Studie zu Arbeitsplatzbedingungen bei lesbischen, schwulen ... - SGB

Livio Terribilini, Psychologe M Sc März 2013livio.terribilini@students.unibe.chStudie zu Arbeitsplatzbedingungen bei lesbischen, schwulen und bisexuellenArbeitnehmerInnen – Rückmeldung StudienteilnehmendeTitel der Originalarbeit: Relationships of Job Stressors and Workplace Climate to SubstanceUse in Lesbian, Gay and Bisexual EmployeesMasterarbeit an der Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie, Institut für Psychologie,Universität BernBisherige Forschung & aktuelle FragestellungIn der arbeitspsychologischen Forschung konnte gezeigt werden, dass ein Homo- und Bisexualitätunterdrückendes Arbeitsumfeld mit negativen psychologischen Zuständen zusammenhängt:Mit Heterosexismus ist ein System gemeint, das jegliche Form von nichtheterosexuellerVerhaltensweise, Identität, Beziehung oder Gemeinschaft ablehnt und stigmatisiert (Herek,1992). Zu direktem Heterosexismus am Arbeitsplatz gehören beispielsweise Sprüche undWitze über Lesben und Schwule, indirekter Heterosexismus ist die generelle Annahme übereine Person, dass diese heterosexuell sei (Waldo, 1999). Beide Formen scheinen bei homoundbisexuellen ArbeitnehmerInnen mit einer geringeren Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit(Manley, 2005) und einer grösseren psychologischen Stressfolge (Flojo, 2005) zusammenzuhängen.Diese Stressfolge ist mehr auf das Empfinden ausgerichtet. Sie besteht neben derphysiologischen, also körperlichen, Stressfolge wie Herzinfarkte (Alfredsson, Karasek, &Theorell, 1982) sowie der verhaltensbezogenen Stressfolge, z.B. Alkoholkonsum (Romelsjöet al., 1992). Für mehr Informationen zu Stress siehe Kahn und Byosiere (1992). In dieserArbeit sollte auf diese verhaltensbezogene Stressfolge Bezug genommen werden.Auf der anderen Seite wurde von Day und Schoenrade (2000) gefunden, dass soziale Unterstützung– Unterstützung von anderen Personen; man kann zwischen gefühlsmässiger Unterstützung,empfundener Bestätigung sowie Hilfe unterscheiden (cf. Frese, 1989; House, 1981;Kahn & Antonucci, 1980) – vonseiten der Unternehmensleitung bei lesbischen und schwulenArbeitnehmerinnen und -nehmern mit mehr Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit zusammenhing.Allgemeine soziale Unterstützung für homo- und bisexuelle ArbeitnehmerInnen am Arbeitplatzschien nebst einer höheren Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit auch mit wenigerÄngstlichkeit im eigenen Arbeitskontext zusammenzuhängen (Griffith & Hebl, 2002).Nebst Heterosexismus am Arbeitsplatz scheint internalisierter Heterosexismus – die Verinnerlichungvon negativen Überzeugungen über Homo- und Bisexualität durch homo- und bisexuellePersonen selbst (Szymanski, Kashubeck-West, & Meyer 2008) – mit mehr Alkoholkonsumbei schwulen Männern (Blackwell, 2012) und mit mehr Tabakkonsum bei lesbischenFrauen (Rosario, Schrimshaw, & Joyce Hunter, 2002) zusammenzuhängen:Generell hat sich in der Stressforschung gezeigt, dass Stressoren – Merkmale einer Situation,die mit einer relativ hohen Wahrscheinlichkeit zu einer Stressfolge führen (Kahn & Byosiere,1992; Spector, 2000) – in der Arbeit direkt mit mehr Medikamenten- oder Tabakkonsum zusammenhängenkönnen (z.B. Jacobshagen, Semmer, Kälin, & Cohen, 2001). Gleichzeitig wardies vor allem für die ProbandInnen der Fall, welche eine Coping-Strategie Medikamentenkonsum– mit Coping ist die Art und Weise gemeint, wie jemand auf Stressoren reagiert(Schaper, 2011; Semmer & Meier, 2009) – aufwiesen. Dies wurde vor allem auch für Alkoholkonsumgefunden: Arbeitsstressoren hingen nur für Angestellte mit mehr Alkoholkonsumzusammen, welche eine Coping-Strategie Alkohol benutzten. Sie tranken also Alkohol, umProbleme zu vergessen und sich zu entspannen (z.B. Grunberg, Moore, Anderson-Connolly,& Greenberg, 1999). Für die aktuelle Studie stellte sich nun die Frage, ob diese Erkenntisseauch für Heterosexismus am Arbeitplatz zu finden waren.1

Livio Terribilini, Psychologe M Sc März 2013livio.terribilini@students.unibe.chFragestellung:Wie hängen Arbeitsstressoren mit Substanzkonsum bei lesbischen, schwulen und bisexuellen 1Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zusammen? Welche Bedingungen verändern dieseZusammenhänge?Resultate & DiskussionStichprobeAnzahl ProbandInnen: Anfänglich nahmen 501 ProbandInnen an der Umfrage teil. Ungefährdie Hälfte hat diese aber abgebrochen, sodass die statistischen Analysen mit rund 230 ProbandInnengemacht wurden.Alter: 37.37 Jahre im Schnitt.Sexuelle Orientierung & Geschlecht: 93.41 % homosexuell, 6.59 % bisexuell; 70.24 % warenMänner.Bildung: 64.59 % (Fach-)Hochschulabschluss, 12.06 % (Berufs-)Matur, 19.46 % abgeschlosseneBerufslehre, 2.72 % abgeschlossene Sekundarschule, 1.17 % abgeschlossene Realschule.Deskriptive ResultateIn Abb. 1 sind die darstellenden Resultate für den erlebten Heterosexismus am Arbeitplatzaufgeführt. Jeweils in den Klammern steht die Anzahl ProbandInnen, deren Werte in die Berechnungeingeflossen sind. Mit dem deutschen Instrument des Workplace Heterosexist ExperiencesQuestionnaire (Waldo, 1999) liessen sich vier Bereiche des Heterosexismus am Arbeitsplatzidentifizieren:Mit direktem Heterosexismus sind direkte Diskriminierungen aufgrund der eigenen sexuellenOrientierung wie beleidigende Sprüche gemeint (vgl. Waldo, 1999). Der Stamm für alle Fragenlautete: „Sind Sie IN DEN LETZTEN 12 MONATEN an Ihrem Arbeitsplatz in einer Situationgewesen, in der Ihre Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen/ Arbeitskollegen“:Beispielfrage: „… Sie „Kampflesbe“ oder „Schwuchtel“ genannt haben oder eine ähnlicheBeleidigung gebraucht haben?“Indirekter Heterosexismus meint die Ausklammerung der Homo- oder Bisexualität der/desAngestellten durch die Arbeitsumgebung (vgl. Waldo, 1999). Beispielfrage: „… Sie veranlassthaben, über Ihr Privatleben zu lügen (zum Beispiel zu sagen, dass Sie über das Wochenendeein Date mit einer Person des anderen Geschlechts hatten oder dass Sie mit einer Persondes anderen Geschlechts verlobt sind)?“In dieser deutschen Version wurde ein Bereiche Karrierebarriere gefunden. Damit sind Erschwerungenin der beruflichen Entwicklung oder Karriereleiter der Angestellten gemeint,welche aus der sexuellen Orientierung dieser Angestellten resultieren. Beispielfrage:„…wegen Ihrer sexuellen Orientierung Ihre Vorgesetzten davon abgeraten haben, Sie zu befördern?“Mit soziale Ausgrenzung und Betonung der Homosexualität ist schliesslich gemeint, dass dasArbeitsumfeld Arbeitnehmerinnen oder -nehmer aus sozialen Anlässen ausschliesst, die mitder Arbeit zu tun haben, oder generelle negative Äusserungen zu Homo- oder Bisexualitätmachen. Beispielfrage: „… Sie wegen Ihrer sexuellen Orientierung von gesellschaftlichenAnlässen ausgeschlossen haben?“1 Dass in der vorliegenden Untersuchung Transsexualität nicht mituntersucht wurde, bedauere ich sehr. Da leider nicht genügendInstrumente zur Erfassung der Arbeitsumstände und Einstellungen zu sich selbst bei Transsexuellen gefunden wurden,hätte der Einbezug von Transsexuellen einen Aufwand bedeutet, der den Rahmen einer Masterarbeit gesprengt hätte.2

Livio Terribilini, Psychologe M Sc März 2013livio.terribilini@students.unibe.ch1 2 3 4 5Direkter Heterosexismus (N = 334)1.08Indirekter Heterosexismus (N = 322)1.17Karrierebarriere (N = 321)1.07Soziale Ausgrenzung & Betonung derHomosexualität (N = 316)1.25Total (N = 323)1.13Abb. 1: Deskriptive Ergebnisse zum erlebten Heterosexismus am Arbeitsplatz. Die Abstufungen wurden folgendermassenbenannt: 1 = nie, 2 = einmal oder zweimal, 3 = manchmal, 4 = oft, 5 = meistens.Insgesamt betrachtet lässt sich sagen, dass im Schnitt die befragten Arbeitnehmerinnen und -nehmer ziemlich selten über Heterosexismus am Arbeitsplatz berichteten. Der Schnitt erlebteWerte zwischen nie und einmal oder zweimal. Am meisten scheint die soziale Ausgrenzungund Betonung der Homosexualität aufzutauchen.Da die Fragen sich anders im deutschen Sprachraum zu inhaltlichen Bereichen zusammenfassenals im englischen Sprachraum und Berechnungen mit dem Gesamtwert auch vom Originalnahegelegt werden (Waldo, 1999), wurden die folgenden statistischen Analysen ausschliesslichmit diesem Totalwert Heterosexismus am Arbeitplatz – also dem Durchschnitt aller Einzelfragen– gemacht.Statistische Hauptresultate – Zusammenhänge zu Substanzkonsum• Totaler Heterosexismus am Arbeitsplatz hängt mit mehr Medikamentenkonsum zusammen.Arbeitnehmerinnen und -nehmer, welche vermehrt Heterosexismus am Arbeitsplatzwahrnehmen, konsumieren mehr Medikamente.• Homo-/Bisexuelle mit vielen Arbeitsstressoren und viel totalem Heterosexismus amArbeitsplatz konsumieren im Vergleich zu Personen mit wenig Arbeitsstressoren undwenig totalem Heterosexismus, im Vergleich zu Personen mit vielen Arbeitsstressorenund wenig totalem Heterosexismus und im Vergleich zu Personen mit wenig Arbeitsstressorenund viel totalem Heterosexismus mehr Medikamente. Das könnte bedeuten,dass Homo-/Bisexuelle mit dieser Doppelbelastung besonders anfällig für Medikamentenkonsumsind und bei einer Überlastung durch viele Arbeitsstressoren den Heterosexismusnicht ertragen und daher vermehrt Medikamente konsumieren.• Hingegen konsumieren Homo-/Bisexuelle mit vielen Arbeitsstressoren und wenig totalemHeterosexismus mehr Tabak als Homo-/Bisexuelle mit vielen Arbeitsstressorenund viel totalem Heterosexismus. Homo-/Bisexuelle mit wenig Arbeitsstressoren und3

Livio Terribilini, Psychologe M Sc März 2013livio.terribilini@students.unibe.chviel totalem Heterosexismus konsumieren mehr Alkohol als Homo-/Bisexuelle mitwenig Arbeitsstressoren und wenig totalem Heterosexismus. Hierbei könnte es sein,dass sich Homo-/Bisexuelle vermehrt einer Trink- (Frone & Brown, 2010; Grønkjær,Vinther-Larsen, Curtis, Grønbæk, & Nørgaard, 2010; Hilton, 1987) und Rauchnorm(Burkhalter, Warren, Shuk, Primavera, & Ostroff, 2009; Clark & McCann, 2008) deseigenen Arbeitsumfeldes beugen, weil sie wenig oder gar nicht diskriminiert werdenund somit vermehrt ins soziale Netzwerk eingebunden werden. Bei stärkeren Arbeitsstressorenwürde im sozialen Kontext vermehrt Alkohol und Tabak konsumiert.• Homo-/Bisexuelle mit viel totalem Heterosexismus am Arbeitsplatz konsumieren imVergleich zu Personen mit wenig totalem Heterosexismus mehr Alkohol. Dies scheintaber nur der Fall zu sein, wenn Homo-/Bisexuelle vermehrt eine Coping-Strategie Alkoholverwenden, nicht aber wenn sie diese Strategie weniger verwenden. Besonderswird hier also Alkohol getrunken, wenn bei viel Heterosexismus der Alkoholkonsumals positiv stimmend erwartet wird.• Zum Schluss zeigte sich auch, dass Homo-/Bisexuelle mit viel internalisiertem Heterosexismusim Vergleich zu Homo-/Bisexuellen mit wenig internalisiertem Heterosexismuseher mehr Alkohol konsumieren, wenn sie gleichzeitig eine Coping-StrategieAlkohol verwenden.Empfehlungen für die arbeitspsychologische PraxisEinerseits kann vorgeschlagen werden, dass in Unternehmen für ein weniger heterosexistischesKlima gesorgt werden sollte. Dies könnte dazu führen, dass vermindert Medikamentekonsumiert werden. In Bezug auf Alkoholkonsum könnte man dasselbe Ziel verfolgen; hingegenscheint es hier wichtig zu sein, gleichzeitig psychologische Trainings anzubieten, umallfällige Alkohol-Coping-Strategien abzuschwächen. So könnte mit den Trainings die Resistenzbezüglich Alkoholkonsum der homo- und bisexuellen Arbeitnehmerinnen und -nehmerngestärkt werden. Zum Beispiel könnte ein computerbasiertes Programm für die Präventionvon Alkohomissbrauch eingesetzt werden (vgl. Matano, Futa, Wanat, Mussman, & Leung,2000). Oder ein direktes Coping-Interventions-Training könnte eingeführt werden (Kline &Snow, 1994).Einschränkungen der Studie & SchlussfolgerungWichtig zu betonen ist, dass diese Studie streng genommen keine Aussagen über Ursache-Wirkungs-Effekte erlaubt. Da alle Daten zu einem Zeitpunkt erhoben wurden, dürfte man alsonicht sagen, dass eine Bedingung eine andere auslöst. Zum Beispiel heisst das, dass nicht Heterosexismuszu mehr Medikamentenkonsum führt. Wir sprechen hier also „nur“ von statistischenZusammenhängen. Hierbei wäre es bestimmt von grossem Wert, in der künftigen Forschungeine sogenannte Längsschnitterhebung mit mehr als einem Erhebungszeitpunkt zustarten. Somit könnte eher von solchen Ursache-Wirkungs-Effekten gesprochen werden.Geoutet sein am Arbeitsplatz wurde in dieser Studie explizit nicht berücksichtigt. In künftigerForschung könnte bestimmt untersucht werden, ob Heterosexismus am Arbeitsplatz und Substanzkonsumanders zusammenhängen, je nachdem, ob Arbeitnehmerinnen und -nehmer anihrem Arbeitsplatz geoutet sind oder nicht. Wichtig zu sagen ist vor allem für die oben beschriebenendeskriptiven Resultate, dass in dieser Studie keine Zufallsstichprobe, z.B. einedurch das Los bestimmte, zufällige Stichprobe, gezogen wurde. Ob man diese Resultate aufdie Schweizer Grundgesamtheit an Lesben, Schwulen und bisexuellen Personen schliessenkann, wage ich zu bezweifeln. Die Stichprobe bestand beispielsweise zu mehr als der Hälfte4

Livio Terribilini, Psychologe M Sc März 2013livio.terribilini@students.unibe.chaus Leuten mit Hochschulabschluss. Womöglich erleben Personen in anderen Arbeitsumfelderneine andere Rate an Heterosexismus, was bestimmt eine interessante neue Forschungsfragedarstellt.Allgemein sagen lässt sich jedoch bestimmt, dass diese Arbeit einen wichtigen Beitrag zumVerständnis von Heterosexismus am Arbeitsplatz in der Schweiz liefert, dem sowohl in Theoriewie Praxis vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte.LiteraturAlfredsson, L., Karasek, R., & Theorell, T. (1982). Myocardial infarction risk and psychosocialwork environment: An analysis of the male Swedish working force. Social Science& Medicine, 16, 463-467.Blackwell, C. W. (2012). Reducing alcohol abuse in gay men: Clinical recommendationsfrom conflicting research. Journal of Social Service Research, 38, 29-36.Burkhalter, J. E., Warren, B., Shuk, E., Primavera, L., & Ostroff, J. S. (2009). Intention to quitsmoking among lesbian, gay, bisexual, and transgender smokers. Nicotine & TobaccoResearch, 11, 1312-1320.Clark, E., & McCann, T. V. (2008). The influence of friends on smoking commencement andcessation in undergraduate nursing students: A survey. Contemporary Nurse, 27, 185-193.Day, N. E., & Schoenrade, P. (2000). The relationship among reported disclosure of sexualorientation, anti-discrimination policies, top management support and work attitudes ofgay and lesbian employees. Personnel Review, 29, 346-363.Flojo, J. R. (2005). Disclosure, identity, and discrimination: Lesbian, gay, and bisexual minoritystressors in the workplace (Unpublished doctoral dissertation). The University ofOregon, Eugene, Oregon.Frese, M. (1989). Gütekriterien der Operationalisierung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz.Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 43, 112-122.Frone, M. R., & Brown, A. L. (2010). Workplace substance-use norms as predictors of employeesubstance use and impairment: A survey of U.S. workers. Journal of Studies onAlcohol and Drugs, 71, 526-534.Griffith, K. H., & Hebl, M. R. (2002). The disclosure dilemma for gay men and lesbians:“Coming out” at work. Journal of Applied Psychology, 87, 1191-1199.Grønkjær, M., Vinther-Larsen, M., Curtis, T., Grønbæk, M., & Nørgaard, M. (2010). Alcoholuse in Denmark: A descriptive study on drinking contexts. Addiction Research & Theory,18, 359-370.Grunberg, L., Moore, S., Anderson-Connolly, R., & Greenberg, E. (1999). Work stress andself-reported alcohol use: The moderating role of escapist reasons for drinking. Journalof Occupational Health Psychology, 4, 29-36.Herek, G. M. (1992). The social context of hate crimes: Notes on cultural heterosexism. In G.M. Herek, & K. T. Berrill (Eds.), Hate crimes. Confronting violence against lesbiansand gay men (pp. 89-104). Newbury Park, CA: Sage.Hilton, M. E. (1987). The presence of alcohol in four social situations: Survey results from1964 and 1984. International Journal of the Addictions, 22, 487-495.House, J. S. (1981). Work stress and social support. London: Addison-Wesley.Jacobshagen, N. D., Semmer, N. K., Kälin, W., & Cohen, P. (2001, September). Auswirkungenvon Arbeitsstressoren auf Freizeitgestaltung und Substanzmittelgebrauch. Vortragauf der Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie, Nürnberg.Kahn, R. L., & Antonucci, T. (1980). Convoys over the life course: Attachment, roles andsocial support. In P. B. Baltes (Eds), Life-span development and behavior (Vol. 3, pp.253-286). Boston: Lexington Press.5

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