur“ etwa 3 Mrd. Euro niedriger als im Jahr 2008. Neben der Automo-
bilsparte war bei BMW auch das Motorrad- und Finanzdienstleistungssegment von
Nachfrage- und Umsatzrückgängen betroffen. Erste Anzeichen der Stabilisierung
zeigten sich für alle BMW-Segmente aber bereits im letzten Quartal 2009. Bis Juni
2010 konnte ein kräftiger Gewinnanstieg um mehr als 18 Prozent gegenüber dem
Vorjahr verzeichnet werden. Damit zeigt sich das Unternehmen klar auf Erholungs-
kurs.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
BMW AG Standort Berlin: Vereinbarkeit geht uns alle an!
Das merkt Rainer Schnitker daran, dass immer mehr Beschäftigte – egal ob Frauen
oder Männer – die gesetzlichen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit nutzen. „Immer
mehr Männer nehmen Erziehungsurlaub. Bei den Frauen ist die Babypause so
„lang“, dass sich organisatorisch einiges verändert hat“, so Schnitker. Seit rund acht
Jahren ist er ordentliches Betriebsratsmitglied am BMW-Standort in Berlin, seit ei-
nem halben Jahr zudem Vertrauenskörperleiter.
Im Berliner Werk, in dem bereits seit 1969 alle BMW-Motorräder des Unternehmens
produziert werden, arbeiten insgesamt knapp 1.900 Beschäftigte. Im Juni 2010 wa-
ren zudem rund 300 Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer sowie rund 90 Beschäftig-
te in „Ausbildungsverhältnissen“ am Standort tätig – hierzu zählen Auszubildende,
Praktikanten, Diplomanden wie auch Doktoranden. Wirtschaftlich geht es deutlich
aufwärts. Das „Tal der Wirtschaftskrise“ ist durchlaufen, so Rainer Schnitker. Gute
Aussichten also für die Beschäftigten, von denen zwei Drittel in der Produktion und
ein Drittel im Verwaltungsbereich tätig sind. Frauen sind am Standort– selbst für die
„normalen“ Verhältnisse in Industriebranchen – in der Minderheit: Der Frauenanteil
liegt bei nur 6,7 Prozent (127 weibliche Beschäftigte). Teilzeittätige gibt es (bisher)
kaum, und wenn doch, dann sind sie fast ausschließlich weiblich.
Wiedereingliederung und Teilzeit gerade im Produktionsbetrieb schwierig
Die Wiedereingliederung nach der Babypause ist eines der zentralen Themen, mit
denen sich Rainer Schnitker in seiner Betriebsratsarbeit beschäftigt. Hier sieht er
auch deutlichen Verbesserungsbedarf und zwar, was die Wiedereinarbeitungsmög-
lichkeiten nach der Babypause angeht. Bei den männlichen Kollegen, die in den
meisten Fällen „nur“ von der zweimonatigen Elternzeit Gebrauch machen, gibt es
dabei wenig Probleme. Schwieriger ist es, wenn weibliche Beschäftigte, nach länge-
rer Betreuungsphase in ihr altes Tätigkeitsfeld zurückkehren wollen. Denn Technik
und Produktionsabläufe verändern sich schnell. Oftmals müssen sie ganz neu an
ihren alten Arbeitsplatz herangeführt werden. Hierfür sind gute Einarbeitungspläne
notwendig. Ein wichtiger Punkt, der momentan aber noch in der Entwicklungsphase
steckt. Schwierig wird es auch gerade dann, wenn die Beschäftigten nach der El-
ternzeit in Teilzeit arbeiten wollen. Denn solche Arbeitsplätze sind gerade in der
Produktion schwer umsetzbar. Zusammen mit den Beschäftigten müssen deshalb
jeweils ganz individuelle Lösungen zur Balance zwischen Beruf und Familie/ Privat-
leben gefunden werden. Hierfür setzen sich Schnitker und seine Betriebsratskolle-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
gen ein. Unterstützt werden sie dabei vom Personalwesen am Standort in Berlin
sowie dem Gesamtbetriebsrat von BMW.
Erfolgsquote liegt bei 80 bis 90 Prozent
Das Angebot wie auch die Akzeptanz gegenüber Teilzeit für Männer am Standort
bewertet Schnitker noch als deutlich ausbaufähig. Als Zeichen des Erfolgs in Sa-
chen Vereinbarkeit wertet er ganz klar, wenn bei der plötzlichen Erkrankung eines
Kindes das Unternehmen schnell und reibungslos auf Veränderungen reagiert. Ein
klarer Erfolg ist auch, wenn die Eltern nach der Babypause auf ihren ursprünglichen
Arbeitsplatz zurückkehren können. Der Erfolgsfaktor liegt dabei momentan bei 80
bis 90 Prozent. Eine Quote auf die der Betriebsrat am Berliner BMW-Standort zu
Recht stolz sein kann!
Kontakt
BMW AG Werk Leipzig
Jens Köhler
BMW Allee 1
04349 Leipzig
E-Mail: jens.koehler@bmw.de
BMW AG Werk Berlin
Rainer Schnitker
Am Juliusturm 14-38
13599 Berlin
E-Mail: rainer.schnitker@bmw.de
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
3 Bombardier Transportation GmbH: Nicht nur gute Lösungen
für den Schienenverkehr
Bombardier Transportation GmbH Bautzen: Vereinbarkeit ein wichtiges The-
ma, aber mit schwierigem Stand
Das ist der Tenor des Betriebsrats am Bombardier-Produktionsstandort in Bautzen.
Wenig Personal, Mehrarbeit, die Zunahme von Leiharbeit und die Angst vor Ar-
beitsplatzverlust führen dazu, dass eine gute Lösung von Vereinbarkeitsfragen im-
mer schwieriger wird – und dies nicht erst seit jüngster Zeit. Bereits Ende der
1990er Jahre sind erste Leiharbeitskräfte am Standort beschäftigt gewesen. Der
Druck auf die Belegschaft hat seitdem zugenommen. Eine Aufgabe ist es deshalb,
so Michael Bacher, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab und an auch vor sich
selbst zu schützen.
Die Bemühungen dazu sind momentan leider zwangsweise in den Hintergrund ge-
rückt. Denn die Überschwemmungen Anfang August in Ostsachsen haben auch
den Bombardier-Standort in Bautzen hart getroffen. Alle Leiharbeitsbeschäftigten
mussten entlassen werden. Für den Rest gilt seit der Flut Kurzarbeit. Alle sind da-
rum bemüht, den Standort und damit auch die Beschäftigung zu sichern. So schnell
wie möglich soll der „Normalbetrieb“ wieder aufgenommen werden. Gelingt dies,
wird auch das Thema Vereinbarkeit wieder Bestandteil der Betriebsagenda sein.
Momentan, so Michael Bacher, liegen die bereits vorhandenen betrieblichen Lö-
sungen zum Thema leider auf Eis.
Bombardier Transportation GmbH Görlitz: „Eine Balance zwischen Beruf und
Familie ist gerade in der heutigen, schnelllebigen Zeit von immenser Wichtig-
keit“
So bewertet der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende am Standort in Görlitz,
Thomas Fellmann, die Situation. Auch in Zusammenhang mit der „Rente mit 67“
sollte die Balance Thema sein, um gesund in die Rentenzeit starten zu können.
Deshalb steht für Thomas Fellmann die Vereinbarkeit seit Beginn seiner freigestell-
ten Betriebsratstätigkeit im Jahr 2002 auf der Tagesordnung – auch wenn oder ge-
rade weil die Umsetzung von entsprechenden Maßnahmen in den letzten Jahren
problematischer geworden ist.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Am Görlitzer Bombardier-Standort sind insgesamt 1.187 Menschen beschäftigt. Der
Frauenanteil liegt bei 13,4 Prozent. Knapp zwei Drittel aller Beschäftigten arbeiten
im Produktionsbereich, Frauen sind hier allerdings in der Unterzahl. Das gängige
Arbeitsverhältnis ist eine Beschäftigung in Vollzeit. Nur 13 Personen am Standort
arbeiten in Teilzeit – alle sind weiblich. Eine von diesen bekleidet eine Führungspo-
sition.
Die weltweite Wirtschafts- und Finanzkrise ist am Bombardier-Standort in Görlitz
nicht ohne Spuren vorbeigegangen. Lange Zeit stand Kurzarbeit auf dem Pro-
gramm. Allerdings hat sich die wirtschaftliche Lage durch Auftragseingänge in den
letzten Monaten positiv entwickelt. Eine Tendenz, die nicht nur am Görlitzer Stand-
ort, sondern insgesamt bei Bombardier Transportation zu beobachten ist.
Modernste Flugzeuge und Züge – Markenzeichen von Bombardier
Bombardier ist einer der weltweit größten Anbieter von Verkehrslösungen in über 60
Ländern auf fünf Kontinenten der Welt. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Montreal
(Kanada) gliedert sich in zwei große Produktsparten: Zum einen in den Schienen-
verkehr, repräsentiert von Unternehmensbereich Bombardier Transportation, zu
dem auch die Standorte in Bautzen und Görlitz zählen. Zum anderen gibt es die
Sparte Luftfahrt, repräsentiert durch Bombardier Aerospace. In Deutschland sind
nur Standorte von Bombardier Transportation angesiedelt. 25 Prozent der mehr als
30.000 Beschäftigten dieser Unternehmenssparte arbeiten hier. Die deutsche Zent-
rale ist in Berlin.
Insgesamt entwickeln, bauen, vertreiben und warten rund 63.000 Bombardier-
Beschäftigte Tag für Tag rund um den Globus modernste Flugzeuge und Züge für
den Personen- und Güterverkehr. Der Umsatz des gesamten Konzerns belief sich
in 2009 auf rund 19,4 Mrd. US-Dollar.
Auftragslage nach Krisenjahr 2009 wieder stabilisiert
Trotz schwieriger Zeiten im weltweiten Krisenjahr, denen das Unternehmen mit um-
fangreichen Einsparmaßnahmen und auch Entlassungen begegnete, konnte Bom-
bardier eine relativ gute Bilanz ziehen. Auch die Ausgangslage zum Jahresbeginn
2010 war positiv – in beiden Unternehmensparten. So konnte speziell Bombardier
Transportation im ersten Halbjahr 2010 mehrere lukrative Aufträge abschließen,
u.a. für die Herstellung von U-Bahnwagen für Delhi (Indien), Niederflurstraßenbah-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
nen für Krakau (Polen), Doppelstockzügen für den Fernverkehr in der Schweiz so-
wie die Herstellung von Straßenbahnwagen für Toronto (Kanada.). Dies scheinen
gute Voraussetzungen – nicht nur, aber gerade auch für die Produktionsstandorte in
Deutschland.
Vielfalt, Chancengleichheit und Gesundheit: Die drei tragenden Säulen der
Personalpolitik bei Bombardier
Vielfalt wird laut des Nachhaltigkeitsberichts 2009 bei Bombardier großgeschrieben.
Rund 90 Nationalitäten und mehr als 20 Sprachen werden durch die Belegschaft
des Unternehmens repräsentiert. Im Geschäfts- und Ehrenkodex verpflichtet sich
Bombardier in den jeweiligen Ländern gleiche Einstellungs- und Aufstiegschancen
für alle zu bieten „ohne Rücksicht auf Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Be-
hinderung, Rasse, Religion, Staatsangehörigkeit, Familienstand, familiäre Situation,
Herkunftsland oder sonstige Faktoren“. Besonderer Fokus der in 2009 neu ausge-
richteten Personalstrategie ist die Einrichtung eines globalen Talent-Management-
Systems. Unter anderem soll der Frauenanteil im Unternehmen (momentan 15 Pro-
zent) und vor allem in den Führungsebenen gesteigert werden.
Betriebliche Gesundheitsförderung, Sicherheit am Arbeitsplatz und Minimierung des
Unfallrisikos sind weitere wichtige Elemente in der Personalpolitik des Unterneh-
mens. Arbeitsgruppen auf unterschiedlichen Unternehmensebenen arbeiten an Op-
timierungsprozessen. Die Meinung und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter über die Aktivitäten in allen aufgeführten Bereichen wird durch regelmäßige
Befragungen bilanziert. So hofft Bombardier langfristig eine hohe Beschäftigtenzu-
friedenheit zu erzielen und Fachkräfte an sich zu binden bzw. zu werben.
In Bautzen hat man schon lange erkannt, wie wichtig hierfür auch betriebliche Lö-
sungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind.
Flexibles Schichtsystem und Gleitzeit bereits seit 1996 am Bautzener Standort
umgesetzt
Insgesamt sind 1.082 Menschen bei Bombardier Transportation GmbH Bautzen
beschäftigt – rund zwei Drittel davon in der Produktion. Zusätzliche Leiharbeitskräf-
te werden je nach Bedarf eingestellt – Im Juli 2010 waren 230 Leiharbeitnehmerin-
nen und -nehmer in Bautzener Standort von Bombardier tätig. Der Frauenanteil an
allen Beschäftigten liegt bei rund 14 Prozent, die meisten von ihnen, nämlich 128
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
von 155 weiblichen Beschäftigten, sind im Angestelltenbereich tätig. Eine Beschäf-
tigung in Vollzeit ist das Normalarbeitsverhältnis. In Teilzeit Tätige gibt es so gut wie
keine.
Durch ein flexibles Schichtsystem sowie Gleitzeitregelungen für die Stammbeleg-
schaft wurden bereits 1996 wichtige Arbeitszeitinstrumente eingeführt, die für die
Vereinbarkeit von großer Bedeutung sind. Auf Basis der bei Bombardier existieren-
den Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll auch
am Bautzener Standort eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Hierzu
muss aber noch vom Betriebsrat abschließend geprüft werden, welche konkreten
Maßnahmen für den Standort wichtig sind und an welchen Stellen noch Ergänzun-
gen und Veränderungen notwendig sind.
Professionelle Beratung und Unterstützung, gerade für Beschäftigte, die die Pflege
von Angehörigen übernehmen, bietet am Bautzener Standort seit kurzem die Fami-
lienservices GmbH. Beschäftigte können sich dort – befristet für ein Jahr – Rat-
schläge einholen und sich umfassend zum Thema informieren lassen. Geplant war,
dass noch einmal über eine Verlängerung diskutiert wird, sollte sich dieses „System
auf Probe“ bewähren. Weil viele Beschäftigte vor der Flutkatastrophe im August
angaben, überlastet zu sein, war zudem die Einstellung zusätzlicher Beschäftigter
ein Thema, für das sich der Betriebsrat in Bautzen einsetzte. Wie die Situation nach
Beseitigung aller Schäden aussieht, bleibt momentan abzuwarten.
Arbeitsgruppe „Familienfreundliches Unternehmen“ unterstützt in Görlitz den
Betriebsrat in seiner Arbeit zum Vereinbarkeitsthema
Die konkreten Themen die momentan auf der Vereinbarkeits-Agenda des Betriebs-
rats in Görlitz stehen, sind die Nutzung von Gleitzeit und Teilzeit, Überstunden- so-
wie Urlaubsregelungen und das Thema Kindererziehung/ Kindergartenplätze. So
hat sich der Betriebsrat dafür eingesetzt, dass im betriebseigenen Kindergarten der
Siemens Turbinenwerke, die sich auf demselben Gelände wie der Bombardier-
Standort befinden, ca. 10 Plätze für Kinder von Bombardierbeschäftigten zu Verfü-
gung stehen werden. Der Kindergarten befindet sich gerade im Bau und soll in 2011
fertiggestellt sein. Thomas Fellmann ist sich noch nicht sicher, wie das Angebot von
den Beschäftigten aufgenommen wird, hofft aber auf rege Nutzung.
Die Regelung der Elternzeit stellt – nach anfänglichen Schwierigkeiten für junge
Väter – am Standort kein Problem mehr dar. Auch eine Freistellung für die Pflege
von Angehörigen ist ohne Weiteres möglich. Teilweise wird sie durch eine Verkür-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
zung der täglichen Arbeitszeit realisiert. Durch die Einführung flexibler Arbeitszeit-
modelle wurde zudem Anfang 2010 die Grundlage für mehr zeitlichen Gestaltungs-
spielraum gelegt.
Neben diesen Maßnahmen nutzt und unterstützt der Betriebsrat am Standort in
Görlitz die Bemühungen der Arbeitgeberseite von Bombardier Transportation
Deutschland, mehr für die Vereinbarkeit zu tun und als familienfreundliches Unter-
nehmen zertifiziert zu werden. Um dies zu erreichen, wurde eine Arbeitsgruppe ein-
gerichtet, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberseite wie
Betriebsratsmitgliedern verschiedener Standorte. Neben dem Betriebsrat des Stan-
dorts in Görlitz, sind auch die der Standorte Braunschweig, Mannheim und Siegen
in der Arbeitsgruppe vertreten. Gemeinsam mit der Arbeitgeberseite und mit exter-
ner Unterstützung durch die pme Familienservice GmbH wird versucht, verschiede-
ne Maßnahmen zur familienfreundlicheren Gestaltung des Unternehmens auf den
Weg zu bringen. So wurden etwa im Frühjahr 2010 verschiedene Informationsmate-
rialien erarbeitet, u.a. zu Themen wie Kinderbetreuung, Beratung in familiären/ ehe-
lichen Problemsituationen oder der Pflege von Angehörigen. Auch wurde ein Web-
portal eingerichtet, auf dem sich die Beschäftigten mit Informationen versorgen
können.
Arbeitszeit ist wichtiges Feld für die Verbesserung der Vereinbarkeit
Beim Thema Arbeitszeit hat Thomas Fellmann konkrete Vorschläge für weitere
Maßnahmen, die unterstützend bei der familienfreundlicheren Gestaltung seines
Standorts wirken würden. So müsste versucht werden, Überstunden wie auch
Samstags-Arbeit zu vermeiden. Zusätzlich wäre es hilfreich, so der stellvertretende
Betriebsratsvorsitzende, wenn die Nutzung der Gleitzeit – gerade im Produktionsbe-
trieb – erleichtert würde.
Finanzielle Unterstützungen bei Kindern, wie zum Beispiel in Form von Steuervor-
teilen oder Kita-Zuschüssen, hält er zudem generell für ein wichtiges Instrument,
um die Vereinbarkeitsprobleme von Beschäftigten zu dämpfen.
Beharrlichkeit aber auch Sinn für die betriebliche Realität sind der Schlüssel
zum Erfolg
Zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben sieht es Micha-
el Bacher als besonders wichtig an, Forderungen immer wieder gezielt auf die Ta-
20

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
gesordnung zu setzen und die Unterstützung des Arbeitgebers einzufordern. Dabei
hält er es aber auch für wichtig, die Realitäten nicht aus den Augen zu verlieren.
Besonderer Erfolgsfaktor bei der Umsetzung von Maßnahmen ist nämlich, wenn
Betriebsrat, IG Metall und Arbeitgeber zusammenarbeiten. Wenn die Schäden, die
die Überschwemmung Anfang August am Bautzener Standort angerichtet hat, be-
seitigt sind und man wieder zum „Normalbetrieb“ zurückkehren kann, wird sich der
Betriebsrat am Standort auch hier wieder für einsetzen!
Kontakt
Bombardier Transportation GmbH – Standort Bautzen
Michael Bacher
Fabrikstr. 41
02625 Bautzen
E-Mail: michael.bacher@de.transport.bombardier.com
Bombardier Transportation GmbH – Standort Görlitz
Thomas Fellmann
Christoph-Lüders-Str. 24
02826 Görlitz
E-Mail: thomas.fellmann@de.transport.bombardier.com
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
4 Bosch Sebnitz: Gesundheit wie auch Balance zwischen Beruf
und Privatleben dürfen nicht auf der Strecke bleiben!
Bosch-Gruppe: Weltweit aktiv, aber mit starker Verwurzelung in Deutschland
1886 als „Werkstätte für Feinmechanik und Elektrotechnik“ von Robert Bosch in
Stuttgart gegründet, hat sich das Unternehmen Bosch zu einem weltweit führenden
Technologie- und Dienstleistungsunternehmen entwickelt. Es bietet Produkte für die
Kraftfahrzeug- und Industrietechnik sowie Gebrauchsgüter und Gebäudetechnik.
Die heutige Bosch-Gruppe umfasst die Robert Bosch GmbH und mehr als 300
Tochter- und Regionalgesellschaften in über 60 Ländern. Rund 275.000 Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter erwirtschafteten laut Geschäftsbericht 2009 für Bosch einen
Umsatz von 38,2 Milliarden Euro. 112.000 der Bosch-Beschäftigten arbeiten in
Deutschland an mehr als 70 Standorten. Acht befinden sich im IG Metall Bezirk Ber-
lin-Brandenburg-Sachsen, einer davon ist die Robert Bosch Elektrowerkzeuge
GmbH in Sebnitz. Hier weiß der Betriebsrat ganz genau, dass es sehr wichtig ist,
die Balance zwischen Beruf und Privatleben zu halten, damit die Gesundheit und
somit auch Familie und private Interessen nicht auf der Strecke bleiben!
Robert Bosch Elektrowerkzeuge GmbH Sebnitz: Den Spagat mitgestalten
Den Spagat zwischen Beruf und Familie schaffen und berufliche Anforderungen in
Einklang bringen mit den Pflichten, die Kindererziehung oder die Betreuung von
Angehörigen mit sich bringen – das ist ein schwieriges Unterfangen und Grund ge-
nug für den Betriebsrat in Sebnitz, sich mit Vereinbarkeitsfragen zu beschäftigen.
Unterstützt wird er dabei von der Werkleitung wie auch der Werksärztin des Stan-
dorts.
Für Betriebsräte, so die Einschätzung von Ruth Wauer und Annegret Frühauf, ist es
allgemein nicht einfach die alltäglichen Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie/ Privatleben zu klären. Aber betriebliche Lösungen sind gefragt. Vor
allem was die Arbeitszeit angeht. Deshalb wurden im Laufe der letzten Jahre Be-
triebsvereinbarungen zu Telearbeit, Veränderungen der Arbeitszeit für Beschäftigte
mit Betreuungspflichten sowie eine (Gesamt)Betriebsvereinbarung zur Pflegezeit
eingeführt. Über erweiterte Regelungen bzw. Möglichkeiten zur Integration und Um-
setzung von Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen wird mit der Werkleitung diskutiert.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Die bereits bestehenden Vereinbarungen ergänzen die in 1996 eingeführte Zeitkon-
tenregelung. Beschäftigten im Schichtbetrieb werden dabei die (bei Auftragsspitzen)
zusätzlich anfallenden Arbeitsstunden oder -tage (z.B. durch Zusatzschichten am
Samstag) auf einem Zeitkonto gutgeschrieben, das sie flexibel „abbummeln“ dürfen.
So können auch mal private Termine oder familiäre Verpflichtungen während der
normalen Arbeitszeit erledigt werden.
Am Standort Sebnitz arbeiten insgesamt 408 Beschäftigte, von denen 57 in einem
befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer gibt es
am Standort nicht, auch wenn die Werkleitung bereits öfters Interesse daran hatte.
Rund 36 Prozent der Beschäftigten sind Frauen. Sie arbeiten – wie ihre männlichen
Kollegen – zum größten Teil im Produktionsbereich. Nur 86 Beschäftigte sind im
Angestelltenbereich tätig. Vollzeit ist die gängige Arbeitszeitform. Nur 13 Beschäf-
tigte sind in Teilzeit tätig, 11 von ihnen sind weiblich. Der Altersdurchschnitt ist ge-
rade bei Frauen mit 46 Jahren hoch. Männer sind im Schnitt 42 Jahre alt. Neben
Kinderbetreuungsfragen wird für viele Beschäftigte das Thema „Pflege von Angehö-
rigen“ immer wichtiger. Die Bosch-Gruppe hat darauf mit einer Gesamtbetriebsver-
einbarung „Pflegezeit“ sowie einem entsprechenden Informationsflyer reagiert. Seit
Februar 2010 ist diese Betriebsvereinbarung auch am Standort in Sebnitz gültig.
Damit sind wichtige Schritte zur Verbesserung der Vereinbarkeitssituation für Be-
schäftigte mit Pflegeaufgaben auf den Weg gebracht worden. Schritte, die Lebens-
qualität verbessern können – genau der Weg, den Bosch auch mit seinen Produk-
ten geht.
Bosch Gruppe: Mit Produkten Lebensqualität verbessern
Das ist das Unternehmensziel der Bosch-Gruppe. Die Kraftfahrzeugtechnik ist der
größte Unternehmensbereich und deckt die Felder Einspritztechnik für Verbren-
nungsmotoren, Fahrzeugsicherheit, elektrische Maschinen und Kommunikations-
technik ab. Zusätzlich werden Konzepte, Technik und Service für den Kraftfahr-
zeughandel (z.B. Produktschulungen) angeboten. Im Unternehmensbereich Ge-
brauchsgüter entwickelt und produziert Bosch in einem Gemeinschaftsunternehmen
mit Siemens diverse Hausgeräte. Auch die Elektrowerkzeugsparte zählt zum Unter-
nehmensbereich Gebrauchsgüter 1 . Am Standort in Sebnitz, der zur Elektrowerk-
zeugsparte gehört, werden Bohrhämmer und Winkelschleifer hergestellt. Damit
Bosch seinen eigenen Ansprüchen, nämlich „Lebensqualität verbessern“ auch wei-
1 Sicherheitssparte, Verpackungsmaschinensparte, Bosch-Siemens Hausgeräte
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
terhin gerecht bleibt, investiert das Unternehmen pro Jahr mehr als 3,5 Milliarden
Euro in Forschung und Entwicklung und meldet jährlich rund 3800 Patente weltweit
an. Um Lebensqualität auch für die Beschäftigten zu verbessern und als attraktiver
Arbeitgeber zu gelten, sind die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/
Privatleben sowie der Chancengleichheit von Frauen und Männern wichtige perso-
nalpolitische Ziele des Unternehmens.
Gut versorgt und gut vernetzt zu mehr Chancengleichheit und besseren Lö-
sungen in der Vereinbarkeitsfrage
„Ein gutes miteinander zu vereinbaren“ zwischen Beruf und Familie ist erklärtes Ziel
von Bosch. Beschäftigte sollen ihre Angehörigen – ob Kinder oder pflegebedürftige
Familienmitglieder – versorgt wissen, damit sie für das Unternehmen produktiv sein
können. Deshalb unterstützt Bosch die Vereinbarkeit durch flexible Arbeitszeitmo-
delle und Telearbeit sowie zahlreiche Informations- und Unterstützungsleistungen
(z.B. Vermittlung von Ferienbetreuung von Kindern). Bosch-Mütter und -Väter kön-
nen sich so etwa auf der Internetplattform family@bosch austauschen und vernet-
zen. Beschäftigten mit Pflegeaufgaben werden durch die Betriebsvereinbarung zur
Pflegezeit viele Möglichkeiten geboten, die Arbeitszeit an die privaten Anforderun-
gen anzupassen (durch Teilzeit, alternierende Telearbeit, Freistellung vom Schicht-
betrieb) oder durch eine Auszeit vom Beruf von bis zu dreieinhalb Jahren sich voll
und ganz auf die Pflegesituation zu konzentrieren.
Um Chancengleichheit zu fördern und Frauen stärker ins Unternehmen und hier vor
allem auch in Führungspositionen zu bringen, gibt es ebenfalls viele Maßnahmen
und Instrumente. Angehenden weiblichen Fach- und Führungskräften werden so
etwa Bosch-Mentorinnen und -Mentoren aus der Führungsebene zur Seite gestellt,
die sie beraten und anleiten. Auch gibt es ein Cross-Company-Mentoring-
Programm mit anderen Unternehmen. Durch ein spezielles Weiterbildungspro-
gramm für Frauen, das ebenfalls an Fach- und Führungskräfte adressiert ist, sollen
bessere Verhandlungs- und Karriereplanungsstrategien vermittelt werden. Karriere
fördern soll auch das Frauen-Netzwerk „women@bosch“. Seit 1995 können weibli-
che Bosch-Beschäftigte hier ihr Wissen austauschen, sich über Geschäftsbereiche
und Hierarchieebenen hinaus unterstützen und ihre Interessen mit einer hörbaren
Stimme vertreten.
Diese Beispiele in Sachen Vereinbarkeit und Chancengleichheit sind nur eine Aus-
wahl der bei Bosch umgesetzten Maßnahmen. Bosch zählt hierdurch zu einem der
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
deutschen Vorreiter-Unternehmen und wurde für sein Engagement u.a. mit dem
deutschen Zertifikat „berufundfamilie“ sowie dem „Total E-Quality“-Preis für Fami-
lienfreundlichkeit und Chancengleichheit ausgezeichnet. Trotzdem sind noch nicht
auf alle Vereinbarkeitsfragen Antworten gefunden worden. Verbesserungsbedarf
und -möglichkeiten gibt es immer. Das weiß auch der Betriebsrat des Standorts in
Sebnitz aus eigener Erfahrung.
Bosch-Standort in Sebnitz: Geeignete Arbeitszeitmodelle und Arbeitsplätze
schaffen
Dies sieht der Betriebsrat am Standort in Sebnitz als weitere Maßnahmen bzw.
Möglichkeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben besser zu unterstützen.
Deshalb setzt er sich dafür ein, dass eine Betriebsvereinbarung zur Integration und
Förderung von Teilzeitmöglichkeiten im Arbeitsalltag umgesetzt wird. Auch möchte
er mehr Arbeitsplätze einführen, an denen auch werdende Mütter, ältere und leis-
tungsgeminderte Arbeitnehmerinnen und -nehmer ohne Beeinträchtigungen arbei-
ten können. Allerdings hängt dies immer auch mit davon ab, was am Standort pro-
duziert wird. Eine Umsetzung ist also nicht ganz einfach.
Große (zeitliche) Probleme stellen immer wieder Abweichungen von der Schicht-
systemfolge für Beschäftigte bei flexibler Fertigung wie auch taktgebunde Arbeits-
plätze dar. Auch hier ist wieder das Problem, dass es zu wenige alternative Arbeits-
plätze gibt. Folge ist, dass die Planbarkeit von Terminen und Familienpflichten er-
schwert wird.
Förderlich wäre für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben am
Standort Sebnitz, wenn ein aktiver Arbeitskreis zum Thema, in dem auch der Be-
triebsrat vertreten ist, eingeführt würde. Darüber hinaus würde es der Betriebsrat
begrüßen, wenn mehr und bessere Regelungen vom Gesetzgeber oder den Tarif-
partnern zum Thema beschlossen würden.
Kontakt
Robert Bosch Elektrowerkzeuge GmbH
Ruth Wauer/ Annegret Frühauf
Siedlerstr. 2
01855 Sebnitz
E-Mail: ruth.wauer@de.bosch.com/ annegret.fruehauf@de.bosch.de
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
5 Daimler AG: Wir brauchen mehr Akteure auf allen Ebenen!
Eine Balance von Beruf und Familie/ Privatleben wollen alle Beschäftigte – das
steht für Ute Hass, Betriebsratsvorsitzende am Daimler-Standort Berlin-Marienfelde,
außer Frage. Allerdings braucht es allgemein noch mehr Akteurinnen und Akteure,
die das Thema aktiv be- und antreiben. Insbesondere männliche Funktionsträger,
so die Betriebsratsvorsitzende, müssten noch stärker einen Schwerpunkt darauf
legen – sowohl solche in den Betrieben als auch die in den Gewerkschaften! Dass
sich am Daimler-Standort in Berlin-Marienfelde etwas zum Thema bewegt, dafür
setzt sich der Betriebsrat seit langem ein. Unterstützt wird er dabei auch von Ge-
samtbetriebsrat, der Projektgruppe Frauen sowie der Personal- und Bildungskom-
mission.
Daimler AG: Von der Erfindung des Automobils bis heute – Eine Erfolgsge-
schichte
Die Daimler AG ist eines der erfolgreichsten Automobilunternehmen der Welt. Die
Firmengründer Gottlieb Daimler und Carl Benz haben mit der Erfindung des Auto-
mobils im Jahr 1886 Geschichte geschrieben. Seitdem hat sich der Erfolg des Un-
ternehmens weiter fortgesetzt. Mit den Geschäftsfeldern Mercedes-Benz Cars,
Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans und Daimler Buses gehört der Fahrzeugpro-
duzent zu den größten Anbietern von Premium-Pkw‘s und ist der größte weltweit
aufgestellte Nutzfahrzeug-Hersteller. Zum heutigen Markenportfolio des Konzerns
zählen neben Mercedes-Benz die Marken smart, Maybach, Freightliner, Western
Star, Fuso, Setra, Orion und Thomas Built Buses. Darüber hinaus bietet die Daimler
AG mit dem Unternehmensbereich „Financial Services“ ein umfassendes Finanz-
dienstleistungsangebot. Dieses reicht von Finanzierung und Leasing, über Versi-
cherungen bis hin zum Flottenmanagement.
Als Pionier der Automobilbranche gestaltet der Konzern auch heute die Zukunft der
Mobilität mit. Die Herstellung sicherer und hochwertiger Fahrzeuge zeichnet das
Unternehmen dabei ebenso aus wie die Anwendung und Umsetzung „grüner Tech-
nologien“ in der Antriebsentwicklung. Als einziger Automobilhersteller setzt Daimler
dabei sowohl auf den Hybrid- und Elektromotor als auch auf die Brennstoffzelle. Ziel
ist es, langfristig das emissionsfreie Fahren zu ermöglichen.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Seine Produkte – Fahrzeuge wie auch Dienstleistungen – vertreibt der Konzern in
nahezu allen Ländern der Welt. In den zahlreichen Produktionsstätten auf insge-
samt fünf Kontinenten arbeiteten Ende 2009 mehr als 256.000 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, mehr als 162.000 davon in Deutschland. Sie erwirtschafteten für Daim-
ler 2009 einen Jahresumsatz von 78,9 Mrd. Euro. Die Verkaufs- und Umsatzzahlen
waren zwar – bedingt durch die weltweite Finanz- und Wirtschaftskrise – niedriger
als im Vorjahr. Die Situation hat sich aber bereits in der ersten Jahreshälfte 2010
wieder normalisiert. Ein Zeichen dafür ist – neben steigenden Umsatzzahlen – die
Neueinstellung von 400 Beschäftigten am Standort im badischen Rastatt – und
zwar in unbefristeten Festanstellungen.
Auch im Mercedes-Benz Werk in Berlin-Marienfelde wird die Auftragslage im Som-
mer 2010 als gut bewertet. Kurzarbeit und die Sorge um die Beschäftigungssiche-
rung am Standort gehören erst mal der Vergangenheit an. Gute Bedingungen um
noch mehr betriebliche Akteurinnen und Akteure für das Thema Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu gewinnen. Denn die braucht es unbedingt, findet Ute Hass.
Mercedes-Benz Werk Berlin-Marienfelde: Vereinbarkeit spielte 1998 am
Standort noch kaum eine Rolle
In Marienfelde arbeiten insgesamt rund 2.800 Beschäftigte für die Daimler AG. 246
davon waren im Sommer 2010 Frauen. Ihr Anteil an allen Beschäftigten lag damit
bei knapp 9 Prozent. Mehr als die Hälfte der weiblichen Beschäftigten (143 Frauen)
waren im Angestelltenbereich tätig, der Rest im Produktionsbereich. Von den männ-
lichen Beschäftigten arbeiteten hingegen fast 75 Prozent im Produktionsbereich.
Der Betriebsrat am Standort, dem Ute Hass seit 1990 als freigestelltes Mitglied an-
gehört und dessen Vorsitzende sie seit 2002 ist, hat 1998 begonnen, sich mit be-
trieblichen Vereinbarkeitsfragen zu befassen. Stück für Stück wurde das Thema
bearbeitet und der Handlungsrahmen definiert. 1998 spielte das Thema noch kaum
eine Rolle am Standort. Dies hat sich mittlerweile massiv verändert. Mit entschei-
dend war dabei wohl auch, dass 1999 auf Ebene des Gesamtbetriebsrats eine Pro-
jektgruppe Frauen entstanden ist. Diese war maßgeblich daran beteiligt, dass sich
was im Bereich Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privat-
leben getan hat.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Vereinbarkeit und Chancengleichheit in der Daimler AG: Die Projektgruppe
Frauen macht’s (mit) möglich
Vereinbarkeit und Chancengleichheit werden bei Daimler als elementare Bestand-
teile einer guten Personalpolitik gesehen. Die Möglichkeit auf Flexibilität bei Ar-
beitszeit und -ort wird dabei als eine wesentliche Voraussetzung erachtet. Deshalb
gehören über 300 flexible Arbeitszeitmodelle vom mobilen Arbeiten über verschie-
dene Teilzeitvarianten bis hin zu Job Sharing bei Daimler dazu – so die Auskunft
auf der Unternehmenshomepage.
Dass dies so ist bzw. in der Praxis und an den Standorten auch so umgesetzt wird,
daran haben die Daimler-Betriebsräte und speziell die Projektgruppe Frauen einen
maßgeblichen Anteil. Seit nunmehr fast 12 Jahren gibt es die Projektgruppe Frauen
des Gesamtbetriebsrates der Daimler AG. Seit der Aufnahme ihrer Arbeit hat sie
vier Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
und zur Frauenförderung initiiert, verhandelt und mit der Geschäftsführung von
Daimler abgeschlossen. Nur wenige Unternehmen sind dadurch so gut aufgestellt
wie Daimler.
Seit 2001 gilt so etwa die Gesamtbetriebsvereinbarung „Frauenförderung“. Durch
sie sind Zielkorridore vereinbart, an denen sich eine erfolgreiche Frauenförderung
im Unternehmen messen lässt. In den letzten zehn Jahren gelang es so etwa, den
Frauenanteil an den Auszubildenden von 16 Prozent auf 20 Prozent zu steigern.
Der Anteil der weiblichen Führungskräfte konnte mit einem Anstieg von ehemals 6,5
Prozent auf heute 11,2 Prozent fast verdoppelt werden. Spezielle Mentoring-
programme unterstützen zudem weibliche Fach- und Führungskräfte auf ihrem Weg
bei Daimler. Einziger Wehmutstropfen: Der Anteil der Frauen an der Gesamtbeleg-
schaft konnte aufgrund der zahlreichen Abbauprogramme nicht erreicht werden.
Hier muss sich noch deutlicher etwas bewegen, damit die festgelegte Zielvereinba-
rung erreicht wird.
Zudem wurde 2001 die Gesamtbetriebsvereinbarung „Familienzeit“ beschlossen,
die die alte GBV „Familienpause“ ablöste. In ihr wird seitdem festgelegt, welche
Möglichkeiten der flexiblen Gestaltung der Familienzeit es gibt. So können etwa
Eltern- und Familienzeit unterbrochen werden. Wiedereinstiegsqualifizierungen die-
nen dazu, einen guten Neustart nach der Eltern- und Familienzeit zu ermöglichen.
Auch in Sachen Kinderbetreuung hat sich in den letzten Jahren einiges bewegt. An
vielen deutschen Standorten, u. a. in Untertürkheim, Sindelfingen, Bremen und Ber-
lin stehen in den betriebseigenen Kindertagesstätten mit Namen „Sternchen“ Be-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
treuungsmöglichkeiten für Kinder zu Verfügung – an allen Standorten ab einem Al-
ter von 8 Wochen. Bis 2012 möchte das Unternehmen die Zahl der Plätze auf ins-
gesamt 569 erhöhen. Am Daimler-Standort in Marienfelde gibt es die „Sternchen“
seit 2008. Neben 24 Kindern im Alter von drei bis sechs Jahren werden hier auch
36 Kleinkinder zwischen zwei Monate und 3 Jahren betreut. Die Resonanz auf das
Betreuungsangebot ist gut und die Nachfrage hoch.
Unterstützung des Themas durch viele Maßnahmen möglich
Das Aufgaben- und Tätigkeitsspektrum von Uta Hass und ihrem Betriebsratsgremi-
um zum Thema Vereinbarkeit ist breit. Neben Familienzeit und Kinderbetreuung
sind so auch flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten, Qualifizierung und häusliche
Krankenpflege wichtige Punkte, mit denen sie sich in ihrer Arbeit beschäftigen. Zu
vielen der Themen werden regelmäßig Informationsveranstaltungen durchgeführt.
Zudem stehen zu vielen Fragen und Aspekten, die das Thema Vereinbarkeit und
Chancengleichheit betreffen, Informationsmaterialien zu Verfügung.
Da die Pflege von Angehörigen ein immer wichtigeres Thema wird, wurde 2008
durchgesetzt, dass sich Beschäftigte zur häuslichen Krankenpflege ihrer Angehöri-
gen unbezahlt bis zu 12 Monate beurlauben lassen können – mit Garantie auf Wie-
dereinstellung! Alternativ besteht auch die Möglichkeit für eine bestimmte Zeit von
Vollzeit auf Teilzeit umzusteigen, um so die Pflegetätigkeit neben der beruflichen
Tätigkeit besser regeln zu können.
Weitere Maßnahmen und Möglichkeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/
Privatleben zu unterstützen und das Thema betrieblich besser zu verankern, sieht
Ute Hass viele. Für wichtig hält sie so etwa, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen
sowie breit zum Thema zu sensibilisieren – sowohl unter Führungskräften, als auch
Betriebsräten und Vertrauensleuten. Vereinbarungen müssen abgeschlossen, ihre
Einhaltung aber auch ständig kontrolliert werden. Ebenso ist es wichtig, so Ute
Hass, eine transparente Datenbasis zu schaffen, um die Situation im Unternehmen
richtig einschätzen und bewerten zu können.
Darüber hinaus hält sie es generell für wichtig und sinnvoll, Best-Practice-Beispiele
zu betrieblichen Aktivitäten zu veröffentlichen, um zu sehen, was alles schon geht
und was für Ideen und Maßnahmen in anderen Betrieben vorhanden sind. Auch
könnten und sollten, so die Betriebsratsvorsitzende, IG Metall Gremien aktiv zur
Diskussion und zum Austausch genutzt werden.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Vereinbarungen sind bekannt und werden gelebt
Dies ist für Ute Hass Grundvoraussetzung und Erfolgsfaktor für die Umsetzung von
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben. Zeichen dafür,
dass Maßnahmen erfolgreich waren und sind, sieht sie z.B. darin, dass der Frauen-
anteil an der Belegschaft und bei den Auszubildenden ansteigt und Männer häufiger
Teilzeit sowie Elternzeit für sich in Anspruch nehmen.
Klare Hürden, die die Aktivitäten für die betriebliche Umsetzung der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie/ Privatleben erschweren, sind Ängste um den Arbeitsplatz,
hoher Arbeitsdruck und zu wenig Aktive, die sich für das Thema einsetzen. Zudem
hat das Thema häufig leider nicht die Priorität, die eigentlich notwendig wäre.
Generell wünscht sich Ute Hass deshalb eine bessere Öffentlichkeitsarbeit und
dass auf politische Entscheidungen mehr Einfluss genommen werden kann. So z.B.
darauf, dass die Bildungsarbeit in Kindergärten und Schulen verbessert wird. Auch
dürfe die Kleinkindbetreuung nicht vom jeweiligen Bürgermeister/ der jeweiligen
Bürgermeisterin abhängen, sondern müsse bundesweit verbessert werden.
Kontakt
Daimler AG Mercedes-Benz Werk Berlin
Ute Hass
Daimlerstr. 143
12274 Berlin
E-Mail: ute.hass@daimler.com
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
6 IAV GmbH: Positives Klima beim Thema Vereinbarkeit, auch
wenn öfter mal Überzeugungsarbeit notwendig ist
Mit Innovationen die Zukunft der Automobilindustrie mitgestalten
Innovative Fahrzeugantriebe werden als eins der Zukunftsthemen im Berlin-
Brandenburgischen Automotive-Cluster gehandelt. Ein wichtiger Impulsgeber im
Bereich Elektromobilität ist dabei das 1983 gegründete Entwicklungsunternehmen
IAV. Seinen Hauptsitz hat das Unternehmen in Berlin. Zwei seiner drei Entwick-
lungszentren haben ihren Standort im IG Metall-Bezirk Berlin-Brandenburg-
Sachsen und zwar in Chemnitz und Berlin. Allein in Chemnitz sind 465 der weltweit
knapp 4.000 Beschäftigten von IAV tätig. Insgesamt sind 11 der 21 Unternehmens-
standorte in Deutschland.
IAV ist einer der führenden Engineering-Partner der Automobilindustrie. Arbeitsbe-
reiche des Entwicklungsunternehmens sind die Antriebsstrang-, Elektronik- und
Fahrzeugentwicklung. Vom ersten Konzept über die Berechnung und Konstruktion,
bis hin zum Prototypbau und dessen Prüfung geht dabei die Serviceleistung von
IAV. Zu den Auftraggebern gehören viele namhafte Automobilhersteller und Zuliefe-
rer weltweit, so zum Beispiel Volkswagen, Audi, General Motors, Daimler, BMW,
ZF, Conti, Bentley oder auch Bugatti.
Vereinbarkeit wichtige Voraussetzung für Motivation und Mitarbeiterbindung
Mit Innovationskraft und hoher Servicequalität bindet das Unternehmen seine Kun-
den langfristig und konnte so auch im krisengeschüttelten Geschäftsjahr 2009 Um-
sätze in Höhe vom 375 Mio. Euro verbuchen. Für eine langfristige Bindung und Mo-
tivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Umsetzung und Förderung der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine wichtige Voraussetzung. Deshalb setzt
sich der Betriebsrat am Standort in Chemnitz seit seiner Gründung 1991 gezielt für
Maßnahmen zur Vereinbarkeit ein. Unterstützt wird er dabei vom Personalwesen
und der Geschäftsführung des Unternehmens – auch wenn öfters mal Überzeu-
gungsarbeit notwendig ist, so Peter Schulz, Betriebsratsvorsitzender des Standorts
in Chemnitz.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Mit flexiblen Arbeitszeit- und Schichtsystemen zu mehr Balance von Beruf
und Familie/ Privatleben
465 Beschäftigte und 33 Mitarbeiter aus Leiharbeitsfirmen arbeiten im Entwick-
lungszentrum in Chemnitz, davon sind 73 Frauen (14,7 Prozent aller Beschäftigten).
Viele der Beschäftigten kommen aus dem Ingenieurbereich, sind ausgebildete
Techniker oder haben einen (Fach)Hochschulabschluss. Sie zählen somit zu den
hochqualifizierten Beschäftigten. Befristungen bei Einstellungen sowie der Einsatz
von Leiharbeit sind im Chemnitzer Entwicklungszentrum Standard, um die erforder-
liche Flexibilität bei Konjunkturschwankungen zu gewährleisten. Bislang wurden
zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse in der Regel nach Ablauf der zulässigen 2 Jah-
re (nach TzBfG) in unbefristete überführt.
Nicht einmal 5 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten in Teilzeit, kei-
ne(r) der Teilzeittätigen bekleidet eine Führungsposition. Dennoch oder gerade
deswegen ist die Gestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen ein wichtiges Kernthe-
ma der Betriebsratsarbeit – und das bereits seit den Anfängen in 1991. Durch-
schnittlich sind die Beschäftigten im Unternehmen 39,5 Jahre alt, das Durch-
schnittsalter der weiblichen Beschäftigten liegt bei 40,3 Jahren. Regelungen, die
gerade den vielen Beschäftigten mit Kindern eine bessere Vereinbarkeit ermögli-
chen, sind deshalb besonders wichtig.
Neben flexiblen Arbeitszeitmodellen wurden so direkt nach Gründung des Betriebs-
rats in Chemnitz auch flexiblere Schichtsysteme eingeführt. Über Gleitzeitregelun-
gen, Zeitausgleichkonten, Freizeitausgleich bei auftragsbedingter Mehrarbeit bis hin
zu rollierenden Schichtsystemen reicht die Palette der am IAV-Standort in Chemnitz
möglichen Modelle und Instrumente zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung. Gewähr-
leistet wird hierdurch, dass während oder im Anschluss an Auftragsspitzen der zeit-
liche Spagat zwischen Beruf und Familie/ Privatleben erfolgreich umgesetzt wird.
Geringe zeitliche Planungssicherheit tritt allgemein aber immer wieder im Entwick-
lungsdienstleistungsbereich auf, wo die schnelle Bearbeitung von Kundenaufträgen
hohe zeitliche Flexibilität von den Beschäftigten verlangt. Arbeit im Mehrschichtbe-
trieb und auch am Wochenende können hier zeitweise vorkommen, „Normalarbeits-
form“ ist aber für die meisten der Beschäftigten die 5-Tage-Woche im Einschichtbe-
trieb.
Neben der flexiblen Arbeitszeitgestaltung setzt sich der Betriebsrat mit seiner Arbeit
auch dafür ein, dass sowohl der Mitarbeitereinsatz außerhalb des Dienstorts (also
bei Kunden) sowie die Schicht- und Rufbereitschaft im Sinne einer besseren Ver-
32

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
einbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben geregelt werden. (Werdende) Mütter
und Väter können sich an den Betriebsrat bei Fragen rund um Mutterschutz, Eltern-
zeit und Wiedereingliederung nach der Babypause wenden – auch oder gerade
dann, wenn familienfreundlichere Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Teilzeit, umge-
setzt werden sollen.
Akzeptanz und Zufriedenheit sind Messlatte für Erfolge
Messlatte für die erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von
Familie und Beruf sind für den Betriebsrat von IAV am Chemnitzer Standort, wenn
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese akzeptieren und zufrieden sind. Manch-
mal würde er sich dabei aber auch wünschen, dass sich die Beschäftigten bewuss-
ter über ihre Rechte sind und diese aktiver einfordern. So könnte noch mehr für ei-
ne bessere Vereinbarkeit erreicht werden – zum Beispiel in Bezug auf Urlaubsrege-
lungen und Begrenzung der Mehrarbeit. Aber nicht nur im Unternehmen selbst wird
Verbesserungsbedarf beim Thema Vereinbarkeit gesehen. Mit flexibler gestalteten
Betreuungszeiten in den kommunalen Kinderbetreuungseinrichtungen könnten die
umliegenden Städte und Region einen entscheidenden Beitrag zur Unterstützung
der IAV-Beschäftigte mit Kindern leisten – so die Meinung des Chemnitzer Betriebs-
rats.
Kontakt:
IAV GmbH
Peter Schulz
Kauffahrtei 25
09120 Chemnitz
E-Mail: peter.schulz@iav.de
33

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
7 Porsche GmbH Leipzig: Thema Vereinbarkeit aus vielen Gründen
wichtig!
Das Thema Vereinbarkeit ist für Knut Lofski, den Betriebsratsvorsitzenden der Por-
sche GmbH Leipzig, aus vielen Gründen wichtig: Weil es dabei hilft, ein ausgewo-
genes Verhältnis für die Lebenssituation der Beschäftigten zu schaffen, Schichtplä-
ne auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen und
Akzeptanz zu fördern für Väter, die in Elternzeit gehen möchten. Aber bei der Um-
setzung gibt es immer wieder Hürden und Probleme. Denn als GmbH geführte
Tochtergesellschaft gelten für den Standort nicht immer dieselben Regelungen wie
für die Porsche AG.
Porsche GmbH in Leipzig: Gute infrastrukturelle Bedingungen sprachen für
den Standort
Wer Porsche hört, denkt sofort an schnelle Autos, Agentenfilme und: Das
„Schwabenländle“. Denn das Unternehmen, das 1931 von Ferdinand Porsche in
Stuttgart gegründete wurde, ist mit eins der traditionsreichsten Wahrzeichen der
baden-württembergischen Region und eine international renommierte Sportwagen-
Marke. Aber nicht nur in Stuttgart Zuffenhausen, Weissach, Bietigheim und Lud-
wigsburg ist Porsche ansässig, sondern an über 61 Standorte weltweit. 2002 wurde
im IG Metall-Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen die Porsche GmbH Leipzig eröff-
net. Hier werden nicht nur verschiedene Porsche-Serien produziert (aktuell Cayen-
ne und Panamera, zwischen 2003 und 2006 auch in limitierter Stückzahl der
Carrera GT), sondern es gibt auch eine Einfahr- und Prüf- sowie Geländestrecke für
Fahrsicherheitstrainings. Viel Raum also, den das Firmengelände benötigt. Bewusst
viel die Wahl auf Leipzig, das mit 17 anderen Städten in der engeren Auswahl
stand. Schlussendlich gaben die guten infrastrukturellen Rahmenbedingungen vor
Ort den Ausschlag. Ein Gewinn sowohl für das Unternehmen als auch die Beschäf-
tigung in der Region. Denn durch Porsche Leipzig wurden insgesamt rund 900 Ar-
beitsplätze auf dem Werksgelände geschaffen. Gut die Hälfte dieser Beschäftigten
sind direkt bei der Porsche GmbH Leipzig tätig, die anderen bei kooperierenden
Dienstleistungsunternehmen. Hinzu kommen noch einmal rund 200 Beschäftigte
aus Leiharbeitsfirmen.
Luxus und hohe Qualität sprechen für Produkte der Marke Porsche. Damit auch die
Lösung der Vereinbarkeitsfrage am Standort in Leipzig dieses Gütesiegel bekommt,
34

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
muss noch viel getan werden, findet der Betriebsratsvorsitzende Knut Lofski.
Vereinbarkeit nicht bewusst Thema am Standort Leipzig
Die Umsetzung spezifischer Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Be-
ruf und Familie/ Privatleben ist bisher noch kein großes Thema bei Porsche in Leip-
zig. Den größten Bezug, den der Betriebsrat in seiner Arbeit zu Vereinbarkeitsfra-
gen sieht, ist die Gestaltung von Schichtplanregelungen. Seit Beginn der Montage
im August 2002 wird in der Produktion im 2-Schicht-System gearbeitet. Samstag ist
Regelarbeitstag. Flexikonten helfen, die Belange der Beschäftigten im Schichtsys-
tem zu berücksichtigen und ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Arbeit und
Freizeit herzustellen. Im Angestelltenbereich gibt es Gleitzeitregelungen.
Nachfrage und Ideen zu weiteren Maßnahmen gibt es bei Porsche Leipzig genug,
aber Knut Lofski schätzt die Chancen für eine Umsetzung schlecht ein, wenn die
Bemühungen hierzu von Konzernseite nicht unterstützt werden – sowohl im ideellen
wie finanziellen Sinne. Die Aussichten darauf sind in den als GmbH geführten Toch-
tergesellschaften, zu denen der Standort Leipzig zählt, allerdings schlechter als in
der Porsche AG selbst.
Nach turbulenter Zeit Beschäftigungssicherung in der Porsche AG bis 2015
fest zugesagt
Am 30. Juni 2009 beschäftigte Porsche insgesamt 12.652 Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter . 85,8 Prozent von diesen (absolut: 10.861 Beschäftigte) waren in Deutsch-
land tätig. Zwischen 2008 und 2009 konnten insgesamt 450 neue Arbeitsplätze ge-
schaffen werden. Zusätzliche Stellen entstanden dabei vor allem im Werk Leipzig.
Nach einer turbulenten Geschäftszeit, die sowohl durch die weltweite Wirtschafts-
und Finanzkrise als auch die langwierigen Übernahmeverhandlungen zwischen
Porsche und Volkswagen beeinflusst wurde, einigten sich Vorstand und Betriebsrat
der Porsche AG Ende Juli 2010 auf eine Vereinbarung zur langfristigen Sicherung
der Porsche AG-Standorte. Die neue Regelung hat eine Laufzeit bis zum 31. Juli
2015. Ziel ist, die Voraussetzung zur weiteren Steigerung von Produktivität und Fle-
xibilität und einer nachhaltig positiven Geschäftsentwicklung zu schaffen. Die zent-
ralen Ergebnisse der Vereinbarung sind u.a. die Beschäftigungssicherung für die
gesamte Belegschaft der Porsche AG bis 2015 und die Einstellung von 100 Auszu-
bildenden pro Geschäftsjahr für technische und kaufmännische Berufe oder Studie-
35

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
rende der Dualen Hochschule. Außerdem verpflichtet sich das Unternehmen, bis
2015 jeden Absolventen nach erfolgreichem Abschluss in ein unbefristetes Arbeits-
verhältnis zu übernehmen. Darüber hinaus wurde vereinbart, dass die Porsche AG
in den nächsten fünf Jahren einen hohen dreistelligen Millionenbetrag in Infrastruk-
tur und Innovationsprojekte investiert.
Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit Ziele der Personal-
politik
Das Unternehmen setzt ausdrücklich auf seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
dessen Motivation und Zufriedenheit zu einer starken Identifikation mit dem Unter-
nehmen führen soll. Dies ist für Porsche ein unverzichtbarer Erfolgsfaktor. Porsche
wirbt dabei für sich durch vielfältige Fördermaßnahmen, gerade im Bereich Qualifi-
zierung. So wird versucht, die Abläufe in der Berufsausbildung sowie Entwick-
lungswege für Facharbeiterinnen und Facharbeitern sowie Hochschulabsolventin-
nen und Hochschulabsolventen zu verbessern und das fachlichen Know-how zu
steigern.
Die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird durch Gesundheitstage
gefördert. Porsche AG-Beschäftigten über 55 wird Altersteilzeit angeboten. Weiter
werden Arbeitsabläufe systematisch analysiert und das Sicherheitsbewusstsein
durch regelmäßige Seminare und Schulungen gesteigert. Diese Maßnahmen führ-
ten im Berichtjahr 2007/2008 zu einer 25prozentigen Abnahme der Zahl der Unfälle
im Vergleich zum Vorjahr.
Was die Förderung von Chancengleichheit und die Erhöhung des Frauenanteils an
den Beschäftigten angeht, pflegt Porsche Kooperationen wie etwa mit der Femtec
GmbH in Berlin, das speziell Studentinnen in Studiengängen der Natur- und Ingeni-
eurswissenschaften unterstützt und fördert.
Porsche GmbH Leipzig: Durch Teilzeitmöglichkeiten und Betriebskindergar-
ten für mehr Vereinbarkeit sorgen
Dies sind die Vorschläge des Betriebsrats der Porsche GmbH Leipzig, um die Ver-
einbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben am Standort aktiv zu unterstützen.
Momentan sind nur 10 Beschäftigte am Standort in Teilzeit tätig, die restlichen sind
in Vollzeit beschäftigt. Der Aufbau von Teilzeit im Produktionsbetrieb wurde ange-
regt, konnte aber bisher nicht umgesetzt werden.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Das Interesse an einem betriebseigenen Kindergarten ist von Beschäftigtenseite
hoch, wird aber vom Konzern abgelehnt. Dabei ist das Durchschnittsalter der Be-
schäftigten mit 36,8 Jahren im Vergleich zum Durchschnitt in der Automobilindustrie
sehr niedrig. Viele der Beschäftigten stecken gerade in einer Phase ihres Lebens, in
der es Karriere- wie Familienplanung unter einen Hut zu kriegen gilt. Die bestehen-
den Regelungen zur Elternzeit werden deswegen auch rege genutzt, so Knut
Lofski.
Bessere Chancen für mehr (finanziellen) Handlungsspielraum zum Thema Verein-
barkeit am Porsche-Standort in Leipzig werden nur gesehen, wenn auch die Toch-
tergesellschaften vom Konzern mehr Unterstützung erhalten. Denn der Konzern
muss die Grundlagen legen, damit auch die GmbH-Standorte gezielte Maßnahmen
umsetzen können, so der Betriebsrat.
Kontakt
Porsche Leipzig GmbH
Knut Lofski
Porschestr. 1
04158 Leipzig
E-Mail: knut.lofski@porsche.de
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
8 Rolls-Royce Dahlewitz: Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeber ist ein Erfolgsfaktor
Rolls-Royce Dahlewitz: Leuchtturm in der deutschen Luft- und Raumfahrttechnologie
mit Schubkraft für den Wirtschaftsstandort Brandenburg
Seit nunmehr fast zwei Jahrzehnten ist Rolls-Royce Deutschland, eine Tochter des
britischen Rolls-Royce Konzerns, ein wichtiger Motor der deutschen Luft- und
Raumfahrtindustrie. Mit seinem Standort in Dahlewitz hat es einen Leuchtturm in
der deutschen Luft- und Raumfahrttechnologie geschaffen und Brandenburgs Ruf
als hochkarätige Region für diese Branche gestärkt.
Rolls-Royce Deutschland ist der einzige behördlich genehmigte Triebwerksherstel-
ler mit Entwicklungs-, Herstellungs- und Instandhaltungsbetriebszulassung für mo-
derne zivile und militärische Turbinentriebwerke in Deutschland. Zwei Standorte hat
das Unternehmen, einen in Dahlewitz (Brandenburg) und einen in Oberursel (Hes-
sen). Am Rolls-Royce Standort in Dahlewitz sind gleich mehrere Kompetenzzentren
des Gesamtkonzerns angesiedelt, so u. a. für Zwei-Wellen-Triebwerke und
Verdichtertechnologien. Ganz neu wurde im Mai 2010 das Mechanical Test Opera-
tions Centre (MTOC) eröffnet. Hier sind nun alle Aktivitäten des Konzerns zur Un-
tersuchung und Evaluierung des mechanischen Verhaltens von Gasturbinenkom-
ponenten gebündelt.
Rolls-Royce – Weltweit führender Anbieter von Gasturbinen und Antriebsys-
temen
Das britische Unternehmen Rolls-Royce ist ein weltweit führender Anbieter von
Gasturbinen, Antriebssystemen sowie den damit zusammenhängenden Dienstleis-
tungen. Er hat sich besonders auf vier Produktbereiche spezialisiert: zivile Luftfahrt,
militärische Luftfahrt, Schiffstechnik und Energie. Zum soliden Kundenstamm des
Unternehmens zählen mehr als 600 Airlines, 4.000 Betreiber von Hubschraubern,
Geschäfts- und Nutzflugzeugen, 160 Streitkräfte, über 2.000 Marine- und Schiff-
fahrtskunden sowie Energiekunden in fast 120 Ländern der Erde. 39.000 Mitarbeiter
sind in 50 Ländern bei Rolls-Royce beschäftigt. Unternehmenszentralen befinden
sich neben Großbritannien in den Vereinigten Staaten von Amerika, Kanada,
Deutschland, Skandinavien und China. Der Jahresumsatz 2009 betrug 10,1 Milliar-
den britische Pfund. Ende 2009 hatte das Unternehmen einen Gesamtauftragsbe-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
stand von 58,3 Milliarden britischen Pfund und somit gute Aussichten auf eine posi-
tive wirtschaftliche Entwicklung in den nächsten Jahren.
Förderung von Vielfalt, Gesundheit und Qualifikation wichtig für Rolls-Royce
Die Vielfalt der Belegschaft, ihre Gesundheit und Sicherheit sowie der Erhalt und
die Förderung von Qualifikationen sind wichtige Punkte in der Personalpolitik von
Rolls-Royce. Vielfalt heißt für das Unternehmen dabei nicht nur, Menschen aus
mittlerweile 44 Ländern der Welt zu beschäftigen, sondern auch mehr junge Men-
schen für technische Berufe oder eine Ingenieurskarriere zu begeistern. Hierzu bie-
tet das Unternehmen u.a. ein weltweites Graduiertenprogramm an. An den briti-
schen Rolls-Royce Standorten wurde 2006 ein „Women’s Network“ gegründet und
mittlerweile auch an den deutschen Standorten etabliert, das durch Netzwerkarbeit
und Mentoringprogramme Frauen auf ihrem Karriereweg bei Rolls-Royce begleitet
und unterstützt.
Der Erhalt und die Förderung der Gesundheit werden zum einen durch Maßnahmen
zur Sicherheit und zum Schutz am Arbeitsplatz gefördert. Zum anderen werden In-
formationskampagnen (z.B. zum Thema „Cholesterin- und Blutzuckerwerte“) durch-
geführt. Gezielte Personalentwicklung bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
die Möglichkeit, mittels Schulungen und Trainings oder auch im computergestützten
Eigenstudium, das eigene Qualifikationsniveau zu erhalten und weiter auszubauen.
Mit den genannten Maßnahmen in den unterschiedlichen Bereichen versucht das
Unternehmen aktiv, seinen Ruf als guter Arbeitgeber zu festigen, die Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden sowie potenzielle (hoch qualifi-
zierte) Beschäftigte für Rolls-Royce zu gewinnen.
Rolls-Royce – wichtiger und wachsender Arbeitgeber für die Region
Viele der insgesamt 1.750 Beschäftigten am Standort Dahlewitz verfügen über ein
hohes Qualifikationsniveau. Ein hoher Anteil hat eine (Fach-)Hochschulausbildung
im Ingenieursbereich absolviert. Auch die bei MTOC geschaffenen Arbeitsplätze
werden durch hochqualifizierte Beschäftigte besetzt. 14 Prozent der Beschäftigten
am Standort sind weiblich, der Frauenanteil in Führungspositionen beträgt aller-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
dings nur 5 Prozent. Vollzeit ist die Normalarbeitszeitform am Standort. In Teilzeit
ist nur etwa 1 % der Beschäftigten tätig, davon ist der überwiegende Teil weiblich.
Neben den Kompetenzzentren befindet sich auch die Endmontage BR700, Tay und
V2500 Triebwerke in Dahlewitz. Außerdem ist der Standort Hauptsitz des Ge-
schäftsbereiches Corporate & Regional Engines von Rolls-Royce.
Damit dieses Know-how am Standort gehalten und Fachkräfte hinzugewonnen
werden, engagieren sich Betriebsrat, Vertrauensleute, das „Women’s Network“ und
auch der Ortsbürgermeister von Dahlewitz in Kooperation mit der Unternehmenslei-
tung für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben. Denn das
Thema Vereinbarkeit ist ein wichtiges Thema für alle Beschäftigten.
Vereinbarkeit ein wichtiges Thema
„Auf der einen Seite steht der Beruf, auf der anderen Seite die Familie. Die Beleg-
schaft soll möglichst flexibel sein, Schwankungen im Produktionszyklus sollen ab-
gefedert werden“, so beschreibt der Betriebsratsvorsitzende Guido Höhn die Anfor-
derungen am Standort Dahlewitz. Eine bessere Vereinbarkeit wird dadurch gewähr-
leistet, dass man ein flexibles 3-Schicht-System im Produktionsbereich sowie Gleit-
zeitregelungen und Gleitzeitkonten eingeführt hat. Flexible Arbeitszeitmodelle gibt
es bereits seit 1994 am Standort. 2005 wurde – mit Umstellung von 2- auf 3-
Schicht-Betrieb – ein spezielles „Arbeitszeitmodell Dahlewitz“ eingeführt. Dieses
zeichnet sich dadurch aus, dass die Gestaltung des 3-Schicht-Betriebs im Produkti-
onsbereich abteilungsspezifisch ausgehandelt und geregelt wird. Jede Produktions-
abteilung kann individuell entscheiden, welche Regelungen dabei am sinnvollsten
sind. So wird zum Beispiel darauf geachtet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
ab 55 Jahren nicht in allen drei Schichten im Wechsel arbeiten müssen. Mittlerweile
haben sich so rund 50 unterschiedliche Systeme entwickelt. Eine Arbeitsgruppe ist
gerade damit befasst, das „Arbeitszeitmodell Dahlewitz“ weiter zu optimieren.
Eigenes Kita-Platz-Kontingent und ein neu vorgestelltes Ferienprogramm un-
terstützen Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Zur Unterstützung von Eltern mit Kindern im Vorschulalter besteht eine Vereinba-
rung mit der Dahlewitzer Kindertagesstätte „Blausternchen“. Diese stellt jährlich 10
Betreuungsplätze für Kinder von Rolls-Royce Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu
Verfügung. Seit diesem Jahr wird zudem – koordiniert durch das „Women’s Net-
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
work“ – eine Ferienbetreuung für Kinder durch die Berliner „Großstadttiger“ angebo-
ten.
Information und Unterstützung bietet der Betriebsrat auch bei der Regelung von
Elternzeit und der Freistellung für die Pflege von Angehörigen. Neben speziellem
Informationsmaterial werden auch Informationsveranstaltungen angeboten.
Weitere Möglichkeiten und Maßnahmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Fami-
lie/Privatleben zu unterstützen, sieht der Betriebsrat in der Förderung der Möglich-
keit, bei Bedarf von zu Hause aus zu arbeiten.
Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist ein
Erfolgsfaktor zur Umsetzung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Wichtig findet der Betriebsrat aber auch die Arbeitsplatzsicherung am
Standort. „Denn diese“, so Guido Höhn, „ist die Voraussetzung für das Wohl der
Belegschaft in Bezug auf Familie, Freizeit und Beruf.“
Kontakt
Rolls-Royce Deutschland Ltd & Co KG
Standort Dahlewitz
Guido Höhn
Eschenweg 11
15827 Dahlewitz
E-Mail: guido.hoehn@rolls-royce.com
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
9 Siemens AG Berlin: Gegenseitige Hilfe durch überbetriebliches
Netzwerk
Siemens: wichtiger deutscher Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb
Siemens in Deutschland: Das sind etwa 128.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
und mehrere tausend Auszubildende. Damit ist Siemens einer der größten privaten
Arbeitgeber und Ausbildungsbetriebe. Im IG Metall-Bezirk Berlin-Brandenburg-
Sachsen hat das Unternehmen gleich mehrere Standorte. Bettina Haller und ihre 6
Kolleginnen sowie 9 Kollegen aus dem Betriebsratsgremium betreuen in Berlin in
der Elsenstr. die Siemens-Sparte Mobility sowie Teile der Verwaltung in der Sie-
mensstadt. Insgesamt sind sie so für rund 1.112 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
verantwortlich. Hinzu kommen 41 Beschäftigte aus Leiharbeitsfirmen. Der Frauen-
anteil liegt bei rund 30 Prozent, in den Führungsebenen bei mehr als 15 Prozent.
Besser als der Durchschnitt im Konzern – ein Tatbestand, der sich vielleicht auch
auf die Bemühungen rund um das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Pri-
vatleben zurückführen lässt.
„Vereinbarkeit ist eine wichtige Voraussetzung und wird sich angesichts von
Fachkräftemangel verstärken“
Das ist die feste Überzeugung von Bettina Haller, stellvertretende Betriebsratsvor-
sitzende bei Siemens Mobility in Berlin, Mitglied des Siemens-Gesamtbetriebsrats
und Vorsitzende des Konzernbetriebsrates. Bereits seit Beginn ihrer Betriebsratsar-
beit in 1990 beschäftigt sie sich mit dem Thema. Ihre Position als Betroffene mit
drei (mittlerweile erwachsenen) Kindern sowie ihre Arbeit im Gleichstellungsau-
schuss des Gesamtbetriebsrats bestärken sie in ihren Bemühungen, gute Lösungen
für die Beschäftigten bei Siemens zu finden und umzusetzen. Arbeitszeit, Kinderbe-
treuung und Qualifizierung sind dabei wichtige Themen, mit denen sich der Be-
triebsrat und auch der Gesamtbetriebsrat des Unternehmens beschäftigen. An Bet-
tina Hallers Standort in Berlin wurden so bereits vor Jahren flexible Arbeitszeitmo-
delle, in Form von Gleitzeit und Telearbeit eingeführt. In Teilzeit arbeiten gerade
knapp 200 aller Beschäftigten – vorwiegend Männer, von denen viele die Altersteil-
zeitregelung nutzen.
Die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Kindern wird durch Ferienangebote so-
wie feste Absprachen zur Organisation und Ablauf der Elternzeit geregelt. Eine im
42

Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Intranet des Unternehmens zugängliche Babysitterbörse hilft bei der Suche nach
einer kurzfristigen Betreuungslösung. Dieses Unterstützungsangebot existiert seit
2000 und ist das Ergebnis einer Promoting-Diversity-Initiative. Auch Freistellungen
zur Pflege von Angehörigen sind Thema am Standort und werden vom Betriebsrat
unterstützt. Zudem werden Informationsmaterialien und -veranstaltungen zu unter-
schiedlichen Themen angeboten. Bereits seit den 1970er Jahren gibt es darüber
hinaus aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung ein Sozialberatungsangebot,
das die Beschäftigten in Anspruch nehmen können.
Das Thema Vereinbarkeit spiegelt sich so in ganz unterschiedlichen Facetten in der
betrieblichen Arbeit am Standort wieder. Die angebotene Unterstützung ist breit ge-
fächert – fast so breit wie die Produktpalette, mit denen Siemens seit mehr als 160
Jahren seine Kunden überzeugt.
Siemens: Deutsches Traditionsunternehmen mit 160jähriger Geschichte
Siemens, mit Firmensitzen in Berlin und München, zählt zu den weltweit größten
und traditionsreichsten Firmen der Elektrotechnik und Elektronik. In mittlerweile
über 190 Ländern unterstützt das im Jahr 1847 von Werner von Siemens gegründe-
te deutsche Unternehmen seine Kunden. Rund 400.000 Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter arbeiten dabei weltweit für Siemens. Sie entwickeln und fertigen Produkte,
projektieren und erstellen Systeme und Anlagen und erbringen dazugehörige
Dienstleistungen. Im Geschäftsjahr 2009 erzielte Siemens damit einen Umsatz von
76,65 Mrd. Euro. Bei seiner Gründung noch auf den Bereich Nachrichtenvermittlung
spezialisiert, ist das Unternehmen heute auf den Gebieten Industrie, Energie und
Gesundheit tätig. Der Bereich „Energie“ wendet sich mit seinen Produkten an Kun-
den aus der Produktions-, Transport- und Gebäudetechnik. Das Angebot des Un-
ternehmensbereichs „Energie“ reicht von Lösungen für die Öl- und Gasindustrie bis
hin zu Produkten und Lösungen für die Erzeugung, Übertragung und Verteilung
elektrischer Energie. In seiner Produktsparte „Gesundheit“ kann Siemens die ge-
samte Wertschöpfungskette des Gesundheitswesens von medizinischer
Bildgebung, über Labordiagnostik bis hin zu klinischer IT abdecken. Nach den Zu-
käufen von DPC, Bayer Diagnostics und Dade Behring ist Siemens damit der erste
voll integrierte Diagnostikanbieter der Welt.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Siemens soll weiblicher werden
Das ist die Aussage des Siemens-Chefs Peter Löscher. Bereits vor zwei Jahren
hatte er öffentlich erklärt, dass die Chefetagen seines Konzerns zu weiß, zu
deutsch und zu männlich seien. So waren Ende 2009 von den weltweit 49.000 Be-
schäftigten mit Führungsaufgaben nur knapp 13,6 Prozent weiblich. Dies soll sich
ändern. Deshalb wurde mit der Österreicherin Brigitte Ederer im Mai 2010 die zwei-
te Frau in den Siemens-Vorstand berufen. Sie ist für den Bereich Personal zustän-
dig und soll zusammen mit der neuen Diversity-Beauftragten des Unternehmens,
der Amerikanerin Denice Kronau, für mehr Frauen und für eine größere ethnische
Vielfalt in den Chefetagen von Siemens sorgen. Ein Ziel, dass Maßnahmen zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben mit zur Basis hat. Denn qualifizier-
te Frauen und Männer lassen sich heute nicht mehr nur durch einen interessanten
Arbeitsplatz für ein Unternehmen gewinnen. Auch das Arbeitsumfeld muss stimmen
und Antworten auf Vereinbarkeitsfragen bieten – so das Selbstbekenntnis von Sie-
mens.
Komplettlösungen für Vereinbarkeitsfragen
Dies bietet Siemens seinen Beschäftigten zwar nicht, aber versucht durch verschie-
dene Maßnahmen die Vereinbarkeitsfrage aktiv für alle Beschäftigten zu gestalten.
Dabei wird darauf geachtet, die Unterschiedlichkeit der Lebenslagen zu berücksich-
tigen und auf die vielseitigen Anforderungen der Beschäftigten flexibel zu reagieren.
So zum Beispiel durch verschiedene Möglichkeiten zur flexiblen Ar-
beits(zeit)gestaltung. Diese reichen bei Siemens von unterschiedlichen Gleitzeitmo-
dellen, über Job-Sharing bis hin zu längeren berufsfreien Zeiten, auch „Sabbaticals“
genannt. Zudem gibt es die Möglichkeit auf Tele- und Teilzeitarbeit – auch für Be-
schäftigte in Führungspositionen.
Durch betriebsnahe Kinderbetreuungsmöglichkeiten, spezielle Ferienprogramme,
die Förderung des Kontakts während der Elternzeit, die Unterstützung für einen
schnellen Wiedereinstieg danach sowie Gesundheitskuren mit Kinderbetreuung
reagiert das Unternehmen auf die Bedürfnisse speziell der Beschäftigten mit Kin-
dern. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, bietet Siemens
an verschiedenen Standorten in Kooperation mit externen Vermittlungsagenturen
Beratung sowie Hilfe bei der Umsetzung von individuellen Pflegearrangements.
Allerdings zielen diese Angebote schwerwiegend auf die Hochschulabsolventinnen,
die sogenannten Top Talents.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
In Bezug auf die Gesundheitsförderung verfolgt Siemens sowohl verhaltens- wie
verhältnisorientierte Maßnahmen. Ergonomie des Arbeitsplatzes und Arbeitssicher-
heit sind deshalb ebenso Thema, wie Beratung und medizinische Hilfe durch Be-
triebsärzte oder Gesundheitskuren und -seminare. Zudem gibt es an vielen Stan-
dorten Fitnesscenter und Sportmöglichkeiten, darunter spezielle Sportgruppen für
bestimmte Krankheitsbilder.
Fehlende Verantwortlichkeit und Einsicht
Das sind für Bettina Haller die größten Hemmschuhe, wenn es um die Umsetzung
betrieblicher Maßnahmen zum Vereinbarkeitsthema geht. Der Betriebsrat ist aus
ihrer Sicht der Motor am Standort, wenn es um die Gestaltung konkreter Maßnah-
men geht. Da das Unternehmen allein in Berlin mehrere Standorte hat, haben die
jeweiligen Betriebsratsvorsitzenden ein Netzwerk gebildet und unterstützen sich
gegenseitig. Dies ist ebenfalls eine große Hilfe, um Maßnahmen auf den Weg zu
bringen. Auch konkrete Vereinbarungen zum Budget und Verbündete auf Arbeitge-
berseite sind unerlässlich, um gute betriebliche Lösungen umsetzen zu können.
Was zudem helfen würde, so Bettina Haller, wären gezielte Schulungen auf der
Führungsebene, um die Firmen- und Führungskultur am Standort noch sensibler für
Vereinbarkeitsfragen zu machen. Besonders wichtig findet sie, dass sich ein neues
Leistungsverständnis etabliert, dass Leistung nicht nahezu ausschließlich von der
zeitlichen Dauer der Präsenz am Arbeitsplatz abhängig macht.
Kontakt:
Siemens AG
Bettina Haller
Elsenstr. 87-96
12435 Berlin
E-Mail: bettina.haller@siemens.com
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
10 Volkswagen Sachsen GmbH: Fragen zur Vereinbarkeit sind
nicht frauenspezifisch!
Das weiß Mandy Anding aus Erfahrung. Sie ist Mitglied des Betriebsrats und in die-
ser Funktion Vorsitzende des Sozialausschusses sowie des Ausschusses „Gleich-
stellung & Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ am VW-Sachsen-Standort in Zwi-
ckau. Der Ausschuss wurde in diesem Jahr neu eingerichtet, denn das Thema Ver-
einbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben im Betrieb nimmt immer mehr an
Bedeutung zu und eine gute Balance zwischen beiden Lebensbereichen wollen alle
Beschäftigten am VW-Standort in Zwickau.
Automobiles Zentrum in Sachsen
Seit Mai 1990 wird im Zwickauer Stadtteil Mosel für Volkswagen produziert. Zu-
sammen mit dem VW-Motorenwerk in Chemnitz bildet der Standort die Volkswagen
Sachsen GmbH – eines der wichtigsten Automobilzentren in Sachsen. Schrittweise
wurden in Zwickau alle klassischen Fertigungsbereiche von Karosseriebau, über die
Lackiererei bis hin zur Fahrzeugendmontage aufgebaut, so dass hier gebrauchsfer-
tige Fahrzeuge der Serie VW Golf und VW Passat entstehen. Über 3,5 Millionen
davon hat das Werk in Zwickau bisher produziert. Zusätzlich laufen seit 2003 Ka-
rosserien für die automobile Luxusklasse im Zwickauer VW-Werk vom Band. Allein
in 2009 waren es 7.000 Stück, die fertig lackiert zur Endmontage nach Dresden
bzw. ins englische Crewe weitertransportiert wurden. Außerdem verfügt der Stand-
ort über ein Presswerk. Hier werden täglich 500 Tonnen Stahlblech zu 120.000
Blechpressteilen verarbeitet, aus denen später weltweit Karosserien an VW-
Standorten zusammengefügt werden. Außerdem gibt es in Zwickau Kompetenzzen-
tren für Aluminium-Anbauteile und Sonderfahrzeugbau sowie ein Pilotzentrum, was
zur Serienvorbereitung und -begleitung dient.
Eine solch umfassende Produktpalette benötigt viel Platz und viele gut qualifizierte
Beschäftigte. So sind am Zwickauer VW-Standort auf einer Fläche von ca.
1.800.000 m² rund 6.150 Frauen und Männer für Volkswagen tätig. Der Frauenan-
teil liegt insgesamt bei rund 9 Prozent, drei Viertel von ihnen sind im Produktionsbe-
reich tätig. Von den männlichen Beschäftigten arbeiten 88 Prozent in der Produkti-
on. Der Altersdurchschnitt am Standort liegt bei ca.42 Jahre. In Teilzeit Tätige sind
eine klare Minderheit: Nur etwas mehr als ein Prozent aller Beschäftigten arbeiten
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
auf Teilzeitbasis. Flexibilität bei der Arbeits(zeit)gestaltung ist deswegen ein wichti-
ges Thema am Standort.
Steigende Nachfrage nach flexibleren Arbeitszeitformen und -modellen
Seit rund 10 Jahren ist der Betriebsrat treibende Kraft bei der Umsetzung und Ge-
staltung konkreter betrieblicher Maßnahmen zum Thema Vereinbarkeit. Oftmals
werden Lösungen für akute Probleme durch Einzelfallentscheidungen geregelt –
wie etwa, wenn es um flexiblere Arbeitszeitmodelle geht oder alternative Ar-
beits(zeit)formen innerhalb des Schichtbetriebs gefunden werden müssen. Sowohl
um die Pflege von Angehörigen wie auch die Betreuung von Kindern besser mit
dem Beruf vereinbaren zu können, hält es der Betriebsrat in Zwickau für wichtig,
dass flexible Arbeitszeitmodelle weiter ausgebaut werden. Der Bedarf ist hierfür am
Standort groß genug. Auch wäre ein erweitertes Angebot an Arbeitsplätzen in der
sogenannten „Normalschicht“ (07:30 Uhr bis 16:15 Uhr) wichtig, da gerade für Be-
schäftigte mit Kindern die Betreuung in den sogenannten „Randzeiten“ (vor 8 Uhr
morgens und zwischen 18 und 22 Uhr abends) schwer zu organisieren ist.
Flexible Arbeitszeiten und veränderte Schichten sind auch zwei der großen The-
men, mit denen sich Mandy Anding in ihrer persönlichen Arbeit beschäftigt. Zudem
koordiniert sie die Kooperation mit einer der kommunalen Kindertagesstätten. Die
Kooperation besteht seit 2005. Für Beschäftigte in Elternzeit ist erstmalig für dieses
Jahr ein Elternzeittreffen geplant. Dass Treffen soll maßgeblich dazu dienen, den
Kontakt zwischen Beschäftigten in Elternzeit und dem Unternehmen aufrecht zu
erhalten. Momentan gibt es ca. 30 Beschäftigte am Standort, die sich in Elternzeit
befinden. Das Treffen soll am Standort selbst stattfinden. Die Eltern dürfen ihre Kin-
der mitbringen. Für diese wird eine Betreuung während der Veranstaltung organi-
siert. Neben lockerem Austausch wird bei dem Treffen die Personalabteilung über
die unterschiedlichen Arbeits(zeit)möglichkeiten bei der Rückkehr informieren. Zu-
dem soll darüber berichtet werden, wie die Produktion zukünftig am Standort aus-
sieht, ob es Veränderungen gibt und wie diese aussehen bzw. sich auf die Arbeit
auswirken. Mandy Anding ist sehr gespannt wie das Angebot von den Eltern in
Auszeit aufgenommen wird. Bei guter Resonanz soll das Elternzeittreffen zukünftig
mindestens einmal im Jahr stattfinden. Damit wäre bei der Volkswagen Sachsen
GmbH ein weiteres Instrument umgesetzt, dass zur Förderung der Vereinbarkeit
beiträgt und im Mutterkonzern, der Volkwagen AG, bereits seit längerem etabliert
ist.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Volkwagen AG: Größter Automobilhersteller Europas
Die Volkswagen AG ist der größte Automobilhersteller Europas. Zum Konzern, des-
sen Hauptsitz in Wolfsburg ist, gehören heute die Marken Audi, Bentley, Bugatti,
Lamborghini, Seat, Škoda, Volkswagen, Volkswagen Nutzfahrzeuge und Scania.
Neben der Automobilherstellung zählen auch Finanz- und Logistikdienstleistungen
zum Produktangebot der Volkswagen AG.
Die volkswirtschaftlichen und branchenspezifischen Rahmenbedingungen waren im
Jahr 2009 nicht einfach. Angesichts dessen wird der Geschäftsverlauf der Volkswa-
gen AG für das zurückliegende Jahr positiv bewertet. Entgegen der Prognose aus
dem Geschäftsbericht 2008 gelang es sogar, die Auslieferungen des Jahres 2008
zu übertreffen.
Weltweit produzierte der Volkswagen Konzern im Jahr 2009 etwa 6.055.000 Fahr-
zeuge und lag damit nur 4,6 Prozent unter den Zahlen aus 2008. Der Anteil der in
Deutschland produzierten Fahrzeuge betrug 32 Prozent. Der Bestand an Aufträgen
aus Deutschland lag zum 31. Dezember 2009 bei rund 204.000 Fahrzeugen. Knapp
306.000 Fahrzeugbestellungen lagen zudem zu diesem Zeitpunkt aus dem westeu-
ropäischen Ausland vor. Der Auftragsbestand war damit um 52,2 % höher als 2008.
Das ist gut für die rund 172.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Volkswagen-
Konzerns in Deutschland. Die Zahl der Gesamtbelegschaft der AG belief sich Ende
2009 auf etwa 368.500 Beschäftigte.
2010 war bisher für die Volkswagen AG ein gutes Jahr. Der Konzern hat in der ers-
ten Jahreshälfte 1,8 Milliarden EUR verdient – mehr als dreimal so viel wie im Vor-
jahreszeitraum. Vor allem durch die angestiegene Nachfrage aus China, Brasilien
und den USA hat der Konzern zwischen Januar und Juni 16 Prozent mehr Fahr-
zeuge verkauft. Insgesamt waren es so 3,6 Millionen Stück. Für die zweite Jahres-
hälfte hat der Vorstand der Volkswagen AG deswegen ehrgeizige Ziele: Der Ver-
kauf an Neuwagen soll weiter gesteigert werden und das Unternehmen somit auch
operativ mehr erwirtschaften. Auch in Sachen Vereinbarkeit hat sich das Unterneh-
men mit seiner Strategie “Familien fördern, Zukunft gestalten“ einiges vorgenom-
men.
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Familien fördern, Zukunft gestalten
Dieses Ziel möchte VW mit seiner Unternehmensstrategie 2018 erreichen. Denn
nicht nur im Wettbewerb um Kunden möchte sich das Unternehmen an die Spitze
setzen, sondern auch zum attraktivsten Arbeitgeber für (potenzielle) Beschäftigte
aufsteigen. Familienfreundlichkeit ist dabei elementarer Bestandteil. Auch Frauen-
förderung steht ganz hoch im Kurs. Ein Frauenförderplan existiert bereits seit mehr
20 Jahren – auch wenn es gerade am Anfang in der Praxis an der Umsetzung ha-
perte. Mittlerweile hat sich aber vieles im Bereich Vereinbarkeit und Chancen-
gleichheit verbessert.
Bereits seit 1998 gibt es ein Mentoringprogramm. Hier werden weibliche Nach-
wuchstalente von Führungskräften auf dem Weg ins Management unterstützt. Mehr
als 290 Teilnehmerinnen wurden bisher mit diesem Programm gefördert. Das
„Female Master Mentoring“ – einer Aufstiegsqualifizierung für Facharbeiterinnen –
soll den Meisterinnenanteil erhöhen. Und mit dem Programm KICK werden bei der
VW-Tochter „Volkswagen Nutzfahrzeuge“ schon in der Ausbildung gezielt Frauen in
gewerblich-technischen Berufen gefördert.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird bei Volkswagen durch verschiedene
Instrumente unterstützt. So gibt es diverse Arbeits(zeit)modelle, wie Telearbeit, fle-
xible Arbeitszeiten und unterschiedliche Teilzeitmodelle. Für Eltern gibt es neben
Elternzeittreffen und Angeboten zum qualifizierten Wiedereinstieg nach der Eltern-
zeit u.a. auch eine Kinderbetreuungsbörse im Intranet des Unternehmens.
In Zukunft wird sich noch mehr zum Thema Vereinbarkeit in der Volkswagen AG
tun, vertraut man auf die Unternehmensstrategie 2018. Auch bei der Volkswagen
Sachsen GmbH ist bereits viel erreicht, aber gibt es noch einiges zu tun, wie Mandy
Anding zu berichten weiß.
Bewusstsein schärfen und Budgetfragen klären
Bei Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen muss das Bewusstsein für die
Bedeutung des Themas geschärft sein – dann klappt es auch besser mit der Um-
setzung von entsprechenden Maßnahmen. Wichtig sei auch, so Mandy Anding,
Budgetfragen zum Thema eindeutig zu klären. Klare Hemmnisse für betriebliche
Aktivitäten seien Kostenfragen, veraltete Denkweisen sowie bundespolitische Ver-
säumnisse oder Fehlentscheidungen. Anding kritisiert: „Generell sind Kindergärten
und Kindertagesstätten finanziell karg ausgestattet und haben oftmals zu wenig
Personal und Ressourcen.“
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Zwischen Familie und Beruf ist kein Platz für ein „Oder“?! – Wie seht Ihr das?
Der Betriebsrat am VW-Standort in Zwickau wünscht sich deshalb mehr Aufklärung
zum Thema „Vereinbarkeit“. „Das darf nicht länger als rein „frauenspezifisch“ abge-
tan werden“, sagt Anding. Informationsveranstaltungen seien deshalb überaus
wichtig, um für das Thema zu sensibilisieren. Auch politisch könne noch mehr Ein-
fluss genommen werden, zum Beispiel was Angebot und zeitliche Lage von Kinder-
betreuungsangeboten angehe, findet Anding und betont: „Das ist definitiv ein Fak-
tor, der viele Vereinbarkeitsprobleme für die Beschäftigten am Standort in Zwickau
aufwirft.“
Kontakt
Volkswagen Sachsen GmbH
Mandy Anding
Glauchauer Straße 40
08058 Zwickau
E-Mail: mandy.anding@volkswagen.de
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