Macht Arbeit wirklich krank

RECHTSSERVICEArbeit + SozialesMag. Alexander KuëssTel. 0316/601-601Fax: 0316/601-505E-Mail: rechtsservice@wkstmk.atGraz, März 2013RECHTSSERVICE NEWS 02/2013Arbeit + Soziales Neuerungen im Arbeitnehmerschutz ab 1.1.2013Die aktuelle Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) konkretisiert dieVerpflichtung zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, harmonisiert dieListe der gefährlichen Arbeitsstoffe mit der CLP-Verordnung der EU und vereinfacht dieFührung des Verzeichnisses der besonders gefährlichen Tätigkeiten.Umgang mit psychischen BelastungenDas ASchG sieht unter anderem die Verpflichtung zur Evaluierung von Arbeitsplätzen vor.Darunter versteht man die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren durch den Arbeitgebersowie die Festlegung von Maßnahmen zu ihrer Vermeidung.Durch die aktuelle Novelle des ASchG wird neben den arbeitsbedingten körperlichenBelastungen auch die psychische Belastung in die Liste jener Gefahren aufgenommen, dievon der gesetzlichen Gefahrenverhütung erfasst sind. Daher müssen auch psychischeBelastungen von der Evaluierung erfasst sein.Seit 2001 kann die Evaluierung durch externe Fachkräfte (Präventivdienste) durchgeführtwerden, lediglich die erstmalige Evaluierung im Betrieb muss durch den Arbeitgeber selbsterfolgen. Die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie diedurchzuführenden Maßnahmen zur Verhütung sind in den Sicherheits- undGesundheitsschutzdokumenten festzuhalten. Diese müssen allen Berechtigten,insbesondere dem Arbeitsinspektor, aber auch den einzelnen Beschäftigten des Betriebes,zugänglich sein.Tipp!Ein Muster für Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten kann auf Seite 22 einerBroschüre der AUVA über Sicherheit und Gesundheitsschutzdokumente abgerufen werden,die Ihnen unter folgendem Link zur Verfügung steht:http://www.auva.at/mediaDB/MMDB136269_M041.pdfVorsicht!

2Nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung musseine betriebsinterne Überprüfung und Anpassung der Sicherheits- undGesundheitsschutzdokumente erfolgen.Beiziehung von Arbeitspsychologen?Betriebe müssen im Ausmaß von festgelegten Mindesteinsatzzeiten einesicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung in Anspruch nehmen. FürArbeitsstätten bis zu 50 Arbeitnehmern bietet die AUVA in ihren Präventionszentren eineDurchführung der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Begehungen kostenlosan.Die Forderung der Arbeitnehmerseite nach Erhöhung der Mindesteinsatzzeiten bzw. derverpflichtenden Beiziehung von Arbeitspsychologen anlässlich der sicherheitstechnischenund arbeitsmedizinischen Betreuung konnte in schwierigen Verhandlungen aufSozialpartnerebene abgewehrt werden.Um die Arbeits- und Organisationspsychologie verstärkt in die Ausbildung derArbeitsmediziner zu integrieren, wurde allerdings die Verordnung über diearbeitsmedizinische Ausbildung von Ärzten geändert. Der Bereich Arbeitspsychologie wurdeausgeweitet auf den Bereich „Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie sowieEvaluierung (Erfassung, Bewertung, Präventionsmaßnahmen) psychischer Belastungen undSchnittstellen zu anderen Fachdisziplinen“.Da 40 % der Mindesteinsatzzeit auf eine Sicherheitsfachkraft und 35 % auf denArbeitsmediziner entfallen müssen, können die restlichen 25 % der Mindesteinsatzzeitdurch den Arbeitgeber je nach der Gefährdungs- und Belastungssituation flexibel undbetriebsindividuell auf Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner oder sonstige geeigneteFachkräfte, darunter auch Arbeitspsychologen, verteilt werden.Im Allgemeinen wird aber die Beiziehung eines eigenen Arbeitspsychologen nichtnotwendig sein, da die Arbeitsmediziner ohnehin über eine arbeitspsychologischeAusbildung verfügen müssen.Vorsicht!Keinesfalls sind Arbeitsmediziner oder Arbeits- und Organisationspsychologen fürindividuelle psychologische Betreuungsleistungen, Therapie oder Coaching vonEinzelpersonen zuständig. Vielmehr sind sie für die Ermittlung und Beurteilung psychischerBelastungen am Arbeitsplatz sowie für die Festlegung der Maßnahmen zur Verhütungsolcher Belastungen verantwortlich.Standardisierte BefragungsbögenWenn Betriebe innerbetrieblich Maßnahmen zur Erhebung psychischer Gefahren amArbeitsplatz durchführen möchten, können sie dies mit Hilfe standardisierterBefragungsbögen tun.Tipp!Seitens des Arbeitsinspektorates wurde ein eigener Leitfaden zur Evaluierungarbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen herausgegeben, der unter folgendem Linkheruntergeladen werden kann:http://www.arbeitsinspektion.gv.at/NR/rdonlyres/0BB56099-C850-4023-A497-E49CE58F0B26/0/LeitfadenPsyEval_Mai_2011.pdf

3Auf Seite 14 dieses Leitfadens findet sich eine Reihe von Verweisen auf Befragungssystemezur Erhebung psychischer Belastungen, von denen sich insbesondere der Impulstest großerBeliebtheit erfreut.Vorsicht!Für Betriebe mit weniger als 15 Arbeitnehmern sind die Erhebungsinstrumente diesesLeitfadens nicht geeignet, weil die Anonymität der befragten Personen nicht gewahrt ist.Tipp!In Betriebe mit weniger als 15 Arbeitnehmern können die psychischen Belastungen undStressoren im Betrieb durch Gruppengespräche erhoben werden. Richtlinien für derartigeGruppengespräche und deren Protokollierung finden sich in einem Leitfaden der AUVA, indem sich auch ab Seite 25 ein Fragebogen befindet, der als Checkliste für einGruppengespräch herangezogen werden kann und unter folgendem Link zugänglich ist:http://www.auva.at/mediaDB/MMDB118587_E14.pdfGefährliche ArbeitsstoffeArbeitgeber haben die Verpflichtung, die Eigenschaften der Arbeitsstoffe zu ermitteln undgefährliche Arbeitsstoffe nach ihren Eigenschaften einzustufen.Schon bisher sah das ASchG vor, dass ein Arbeitgeber bei einem Arbeitsstoff, der nach-Produkte-Gesetzdeklariert oder gekennzeichnet war, davon ausgehen konnte, dass die Angaben dieserKennzeichnung zutreffend und vollständig waren. War ein erworbener Arbeitsstoff nichtgekennzeichnet oder deklariert, konnte der Arbeitgeber davon ausgehen, dass derArbeitsstoff keiner Kennzeichnungspflicht unterlag.Am 20.1.2009 ist eine EU-Verordnung, die so genannte CLP-Verordnung, in Kraft getreten,die ab sofort die Möglichkeit vorsieht, Gefahrenstoffe nach einem neuen System zukennzeichnen.Vorsicht!Ab 1. Juni 2015 besteht nicht mehr nur die Möglichkeit, sondern sogar die ausdrücklicheVerpflichtung, Gefahrenstoffe nach diesem System zu kennzeichnen.Die CLP-Verordnung stuft die Gefahrenstoffe in insgesamt 26 Gefahrenklassen ein. Dieaktuelle Novelle des ASchG nimmt nunmehr eine Zuordnung dieser 26 Gefahrenklassen zuden einzelnen Typenbezeichnungen im ASchG vor. Bei Vorliegen einer CLP-Kennzeichnungwird es also einem Arbeitgeber nunmehr leicht möglich sein, festzustellen, ob und zuwelchem Typ gefährlicher Arbeitsstoffe ein Arbeitsmittel gehört.Da im Gegensatz zum österreichischen Chemikaliengesetz die CLP-Verordnung EU-weit gilt,das System der Gefahrenkennzeichnung, auf dem diese Verordnung basiert, aber weit überdie EU hinaus Bedeutung hat, stellt die neue Regelung für die Einstufung von Arbeitsstoffeneine Vereinfachung dar.Verzeichnis der besonders gefährlichen Tätigkeiten

4Arbeitgeber müssen ein Verzeichnis jener Arbeitnehmer führen, die besonders gefährlicheArbeiten durchzuführen haben. Derartige besonders gefährliche Arbeiten sind zum BeispielTaucherarbeiten, Sprengarbeiten oder Arbeiten im Rahmen eines Gasrettungsdienstes.Dieses Verzeichnis muss auch Angaben über den Nachweis der Fachkenntnisse enthaltenund ist stets auf dem aktuellen Stand zu halten.In der Aufzählung der gefährlichen Arbeiten, die in dieses Verzeichnis aufzunehmen sind,entfällt die Führung von Kränen und Staplern. Die Tätigkeiten an Kränen und Staplernbetreffen 90 % der Fälle, in denen Arbeitnehmer in ein solches Verzeichnis aufzunehmensind. Aus dem Entfall der Verpflichtung, diese Tätigkeiten in das Verzeichnis der besondersgefährlichen Arbeiten aufzunehmen, erhofft man sich eine Verwaltungsvereinfachung fürdie Betriebe. Änderungen bei der Pflegefreistellung ab 1.1.2013Ab 1.1.2013 treten durch das Sozialrechtsänderungsgesetz 2012wesentliche Änderungen der Pflegefreistellung in Kraft.Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung im Ausmaß derregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeitbei notwendiger Pflege eines erkrankten, im gemeinsamen Haushalt lebendenAngehörigen (Krankenpflegefreistellung) oderzur notwendigen Betreuung des Kindes, wenn die ständige Betreuungspersonausfällt (Betreuungsfreistellung).Ist der Freistellungsanspruch im Ausmaß einer Arbeitswoche verbraucht, so besteht einweiterer Anspruch auf Freistellung bis zum Höchstausmaß der regelmäßigen wöchentlichenArbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer wegen der notwendigen Pflege seines Kindes, welchesdas 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an der Arbeitsleistung verhindert ist(erweiterte Pflegefreistellung für Kinder unter 12 Jahren).Der Anspruch auf Krankenpflege- und Betreuungsfreistellung (inklusive der erweitertenPflegefreistellung für Kinder unter 12 Jahren) wird ab 1.1.2013 ausgedehnt und stehtkünftig auch für leibliche Kinder des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partnersoder des Lebensgefährten zu, wenn diese im gemeinsamen Haushalt leben. DenAnspruch bei notwendiger Betreuung des kranken Kindes erhält nun auch der leiblicheElternteil, der nicht im gemeinsamen Haushalt lebt, also z.B. der geschiedene Vater.Begleitungsfreistellung Neu:Neu ist, dass im Fall des Aufenthalts in einer Heil- und Pflegeanstalt von Kindern, die das10. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ein Anspruch auf Pflegefreistellung besteht.Die neue „Begleitungsfreistellung“ gebührt für leibliche Kinder unabhängig von einemgemeinsamen Haushalt, hingegen für Kinder des anderen Ehepartners, des eingetragenenPartners oder des Lebensgefährten nur bei gemeinsamem Haushalt.Um eine Begleitungsfreistellung in Anspruch nehmen zu können, genügt der bloßestationäre Aufenthalt des unter zehn Jahre alten Kindes, unabhängig von der Art undSchwere der Erkrankung.

5 Einkommensberichtspflicht ab 2013 für Unternehmen mit251 bis 500 ArbeitnehmerInnenAus Gründen der Gleichbehandlung ist jeder Arbeitgeber, der dauernd mehr als 150ArbeitnehmerInnen beschäftigt, verpflichtet, zweijährlich einen Bericht zurEinkommensanalyse zu erstellen. Dieser Bericht hat Angaben über die Anzahl der Frauenund die Anzahl der Männer in der jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar -betrieblichen Verwendungsgruppe zu enthalten. Weiters ist die Anzahl der Frauen und dieAnzahl der Männer in den – wenn verfügbar - einzelnen Verwendungsgruppenjahren deranzuwendenden Verwendungsgruppen und das arbeitszeitbereinigte Durchschnitts- oderMedianarbeitsentgelt von Frauen und von Männern im Kalenderjahr in den jeweiligenkollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar - betrieblichen Verwendungsgruppen und –wenn verfügbar - Verwendungsgruppenjahren anzugeben. Gibt es kein anzuwendendeskollektivvertragliches oder betriebliches Verwendungsgruppenschema, so sind anstelle vonVerwendungsgruppen Funktionsgruppen entsprechend der betrieblichen Tätigkeitsstrukturzu bilden.Der Bericht ist anonymisiert zu erstellen. Daten, die Rückschlüsse auf Einzelpersonenzulassen, sind nicht zulässig. Dieser Bericht ist dem zuständigen Zentralbetriebsrat oderwenn dieser nicht besteht, dem Betriebsausschuss bzw. wenn dieser auch nicht besteht,dem Betriebsrat im 1. Quartal des nachfolgenden Jahres zu übermitteln. Besteht auch keinBetriebsrat, so ist der Einkommensbericht im Betrieb in einem allen ArbeitnehmerInnenzugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.Über den Inhalt des Einkommensberichtes sind die Organe der Arbeitnehmerschaft sowieauch die einzelnen Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet (Geldstrafe bis zu €360,--). Dem stehen jedoch die Einholung von Rechtsauskünften oder Rechtsberatung durchInteressenvertretungen nicht entgegen.Inkrafttreten:Die Einführung dieses Einkommensberichtes erfolgt schrittweise bis 2014.Für ArbeitgeberInnen, die dauernd mehr als 1000 ArbeitnehmerInnen beschäftigen, trat dieVerpflichtung zur Erstellung dieses Einkommensberichtes mit 1. März 2011 in Kraft. DerBericht war somit für das Jahr 2010 spätestens bis 31. Juli 2011 zu erstellen.Für ArbeitgeberInnen, die dauernd zwischen 501 bis 1000 ArbeitnehmerInnen beschäftigen,tritt die Regelung mit 1. Jänner 2012 in Kraft (Berichterstellung im 1. Quartal 2012 für dasJahr 2011).Für ArbeitgeberInnen, die dauernd zwischen 251 bis 500 ArbeitnehmerInnen beschäftigen,tritt die Verpflichtung mit 1. Jänner 2013 in Kraft (Erstellung des Einkommensberichtes im1. Quartal 2013 für 2012).Für ArbeitgeberInnen, die dauernd zwischen 151 bis 250 ArbeitnehmerInnen beschäftigen,tritt die Verpflichtung zur Erstellung des Einkommensberichtes mit 1. Jänner 2014 in Kraft(Berichterstellung im 1. Quartal 2014 für das Jahr 2013).ACHTUNG: Zu beachten ist, dass nach § 14 GlBG Bundesförderungen nur fürUnternehmen vorgesehen sind, die diese Gleichbehandlungsbestimmungen beachten!

6 Streichung der HFU-ListeACHTUNG: werden nicht angemeldete Arbeitnehmerangetroffen droht die Streichung aus der HFU-Liste!Generalunternehmer bzw. Auftraggeber haften bei Erbringung von Bauleistungen(Reinigungsleistungen) für Beiträge und Abgaben aus Arbeitsverhältnissen vonSubunternehmen. Diese Haftung entfällt, wenn das beauftragte Unternehmen zumZeitpunkt der Leistung des Werklohnes in der Gesamtliste der haftungsfreistellendenUnternehmen (HFU-Liste) geführt wird. Wird dieses Unternehmen nicht auf der HFU-Listegeführt, hat der Auftraggeber 25% des zu leistenden Werklohnes (Haftungsbetrages)gleichzeitig mit der Leistung des Werklohnes an das Dienstleistungszentrum der WienerGebietskrankenkasse zu überweisen. Der Hauptverband der österreichischenSozialversicherungsträger ermöglicht den Unternehmen auf elektronischem Weg unterwww.sozialversicherung.at/agh eine kostenlose Einsicht in die HFU-Liste.Streichung aus der HFU-Liste:Ein in die HFU-Liste aufgenommenes Unternehmen ist unverzüglich aus dieser Liste zustreichen, wenn es die bis zum zeitvorangegangenen Kalendermonat fälligen Beiträge nichtentrichtet oder Beitragsnachweisungen für diesen Zeitraum nicht vorlegt. Außer Betrachtbleiben dabei Beitragsrückstände, die 10 % der im Kalendermonat vor Antragstellungabzuführenden Beiträge nicht übersteigen, sowie vereinbarungsgemäße Beitragsstundungenund Ratenzahlungen.Ein Unternehmen kann auch aus der HFU-Liste gestrichen werden, wenn schwerwiegendeverwaltungsrechtliche oder strafrechtliche Verstöße vorliegen oder zu erwarten ist, dassdas Unternehmen seine sozialversicherungsrechtlichen Pflichten als Dienstgeber nichterfüllen wird. Dabei wird in der Praxis insbesondere Bedacht auf eine rechtskräftigeVerhängung einer Verwaltungsstrafe wegen Nichtanmeldung eines Dienstnehmers bzw. aufVerurteilungen wegen Sozialbetrug genommen. Das bedeutet, dass es beispielsweisewegen Betretung eines nicht zur Sozialversicherung angemeldeten Dienstnehmers aufeiner Baustelle, der unter Umständen auch im Arbeitslosengeldbezug steht, zurStreichung des Arbeitsgebers aus der HFU-Liste kommen kann. Bei Prüfung eines nacheiner gewissen Zeit gestellten Antrages auf Wiederaufnahme in die HFU-Liste wird nachden gleichen Kriterien wie bei der Streichung vorgegangen. Fit2work - BetriebsberatungDie fit2work Betriebsberatung ist im Arbeits- und Gesundheitsgesetz (AGG) verankert undbietet kostenfreie, vertrauliche und freiwillige Beratung für Betriebe, die präventivhandeln wollen.Zielsetzung:Betriebe unterstützen bei Erhalt, Steigerung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeitihrer MitarbeiterInnen. Dadurch Steigerung der Produktivität der MitarbeiterInnen undSicherung ihres Erfahrungswissens für den Betrieb durch:

7Die nachhaltige Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der MitarbeiterInnenErhöhte Produktivität und Effizienz durch weniger Krankenstände bzw. FehlzeitenVerhinderung eines frühzeitigen Ausscheidens von MitarbeiterInnen aus demErwerbslebenMitarbeiterInnen mit gesundheitlichen Problemen oder einer Behinderung dauerhaftin den Betrieb integrierenInformation und Bewusstseinsbildung über Prävention von Krankheit und Förderungvon Gesundheit am ArbeitsplatzZielgruppe: Betriebe mit einer Größe ab 15 MitarbeiterInnen.Für kleinere Betriebe gibt es andere Unterstützungsangebote wie z.B. AUVA-Sicher, AMS-geförderte Betriebsberatungen, Betriebliche Gesundheitsförderungder Gebietskrankenkassen.Ablauf fit2work Betriebsberatung:Stufe 1: check4start durch die AUVAKostenlos, durch die AUVAGemeinsam mit dem Betrieb werden in strukturierter Form die betrieblichen Bedürfnisseerhoben, betriebliche Rahmen und Daten erfasst und ein Unternehmensprofil erstellt.Die AUVA übergibt das Ergebnis an die fit2work-Betriebsberatung Stufe 2 oder vermitteltan andere maßgeschneiderte Unterstützungsangebote, wie z.B. BetrieblicheGesundheitsförderung der GKK.Stufe 2: BetriebsberatungKostenlos, durch fit2work-BeratungsteamSetzt mittels einer genauen IST-Analyse in der Beratung dort an, wo der Betrieb in derAusprägung von Arbeitsfähigkeit steht.Die fit2work-Beratung läuft in 5 Phasen: 1. Kooperationsvereinbarung und Aufbau derProjektstruktur, 2. Analyse und Sensibilisierung (Erhebung der Arbeitsfähigkeit derMitarbeitenden), 3. Reporting (Festlegung von Maßnahmen), 4. Interventionsphase(Umsetzung von Maßnahmen) und 5. Evaluierungsphase.Dauer des Programms: zwischen 12 Monaten für kleinere Betriebe und 36 Monaten fürgrößere Betriebe.Beratungstage: 8 Tage für kleine, 11 für mittlere, 14 für größere Betriebe.Die Beratungstage werden den Betrieben kostenlos zur Verfügung gestellt.Kontakt (Programmleiterinnen)Mag.a Renate Czeskleba; renate.czeskleba@betriebsberatung-fit2work.atDr.in Irene Kloimüller, MBA; irene.kloimueller@betriebsberatung-fit2work.atWeiterführende Informationen auf www.fit2work.at