Rekrutierungs- und Auswahlverfahren für Führungskräfte

Rekrutierungs- und Auswahlverfahren für Führungskräfte5können Entschädigungen oder Schadensersatzleistungenfällig werden.→→→→Ihre Anzeige sollte daher nur die für die Stelle wirklichnotwendigen Anforderungen enthalten. Zudemsind die Formulierungen in der Stellenausschreibunggeschlechtsneutral zu halten. Der Hinweis, dassFrauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestelltwerden, verstößt in der Regel nicht gegen das AGG.Angaben bzw. Anforderungen im Hinblick auf Alter,ethnische Herkunft, Weltanschauung, Behinderungetc. sollten grundsätzlich vermieden und nur dannin die Stellenanzeige aufgenommen werden, wenndiese Merkmale als wesentliche und entscheidendeberufliche Anforderungen erforderlich sind. Bei Führungskräftenkönnte im Einzelfall eine Aufforderungzu Altersangabe erlaubt sein, wenn etwa dieAnforderungen, die die ausgeschriebene Stelle mitsich bringt, zwingend ein zeitliches Mindestmaß notwendigerBerufserfahrung voraussetzen. Die Beweispflichtfür die Notwendigkeit liegt allerdings imZweifelsfall bei Ihnen als ausschreibendem Unternehmen.Quelle: von der Linde, Schustereit (2010)5.3.1 Interne Bekanntmachung oder AusschreibungHäufig bietet es sich an, zunächst die Möglichkeit einerinternen Besetzung der Position zu prüfen. Eine interneBekanntmachung ist dann sinnvoll, wenn Sie eineIhrer erfahrenen und qualifizierten Fachkräfte in dieUnternehmensführung aufnehmen möchten. Meistenslassen sich motivierte Kandidatinnen und Kandidatenfinden, die auf einer höheren Hierarchieebene einenneuen Aufgabenbereich kennenlernen oder ihr Aufgabenspektrumverändern/erweitern wollen. InterneBesetzungen von Führungspositionen können auch alsVariante einer langfristigen Personalentwicklung zurgezielten Förderung und Forderung Ihrer Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter genutzt werden. Nähere Informationenhierzu können Sie auch der Handlungsempfehlung„Laufbahn- und Nachfolgeplanung“ entnehmen.Sollten Sie überlegen, Ihre Führungsposition internzu besetzen, empfiehlt es sich, folgende Aspekte in dieAbwägung einzubeziehen:Mögliche Vorteile einerinternen Besetzung→→→→→→→→→→Keine oder lediglich geringeRekrutierungskosten, da keineAusgaben für Personalvermittlerund Stellenanzeigen nötigGeringer Zeitaufwand, Möglichkeitder kurzfristigenStellenbesetzungGeringes Risiko der Fehlbesetzungaufgrund Ihrer Kenntnisder Eigenschaften Ihrer BeschäftigtenFörderung der Motivation unddes Engagements Ihrer Mitarbeiterinnenund Mitarbeiterdurch Aufzeigen von Aufstiegschanceninnerhalb des UnternehmensSchnelle Einarbeitung aufgrundder Kenntnis der Unternehmensvorgängeseitens Ihrer internenBewerberin/Ihres internenBewerbersMögliche mit einer internen Besetzungverbundene Risiken/Kosten→→→→→→→→→→Fort- und Weiterbildungskosten,wenn die zukünftige Führungskraftbisher wenig oder keineFührungserfahrung sammelnkonnteMöglicherweise geringe Auswahlmöglichkeitaufgrundeines beschränkten potenziellenBewerberinnen- und BewerberkreisesRisiko des Motivationsverlustsbei den Bewerberinnen/Bewerbern,die bei der Besetzung nichtberücksichtigt werden könnenRisiko der Belastung desBetriebsklimas, wenn eine Personaus der Fachkräfteebenezur/zum Vorgesetzten wirdKeine Nutzung der Möglichkeit,von Erfahrungen und Perspektivenaus anderen Unternehmenzu profitierenEine Entscheidung darüber, ob Sie die betreffendeStelle ausschreiben oder aber die von Ihnen vorgeseheneFachkraft direkt ansprechen wollen, sollten Siegegebenenfalls von der Größe Ihres Unternehmensund/oder der Anzahl Ihrer potenziell für die Positiongeeigneten Kandidatinnen und Kandidaten abhängigmachen.5.3.2 Persönliche KontakteEine erfolgreiche Strategie, neue Führungskräfte zugewinnen, ist die Nutzung persönlicher Kontakte: Sokönnen Sie zum Beispiel Ihre Mitarbeiterinnen undMitarbeiter dazu auffordern, Freunde, Bekannte oderehemalige Kolleginnen/Kollegen, die für eine Führungspositioninfrage kämen, auf Ihre Stellenangebotehinzuweisen. So konnten 2010 in zwei von drei Fällen,in denen über persönliche Kontakte gesucht wurde,Stellen über diesen Weg besetzt werden. In Kleinstbetriebenerfolgten sogar fast die Hälfte der gesamtenEinstellungen über diesen Kanal.Eine solche Verbreitung Ihres Stellenangebots überIhre direkten Kontakte oder die Ihrer Beschäftigten istvergleichsweise kostengünstig. In der Regel werdenIhre Mitarbeiter/-innen auch bereits eine Art Voraus-