Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft - Demotrans

Öffentlichkeits- und Marketingstrategie
Phase I
Finden
z.B. Rekrutierung,
Integrationsmanagement,
Netzwerk generieren
Abb. 6: Längerfristige Orientierung des Personalmangements
• Der systematischen Einbeziehung älterer Beschäftigter in den Innovationsprozess, um deren
Erfahrungen zu nutzen.
Lange Zeit wurden die Mitarbeiter im Unternehmen nur als Kostenfaktor betrachtet. Immer
mehr setzt sich jedoch die Erkenntnis durch, dass hochqualifizierte, motivierte Mitarbeiter zu
den wertvollsten Ressourcen gehören, über die ein Unternehmen verfügen kann. In der Konsequenz
erhalten Fragen des Human Resource Management einen neuen Stellenwert. Im Unterschied
zu einer kurzfristigen und –sichtigen Politik des Hire and Fire wird sich in Zukunft eine
erfolgreiche Personalpolitik durch eine langfristige Orientierung auszeichnen. Diese ist durch die
systematische Begleitung der Erwerbsbiographie des Mitarbeiters charakterisiert. Hervorzuheben
sind drei Phasen:
• Finden
Es geht nicht mehr nur um die Rekrutierung qualifizierter und leistungsstarker Mitarbeiter,
sondern auch um die bestmögliche Integration in das Unternehmen (z. B. Mentoring).
• Binden
Optimaler Einsatz der Mitarbeiter unter Nutzung der vorhandenen Qualifikationen durch herausfordernde
lernförderliche Tätigkeiten und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten
durch vertikale und vor allem durch horizontale Karrierepfade.
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Phase II
Binden und Entwickeln
z.B. Attraktive Arbeit, Arbeitszeit, Vergütung,
Beteiligung individueller Kompetenzentwicklung
fordern und fördern
Phase III
Re-Positionieren
z.B. Ausstieg begleiten,
Tätigkeitswechsel ermöglichen,
Netzwerke
mit Ehemaligen pflegen