SWP Magazin speichern - Sunderdiek, Werth und Piezynski

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernWelche Bedeutung die unternehmerische Entscheidung für das Bestehenund den Umfang des Mitbestimmungsrechtes bei Interessenausgleichund Sozialplan hat, zeigt eine Entscheidung des BAG vom28.03.06:„Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine Betriebsänderungauch durch bloßen Personalabbau erfolgen. Das hat der Gesetzgeberdurch die spätere Regelung des § 112a Abs. 1 BetrVG bestätigt. Voraussetzungfür die Annahme einer wesentlichen Einschränkung ist, dass derPersonalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst. Maßgebendsind insoweit die Zahlen des § 17 KSchG wobei in größeren Betrieben mindestensfünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen. Erforderlich,aber auch ausreichend ist, dass der Personalabbau auf einer einheitlichenunternehmerischen Planung beruht. Maßgebender Anknüpfungspunkt fürdas Mitbestimmungsrecht ist die unternehmerische Entscheidung, aus dersich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassenwerden. Eine einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweiseDurchführung sein. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhangzwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine vonAnfang an einheitliche Planung sein. (…) Plant der Arbeitgeber zunächstnur Entlassungen, die nach ihrer Zahl noch keine BetriebseinschränkungiSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen, entstehen keine Beteiligungsrechtedes Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG. Dies gilt jedoch nicht beiPlanungsänderungen, die dazu führen, dass Grenzwerte des § 17 Abs. 1KSchG überschritten werden. Es handelt sich dann um einen einheitlichenVorgang, der zum Zeitpunkt der Planungsänderung die Mitbestimmungsrechtedes Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG auslöst.Führt dagegen der Arbeitgeber zunächst beabsichtigte Entlassungendurch, die allein keine Betriebsänderung begründen, und nimmt er danachwegen neuer Umstände weitere Entlassungen vor, fallen diese nicht unterdie Mitbestimmung nach § 111 BetrVG. Bestehen die Planungen tatsächlichnur in einem reinen Personalabbau, beurteilt sich die Frage der Sozialplanpflichtennicht wie die Frage der Interessenausgleichspflicht generellnach den Grenzwerten des § 17 KSchG, sondern ausnahmsweise nachden höheren Grenzwerten des § 112a BetrVG.Denn nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG finden die Sozialplanvorschriftendes § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG in Fällen, in denen eine Betriebsänderungallein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, nurAnwendung, wenn in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 250Arbeitnehmern 20% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens37 Arbeitnehmer betriebsbedingt entlassen werden sollen. DieseVorschrift schränkt die Sozialplanpflicht bei einem reinen Personalabbaudamit ein. Sie ist immer dann relevant, wenn ohne einen Personalabbau,der nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsänderung darstellt, derTatbestand einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG nicht gegeben ist.Diese Beschränkung der Sozialplanpflicht wird nicht allein aufgehoben,indem zum Personalabbau andere Maßnahmen hinzukommen. Sie entfälltaber, wenn die sonstigen Maßnahmen selbst oder unter Einbeziehung desPersonalabbaus „ihrerseits eine Betriebsänderung“ darstellen.Fortsetzung auf nächster Seite »