a) Benachteiligung b) Anweisung zur Benachteiligung

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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Im Folgenden wird dargestellt, welche Verhaltensweisen im Arbeitsleben
durch das AGG für unzulässig erklärt werden.
a) Benachteiligung
Das Gesetz verbietet sowohl mittelbare wie auch unmittelbare Benachteiligungen.
Diese liegen immer dann vor, wenn jemand wegen eines der Merkmale
ungünstiger behandelt wird, als eine Person die das Merkmal nicht
aufweist.
Auch eine Belästigung ist gemäß § 3 Absatz 3 eine Benachteiligung, wenn
sie bewirkt oder lediglich bezweckt30 , dass ein entwürdigendes und feindliches
Klima geschaffen wird. Es ist also auch rechtswidrig, zwar formal das
AGG einzuhalten, jedoch ein Klima im Betrieb zu dulden, das bestimmten
Gruppen die Arbeit dort unmöglich macht. § 3 Absatz 4 stellt klar, dass
auch die sexuelle Belästigung eine rechtswidrige Benachteiligung darstellt.
Eine Benachteiligung kann nicht etwa dadurch gerechtfertigt werden,
dass sie in einem Vertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen
ist. Nach § 7 Absatz 2 sind sämtliche Bestimmungen in Vereinbarungen
unwirksam, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.
Beispiel: Ein Tarifvertrag regelt, alle Arbeitgeber müssten bei Bewerbungen deutschen
Bewerbern den Vorzug geben. Ein Arbeitgeber hält sich hieran und verteidigt
sein diskriminierendes Verhalten damit, dies stehe doch so im Tarifvertrag.
Dies hilft ihm nicht – die Bestimmung im Tarifvertrag verstößt gegen das Benachteiligungsverbot
und ist deshalb unwirksam.
Ist die Benachteiligung in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht offensichtlich
oder leicht zu erkennen, muss der Arbeitgeber jedoch weniger
Sanktionen fürchten, wenn er sich hieran hält. Nach § 15 Absatz 3 verpflichtet
die Benachteiligung durch Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen
nur dann zur Entschädigung, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich
oder grob fahrlässig handelt. Der Anspruch auf Schadensersatz allerdings
bleibt hiervon unberührt.
b) Anweisung zur Benachteiligung
Rechtswidrige Benachteiligung ist gemäß § 3 Absatz 5 auch die Anweisung
zur Benachteiligung. Es ist also auch verboten, jemand anderen zur Benachteiligung
quasi anzustiften.
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30 Dies ist eine der wenigen Vorschriften des AGG, bei denen das Motiv eine Rolle
spielt.
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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Beispiel: Ein Arbeitgeber sucht Beschäftigte über eine Arbeitsvermittlung. Er
schreibt der Vermittlungsagentur, er suche drei »deutsche Elektriker«. Entsprechend
der Anforderung informiert die Agentur nur deutsche Interessenten über die
Arbeitsgelegenheit. Hier verhält sich die Agentur rechtswidrig, weil sie wegen der
ethnischen Herkunft benachteiligt. Rechtswidrig verhält sich jedoch auch der Arbeitgeber.
Er hat die Agentur angewiesen, nur deutsche Bewerber zu vermitteln
und diskriminiert ebenfalls wegen der ethnischen Herkunft.
c) Diskriminierende Bewerbersuche
Nach § 11 darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
ausgeschrieben werden. Von Beginn des Bewerbungsverfahrens
an soll Chancengleichheit herrschen, niemand soll schon durch die Stellenanzeige
davon abgehalten werden, sich zu bewerben.
Für die geschlechtsneutrale Ausschreibung war dies bisher schon in
§ 611 b BGB geregelt, nun gilt es für alle Merkmale. Erfasst sind sowohl
öffentliche wie auch betriebsinterne Ausschreibungen.
Eine unzulässige Form der Stellenausschreibung liegt vor, wenn ohne
zwingenden Grund etwa nur Männer, nur Deutsche, nur »junge« oder nur
Personen mit einem bestimmten Grad an Sprachkenntnissen gesucht werden.
Wird gegen die Vorschrift verstoßen, haben geschädigte Bewerber einen
Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch. Der Betriebsrat kann gemäß
§ 99 BetrVG die Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn der Arbeitgeber
die Stelle rechtswidrig ausgeschrieben hat.
d) Unterlassen notwendiger Schutzmaßnahmen
Nach § 12 Absatz 1 muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen
treffen, um Beschäftigte vor einer Benachteiligung zu schützen. Das Gesetz
stellt klar, dass hierzu auch vorbeugende Maßnahmen gehören.
Nach § 12 Absatz 2 soll der Arbeitgeber »in geeigneter Art und Weise«
auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Schulungen abzuhalten
ist nicht zwingend vorgeschrieben. Arbeitgebern gibt das Gesetz
allerdings einen erheblichen Anreiz, Schulungen in der Verhinderung von
Benachteiligungen abzuhalten. Werden solche Schulungen »in geeigneter
Weise« durchgeführt, gilt dieses als Erfüllung der Verpflichtung, die erforderlichen
Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen.
Was der Gesetzgeber für eine geeignete Form der Schulung hält, geht aus
dem AGG nicht hervor. Der Gesetzesbegründung zufolge ist nach »objektiven
Gesichtspunkten« zu klären, was jeweils erforderlich ist. Auch dies hilft
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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nicht viel weiter. Die Rechtsprechung wird in den nächsten Jahren klären
müssen, wie diese Bestimmung auszulegen ist.
Nach § 12 Absatz 3 muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen
treffen, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.
Werden etwa Beschäftigte durch rassistische Sprüche anderer Beschäftigter
belästigt, kann der Arbeitgeber sich nicht zurücklehnen und meinen, dies
ginge ihn nichts an. § 7 Absatz 3 stellt klar, dass die Verletzung des Benachteiligungsverbots
durch Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten
darstellt. § 12 Absatz 3 verpflichtet den Arbeitgeber, mit den erforderlichen
Maßnahmen hierauf zu reagieren, um die Benachteiligung zu unterbinden.
Als Beispiele nennt das Gesetz Abmahnung, Kündigung, Umsetzung und
Versetzung. Selbstverständlich sind alle diese Maßnahmen gegen denjenigen
zu richten, der die Benachteiligung begeht.
Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten nicht nur vor Benachteiligungen
durch Angehörige seines Betriebs schützen. Nach § 12 Absatz 4 ist er auch
dazu verpflichtet, die im Einzelfall notwendigen Maßnahmen zu treffen,
wenn Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt
werden. Das Gesetz schreibt hier vor, die geeigneten, erforderlichen
und angemessenen Maßnahmen zu treffen. Eine Einschränkung auf »zumutbare«
Maßnahmen nimmt das Gesetz nicht vor, die Benachteiligung
muss also auf jeden Fall unterbunden werden. Der Arbeitgeber darf vor
allem nicht Kundenbeziehungen über die Rechte seiner Beschäftigten stellen.
Beispiel: Ein Kaufhausbetreiber stellt für seine Filiale in einer Kleinstadt einen
farbigen Verkäufer ein. Vom ersten Tag an wird dieser durch zahlreiche Kunden
wegen seiner Hautfarbe beleidigt. Der Arbeitgeber muss hiergegen die erforderlichen
Maßnahmen treffen. Hierzu kann es auch gehören, den Kunden Hausverbote
auszusprechen, auch wenn dies den Umsatz schmälert. Eine Versetzung des Mitarbeiters
in einen zivilisierteren Ort kommt – jedenfalls gegen seinen Willen –
nicht in Betracht. Das wäre keine »angemessene« Maßnahme zum Schutz des
Beschäftigten.
e) Maßregelungsverbot
Nach § 16 Absatz 1 darf kein Beschäftigter benachteiligt werden, weil er
entweder Rechte nach dem AGG in Anspruch nimmt oder sich weigert, eine
gegen das AGG verstoßende Weisung auszuführen. Weiterhin darf niemand
benachteiligt werden, weil er einen Beschäftigten bei der Inanspruchnahme
dieser Rechte unterstützt oder als Zeuge aussagt. Nach § 16 Absatz 2 darf
keine Entscheidung darauf gestützt werden, dass jemand eine benachteiligende
Verhaltensweise zurückweist.
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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Zur Auslegung dieser Vorschrift kann maßgeblich Artikel 11 (Viktimisierung)
der Rahmenrichtlinie herangezogen werden, der lautet:
Die Mitgliedsstaaten treffen (…) die erforderlichen Maßnahmen, um die Arbeitnehmer
vor Entlassung oder anderen Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu
schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens
oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
erfolgen.
Kündigungen sind demnach ausdrücklich eine der Maßnahmen, die als Reaktion
auf die Inanspruchnahme von Rechten unzulässig sind. Dies lässt
sich auch aus § 612 a BGB herleiten. Soweit § 2 Absatz 4 AGG Kündigungen
vom Anwendungsbereich ausnimmt, ist die Vorschrift europarechtswidrig
und darf nicht angewandt werden.
Beispiel 1: Der Chef der X-AG erteilt der Leiterin der Personalabteilung die Anweisung,
ab sofort ausschließlich deutsche Bewerber einzustellen. Sie solle darauf
achten, die Stellenanzeigen dem Gesetz entsprechend neutral zu formulieren, jedoch
im Ergebnis nur Deutsche auszuwählen. Die Leiterin weigert sich, dem Folge
zu leisten und beruft sich darauf, die Anweisung würde gegen das AGG verstoßen.
Hieraufhin erhält sie eine Abmahnung. Dies ist unzulässig.
Beispiel 2: Herr Yilmaz ist Auslieferungsfahrer. Bei einem Kunden wird er regelmäßig
wegen seiner Herkunft beleidigt und belästigt. Herr Yilmaz hat seinen Chef
mehrfach darauf hingewiesen, er möge bitte auf den Kunden einwirken, damit so
etwas unterbleibe Der Chef meint jedoch, er wolle seine Kunden »nicht erziehen«
und man könne die wichtige Vertragsbeziehung nicht durch Kritik gefährden.
Herr Yilmaz weigert sich daraufhin, diesen Kunden noch weiter zu beliefern.
Hierauf darf nicht mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagiert werden. Herr Yilmaz
hat gemäß § 14 das Recht, seine Tätigkeit einzustellen, da der Arbeitgeber
keine Maßnahmen gegen die Belästigung ergriffen hat.
Problematisch wird es, wenn ein Beschäftigter fälschlich annimmt, er würde
Rechte nach dem AGG ausüben, diese Rechte jedoch tatsächlich gar nicht
vorliegen. Hier wird man darauf abstellen müssen, ob der Beschäftigte sich
mit guten Gründen im Recht fühlen durfte oder leichtfertig das Recht nur
angenommen hat.
Beispiel 1: Herr X wird von den Kollegen im Hamburger Betrieb gehänselt, weil
er Fan von Bayern München ist. Er verweigert die Arbeit mit dem Argument,
dies sei eine Belästigung aufgrund seiner Weltanschauung, gegen die der Chef
etwas unternehmen müsste. Bis das geschehe, nehme er sein Leistungsverweigerungsrecht
aus § 14 wahr. Er wird wegen beharrlicher Leistungsverweigerung
gekündigt. Das ist zulässig – eine Vorliebe für einen bestimmten Verein ist keine
Weltanschauung, so dass die Hänseleien auch keine Belästigung im Sinne des AGG
darstellen.
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