Rekrutierungs- und Auswahlverfahren für Führungskräfte

Rekrutierungs- und Auswahlverfahren für Führungskräfte95.4.1 Bewertung des AnschreibensDas Anschreiben stellt den individuellsten Teil derBewerbung dar. Haben Sie festgestellt, dass alle vonIhnen erbetenen Unterlagen vorliegen, sollten Sieprüfen, ob das Anschreiben Ihnen Antworten auf diefolgenden Fragen gibt:Wünschenswerte Inhalte eines AnschreibensWelche Bewerbungsmotive werden genannt? Sind diesenachvollziehbar und adäquat?Wird auf Ihr Unternehmen und die ausgeschriebene Führungspositioneingegangen?Über welche (besonderen) Erfahrungen und Qualifikationenverfügt die Bewerberin oder der Bewerber?Sind die erwähnten Kompetenzen, besonders persönlicheund soziale „Soft Skills“, von Relevanz für die zu besetzendeFührungsposition?Sind angegebene Gehaltsvorstellungen und gewünschterEintrittstermin mit Ihren Vorstellungen vereinbar?5.4.2 Bewertung des Lebenslaufs✓→→→→→→Gibt es Lücken oder Brüche in der Beschäftigtenhistorie,und werden diese sinnvoll begründet?Gibt es häufige Wechsel (Firma, Branche, Region),und werden diese ausreichend erklärt?Spiegeln berufliche Veränderungen Weiterentwicklungenwider (Hinweis auf Erfolge, Mobilitätund Offenheit für neue Erfahrungen)?(Berufliche) Weiterbildung→→→→Welche Erfahrungen wurden neben der Berufsbildunggesammelt (beispielsweise im Ausland oderim Rahmen eines ehrenamtlichen Engagements)?An welchen (relevanten) Weiterbildungen hat dieBewerberin oder der Bewerber teilgenommen?Liegen hierfür gegebenenfalls Nachweise vor?Der Lebenslauf liefert die meisten Anhaltspunkte fürdie Selektion Ihrer Bewerber/-innen. Ratsam ist es, Auffälligkeitenund interpretationsbedürftige Punkte (wiezum Beispiel unerklärte Lücken) zu notieren, um diesein einem späteren Vorstellungsgespräch aufzugreifen.Folgende Fragen können Sie dabei unterstützen, diePassgenauigkeit der Bewerberin oder des Bewerbersauf Ihr Anforderungsprofil zu überprüfen und etwaigeUnstimmigkeiten zu erkennen:Berufserfahrung→→→→→→→→Welche Berufserfahrungen liegen vor? WelchesBranchen- und Fachwissen hat die Bewerberinoder der Bewerber erlangt?Über welche Team- und Teamleitungserfahrungenverfügt die Kandidatin oder der Kandidat?Welche Erfolge wurden in bisherigen Tätigkeitenerzielt? Welche Referenzen können vorgewiesenwerden?Ist die Bewerberin oder der Bewerber über- bzw.unterqualifiziert? Wie hoch ist der zu erwartendeEinarbeitungsaufwand?5.4.3 Bewertung der ZeugnisseDa der Inhalt eines Arbeitszeugnisses dem Gebot desWohlwollens unterliegt, wird die Wahrheit häufig verschlüsseltformuliert. Zeugniscodes sind durch dasOffenheitsgebot verboten, aber (vor allem in größerenUnternehmen) üblich. Sind diese Codes nicht hinreichendbekannt, kann es vorkommen, dass eigentlichsehr positiv gemeinte Zeugnisse bei Anwendung einerCode-Interpretation negativ erscheinen. Die Aussagekraftvon Zeugnissen ist daher begrenzt. Sie solltensomit lediglich als eine von mehreren Informationsquellenberücksichtigt und immer im Gesamtkontextbetrachtet werden.Folgende Fragen können Ihnen helfen, ein Zeugnistrotz der angesprochenen Interpretationsproblemezielgerichtet zu lesen:→→→→→→Sind in den Zeugnissen ggf. berufliche Entwicklungenoder Veränderungswünsche erkennbar?Welche relevanten Kompetenzen werden erwähnt,die auf Führungsfähigkeiten hinweisen?Ergibt die Gesamtbetrachtung von Lebenslaufund Zeugnissen ein schlüssiges Bild?