Väterfreundliche Maßnahmen im Unternehmen - Mittelstand und ...

Impressum:Prognos AGDr. Heidrun CzockTilmann KnittelAeschenplatz 7CH-4010 BaselTel.: +41-61-32 73-200Fax.: +41-61-32 73-300info@prognos.comwww.prognos.comwork & lifeforschung & beratungElena de GraatAstrid LethertAndrea BauerKöslinstraße 55D - 53123 BonnTel.: 0228 / 96 28 91 00Fax: 0228 / 96 28 91 01info@work-and-life.dewww.work-and-life.de2

Vereinbarkeit von Vaterschaft und BerufDie gesellschaftliche und wirtschaftliche Bedeutung einer familiengerechtenArbeitswelt ist in den vergangenen Jahren zu einer allgemeinanerkannten Tatsache geworden. Bündnisse wie die„Allianz für die Familie“, in der sich Persönlichkeiten aus Gesellschaftund Politik zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschenWirtschaft für familienfreundliche Arbeits- und Lebensbedingungeneinsetzen, zeugen von dem hohen Stellenwert, dendas Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf mittlerweile auchin der Wirtschaft hat. Innerhalb der Unternehmen wächst dasEngagement für familiengerechte Arbeitsbedingungen, wie dierege Teilnahme an dem von Bundesfamilien- und Bundeswirtschaftsministeriumausgelobten Unternehmenswettbewerb„Erfolgsfaktor Familie 2005“ zeigte. Die Vereinbarkeit von Familieund Beruf ist ein zentrales Element der betrieblichen Personalpolitikgeworden und von großer Wichtigkeit für die Zukunft vonUnternehmen.In der Praxis bedeuten familienfreundliche Maßnahmen häufig:frauen- und mütterfreundliche Maßnahmen. Zwar ist es keineswegsso, dass die Unternehmen familienorientierte Maßnahmenund Regelungen nur Frauen anbieten würden. Allerdings zeigt sichim betrieblichen Alltag, dass Regelungen zur Teilzeit oder Freistellungennur zu einem geringen Teil von Männern in Anspruchgenommen werden und bei einigen Vätern – aus verschiedenenGründen – gar auf Desinteresse stoßen.Dabei erfahren gerade Väter belastende Konflikte beim Versuch,Familie und Beruf zu vereinbaren. Denn im Erwerbsleben sindausgesprochen traditionelle männliche Rollenvorstellungen und-erwartungen noch immer dominant. Karriere und Erfolg im Berufsind nach wie vor zentrale Elemente sowohl des Selbstbildes derMänner als auch der Erwartungen, die von Freunden, Kollegen,Vorgesetzten, aber oft auch von den Partnerinnen an sie herangetragenwerden. Zudem betreten Väter, die ihre Erwerbstätigkeitzugunsten eines stärkeren Eltern-Engagements einschränken,noch immer Neuland – und sind hierbei mit zahlreichen Unsicherheiten,zum Teil auch mit offener Missbilligung konfrontiert. Diehäufige Folge ist, dass Väter ihr Vereinbarkeitsproblem gegenüberihrem Arbeitgeber gar nicht erst zur Sprache bringen.Wenn Unternehmen vermeiden wollen, dass durch das Vereinbarkeitsproblembei ihren Beschäftigten eine dauerhafte Doppelbelastungentsteht, die sich letztlich negativ auf Zufriedenheit,Motivation, Leistungsfähigkeit und Produktivität der Mitarbeiterauswirkt, ist es notwendig, das Vereinbarkeitsproblem der Männerernst zu nehmen und im Rahmen einer väterorientierten PersonalpolitikLösungen zu finden und umzusetzen. Väter sollten deshalbbei einer familienorientierten Personalpolitik ausdrücklich berücksichtigtund in ihrem Familien-Engagement unterstützt werden.3

Väter, Familie und BerufBei der Frage, wie stark sich Männer in der Familie engagierenwollen und wie dringend ihre Probleme bei der Vereinbarkeit vonBeruf und Familie sind, zeigt sich ein widersprüchliches Bild. Aufder einen Seite belegen zahlreiche Umfragen und Studien, dassdie jüngeren, aktiven Väter nicht mehr bloß die Rolle des Ernährersund Geldverdieners, sondern auch die Rolle des Erziehersund Pflegers übernehmen wollen. Auf der anderen Seite arbeitetnach wie vor nur ein geringer Teil der Männer in Teilzeit – 6% dererwerbstätigen Männer gegenüber 41% der Frauen – und Väter inElternzeit sind noch immer die große Ausnahme. Dabei zeigenUmfragen, dass drei Viertel der Männer mit familiären Aufgabenihre tatsächliche Arbeitszeit gerne verringern möchten. 1Diese Widersprüche zeigen, dass sich die Rolle des Vatersgegenwärtig in einem Umbruch befindet. Zweifellos stellt dieVereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter heute eine weitausstärkere Herausforderung dar als noch vor einer Generation. DieVorstellung eines aktiv an Pflege und Erziehung beteiligten Vatersstößt auf zunehmend breitere Akzeptanz, die Verbreitung der traditionellenRolle eines ausschließlich für das Haushaltseinkommenzuständigen Vaters als Wunschvorstellung ist dagegen rückläufig.Wesentliche Einflussfaktoren sind dabei auch die gestiegeneErwerbsbeteiligung, die ökonomische Unabhängigkeit und dasgewandelte Selbstverständnis der Frauen. War es aus sozialenwie ökonomischen Gründen vor wenigen Jahrzehnten noch üblichund möglich, dass sich der Mann an Arbeiten im Haushalt und beider Pflege und Erziehung seiner Kinder nicht beteiligte und sichstattdessen ohne Einschränkungen der Erwerbsarbeit widmete,fordern Frauen heute zunehmend die Beteiligung ihrer Partner ander Eltern- und Hausarbeit ein und wollen Männer dies auchleisten.Was sind „väterorientierte Maßnahmen“?Grundsätzlich sind familienfreundliche Maßnahmen und Regelungenfür Mütter wie Väter gleichermaßen geeignet. Zum Beispielräumt die Reduzierung oder Flexibilisierung der Arbeitszeit Männernwie Frauen die gleichen zeitlichen Spielräume ein. Mit denausreichend erprobten und gut dokumentierten familienfreundlichenMaßnahmen steht Betrieben damit ein umfangreichesInstrumentarium für väterorientierte Maßnahmen zur Verfügung.1 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg): Erwartungen an einen familienfreundlichenBetrieb. 2004.4

Allerdings zeigt sich in der betrieblichen Praxis, dass familienorientierteMaßnahmen wie Teilzeitangebote aus den beschriebenenGründen weit überwiegend von Müttern, dagegen nurselten von Vätern wahrgenommen werden.Väterorientierung ist daher als eine spezifische Akzentsetzunginnerhalb einer familienorientierten Personalpolitik zu sehen, dieauf den Abbau von Hemmnissen und auf die Steigerung derAkzeptanz der Maßnahmen bei Männern zielt. Kurz gesagt:Väterorientierung bedeutet, Väter dazu zu ermutigen, familienfreundlicheAngebote wahrzunehmen. Die wesentlichen Elementeeiner väterfreundlichen Personalpolitik bestehen damit vor allem inder innerbetrieblichen Kommunikation der Maßnahmen, ihrer Legitimationund einer Sensibilisierung von Belegschaft und Führungskräftenfür das Thema. Hinweise, wie eine derartige väterfreundlicheUnternehmenskultur gefördert werden kann, sind im Kapitel„Fünf Ansatzpunkte für eine väterorientierte Personalpolitik“ ausgeführt.Familienfreundliche Maßnahmen im UnternehmenFür eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie sindmittlerweile zahlreiche Maßnahmen entwickelt und erprobt worden.In der nachfolgenden Tabelle sind die zentralen Handlungsfelderund beispielhafte Maßnahmen einer familienorientierten Personalpolitikaufgeführt.Familienfreundliche Maßnahmen im Überblick: Handlungsfelder und BeispielmaßnahmenHandlungsfeldFlexibilisierung der ArbeitszeitArbeitsabläufe und ArbeitsinhalteFlexibilisierung des ArbeitsortsInformations- und KommunikationspolitikFührungskompetenzPersonalentwicklungEntgeltbestandteile und geldwerteLeistungenFlankierender Service für FamilienBeispielmaßnahmenfamilienbedingte Teilzeitarbeit, Gleitzeit, JahresarbeitszeitTeamarbeit, Überprüfung und Anpassung von Arbeitsabläufen,Arbeitsübergaberegelungalternierende Telearbeit, mobile TelearbeitBroschüren, Intranet, Beauftragter für Chancengleichheit,Mitarbeitergespräch, FamilientageFührungskräfteseminare, aktive Unterstützung familienorientierterVereinbarungen, UnternehmensleitbildPersonalentwicklungspläne, Wiedereinstiegsprogramm,Weiterbildungsmaßnahmen mit KinderbetreuungBeteiligung an Betreuungskosten, Anrechnung vonErziehungszeiten zur BetriebszugehörigkeitBeratung und Vermittlung von Betreuungsangeboten,Ferienangebote für Kinder, Vermittlung eines mobilenAltenpflegedienstesDie Übersicht orientiert sich an der Systematik der Beruf & Familie gGmbH. Zahlreiche weitereMaßnahmen, Hinweise und Erläuterungen finden sich in der online-Datenbank www.beruf-und-familie.de.5

einer familienfreundlichen Personalpolitik entsteht durch mehrereEffekte:• Verringerung der Fluktuation mit den Effekten der stärkerenMitarbeiterbindung und der Reduzierung des Aufwands zurWiederbesetzung;• Vorteile beim Wettbewerb um Fachkräfte;• Erhöhung der Rückkehrquote und Senkung der Abwesenheitsdauerim Anschluss an den Mutterschutz;• verbessertes Personalmarketing;• Steigerung der Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten;• Reduktion der Stressbelastung;• Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand;• Effizienz- und Produktivitätssteigerungen;• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.Die Erkenntnis, dass eine familienorientierte Personalpolitik wirtschaftlichsinnvoll ist, hat insbesondere in ökonomisch schwierigenZeiten maßgeblich zu ihrer breiten Akzeptanz in Unternehmenbeigetragen. Mit Blick auf väterorientierte Maßnahmen muss allerdingsgesagt werden, dass sich die Berechnungen und Argumentationenzum wirtschaftlichen Nutzen im Kern auf Mütter beziehen.Nach wie vor tragen Mütter die Hauptlast bei der Balance vonBeruf und Familie – und bei ihnen sind deswegen auch die Effektefamilienfreundlicher Maßnahmen besonders hoch.Doch auch die wachsende Bedeutung einer väterorientiertenPersonalpolitik zeigt sich, wenn man sich zwei Entwicklungenvergegenwärtigt:• die personengebundenen Faktoren wie Innovationsfähigkeit,Kreativität, Wissen und Erfahrung, Engagement und Leistungwerden in der wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaftzur Grundlage des Unternehmenserfolgs.• neben dem sich wandelnden Rollenverständnis auf Seiten derMänner bzw. Väter zu einer aktiveren Vaterschaft entstehenzunehmend Überlastungssituationen, die aus verändertenAnforderungen der Partnerinnen und veränderten Erwartungshaltungender Umwelt an eine engagierte Vaterschaftund ein egalitäres Partnerschaftsverhältnis resultieren. DerDruck auf Väter und Männer hat sich gesellschaftlich erhöhtund wird sich weiter erhöhen.Beide Entwicklungen zusammengenommen zeigen, dass es insbesonderemit Blick auf die Zukunft im wirtschaftlichen Eigeninteressevon Unternehmen liegt, die familiäre Situation und die privatenBedürfnisse von Mitarbeitern stärker zu berücksichtigen.7

Konflikten zwischen Beruf und Familie, die heute noch wenig deutlichzu Tage treten und zum Teil auch erst im Entstehen sind, kannund sollte bereits heute präventiv mit einer väterorientierten Personalpolitikbegegnet werden.Fünf Ansatzpunkte für eine väterorientiertePersonalpolitikIm Folgenden sind fünf Hinweise für eine erfolgreiche väterorientiertePersonalpolitik aufgeführt. Im Mittelpunkt stehen dabeibewusst niedrigschwellige, mit geringem Aufwand umsetzbareMaßnahmen.1. Mit kleinen Schritten und Zielen beginnenUnternehmen, die mit der Einführung einer väterorientierten Personalpolitikbeginnen, sollten zunächst mit kleinen Maßnahmen,Zielen und Erwartungen starten. Aller Erfahrung nach reagierenVäter zunächst verhalten, zum Teil auch mit Desinteresse aufMaßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Je umfangreicherdie Maßnahme geplant ist, je höher die Erwartungengesetzt werden, desto größer ist die Gefahr, dass die Erwartungendurch eine zu geringe Inanspruchnahme enttäuscht werden – undin der Folge die väterorientierte Personalpolitik als Ganzes inFrage gestellt wird.Als konkrete erste Maßnahmen bieten sich Angebote an, die nurgeringfügige Auswirkungen auf den Arbeitsalltag mit sich bringen.Somit sollte am Anfang nicht im Mittelpunkt stehen, Väter zurInanspruchnahme der Elternzeit zu bewegen, sondern Regelungenwie vollzeitnahe Teilzeitarbeit, Gleitzeitmodelle, Arbeitszeitkontenunter dem Aspekt der besseren Vereinbarkeit von Berufund Familie angeboten werden.Die Beschränkung auf kleine Maßnahmen muss und sollte dabeikeineswegs dauerhaft sein. Vielmehr stellen diese einen wichtigenersten Schritt hin zu einer gelebten väterfreundlichen Unternehmenskulturdar und können so die Basis für weitere väterorientierteProgramme bilden. Wie Praxisbeispiele aus familienorientiertenUnternehmen zeigen, ist dort mittlerweile vieles zur Normalitätgeworden, was noch vor wenigen Jahren schwer vorstellbarwar.Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist überdies nicht nurdas Problem von Müttern und auch nicht nur das Problem von8

Müttern und Vätern. Vereinbarkeitsprobleme entstehen auch da,wo ältere Angehörige zu pflegen sind. So stehen auch Singles vorder Herausforderung, die Anforderungen der Arbeitswelt mit familiärenInteressen zu vereinbaren. Viele Betriebe sind daher dazuübergegangen, ihre väter- und familienfreundlichen Angebote ineinen umfassenderen Work-Life-Balance-Kontext zu stellen.2. Transparenz über betriebliche Angebote, gesetzlicheRegelungen und Zuständigkeiten schaffenMittlerweile bestehen in zahlreichen Unternehmen familienfreundlicheAngebote und Regelungen. Zudem erleichtern gesetzlicheRegelungen, wie die Neuregelung der Elternzeit und des Rechtesauf Teilzeitarbeit durch die Bundesregierung, die Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf. In der Praxis zeigt sich aber, dass diese Angeboteund Regelungen insbesondere Vätern oft nicht bekannt sind.Wenig bekannt sind häufig auch die Möglichkeiten und Ansprüche,welche die im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelte Elternzeitund das Teilzeit- und Befristungsgesetz bieten.Zur Verbesserung des Informationsstandes im Unternehmen bietetsich die Nutzung unternehmensinterner Medien wie Mitarbeiterzeitungund -handbuch, Intranet, Schwarze Bretter oder auch Informationsveranstaltungenan. Eine Information im Rahmen vonMitarbeitergesprächen ist ebenfalls sinnvoll, zumal hier Männerwie Frauen persönlich zu dem Thema angesprochen werden.Häufig herrscht bei Beschäftigten Unklarheit, ob direkte Vorgesetzte,Betriebsräte, Gleichstellungsbeauftragte, die Personalleitungoder in größeren Unternehmen auch eine Stabsstelle derPersonalabteilung die richtigen Ansprechpersonen sind. BeiVätern wiegen diese Unklarheiten noch schwerer als bei Müttern:Väter haben größere Hemmungen, sich auf gut Glück zu erkundigen,ihnen fehlen die informellen Netzwerke zu diesem Thema,das Thema Väterfreundlichkeit ist weniger bekannt und auch derKontakt zu Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragten ist oftmalsungewohnt. Für die Umsetzung einer väterorientierten Personalpolitiksollte daher die intensive Bekanntmachung der zuständigenAnsprechpersonen nachdrücklich verfolgt werden.3. Den Unternehmensnutzen betonenDer Anspruch, im Beruf leistungsfähig zu sein und gute Arbeitsresultatezu erbringen, besitzt insbesondere im Selbstbild vielerMänner eine außerordentlich hohe Bedeutung. Für die Akzeptanzväterorientierter Maßnahmen ist es daher entscheidend, von betrieblicherSeite her deutlich zu machen, dass die Maßnahmen9

sinnvolle Lösungen zum beiderseitigen Nutzen von Beschäftigtenund Unternehmen darstellen.Erfahrungen aus zahlreichen Unternehmen belegen den wirtschaftlichenNutzen über die verbesserte Vereinbarkeit von Berufund Familie hinaus: Typischerweise zeigt sich, dass Teilzeitkräftesehr effizient arbeiten und flexible Arbeitszeiten nicht nur dieErgebnisorientierung in den Vordergrund rücken, sondern demUnternehmen auch bei Auslastungsschwankungen zugute kommen.4. Führungskräfte sensibilisieren – Vorbilder kommunizierenVäter, die ihre Erwerbstätigkeit zugunsten eines stärkeren Engagementsin der Familie einschränken möchten, befürchten häufig –und oft nicht zu Unrecht – mit ihrem Wunsch Irritationen undUnverständnis bei Vorgesetzten hervorzurufen. Führungskräftesind bei der Einführung und Umsetzung väter- und familienfreundlicherMaßnahmen entscheidend involviert – als Informationsträger,Multiplikatoren, Vorbilder, aber auch als Betroffene. VieleMaßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie habendirekte Auswirkungen auf die Arbeit der Führungskräfte: Bei flexiblenArbeitszeiten kann mehr Abstimmung und Vorausplanungnötig werden, der Informationsfluss in Teams wird wichtiger undmit steigender Eigenverantwortung der Unterstellten sinken dieKontrollmöglichkeiten. Daher ist es notwendig, Führungskräfte zueinem frühen Zeitpunkt für das Thema Väterfreundlichkeit zu sensibilisierenund ein Verständnis für die Situation und die Bedürfnissevon Vätern zu schaffen.Gerade für Männer ist die Sichtbarkeit des Wandels in der Unternehmenskulturund ein klares Bekenntnis zu einer familienorientiertenPersonalpolitik essentielle Voraussetzung, um ihre Bedarfeanzumelden und Angebote in Anspruch zu nehmen. Wirkung entfaltetdas Bekenntnis vor allem dann, wenn Führungskräfte oderBeschäftigte in qualifizierten Positionen ein Beispiel geben und dieAngebote selbst in Anspruch nehmen.5. Förderung von Elternnetzwerken in UnternehmenEine sehr weitreichende Maßnahme im Rahmen einer offensivenväterorientierten Personalstrategie ist die Initiierung und Förderungeines Elternnetzwerks, welches explizit auch Väter anspricht (vgl.Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH), oder eines reinen Väter-Netz-10

werks im Unternehmen, wie es von der Commerzbank AG umgesetztwird. 3 Die Möglichkeit des Austausches ist von erheblicherBedeutung, da die Rolle des aktiven Vaters noch weitgehendNeuland ist, nur in seltenen Fällen stehen Rollenmodelle zurOrientierung zur Verfügung.Innerhalb der Netzwerke können auch die väterspezifischenBedarfe klarer artikuliert werden und damit dem Unternehmenwichtige Hinweise zur Ausgestaltung der väterorientierten Angeboteliefern. Schließlich trägt der gemeinsame Austausch dazu bei,die Rolle aktiver Väter im Unternehmen zu normalisieren undandere Männer zu ermutigen, sich ebenfalls stärker in der Familiezu engagieren.3 Weitere Informationen unter: https://www.commerzbank.de/karriere/chancengleich11

PraxisbeispieleFord-Werke GmbHDasUnternehmenFamilienfreundlichePersonalpolitikundUnternehmenskulturDie väterorientiertenMaßnahmen inder PraxisIn den Ford-Werken in Köln und Saarlouis arbeiten mehr als 25.600Beschäftigte. Die Fahrzeuge der Ford-Werke werden weltweit exportiert.In der Produktion wird im 3-Schicht-Modell gearbeitet, d.h. es gibt eine Früh-,Spät- und Nachtschicht. Parallel dazu haben alle Mitarbeiter undMitarbeiterinnen die Möglichkeit, eine Tagesschicht zu beantragen. Es gibt fürdiese Vereinbarung einen offiziellen Prozess: Die Tagesschicht kann zurAufgabenbeschreibung einer Position gehören oder wird aufgrund persönlicherUmstände des Beschäftigten beantragt. Voraussetzung ist, dass sie mit denbetrieblichen Erfordernissen vereinbar ist. Wochenendschichten gibt es bei Fordaußerhalb besonderer Schichtmodelle (z.B. Werkschutz) nur bei Bedarf.In allen anderen Bereichen wird in den Ford-Werken mit einer tariflichfestgelegten Kernarbeitszeit von 8:00 bis 16:00 Uhr gearbeitet (inkl.Pausenzeiten). Ausnahmen bilden die Bereiche, deren betrieblich erforderlicheArbeitszeit abhängig von ihrer Aufgabenstellung ist, z.B. wenn sie inpermanenten Kontakt mit Kollegen und Kolleginnen in Amerika stehen und ihreArbeitszeiten auch mit den dortigen koordinieren müssen.In den Ford-Werken Deutschland arbeiten Menschen aus über 50 Nationen undWertschätzung und Respekt für die Unterschiede jeder Einzelnen und jedesEinzelnen im Unternehmen sind Voraussetzung für ein produktives Miteinander.Diese Wertschätzung von Menschen mit ihren Unterschiedlichkeiten kann nichtvon oben verordnet werden, sondern entsteht aus einer inneren Überzeugung.So entwickelt sich ein von Wertschätzung geprägtes Umfeld, in dem sichPersönlichkeiten entwickeln und Außergewöhnliches leisten."Ford schätzt Eltern und ihre Fähigkeiten. Um diese im Unternehmen einbringenzu können, bietet Ford die entsprechenden Arbeitsbedingungen: ElterngerechteArbeitszeiten und eine verlässliche Kinderbetreuung.“ R. Ludwig, ArbeitsdirektorFord-Werke GmbH. Aktive Vaterschaft ist erwünscht und wird durch dieBetriebsleitung gefördert, da vor allem die wachsende Sozialkompetenz derMitarbeiter wertvoll für deren Einsatz im Betrieb ist.Die Ford-Werke wurden im Rahmen des Bundeswettbewerbs "ErfolgsfaktorFamilie 2005" vom Ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend alsvorbildliches Unternehmen präsentiert.Bei den Ford Werken gibt es verschiedene Angebote für einefamilienfreundliche Arbeitswelt, die teils vom Unternehmen angeboten, teilsdurch Initiativen der Beschäftigen selber getragen werden:ArbeitszeitmodelleZur Vereinbarkeit zwischen Freizeit und Arbeitszeit werden verschiedeneTeilzeit- und Telearbeitsmodelle angeboten. Job-Sharing ist auch imManagement möglich. Rund 120 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeitenderzeit in Telearbeit und der mögliche Ausbau von Telearbeitsplätzen wurde ineiner Testphase evaluiert. Nachdem diese Phase erfolgreich abgeschlossenwurde, können nun alle indirekten Bereiche in allen Hierarchiestrukturen Bedarfanmelden.Von den gut 1500 Beschäftigten in Teilzeit sind rund 80 Prozent Männer:Teilzeittätigkeit bei Ford hat sich für viele Männer als Möglichkeit etabliert, sichintensiver ihrer Familie zu widmen oder auch an längerfristigen Fortbildungenteilzunehmen.In einem überwiegend von Produktion geprägten Unternehmen gibt es bishernur eine begrenzte Anzahl von Männern in Elternzeit (z. Zt. ca. 2 %). InSeminaren und Gesprächen werden Vätern daher die Vorteile einer Vaterzeitaufgezeigt, sowohl für die Familie als auch für den Betrieb. Zudem zahlt Ford12

Männern und Frauen in gleicher Position das gleiche Gehalt, wodurch für dietraditionelle Rollenverteilung keine finanzielle Notwendigkeit mehr besteht.Bei Inanspruchnahme einer Freistellung von bis zu vier Jahren aus familiärenGründen wird zudem eine Wiedereinstellungsgarantie gegeben.Kinderbetreuung "Ford Pänz"Ford Pänz ist eine Kinderbetreuungseinrichtung für Ausnahmefälle, wenn diereguläre Betreuung ausfällt.Ausgebildete Erzieher/-innen sorgen für die Kinder (6 Monaten bis 12 Jahre) derMitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Öffnungszeiten der Einrichtungkorrespondieren mit den Arbeitszeiten der Eltern (außer in der Nachtschicht).Ford Pänz wird auch von den berufstätigen Vätern gut genutzt. Seit kurzemsteht die Einrichtung auch für Mitarbeitende von Fremdfirmen offen.Diversity & WorkLife WocheJedes Jahr richtet Ford eine globale Diversity & WorkLife Woche für dieMitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Diese bietet allen Mitarbeitenden dieGelegenheit, sich in einer Vielzahl von Seminaren, Vorträgen oder sonstigenVeranstaltungen über die Themen Diversity und Vereinbarkeit von Familie undBeruf zu informieren.Pflege bedürftiger AngehörigerSeit November 2003 gibt es eine Arbeitsgruppe, die das Thema "Pflegebedürftiger Angehöriger" thematisiert, die mehr Bewusstsein und Solidarität imUnternehmen für die Situation Berufstätiger mit pflegebedürftigen Angehörigenschaffen und mit Rat und Tipps unterstützen will.ElternnetzwerkDas MitarbeiterInnennetzwerk bietet Eltern ein Forum zumErfahrungsaustausch sowie Informationen und dient der Erhöhung desBewusstseins hinsichtlich der besonderen Bedürfnisse arbeitender Eltern. DasNetzwerk unterstützt die Ford-Werke GmbH dabei, Eltern über aktuelleGeschehnisse im Unternehmen zu informieren. Ein Elternstammtisch findetregelmäßig alle zwei Monate statt. Workshops wie „Neustart nach der Elternzeit:Back to Work“ und “Verpasse nicht die Rolle Deines Lebens: Neue Väter“runden die Angebote ab, mit denen Väter zur Wahrnehmung ihrer Vaterrolleermutigt werden. Ebenso sollen Frauen unterstützt werden, ihre beruflicheKarriere weiter zu verfolgen.Im Elternnetzwerk sind etwa zu ein Drittel Väter vertreten, die damit auch ihreSichtweise in die Projekte und Aktivitäten des Netzwerks einbringen. Der vomElternnetzwerk initiierte, eintägige Workshop „Neue Väter“ (s.o.) ist ein großerErfolg: Er war an den ersten beiden Terminen ausgebucht und wurde durchwegpositiv beurteilt. Väter entdecken hier ihre mögliche Rolle in ihrem privatenUmfeld und erfahren, dass das Unternehmen sie als Väter wahr- und ernstnimmt. Der Workshop soll zukünftig während der Diversity & WorkLife Wocheangeboten und in das allgemeine Seminarprogramm übernommen werden.Auch die Seminare “Starke Eltern = Starke Kinder“ sowie „Rückkehr aus derElternzeit“ sollen regelmäßig angeboten werdenDas Elternnetzwerk ist zudem ein Impulsgeber für weitere Flexibilisierungen vonArbeitszeit und -ort: unter anderem bezüglich Gleitzeit, Telearbeitsplätzen undTeilzeitmöglichkeiten für alle Mitarbeiter, auch für Managementangehörige.13

Getoq ConsultingGesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbHDasUnternehmenFamilienfreundlichePersonalpolitikundUnternehmenskulturDie väterorientiertenMaßnahmen inder PraxisDas Aufgabenfeld der Getoq Consulting GmbH ist Unternehmensberatung fürPersonal- und Organisationsentwicklung. Ihre Tätigkeiten umfassen die Leitungvon Gruppen, Moderation, Beratung, Coaching, Konzeption von Veranstaltungen,Organisation von Veranstaltungen, Projektleitung sowie administrativeArbeit. Ansässig in Bremen, ist Getoq Consulting mit fünf festangestellten und15 freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern international tätig.Joachim Beck, Geschäftsführer der Getoq, beschreibt die Firmenphilosophiewie folgt :„Flexibilität im Umgang mit den Lebensinteressen der Mitarbeiter erzeugtFlexibilität der Mitarbeiter im Umgang mit betrieblichen Erfordernissen. Soentwickelt sich Loyalität in einem offenen Dialog.“Eine familienorientierte Personalentwicklung führt zu niedriger Fluktuationsowohl bei den festen als auch bei den freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.Das unternehmensrelevante Know-how bleibt dem Unternehmen erhalten unddie Arbeitsproduktivität ist hoch. Alle zum Team von Getoq zählenden Personenzeichnen sich durch hohe Verlässlichkeit und Motivation aus, was sich inzufriedenen Kunden darstellt und neue Aufträge generiert.Für die Zukunft sieht Getoq Consulting die Herausforderung, einefamilienorientierte Unternehmensphilosophie auch in Zeiten steigenderAnforderungen durch größere und internationale Projekte beizubehalten.Für festangestellte Männer wie Frauen gibt es bei der Firma Getoq folgendeMaßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf:• individuelle Arbeitszeiten, keine Zeiterfassung• individuelle Arbeitsverträge, die z.B. ¾ Stellen für Väter ermöglichen• belastungsorientiertes Gehaltsmodell, d.h. es werden Belastungen wieReisetätigkeit (Entfernung: Inland/Ausland), Anzahl der Projekte,Verantwortung innerhalb der Projekte und die Belastung innerhalb derFamilie berücksichtigt, um ein für alle gerechtes Gehalt zu ermitteln• Verteilung des Arbeitsvolumens bei werdenden/ jungen Vätern durchlangfristige und vorausschauende Planung der Projekte• Individuelle und familienbewusste Personalentwicklung• Telearbeitsplätze für alle Berater• Übernahme des Kindergartenbeitrags• Familienfest – Integration der Angehörigen der Mitarbeiter undMitarbeiterinnen mindestens einmal pro JahrFreie Mitarbeiter/innen profitieren von:• der Berücksichtigung ihrer familiären Belange bei der Auftragsvergabe• der Sicherung ihrer Kundenbeziehungen: Geht ein Mitarbeiter, eineMitarbeiterin in Familienzeit, wird rechtzeitig mit den von ihm/ihrbetreuten Kunden gesprochen, die Situation erklärt und vereinbart, dassnach dieser Arbeitspause der Kunde wieder von diesem/dieserMitarbeiter/in übernommen wird• der Anpassung des Auftragsvolumens bei werdenden jungenVätern/Müttern14

• der Kommunikation der Familienorientierung als Getoq-Philosophie. Sieerleben einerseits die Wertschätzung ihrer persönlichen Belange undandererseits die wachsende Anerkennung einer Familienorientierungauf Kundenseite• einer individuellen und familienbewussten PersonalentwicklungGrundsätzlich werden alle Maßnahmen im Dialog mit den Mitarbeitern undMitarbeiterinnen entwickelt und sie bestimmen mit, welche Maßnahmen sinnvollfür sie wären. Aktuell reduziert ein Berater seine Stelle im Rahmen des flexiblenArbeitsvertrages aufgrund der Geburt seines Sohnes und der Berufstätigkeit derPartnerin. Seine bisher ganze Stelle hat er auf eine 3/4-Stelle reduziert. In derRegel verkürzt er seine Wochenarbeitszeit auf vier Tage.Väter haben verschiedene Gründe für die Annahme einer Teilzeitstelle. Vorallem in Phasen der Familiengründung ermöglicht die Reduzierung ihrerArbeitszeit die Berufstätigkeit oder den Studienabschluss der Partnerin.Zunehmend wichtig ist vielen Vätern, eine aktive Rolle in der Erziehung undBetreuung ihrer Kinder zu übernehmen.15

Anton Schönberger Stahlbau und MetalltechnikDasUnternehmenFamilienfreundlichePersonalpolitikundUnternehmenskulturDie väterorientiertenMaßnahmen inder PraxisDas Familienunternehmen Anton Schönberger blickt auf eine über 350-jährigeTradition zurück und wurde als Schmiede- und Schlosserhandwerksbetrieb aufdie jeweils nachfolgende Generation vererbt. 1990 übernahmen die TöchterSabine und Andrea Schönberger (Betriebswirtin und DiplomingenieurinMaschinenbau und Schweißfachingenieurin) die Geschäftsführung des heuteauf Stahl- und Schweißkonstruktionen spezialisierten Unternehmens.Mit der in der Oberpfalz ansässigen Produktion montieren die 28 Mitarbeiter undMitarbeiterinnen des Unternehmens Stahlkonstruktionen in ganz Deutschlandund im europäischen Ausland.Eine explizit formulierte Unternehmensphilosophie gibt es nicht. Die FamilieSchönberger erwartet von ihren Angestellten Qualifikation, Teamfähigkeit,Lebens- und Berufserfahrung, weshalb auch ältere Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer gerne eingestellt werden. Familienfreundlichkeit wird als Voraussetzungerachtet, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an den Betriebzu binden und einen reibungslosen betrieblichen Ablauf zu gewährleisten.Eine betriebliche Unfallversicherung und Altersvorsorge wurden bereits von denEltern Schönberger eingeführt. Die Gründung eines Industrieparks in der Näheund das Risiko attraktiver Arbeitsangebote von anderen Unternehmen war fürdie Familie Schönberger Anlass, über weitere familienorientierte Maßnahmennachzudenken. Im Rahmen einer Betriebsklimastudie des GEFA Instituts hattendie Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Verbesserungswünsche und Vorstellungenzu formulieren. Dennoch entstanden und entstehen die meisten Angeboteals Reaktion auf einen konkreten Bedarf bzw. auf Vorschläge von Beschäftigen.Die vielfältigen Unterstützungsleistungen für die Belegschaft sind Entgegenkommenund Belohnung für die teilweise sehr weit reichenden beruflichen Anforderungen,wie zum Beispiel eine 10 h-Schicht bei Wind und Wetter auf Montagezu arbeiten.Die Anton Schönberger Stahlbau & Metalltechnik wurde beim Unternehmenswettbewerb„Erfolgsfaktor Familie 2005“ als Sieger in der Kategorie kleineUnternehmen ausgezeichnet. Ebenfalls 2005 wurde dem Unternehmen dasGrundzertifikat zum Audit Beruf & Familie® erteilt. Bereits 2002 erhielt die AntonSchönberger Stahlbau & Metalltechnik den Bayerischen Frauenförderpreis 2002für frauen- und familiengerechte Personalpolitik.Heute bietet das Unternehmen Anton Schönberger seinen Angestelltenfolgende Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf:• Väter werden für Schwangerschaftsuntersuchungen ihrer Partnerinnenfreigestellt; das Unternehmen ist mit der Frau während der gesamtenSchwangerschaft in Kontakt und hilft bei der Auswahl von Ärzten undanderen Anlaufstellen• In den letzten drei Monaten der Schwangerschaft seiner Partnerin wirdder Mitarbeiter von heimatfernen Einsätzen freigestellt• Kinder sind im Betrieb willkommen: in Ausnahmefällen können dieKinder der Beschäftigten in der so genannten ‚Notfallstube’ spielen, diemit Spielsachen, Malsachen und Kuschelecke eingerichtet ist. Für diegrößeren Kinder gibt es einen Computer mit aktuellen Spielen. DieKinder werden von der Seniorchefin oder der Geschäftsleitungbeaufsichtigt.• Steuerfreier Kindergartenzuschuss für alle Beschäftigten• Langfristige Arbeitszeitkonten: Über Urlaubstage und Mehrstundenkönnen ‚Freizeiten’ aufgebaut werden, die z.B. in einer sechs- bis16

siebenwöchigen Auszeit abgebaut werden• Vermittlung von Hilfeleistungen in Notfällen (z.B. Haushaltshilfen)• Unterstützung bei Wohnungs- oder Kindergartenplatzsuche• Persönlicher Erinnerungsservice und Freistellung für Hochzeitstage,Geburtstage, Kommunion, Muttertag, Einschulung usw., wobei dereigene Geburtstag ein bezahlter freier Tag ist, bei den anderen Tagekönnen sich die Beschäftigten freistellen lassen• Gutscheine für Candlelightdinner, Kinobesuche, zum Brunch, zumBesuch eines Fitnesscenters, für Massagen etc.• Zinslose Darlehen, Geburts- und Heiratsbeihilfen• In einigen Arbeitsbereichen wie z.B. in der Planung oder im Controllinggibt es die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten. Den Beschäftigtenwird dafür ein firmeneigenes Laptop zur Verfügung gestellt und siekönnen sich die Arbeit frei einteilen• Gestaltung der Stellenbeschreibung und Abstimmung des Einsatzortesmit den Angestellten• Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die grundsätzlich vomUnternehmen bezahlt werden• Kostenlose Unfallversicherung, die auch privat genutzt werden kann• Kostenlose, betriebliche Altersvorsorge• Einkaufsservice durch das Personalbüro, wenn durch sehr hohesArbeitsaufkommen den Mitarbeiter/innen keine Zeit dafür bleibt• Die beiden Mitarbeiter, die ihren ersten Wohnsitz in Rostock bzw.Frankfurt a.d. Oder haben, nutzen spezielle Freistellungen für langeFamilienwochenenden, indem die wöchentliche Arbeitszeit komprimiertwird• Kostenlose Bereitstellung einheitlicher Berufs-, Wetterschutz- undWinterbaukleidung. Ein Wäscheservice übernimmt dabei dieBeschaffung, Reinigung und Pflege.Alle Maßnahmen richten sich an die ganze Familie. Das Unternehmen verstehtsich auch als Dienstleister gegenüber seinen Angestellten und deren Familien.Die vertrauensvolle und offene Zusammenarbeit mit der Unternehmensspitzeermöglicht es den Beschäftigten, ihre persönlichen Anliegen zu besprechen undgemeinsam die Lösungen zu finden, die tatsächlich gebraucht und in Anspruchgenommen werden. Die vorhandenen familienfreundlichen Maßnahmen desBetriebes werden zudem langfristig gesichert und es besteht generelleOffenheit, speziell in dem Bereich der Väterförderung, weiteres anzubieten.17

PraxisbeispieleDie UnternehmenFord-Werke GmbHAnsprechpartner:Herr Nicolai FischerDiversity – NH/4NHenry-Ford-Str. 150725 KölnE-Mail: nfische2@ford.comhttp://www.ford.de/Getoq ConsultingGesellschaft für Personal- undOrganisationsentwicklung mbHAnsprechpartner: Joachim BeckRobert-Hooke-Str. 428359 BremenTel: 0421/212221Fax: 0421/212251E-Mail: getoqconsulting@getoq.dewww.getoq.deAnton Schönberger Stahlbau undMetalltechnikAnsprechpartnerin:Sabine Schönberger, KaufmännischeGeschäftsführerinKirchstraße 1292548 WölsendorfTel: 0 94 35 / 25 77Fax: 0 94 35 / 87 25E-Mail: info@schoenberger-web.dewww.schoenberger-web.de18