Verschläft das Handwerk die demographische ... - Demotrans

Verschläft das Handwerk
die demographische Herausforderung?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung
des Problemfelds ‚demographische Entwicklung‘
in das Handwerk und seine Institutionen“
Dokumentation eines Fachgesprächs im Rahmen des Forschungsprojekts
„Altautoproblem lösen und Arbeitsplätze schaffen – zwei Aufgaben, ein Ansatz“ *
am 26. März 2001
im
Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München e.V.
München, März 2002
* Das Projekt ist ein Teil des Projektverbundes „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer
Wandel“ und wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter dem
Förderkennzeichen 01 HH 9901/0 gefördert.

Inhalt
3
1. Einleitung 5
2. Konzept und Ziele des Fachgesprächs 8
3. Ein erstes Meinungsbild: Ist das Thema „demographischer Strukturwandel“
bereits im Handwerk angekommen? 9
4. Das Handwerk und seine Beschäftigten – Verlierer des demographischen
Umbruchs? – ein Einleitungsreferat 11
5. Fachgespräch 35
Themenkomplex I Handlungsebene Unternehmen: Zwischen Nachwuchsproblemen
und älter werdenden Belegschaften 35
Themenkomplex II Handlungsebene Weiterbildungsanbieter: Von der
Konzentration auf die Qualifizierung jüngerer zur
stärkeren Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer 43
Themenkomplex III Handlungsebene Betriebsberatung: Statt kurzfristiger
Problemlösungen – Einstieg in eine gezielte Personalentwicklung:
ein Beitrag der Betriebsberatung im
Handwerk zur Bewältigung des demographischen
Strukturwandels? 47
Themenkomplex IV Handlungsebene Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
Präventiver Gesundheitsschutz und
gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung – ein wichtiger
Ansatz zur Bewältigung des demographischen Wandels
im Handwerk? 51
Themenkomplex V Handlungsebene Verbände und Organisationen des
Handwerks und seiner Beschäftigten: Verbände als
Multiplikatoren der Vermittlung des Problems und
Impulsgeber für notwendige Anpassungsmaßnahmen 56
Themenkomplex VI Handlungsebene Handwerksmedien: Meist noch
geringer Problemdruck und doch schon hoher Handlungsbedarf
– wie „verkauft“ man den demographischen
Umbruch im Handwerk? 59
6. Resümee 63
Anlagen: Teilnehmerliste
Fragenkatalog

1. Einleitung
5
Das Durchschnittsalter der Bevölkerung ist in den letzten Jahrzehnten ständig angestiegen,
zugleich werden die nachrückenden Jahrgänge immer kleiner. In der Folge altern
die Erwerbsbevölkerung und damit die Belegschaften in den Betrieben noch rascher.
Daraus resultiert eine Fülle von Problemen: bei der Altersversorgung, im Gesundheitssystem
und nicht zuletzt bei der Versorgung mit Arbeitskräftenachwuchs. Einiges
spricht dafür, dass viele Unternehmen des Handwerks gerade vom zuletzt genannten
Aspekt überdurchschnittlich betroffen sein werden:
• So wird es den vielen Handwerksbetrieben mit vergleichsweise schwacher Arbeitsmarktposition
in Zukunft schwerer fallen, in der Konkurrenz mit der Industrie
und den alten und neuen Dienstleistungsbranchen aus den kleiner werdenden
Nachwuchsjahrgängen qualifizierte Kräfte im gewünschten Umfang zu rekrutieren.
• Damit dürfte es kaum mehr möglich sein, weit über den rechnerischen Eigenbedarf
hinaus auszubilden, so wie es bislang für weite Teile des Handwerks charakteristisch
war.
• Wenn zugleich die bisher verbreitete Abwanderung vor allem jüngerer Arbeitskräfte
aus dem Handwerk in andere Wirtschaftsbereiche aufgrund des dort rückläufigen
Personalbedarfs und des sich verändernden Qualifikationsbedarfs in diesen
Wirtschaftszweigen weiter zurückgeht, ist ein erheblicher Anstieg des Durchschnittsalters
der Belegschaften kaum zu vermeiden. Handwerksbetriebe werden also
in Zukunft mit einem steigenden Anteil älterer Mitarbeiter konfrontiert sein.
Darauf sind jedoch die meisten, eher an überdurchschnittlich junge Belegschaften
gewohnten Handwerksbetriebe personalpolitisch kaum vorbereitet.
In den Unternehmen des Handwerks scheint das Problembewusstsein hinsichtlich der
langfristigen Folgen des demographischen Umbruchs für die Arbeitswelt noch kaum
entwickelt. Dies ist überaus fatal, weil die Weichen für eine erfolgreiche, zukunftsweisende
Strategie zur Lösung der mit der demographischen Entwicklung einhergehenden
Probleme bei der Arbeitskräfteversorgung im Handwerk früh gestellt werden müssen.
Marktmächtige und ertragsstarke Unternehmen können eine jugendzentrierte Personalpolitik
trotz der Verknappung der Nachwuchsjahrgänge fortsetzen, wenn sie bereit sind,
dafür einen höheren Preis (in Form höherer Ausbildungsvergütungen oder sonstiger
Vergünstigungen) zu zahlen. Die allermeisten Handwerksbetriebe dagegen sind nicht in
der Lage, in diesem Wettbewerb um den knapper werdenden Nachwuchs mitzuhalten.
Für sie liegen die Chancen vor allem darin, die Reserven der vorhandenen (und älter
werdenden) Belegschaften zu mobilisieren, zu entwickeln und optimal zu nutzen mit
dem Ziel, Arbeit im Handwerk unter Anknüpfung an die positiven Potenziale wieder zu
einer langfristig attraktiven Perspektive zu machen. Sofern dies gelingt, ist das zugleich
der beste Ansatz, die Konkurrenzposition des Handwerks auf dem Arbeitsmarkt allgemein
und speziell bei der Versorgung mit Auszubildenden zu verbessern.

Ansatzpunkte hierzu sind u.a.:
6
• eine zukunftsweisende Arbeitsgestaltung (d.h. nicht zuletzt „altersgerechte“ Gestaltung
der Arbeitsplätze) und vorbeugender Gesundheitsschutz;
• verstärkte Anstrengungen zur Gewinnung möglichst Motivierter und gut Qualifizierter
vor allem durch ein bedarfsorientiertes Ausbildungsvolumen und damit verbundene
gute Chancen der Übernahme nach der Gesellenprüfung, anstelle des
kaum mehr erfolgversprechenden Versuchs, durch Ausbildung über den rechnerischen
Bedarf eine ausreichende Arbeitskräfteversorgung zu gewährleisten;
• die Schaffung innerbetrieblicher Aufstiegsmöglichkeiten und einer betrieblichen
Laufbahnplanung;
• die Intensivierung der Weiterbildungsanstrengungen und Beteiligung älterer Mitarbeiter
durch Schaffung altersgerechter Qualifizierungsangebote (arbeitsbegleitendes
Lernen);
• die Förderung des Generationen übergreifenden Erfahrungsaustauschs und der Zusammenarbeit
etc.;
• die Erschließung der Beschäftigungsreserve „Frauen“ oder die gezielte Heranführung
von ausländischen Mitbürgern an Handwerksberufe.
Ob die demographische Herausforderung für eine solche grundlegende Neuorientierung
genutzt wird oder ob nur scheinbar nahe liegende, langfristig aber kaum funktionierende
Ausweichlösungen gesucht werden (etwa die Lösung des Nachwuchsproblems durch
Import von Auszubildenden aus Osteuropa), wird davon abhängen, inwieweit es gelingt,
das gesamte Handwerk – also Betriebsinhaber, Beschäftigte und ihre Vertretungen sowie
die Organisationen und unterstützenden Institutionen des Handwerks – für die
Thematik zu sensibilisieren und zu mobilisieren. Mit dem 1999 begonnenen Forschungsprogramm
„Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“
will das Bundesministerium für Bildung und Forschung (bmb+f) Unternehmen und
Wirtschaft rechtzeitig auf die Folgen der demographischen Entwicklung für Betriebe
und Arbeitsmarkt aufmerksam machen. Darüber hinaus sollen praktische Lösungen und
Handlungshilfen zur Bewältigung betrieblicher Altersstrukturprobleme, wie sie im
Rahmen des seit 1994 bestehenden Förderschwerpunkts „Demographische Entwicklung"
erarbeitet und erprobt wurden, den Betrieben und wichtigen Multiplikatoren in
der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt (Berater, Fachverbände, Arbeitsverwaltungen,
Qualifizierungsanbieter) etc. nahe gebracht werden. Die Sensibilisierung und die Bereitstellung
von Lösungskonzepten können allerdings nur dann in den Unternehmen etwas
bewegen, wenn die Transferstrategien passgenau auf die Rahmenbedingungen der jeweiligen
Zielgruppe zugeschnitten sind.

7
Gerade im Handwerk bestehen jedoch spezifische Barrieren, aber auch Chancen, für eine
breite Thematisierung und Bearbeitung des Problemfelds „demographische Entwicklung“:
• Noch behindert die sehr verbreitete, gerade in den letzten Jahren wegen des Lehrstellenmangels
verstärkte Praxis der Überausbildung oftmals die Wahrnehmung des
Problems. Diese Überausbildung hat, zusammen mit der durch sie begünstigten
Abwanderung aus dem Handwerk zur Folge, dass die Belegschaften oft noch sehr
jung sind. Die Alterung aber ist im vollen Gange, und es wird aufgrund der demographischen
Entwicklung keinen Weg zurück zur bisherigen Praxis geben können.
• Auch die Tatsache, dass die Betriebsinhaber häufig selbst vergleichsweise alt sind
und oft die Frage der Betriebsübergabe ungelöst im Raum steht, ist für einen aufgeschlossenen
Umgang mit der Thematik kaum förderlich. Hinzu kommen die meist
kaum vorhandenen oder zumindest sehr eingeschränkten Planungsressourcen sowie
das weitgehende Fehlen von Personalplanung und -entwicklung. Vorbeugendes
Handeln findet daher kaum statt.
• Andererseits gibt es im Bereich des Handwerks ein dichtes Netz von handwerksbezogenen
Institutionen und handwerksnahen Unterstützungsstrukturen und damit eigentlich
günstige Voraussetzungen, Themen in das Handwerk „hineinzutragen“.
Dabei könnte die institutionelle Besonderheit des Handwerks, die darin besteht,
dass auch die Arbeitnehmerseite an der Selbstverwaltung des Handwerks beteiligt
ist, zum Vorteil aller Beteiligten dafür genutzt werden, auch die Beschäftigten in
gemeinsame Initiativen zur zukunftsträchtigen Bewältigung des demographischen
Wandels einzubinden.
Wie ein Konzept aussehen könnte, das im ersten Schritt das Thema „demographischer
Umbruch“ und daraus erwachsende Handlungsanforderungen für das Handwerk „zielgruppengerecht“
aufbereitet, und dann in einem weiteren Schritt den handelnden Personen
und Institutionen die geeigneten Werkzeuge zur Umsetzung der oben skizzierten
Zielvorstellungen an die Hand gibt, war Thema eines Fachgesprächs, das am Institut für
Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF München) e.V. durchgeführt wurde. Dieses
Fachgespräch fand im Rahmen des Teilvorhabens “Altautoprobleme lösen und Arbeitsplätze
schaffen – zwei lohnende Aufgaben, ein Ansatz“ im Forschungsprogramm „Öffentlichkeits-
und Marketingstrategie demographischer Wandel“ am 26. März 2001
statt, dessen Verlauf und Ergebnisse hiermit dokumentiert werden.
Wir – das Forschungsteam – möchten an dieser Stelle allen Teilnehmern des Fachgesprächs,
die ihre Erfahrungen eingebracht und engagiert mitdiskutiert haben, danken.
Die Dokumentation der lebhaften und z.T. auch kontroversen Diskussionen möge dazu
beizutragen, bei den Teilnehmern und anderen interessierten oder motivierbaren Akteuren
im Bereich des Handwerks die Bereitschaft zu wecken, sich weiter für eine konstruktive
Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels im Handwerk
zu engagieren und einen breiten Thematisierungs- und Mobilisierungsprozess in
Gang zu setzen.

2. Konzept und Ziele des Fachgesprächs
Die Veranstaltung sollte Aufschluss darüber erbringen,
8
• wie die Folgen, die der demographische Wandel für das Handwerk mit sich bringt,
aufbereitet und dargestellt werden können, um ein entsprechendes Problembewusstsein
bei den Unternehmen und ihren Beschäftigten zu fördern;
• wie die Handlungsanforderungen, die sich aus dem Strukturbruch ergeben, formuliert
werden können, damit sie von den Unternehmen und Organisationen des
Handwerks wahrgenommen, aufgegriffen und umgesetzt werden.
Zielgruppe der Veranstaltung waren daher Experten aus dem Handwerk oder „handwerksumgebenden“
Institutionen, die aus jeweils spezifischer Perspektive oder in bestimmter
Funktion als Multiplikator auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlicher
Weise in das Handwerk hinein wirken können (s. beiliegendes Teilnehmerverzeichnis).
Die Veranstaltung wurde als Fachgespräch konzipiert, da diese Form nach unseren Erfahrungen
den Anforderungen des Gegenstands und den Interessen der Teilnehmer besser
gerecht wird als etwa eine „klassisch“ organisierte Tagung mit einem hohen Anteil
an Referaten, die zudem großen Vorbereitungsaufwand erfordern und oft wenig Raum
für Diskussionen lassen. Viel wichtiger als in breitem Umfang Ergebnisse zu vermitteln
war es u.E., das vorhandene Know-how und die praktischen Erfahrungen der Teilnehmer
zu aktivieren und im Dialog auszutauschen.
Zur Strukturierung wurde das umfangreiche Problemfeld demographischer Wandel nach
sechs Themenkomplexen bzw. Handlungsebenen aufgegliedert. Zu diesen Handlungsfeldern
wurden einschlägige Fragen formuliert (siehe Anlage Fragenkatalog), die den
„zuständigen“ Experten vor der Tagung übermittelt wurden. Nach einer kurzen Bestandsaufnahme
der derzeitigen Wahrnehmung der Demographieproblematik im Handwerk
und einer Einführung in die Thematik (siehe 3. und 4.) lief das Fachgespräch in
Form einer eine zielgerichtete Befragung der anwesenden Experten ab, und an die sich
jeweils eine Diskussionsrunde im Plenum anschloss (siehe 5.).
Da die Dialogform eines Fachgesprächs eine überschaubare Teilnehmerzahl voraussetzt,
war es bei weitem nicht möglich, alle für die Thematik in Betracht kommenden Experten
einzubeziehen. Daher kann selbstverständlich weder für die Zusammensetzung der Teilnehmer
noch für die Ergebnisse des Fachgesprächs der Anspruch erhoben werden, repräsentativ
für das Handwerk, seine Organisationen, Betriebe und Beschäftigten zu sein.
Darauf kam es bei dieser Veranstaltung aber auch nicht an. Ziel war es vielmehr, weitergehende
Transferaktivitäten anzustossen und die Teilnehmer und Multiplikatoren dafür zu
gewinnen, den in vollem Gang befindlichen demographischen Wandel breiter und

9
schneller im Handwerk zu thematisieren und in ihrem Handlungsfeld als „Makler“ für die
rechtzeitige Weichenstellung notwendiger Maßnahmen tätig zu werden.
3. Ein erstes Meinungsbild: Ist das Thema „demographischer Strukturbruch“
bereits im Handwerk angekommen?
Um in die Thematik einzustimmen, wurden die Teilnehmer zu Beginn des Fachgesprächs
gebeten, folgende Fragen spontan zu beantworten:
Ist Ihrer Erfahrung nach der demographische Strukturwandel im Handwerk
ein Thema?
I. Wenn nein:
Welcher der folgenden Aussagen stimmen Sie am ehesten zu:
1. Weil das Problem in Wirklichkeit eher ein kleines ist und stark aufgebauscht wird.
2. Weil andere, als dringender angesehene Probleme im Vordergrund stehen.
3. Weil die meisten Betriebsinhaber und Beschäftigten sich nach dem Motto
„Schuster bleib’ bei deinen Leisten“ für solche Fragen nicht interessieren.
4. Weil man davon ausgeht, dass es nicht so schlimm kommen wird und andere
das Problem schon lösen werden („Schauen wir mal, dann sehen wir schon“).
Erwarten Sie, dass Demographie dennoch in absehbarer Zeit ein Thema wird?
II. Wenn ja:
1. Seit wann ist Demographie ein Thema?
2. Wo wird darüber bereits im Handwerk diskutiert?
3. Steigt der Stellenwert in jüngster Zeit an und erwarten Sie, dass er weiter wächst?
4. Oder rechnen Sie damit, dass die Debatte rasch wieder einschläft?
5. Wie ist das Thema Demographie bislang ins Handwerk gekommen?
• von außen (z.B. durch Politik, Medien, Wissenschaft)
• von innen aufgrund bereits aufgetretener Probleme und eigener
Befassung und Analyse der kommenden Engpässe
Das Ergebnis
Nur zwei der Teilnehmer hatten den Eindruck, dass die demographische Entwicklung
im Handwerk noch nicht thematisiert wird, wobei betriebliche und branchenspezifische
Erfahrungshintergründe als ausschlaggebend angesehen wurden:
• Demographie wird auf der Ebene der Betriebe erst zum Problem, wenn der Betrieb
unmittelbar betroffen ist: Solange er genügend Auszubildende und Fachkräfte bekommt,
wird die demographische Entwicklung kaum problematisiert. Die Handwerksbetriebe
denken nicht langfristig.

10
• Demographie ist nur eines von vielen Problemen, von denen manche handwerkliche
Branchen existenziell bedroht sind – hier wurde auf die im Kfz-Gewerbe aktuell
bestehende Gefährdung vieler Betriebe durch die sog. „Bereinigung der Händlernetze“
durch die Automobilhersteller verwiesen. Erst wenn die grundsätzlichen
Überlebensperspektiven der Branche gesichert sind, werde der Blick frei auf die
Problematik des demographischen Wandels.
Überwiegend hatten die Teilnehmer jedoch den Eindruck, dass das Thema Demographie
inzwischen im Handwerk „angekommen“ sei, allerdings mit deutlichen Einschränkungen:
• So meinten einige Teilnehmer, dass die Thematik zwar inzwischen von den Verbänden
des Handwerks, den Kammern und Innungen durchaus aufgegriffen, auf der
Ebene der Betriebe aber noch nicht wahrgenommen werde. D.h., hier bestehe seitens
der Institutionen des Handwerks noch erheblicher Aufklärungsbedarf.
• Demographische Probleme würden vom Handwerk vor allem unter dem Aspekt der
Nachwuchssicherung wahrgenommen. Das Handwerk sei nicht zum erstenmal mit
dem Problem geburtenschwacher Nachwuchsjahrgänge konfrontiert, doch die mit
dem demographischen Strukturbruch verbundene, völlig andere Dimension der
Problematik werde noch nicht erkannt. Weit weniger Sensibilität bestehe außerdem
hinsichtlich des Alterns der Belegschaften.
• Inhaber von Handwerksbetrieben sähen sich vor allem im Zusammenhang mit der
Frage der Nachfolge und Übergabe des Betriebs mit der Demographieproblematik
konfrontiert. Dagegen würden sie oft davon ausgehen, dass aufseiten der Mitarbeiter
auch in Zukunft ausreichend junge Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen werden.
An diesem Widerspruch müssten Transferaktivitäten anknüpfen.
• Der demographische Wandel spiegle sich im älter Werden der Kundschaft. Dies
könne ein geeigneter Ansatzpunkt für das Marketing des Problems Demographie im
Handwerk sein, sozusagen über den Umweg: „Guckt euch mal eure Kundschaft an,
heute und in zehn Jahren! Stellt euch darauf ein und erschließt euch damit neue
Märkte!“
Die in dieser ersten Bestandsaufnahme gesammelten Aspekte zur Wahrnehmung der
Demographieproblematik im Handwerk wurden im Verlauf der Diskussion wieder aufgegriffen.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
4. Das Handwerk und seine Beschäftigten – Verlierer des demographischen Umbruchs?
Einleitungsbeitrag
„DER DEMOGRAPHISCHE UMBRUCH –AUSWIRKUNGEN UND HERAUSFORDERUNGEN FÜR
DAS HANDWERK“
Thesen und Informationen

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
12
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Der demographische Strukturbruch –
Folgen für die Arbeitswelt noch immer weit unterschätzt
1994:
Bundesministerium für Bildung und Forschung richtet Förderschwerpunkt „Demographischer Wandel
und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland“ ein. 1995/1996 werden fünf Verbund-
Forschungsvorhaben auf den Weg gebracht:
Verbund I: Arbeits- und Innovationspotentiale im Wandel
INIFES – Stadtbergen, ISF München und SÖSTRA – Berlin.
Verbund II: Zukunftsfähige Anforderungen und Strategien im Handwerk
Zukunftswerkstatt der Handwerkskammer Hamburg, Fh Niederrhein-Mönchengladbach
und ISF München.
Verbund III: Begrenzte Tätigkeitsdauer und neue Arbeitszeitmodelle für Ältere
ISO – Saarbrücken, ISIS – Frankfurt, Forschungsgesellschaft für Gerontologie – Dortmund
und Zentrum für Sozialpolitik – Bremen.
Verbund IV: Innovation bei veränderten Altersstrukturen
FhG-IAO – Stuttgart, TU Chemnitz und BTU Cottbus.
Verbund V: Innovation, Belegschaftsstrukturen und Altern im Betrieb
GfAH – Dortmund, ISO - Saarbrücken, VDI/VDE IT – Teltow, TU Hamburg-Harburg, FH Neu-Brandenburg,
a&o Research – Berlin, HDZ – Aachen.
Weitere Infos unter: www.demotrans.de

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Warum ein Forschungsschwerpunkt „Demographischer Wandel und Zukunft
der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland“?
➠ Der bevölkerungspolitische Umbruch ist in vollem Gange – auch wenn das vielfach
noch nicht bemerkt wird.
♦ Die Geburtenzahlen gehen laufend zurück, die Menschen werden – bislang zumindest – immer
älter.
♦ Die ins Erwerbsleben eintretenden Jahrgänge werden kleiner.
♦ Das Durchschnittsalter der Belegschaften wird steigen.
♦ Engpässe bei der Versorgung mit Nachwuchs sind absehbar.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
Anzahl
1600,0
1400,0
1200,0
1000,0
800,0
600,0
400,0
200,0
0,0
1
5
9
Alter
13
Quelle: INIFES, Stadtbergen
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Bevölkerung nach Altersgruppen 1997
17
21
25
29
33
37
41
45
49
53
57
61
65
69
73
77
81
85
89
93

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
100%
80%
60%
40%
20%
0%
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
15
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Bevölkerung nach Altersgruppen in Deutschland
1960 - 2040
über 64
55 - 64
45 - 54
35 - 44
25 - 34
bis 14 Jahre
1960 1980 1996 2000 2010 2020 2030 2040
Quelle: INIFES, Stadtbergen
15 - 24
}-7 Mio. / -1/3

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
Projektion: Altersstruktur des Erwerbspersonenpotentials
in Deutschland 1996 bis 2040
60%
50%
40%
30%
20%
52%
25%
23%
1996
DIIE
Fachgespräch
16
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
30- bis 49- jährig
50 Jahre und älter
15- bis 29- jährig
2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040
(Quelle: Fuchs/ Thon: Nach 2010 sinkt das Angebot an Arbeitskräften, IAB-Kurzbericht
48%
30%
22%

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
Trotz absehbarer Alterung:
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
17
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Die Personalpolitik der meisten Unternehmen ist immer noch ausgesprochen
jugendzentriert – warum?
♦ Es gab und gibt noch immer vielfältige Chancen, Ältere möglichst früh in den Ruhestand
zu schicken.
♦ Daher ist es auch nicht zwingend erforderlich, Arbeitsplätze altersgerecht zu gestalten.
♦ Diese „Rezepte“ stoßen an Grenzen und werden sehr bald nicht mehr funktionieren können.
♦ Wir werden noch lange mit dadurch ausgelösten massiven „Spätfolgen“ zu kämpfen haben.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
18
DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Ein umfassendes Umdenken ist daher unumgänglich
♦ nicht nur bei Unternehmen sondern z.B. auch
♦ bei den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer,
♦ bei den Verbänden,
♦ den Sozialversicherungsträgern,
♦ Berufsgenossenschaften,
♦ der Arbeitsverwaltung,
♦ bei Bildungsträgern und
♦ den auf den verschiedenen Ebenen politisch Verantwortlichen.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Das Handwerk und seine Beschäftigten – die großen Verlierer
des demographischen Umbruchs?
ZUR ENTWICKLUNG DER ARBEITSKRÄFTEVERSORGUNG IM HANDWERK
Klagen über eine unzulängliche Arbeitskräfteversorgung im Handwerk
♦ sind nicht zum ersten Mal zu hören,
♦ sondern kehren in gewissen Abständen immer wieder
Zwei Hauptaspekte
♦ qualitative Dimension:
Soweit es überhaupt gelingt, die gewünschten qualifizierten und motivierten Arbeitskräfte
zu gewinnen, scheitert häufig der Versuch sie dauerhaft ans Handwerk zu binden.
♦ quantitative Dimension:
Die Zahl der Fachkräfte ist zu gering,
♦ weil die Zahl der Ausgebildeten überhaupt zu gering ist und/oder
♦ weil es zu Abwanderung von ausgelernten Gesellen kommt.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
Ursachen der Probleme
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
♦ Demographische Umbrüche (weniger Junge, mehr Ältere) werden wesentlich zur Verschärfung
der Situation beitragen
♦ Sie sind aber – zumindest bislang - nicht die hauptsächliche Ursache der Schwierigkeiten
Entscheidend ist vielmehr:
Die schwache Position großer Teile des Handwerks auf dem Arbeitsmarkt
Arbeitskraftnachfrager (Unternehmen) bilden eine Schlange und kommen je nach ihrem Platz
(also gemäß ihrer „Arbeitsmarktposition“) zum Zuge:
Wer die (vermeintlich oder tatsächlich) attraktivsten Arbeitsplätze anbietet, hat die größte Auswahl.
Daher:
♦ Auch ausgeprägte generelle Arbeitskräfteknappheit trifft nicht alle Unternehmen gleich.
♦ Aber auch bei quantitativem Überangebot können qualitative Engpässe (z.B. bei der
Versorgung mit motivierten Auszubildenden mit höheren Schulabschlüssen oder mit Arbeitskräften
mit modernen Abschlüssen) auftreten.
♦ Arbeitskraftnachfrager „am Ende der Schlange“ sind davon weit überproportional betroffen.
♦ Es gibt dabei massive regionale und branchenbezogene Unterschiede.

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VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Ursachen der Probleme der Arbeitskräfteversorgung im Handwerk
Vorab:
♦ „Das Handwerk“ im Sinne eines einheitlichen Wirtschaftszweigs mit hochgradig homogener
Struktur gibt es nicht.
♦ Die ca. 600.000 Betriebe haben höchst unterschiedliche Rahmenbedingungen und
Voraussetzungen:
� ca. 100 verschiedene Gewerke und dazugehörige „Produktmärkte“
� starke regionale Unterschiede
� Betriebsgrößen von 1 bis weit über 1.000 Beschäftigte.
Aber:
Bei der Arbeitskräfteversorgung kann man vielleicht noch am ehesten von Problemen
„des Handwerks“ - oder jedenfalls wesentlicher Teile - sprechen.

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DAS
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DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Charakteristisch für die Nachkriegsperiode im Handwerk
♦ Eine gegenüber Industrie und Dienstleistungssektor schwächere Arbeitsmarktposition
(weit hinten in der „Schlange“).
♦ Die eigene Ausbildung ist der einzig wirklich bedeutender Weg der Rekrutierung:
♦ 84 % der im Handwerk Beschäftigten wurden auch dort ausgebildet,
♦ in der Industrie sind es nur 54 % und
♦ im öffentlichen Dienst sogar nur 41 %. 1
Demographische Veränderungen machten sich im Handwerk daher stets am direktesten bei der
Versorgung mit Auszubildenden bemerkbar.
1 Mendius, Hans Gerhard, unter Mitarbeit von Braun, Stefan; Heidling, Eckhard; Jaudas, Joachim: Betriebliche Personalpolitik und Ausgliederungsprozesse.
In: Bericht der Staatsregierung zur sozialen Lage in Bayern. Material- und Analyseband der wissenschaftlichen Projektgruppe,
hrsg. v. Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen & Gesundheit, München 1999, S. 187-236.

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Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Ausbildungsleistungen weit über dem eigenen Bedarf – Seit langem im Handwerk
verbreitet:
Das Handwerk als „Arbeitskräftelieferant“ für andere Wirtschaftszweige
♦ 29,4 % der in der Industrie und
♦ 23 % der im öffentlichen Dienst Tätigen haben ihre Ausbildung im Handwerk gemacht.
♦ Verloren gingen dem Handwerk nicht zuletzt besser qualifizierte Arbeitskräfte, die es
gerne gehalten hätte.
♦ Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt haben daran nichts Grundlegendes geändert. 2
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 3
60% der Befragten halten es für wahrscheinlich oder sogar sehr wahrscheinlich, daß das Handwerk
auch in Zukunft etwa das Doppelte des rechnerischen Bedarfs ausbilden wird.
Vgl. Mendius, Schütt, Weimer: Umfassender Strukturwandel mit alternden Belegschaften..., München 2001.
Vgl. www.isf-muenchen.de.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
Schlußfolgerung
VERSCHLÄFT
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DIIE
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Handwerksunternehmen müssen ihre Position auf dem Arbeitsmarkt ohnedies
aktiv verbessern - durch die Demographische Veränderungen steigt die
Dringlichkeit zusätzlich.
Ansatzpunkte :
♦ verbesserte Bezahlung und
♦ bessere Arbeitsbedingungen,
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: Mindestens 2/3 der Befragten – bezogen auf einzelne
Gewerke z.T. noch weit mehr - sehen noch Handlungsbedarf in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz.
♦ Autonomiespielräume, Aufstiegschancen und höhere Sicherheit der Beschäftigung;
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 90% rechnen für die Beschäftigten mit mehr eigenverantwortlicher
Wahrnehmung von Aufgaben, 2/3 mit stärkerer Beteiligung an Entscheidungen.
♦ Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze und
♦ stärkere Orientierung auf den Einsatz weiblicher Arbeitskräfte;
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: über 50% glaubt nicht an diese Entwicklung, ¾ fänden
sie aber wünschenswert.

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VERSCHLÄFT
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Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Stärkung der Position von Handwerksunternehmenauf dem Arbeitsmarkt:
Trotz einiger Verbesserungen noch erheblicher Nachholbedarf z.B.
♦ bezüglich der Schaffung von Qualifizierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
♦ bei der Aufwertung und „Ausdehnung“ des „großen Befähigungsnachweises“ auch
als Voraussetzung für innerbetriebliche Führungsaufgaben von einiger Bedeutung.

Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
VERSCHLÄFT
DAS
HANDWERK
DIIE
Fachgespräch
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Eine zukunftsfähige Politik der Arbeitskräfteversorgung sollte daher
♦ Die Ausbildung zahlenmäßig stärker am mittelfristigen Bedarf ausrichten.
HIERZU ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 82% erwarten das, aber nur 57% halten es für
wünschenswert
♦ Zugleich versuchen, möglichst motivierte und qualifizierte Auszubildende zu gewinnen.
HIERZU ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 64% gehen davon aus, daß auch künftig die Auszubildenden
in der Regel Haupt oder Realschulabschluß haben werden.
♦ Entsprechende betriebliche (Personal-)Entwicklungsperspektiven bieten.
HIERZU ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 71% hielten Aktivitäten zur Laufbahngestaltung für
wünschenswert, für wahrscheinlich erachten sie aber nur 28%.
♦ Und damit den Abfluß qualifizierter Fachkräfte wirksam bremsen
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 80% gehen davon aus, daß sich das Handwerk bemüht
erfahren ältere Arbeitskräfte im Betrieb zu halten – sogar 91 halten es für wünschenswert
Solche Ansätze bilden aber bislang eher die Ausnahme:
Viele Handwerksunternehmen richten das Ausbildungsvolumen noch immer aus:
♦ nach den betrieblichen Möglichkeiten, Ausbildung durchzuführen und vor allem
♦ an den skizzierten Erfahrungen mit Abwanderung und daraus resultierenden Engpässen;
♦ nach den erwarteten Kosten-Ertragsrelationen der Ausbildung;
♦ auf Grund von Appellen, Ausbildungsplätze bereitzustellen.

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VERSCHLÄFT
DAS
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Die derzeitige - unbefriedigende - Situation
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
♦ Viele Absolventen werden nach Abschluß einer Ausbildung im dualen System nicht
übernommenen (regional und nach Berufen sehr unterschiedlich ausgeprägt).
♦ Die Zahl der Arbeitslosen nach Lehrabschluß ist auf über 26 % angestiegen
(ABL: 23%, NBL 39% !!). 4
♦ Der Anteil von abgebrochenen Ausbildungen liegt sehr hoch und steigt z.T. noch an.
♦ Vielfach sind wachsende Durchfallquoten bei den Abschlußprüfungen zu verzeichnen.
♦ Zugleich häufen sich wieder Klagen über Lehrlingsmangel
(ebenfalls regional und nach Berufen sehr unterschiedlich ausgeprägt).
♦ Werden Vorschläge gemacht, „Lehrlinge“ aus dem Ausland zu importieren.
4 Zahlen aus dem Berufsbildungsbericht 2000 der Bundesregierung.

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Daraus entstehende Fragen
VERSCHLÄFT
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
♦ Wie erklärt sich das gleichzeitige Auftreten von „Nichtübernahme“ fertig Ausgebildeter und von
Mangel an Auszubildenden?
♦ Gibt es Möglichkeiten bestehenden Fachkräftemangel mit bislang nicht übernommenen Fachkräften
abzudecken?
♦ Welche Maßnahmen könnten dazu beitragen?
♦ Bedeutet die Feststellung von Nachwuchsmangel heute, daß nicht alle Lehrstellen besetzt werden
können, oder daß es tatsächlich mittelfristig zu wenig Fachkräfte gibt?
♦ Wird dabei bereits berücksichtigt, daß aus einer Reihe von Gründen mit einer Verringerung der
Abwanderung zu rechnen ist?

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Schlußfolgerung:
VERSCHLÄFT
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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Wenn es nicht gelingt, im Handwerk eine an längerem Verbleib und an umfassender Personalentwicklung
orientierte Beschäftigungspolitik noch stärker zu etablieren sowie die Abbruch- und
Durchfallzahlen bei der Lehre zu senken und die Quote derer, die nach Abschluß der Ausbildung
übernommen wird, möglichst hoch zu halten, dann besteht die Gefahr, daß
♦ sich das Image des Handwerks insgesamt – also auch derjenigen, Unternehmen die eine weitsichtige
Personalpolitik betreiben - auf dem Arbeitsmarkt (wieder) verschlechtert.
♦ Damit die Arbeitsmarktposition und die Zukunftschancen des Handwerks und seiner Beschäftigten
beeinträchtigt werden.
Vor allem aber kann diese „Strategie“ weniger den je dauerhaft erfolgreich sein, denn
das „demographische Problem“ wird sich zunehmend verschärfen
auch wenn 1998 es noch die große Mehrheit der Befragten es für „sehr“ (34%) oder für eher wahrscheinlich
(53%) hielt, daß das Handwerk in den kommenden 10-15 Jahren genügend Arbeitskräfte
findet (ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG).

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Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Die demographisch bedingte Verknappung von Arbeitskräftenachwuchs –
(k)ein Problem für alle Unternehmen?
Betroffenheit vom Nachwuchsmangel hängt ab von der Position in der Nachfragerschlange.
♦ Marktmächtige und ertragsstarke Unternehmen (z.B. Automobilindustrie, Chemie, Maschinenbau,
große Versicherungen oder Banken, IT-Unternehmen oder Medienkonzerne, aber auch
kleinere Betriebe z.B. aus der Software-Branche) werden die Verknappung kaum spüren.
♦ Für den Bedarf dieser Unternehmen an Auszubildenden reicht auch der kleinste anstehende Altersjahrgang
noch bequem aus.
♦ Diese Unternehmen können sich weiter die „Rosinen“ aus dem Gesamtangebot herauspicken –
um so eher, je leichter es ihnen die Wettbewerber um Personal z.B. aus dem Handwerk machen.
♦ Das Problem reduziert sich auf die finanzielle Dimension: Wenn etwas knapper wird, wird es bekanntlich
teurer. Wer genügend zahlen kann, muß keinen Mangel leiden.

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Eine ernstzunehmende Gefahr:
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Ein Umgang mit demographischen Engpässen, der betriebswirtschaftlich unproblematisch,
aber gesamtgesellschaftlich fatal wirkt:
Firmen mit den besten Voraussetzungen zur Bewältigung der demographischen Herausforderungen,
können sich ihnen am ehesten entziehen.
Unternehmen dieses Typs haben am ehesten Erfahrungen mit der
♦ Einrichtung altersgerechter Arbeitsplätze,
♦ mit der Entwicklung entsprechender Qualifizierungsangebote usw.
♦ bzw. verfügen zumindest über die dafür erforderlichen personellen und finanziellen Ressourcen.
Aber:
♦ Wenn es nicht gelingt, sie in eine Strategie zur gemeinsamen Bewältigung der Herausforderungen
einer alternden Erwerbsbevölkerung einzubinden, können sie am ehesten dem verbreiteten
„Jugendlichkeitskult“ weiterhin frönen.
♦ Je erfolgreicher diese Unternehmen an der Spitze der Arbeitskraftnachfrager-Schlange die
knapper werdenden Jungen rekrutieren, desto mehr trifft aber die Knappheit die Betriebe am
Ende der Schlange.

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Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Handwerksbetriebe in der demographischen Klemme?
Große Teile des Handwerks haben eine Position im hinteren Teil der „Nachfrageschlange“
auf dem Arbeitsmarkt
Folge:
♦ Ausbildung im bisherigen Umfang wird daher kaum noch möglich sein.
♦ Die Probleme, sich im Wettbewerb um die „guten und motivierten Arbeitskräfte“ zu
behaupten werden eher anwachsen.
Nicht nur der Zustrom an Auszubildenden wird zurückgehen, sondern auch der Abfluß
von Ausgelernten!
♦ Schon jetzt wird in vielen Regionen und Gewerken eine Abnahme der freiwilligen
Fluktuation aus dem Handwerk in andere Wirtschaftszweige, wegen dort rückläufigem
Bedarf - insbesondere an „Angelernten“ - festgestellt.
♦ In der Folge ist mit rascher Alterung der Belegschaften zu rechnen, auch wenn -
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG – nur knapp die Hälfte der Befragten damit rechnete,
daß alternde Belegschaften die Arbeitswelt im Handwerk in den nächsten 10 bis
15 Jahren verändern werden.
♦ Arbeiten im Handwerk müssen mit Altersgruppen durchgeführt werden, die in vielen
Gewerken bislang kaum noch vorhanden waren.

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FAZIT:
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Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
Der demographische Strukturbruch muß daher keineswegs zu massiven zahlenmäßigen
Arbeitskräfteengpässen im Handwerk führen.
Ins Haus steht aber die gewaltige Aufgabe, vorhandene Arbeitsplätze so zu gestalten,
daß sie auch von Älteren noch voll ausgefüllt werden können. Das erfordert u.a:
♦ Förderung lebenslangen Lernens
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: Über 90% der Befragten sind der Meinung, daß der bisherige Umfang
des Weiterlernens nicht ausreicht.
♦ altersgerechte Weiterbildung.
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 72% halten neue Lernformen für Ältere für wichtig.
♦ generelle Akzentverschiebung von der Erstausbildung auf die Aus- und Weiterbildung.
ERGEBNIS EINER EXPERTENBEFRAGUNG: 85% halten es für unwahrscheinlich, daß eine breit angelegte Erstausbildung
für das gesamte Berufsleben ausreicht.
♦ Entwicklung von Konzepten generationenübergreifenden gemeinsamen Lernens.

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DEMOGRAPHIISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung des Problemfelds „demographische Entwicklung“
in das Handwerk und seine Institutionen
MIT ÄLTEREN BELEGSCHAFTEN IM HANDWERK INNOVATIV UND ERFOLGREICH BLEIBEN -
Gefragt sind alle wichtigen Gruppen im Handwerk
♦ Betriebsinhaber und Beschäftigte;
♦ Zentral- und Fachverbände und ihre Untergliederungen;
♦ Institutionen, die sich mit
♦ Betriebsberatung,
♦ mit Arbeits- und Gesundheitsschutz befassen oder
♦ Weiterbildungsmaßnahmen anbieten – nicht zuletzt aber
♦ diejenigen, die über die Instrumente verfügen, zunächst das Problembewußtsein zu
schaffen und dann Lösungsansätze zu transferieren (Medien).
Aus diesen Gruppen sind heute hier Experten versammelt, die wir jetzt anhören wollen um dann in
eine intensive Diskussion einzusteigen.

5. Fachgespräch
THEMENKOMPLEX I
Handlungsebene Unternehmen:
Zwischen Nachwuchsproblemen und älter werdenden Beschäftigten
35
Das Handwerk gerät durch die demographische Entwicklung in zweierlei Hinsicht unter
Anpassungsdruck: Zum einen wegen der schwieriger werdenden Versorgung mit qualifizierten
jungen Nachwuchskräften und zum anderen wegen der in Zukunft älteren Belegschaften.
Konfrontiert mit diesem Anpassungsdruck sind in erster Linie diejenigen
Unternehmen des Handwerks, die als Nachfrager nach Arbeitskräften und Auszubildenden
mit anderen Wirtschaftsbereichen konkurrieren müssen und die den Wandel von
eher jüngeren Belegschaften zu älteren Mitarbeitern vollziehen müssen – und dies in
einem auch für das Handwerk turbulenter werdenden wirtschaftlichen Umfeld. Das Ziel
der Fragen zu diesem Themenkomplex war, zunächst einmal zu eruieren, wie sich aus
der Perspektive der Unternehmen des Handwerks 2 die Versorgung mit Nachwuchskräften
und die Arbeit mit älteren Belegschaften darstellt.
Hauptbasis der Versorgung des Handwerks mit Arbeitskräftenachwuchs ist die eigene
Ausbildung. Demographische Veränderungen in der Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials
machen sich daher im Handwerk stets am direktesten bei der Versorgung
mit Auszubildenden bemerkbar. Deshalb richteten sich die Fragen dieses Themenkomplexes
zunächst auf die gegenwärtige Situation der Berufsausbildung.
2 Leider ist es im Rahmen des Fachgesprächs nicht gelungen, in größerem Umfang handwerkliche
Unternehmer als Teilnehmer zu gewinnen – ein angesichts begrenzter Ressourcen und geringer Abkömmlichkeit
dieser Personengruppe nicht unbekanntes Problem bei derartigen Veranstaltungen.
Daher wurden die entsprechenden Fragen auch quasi stellvertretend an die anwesenden Vertreter
der Handwerksverbände (Kammer, Innunngen) sowie der Arbeitnehmerorganisation gerichtet.

THEMENKOMPLEX I
Handlungsebene Unternehmen
Zwischen Nachwuchsproblemen und älter werdenden Belegschaften
36
� Arbeitskräfteversorgung
• Wonach richtet sich die Zahl der Ausbildungsplätze derzeit und in Zukunft?
• Woran orientiert sich die Übernahme bzw. Nichtübernahme von Auszubildenden?
• Wie wird sich die Abwanderung aus dem Handwerk voraussichtlich entwickeln?
• Welche Maßnahmen sind zur Gewinnung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte
für das Handwerk notwendig?
• Welche Potenziale bietet die Mobilisierung zusätzlicher Arbeitsmarktreserven
(z.B. Frauen, Ausländer, Arbeitslose)?
Die Diskussion zeigte, dass bereits derzeit erhebliche Engpässe bei der Versorgung mit
Auszubildenden bestehen – obwohl der eigentliche „Knick“ beim Rückgang der Nachwuchsjahrgänge
um 2005/2006 erst noch bevorsteht. Es zeigte sich aber auch, dass die
Situation regional und vor allem auch zwischen den Gewerken sehr unterschiedlich
wahrgenommen wird. Das Kfz-Gewerbe als nach wie vor attraktiver Ausbildungsberuf
bspw. habe selbst in einer Region wie München noch wenig Probleme bei der Versorgung
mit Nachwuchs, auch wenn es durchaus schwierig sei, Auszubildende mit geeigneter
schulischer Vorqualifikation zu bekommen:
„...also wir bekommen natürlich die Lehrlinge, die die Großindustrie nicht nimmt,
... BMW, Siemens, Mercedes oder die Computerfirmen. Diese Leute gehen nicht
ins Handwerk oder kommen nachher zu uns und gehen nicht in die Industrie. Das
Niveau geht von oben nach unten so durch. Wenn wir in mittelständischen Betrieben
Lehrlinge bekommen, die mittlere Reife haben, dann sind wir schon überglücklich.
Mit Hauptschulabschluss sind wir auch schon zufrieden.“
Die niedrigen schulischen Ausgangsqualifikationen der Bewerber im Handwerk geraten
im Kfz-Gewerbe zunehmend in Konflikt mit den steigenden Anforderungen:
„Wir sind ein sehr technischer Beruf geworden, mit viel Elektrik und Elektronik,
und man kann einen Hauptschüler oder einen Schulabgänger mit Note vier im
Grunde nicht mehr einstellen, weil die mit großer Wahrscheinlichkeit nicht durch
die Prüfung kommen.“
Als noch dramatischer wird die zunehmende Lücke zwischen schulischer Ausgangsqualifikation
und steigenden fachlichen und außerfachlichen Anforderungen der Handwerksberufe
aus der Sicht des Sanitär-, Heizungs- und Klimagewerbes wahrgenommen:
„Wenn sich jemand für das Handwerk entscheidet, dann geht er zuerst in Richtung
Kfz und andere Berufe. Und was dann übrig bleibt, das landet bei uns. Dabei
haben wir in Bezug auf die Technisierung und Elektronisierung genau das gleiche

37
Problem wie das Kfz-Gewerbe: Auch unsere Produkte werden immer hochtechnisierter,
sodass wir als Mindestanforderung, wenn ein Lehrling dann auch wirklich
entsprechend qualifiziert zum Abschluss gebracht werden soll, eigentlich den
Hauptschulabschluss brauchen. Aber nach unseren Erhebungen ist es so, dass im
SHK-Bereich ein nicht unerheblicher Anteil der Lehrlinge unterhalb des Hauptschulabschlusses
liegt.“
Trotz aller Imagekampagnen und anderer Bemühungen von Kammern und Innungen,
wie Kontakte zu Schulen, Angebote von Praktika und Schnupperkursen, habe das
Handwerk gegenwärtig – darin war man sich im Auditorium einig – ein massives Imageproblem,
das zunehmend auch vormals attraktive Handwerksberufe wie Kfz-
Mechaniker oder Elektriker tangiert. Bezüglich der Ursachen gab es ein breites und
kontroverses Spektrum von Meinungen. Mehrfach wurde darauf verwiesen, dass das
Handwerk, um auch für Realschüler und Abiturienten attraktiv zu werden, den Jugendlichen
mehr Aufstiegs- und Entwicklungschancen bieten müsste. Neue Qualifikationstypen
wie der Kfz-Servicetechniker oder der Ausbildungsgang zum Betriebsassistenten,
wie er in Hessen im Rahmen einer normalen handwerklichen Ausbildung angeboten
wird, wurden als richtige Ansätze bewertet.
Unterschiedliche Einschätzungen gab es bezüglich des Stellenwerts der Ausbildungsvergütung
für die Attraktivität einer handwerklichen Ausbildung: Der Meinung „...die
Zeiten sind vorbei, wo ein Jugendlicher sagte, für mich ist ein Ausbildungsplatz erst mal
das wichtigste, und aufs Geld gucke ich nicht“ wurde entgegengehalten:
„Wäre die Ausbildungsvergütung entscheidend, dann hätte der Bau überhaupt
keine Sorgen. Die zahlen ja leicht 2000 DM im dritten Lehrjahr und machen auch
viel Öffentlichkeitsarbeit. Das Handwerk mit den geringsten Ausbildungsvergütungen,
das Schneiderhandwerk, kann sich vor Abiturientinnen nicht retten, die
alle auf die Modeschule gehen wollen, hochqualifizierte junge Leute, die das
Schneiderhandwerk lernen wollen ...“
Auch die bisher dominierende Rekrutierungsstrategie des Handwerks, Ausbildung weit
über den Bedarf mit nachfolgender Nicht-Übernahme eines Teils der Absolventen, wurde
wegen ihrer Auswirkungen für das Image der handwerklichen Berufe problematisiert.
Dabei wurde betont, dass diese Strategie insbesondere in Zeiten knapper Ausbildungsplätze
auf einem Konsens beider Sozialpartner basierte: Hinsichtlich des Problems
der Nicht-Übernahme von Auszubildenden müsse man „sicher auch die Verdienste des
Handwerks sehen, in den schwierigen Zeiten, als man noch jeden Ausbildungsplatz
brauchte, und wir auch als Gewerkschaften gesagt haben, lieber ausbilden und anschließend
in die Arbeitslosigkeit als Jugendliche direkt in die Arbeitslosigkeit zu schicken,
das war immer noch der zweitbeste Weg. Und wir haben das mitgetragen. Es hat allerdings
dazu geführt, daß das Image im Handwerk schlecht ist.“

38
Dass sich die Praxis der Überausbildung nicht nur wegen ihrer negativen Auswirkungen
auf das Image der Handwerksberufe, sondern schon allein angesichts der demographischen
Verknappung von Ausbildungskandidaten, so nicht mehr aufrechterhalten lässt,
war im Auditorium weitgehend unstrittig. Verwiesen wurde von verschiedenen Teilnehmern
allerdings auf die Schwierigkeiten, einen solchen behutsamen Umsteuerungsprozess
in Gang zu setzen, und zwar sowohl auf der Ebene des Einzelbetriebs, als auch
auf verbandspolitischer Ebene. Eine bedarfsorientierte, dafür intensivere und qualitativ
bessere Ausbildung sei mit schmerzhaften Selektionsprozessen schon bei den Ausbildungsbewerbern
verbunden:
„Zu so einem Paradigmenwechsel zu kommen ist natürlich auch sehr schwierig,
weil sehr schwer gegenüber der Politik zu vermitteln. Es ist auch gerade in der
politischen Auseinandersetzung und im Bemühen, politisch etwas zu erreichen,
sehr wichtig, wenn man in der Vergangenheit immer sagen konnte, so wie hier in
Bayern, wir haben 20 Prozent der Beschäftigten, aber wir bilden 42 Prozent der
Jugendlichen aus, das war natürlich ein großes Pfund, mit dem wir wuchern
konnten. ... Und ich glaube, wir können diesen Paradigmenwechsel sicherlich
nicht von heute auf morgen schaffen und wir können ihn weder gegenüber der
Politik schaffen noch gegenüber unseren Betrieben.“
Problematisiert wurden auch die negativen sozialpolitischen Folgen eines solchen Paradigmenwechsels:
„Das Handwerk hat sich bislang ja als wichtiger Integrationsfaktor
auch gegenüber benachteiligten Jugendlichen bewährt. Wenn man sich gerade dieser
Jugendlichen nicht mehr annähme, dann wäre das natürlich auch für die gesellschaftliche
Entwicklung eine verheerende Prognose.“ Als ein Lösungsweg und eine zukünftige
Aufgabe für die Tarifparteien wurde der Vorschlag, für diesen Kreis benachteiligter
Jugendlicher „theorieentlastete“ Ausbildungsberufe zu schaffen, in den Raum gestellt,
allerdings in der Diskussion nicht weiter vertieft.
Die Ursache für die hohen Durchfallquoten in handwerklichen Ausbildungsberufen –
hier wurden für ein Gewerk im Raum München Quoten von 30 – 40% genannt – sahen
viele Teilnehmer hauptsächlich in der mangelnden Berufsvorbereitung der Schulabgänger.
Diese mangelnde Ausbildungsreife betrifft sowohl Defizite in persönlichen und
sozialen Verhaltensweisen als auch Defizite in Grundfertigkeiten wie Rechtschreibung,
Mathematik etc. und stelle mittlerweile ein ernsthaftes Problem für viele Handwerksbetriebe
dar. Es tritt ein Selektionsprozess bei denjenigen Jugendlichen ein, die sich für
eine Ausbildung im Handwerk bewerben: „Es ist ja nicht so, daß wir hohe Durchfallquoten
haben, weil unser Niveau gestiegen ist. Das Niveau ist gleich, die Anforderungen
sind gleich. Aber die gut motivierten Lehrlinge zu bekommen, das ist unser Hauptproblem.“
Es wurde in diesem Zusammenhang nochmals darauf verwiesen, dass das
Handwerk auch als „Reparaturbetrieb für den Arbeitsmarkt“ fungiere: “Wo finden sie
denn noch die Lehrstelle kurz vor Beginn des Ausbildungsjahres? Wo finden sie den
Praktikumsplatz für einen Umschüler, der aus einer Maßnahme der Arbeitsverwaltung

39
kommt? Den finden sie nur im Handwerk. Und dass dann da besonders schwierige Personenkreise
anzutreffen sind, liegt auf der Hand.“
Als ein „Hoffnungsschimmer“ für die Lösung der quantitativen und qualitativen Probleme
der Arbeitskräfteversorgung wurde – mit Hinweis auf den angekündigten Personalabbau
im Bankensektor - angeführt, dass inzwischen auch die Jugendlichen merken,
dass vermeintlich stabile und attraktive Berufe in den Diensleistungsbranchen keine
dauerhafte Arbeitsplatzsicherheit mehr bieten. Dagegen könne das Handwerk seinen
Beschäftigten langfristige Perspektiven eröffnen:
„Das ist eben der große Vorteil im Handwerk, dass wenn die Auftragslage stimmt,
die Leute, die motivierbar und entsprechend leistungswillig sind – auch durch
Fortbildung –, durchaus in der Lage sind, lange im Betrieb zu bleiben. Wir haben
auch relativ viele Alte.“
Damit war das Thema „Arbeiten mit älteren Belegschaften im Handwerksbetrieb“ angesprochen.
Folgende Fragekomplexe standen hier zur Debatte:
THEMENKOMPLEX I
Handlungsebene Unternehmen
Zwischen Nachwuchsproblemen und älter werdenden Belegschaften
� Arbeiten mit älteren Belegschaften
• Welche Spielräume und Ansatzpunkte sehen Sie für ...
� eine Verringerung von Arbeitsbelastungen und Gesundheitsgefährdungen
zur Vermeidung von vorzeitigem Gesundheitsverschleiß?
� die Schaffung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeitstätigkeit
für alle Beschäftigten?
� den gleichberechtigten Einbezug auch Älterer in formale Weiterbildungsmaßnahmen?
� eine betriebliche Laufbahngestaltung, die die Beschäftigung Älterer
und den Verbleib qualifizierter Mitarbeiter fördert?
� Maßnahmen zur Sicherung und zum Transfer des betrieblichen Erfahrungswissens
(z.B. durch Förderung altersgemischter Arbeitsgruppen)?
• Lassen sich Innovationsbereitschaft und Flexibilität des Unternehmens
auch mit älteren Belegschaften sichern?
Zunächst erhob sich die Frage nach der Altersstruktur der Beschäftigten im Handwerk.
So habe das Handwerk auf politischer Ebene bisher stets argumentiert, dass es im Gegensatz
zur Großindustrie, die ihre Belegschaften durch exzessive Frühverrentungsmaßnahmen
in den letzten Jahren verjüngt habe, tendenziell mehr ältere Arbeitnehmer
beschäftige.

40
Flächendeckende Daten zur Altersstruktur der Beschäftigten im Handwerk gibt es – im
Gegensatz zur Altersstruktur der Inhaber von Handwerksbetrieben, die in den Handwerksrollen
der Kammern erfasst wird - nicht. Vereinzelt existieren Daten zur Altersstruktur
in ausgewählten Gewerken und Regionen. Diese Daten und die Auswertung der
BIBB/IAB-Erwerbstätigenstichprobe von 1992 lassen im Gegensatz zur o.g. These jedoch
den Schluss zu, dass die Beschäftigten im Handwerk verglichen mit den übrigen
Wirtschaftszweigen eher recht jung sind. Nach Daten des IKK-Systems betrug 1999 der
Anteil der Arbeitnehmer im Handwerk, die 50 Jahre und älter sind, im Durchschnitt
15,4 %. Dabei gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Gewerken: So ist der Altersdurchschnitt
in der Gewerkegruppe Textil/Leder mit 20,3 % überdurchschnittlich
hoch, ebenso in den Nahrungsmittelgewerken mit 19 % und im Bau-/Ausbaugewerbe
mit 17,7 %. In den Metall- und Elektrogewerken dagegen liegt der Anteil der über 50jährigen
mit 14,7 % leicht unter dem Durchschnitt des Handwerks.
Insgesamt wurde im Verlauf der Diskussion ein überaus positives Bild von der Beschäftigungssituation
älterer Arbeitnehmer im Handwerk gezeichnet. Jugendzentrierte
Personalpolitik, Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter mit
entsprechendem diskriminierendem Arbeitseinsatz und betrieblichen Ausgliederungsstrategien
sind, nach den Einschätzungen der befragten Handwerksvertreter, eher wenig
verbreitet. Ältere Mitarbeiter stellen vielmehr wegen ihrer beruflichen Erfahrung und
sozialen Qualifikationen für den Handwerksbetrieb ein geschätztes Arbeitskräftepotenzial
dar: „Wir sind mit den älteren Arbeitnehmern sehr zufrieden, so bis 50, das sind
nämlich diejenigen, die tatsächlich in der Arbeit sind, die nicht krank machen, die nicht
blau machen, sondern die wirklich Verantwortung tragen.“
Dass diese Einschätzung auch vor dem Hintergrund des Problems der Abwanderung
ausgebildeter Fachkräfte aus dem Handwerk zu sehen ist, macht das Beispiel des Dachdeckerhandwerks
klar. Das Dachdeckergewerk leidet einerseits unter akutem Nachwuchsmangel
– so sei die Zahl der Ausbildungsplätze im letzten Jahr bundesweit um 15
% zurückgegangen -, andererseits weisen die Daten des IKK-Systems bundesweit einen
extrem niedrigen Altersdurchschnitt für dieses Gewerk aus. Diese Altersstruktur resultiert
sowohl aus dem Nachwuchsmangel als auch aus der Abwanderung:
„Warum der Schwund älterer Facharbeiter bei uns im Handwerk so groß ist - das
ist aber nicht nur bei uns im Dachdeckerhandwerk so, das ist in jedem Beruf so -
das ist die Abwerbung durch die Industrie und städtische Einrichtungen. Jeder
Bauhof holt sich einen Bauhandwerker in einem gewissen Alter vom Bau, weil er
einen unwahrscheinlichen Erfahrungsschatz hat... Da kommt keiner wieder raus,
weil da die Sozialversorgung, die soziale Leistung jenseits der Realität von gewerblichen
Arbeitnehmern auf dem Bau ist. Das ist unsere Krux, die kriegen wir
nicht weg.“

41
Nicht nur die bekanntlich niedrigere Entlohnung, auch gesundheitliche Belastungen, so
wurde ergänzt, sind ein Grund für die hohe Abwanderung. Im Dachdeckerhandwerk
seien daher ältere Mitarbeiter
„...so wertvoll, dass jeder Betrieb den älteren Mitarbeiter festhält, und zwar durch
Schulungen, Weiterbildungsmaßnahmen, besondere Vergütungen, Sonderurlaub
... Diese Mitarbeiter werden auch benötigt für den Nachwuchs, um das Wissen,
die Kenntnisse und den Erfahrungsschatz weiterzugeben. ... Und deshalb ist der
Erfahrungsschatz der älteren Mitarbeiter so ein Schatz, das ist das wahre Kapital
von einem Betriebsinhaber und den hält er fest, mit allen möglichen Mitteln, die
ihm zur Verfügung stehen.“
Es wurde die These vertreten, dass im Handwerksbetrieb auch aufgrund der größeren
persönlichen Nähe und engeren Bindungen anders mit älteren Mitarbeitern umgegangen
werde als in anderen Wirtschaftszweigen:
„Problematisch wird es sicherlich, wenn mit zunehmendem Alter krankheitsbedingte
Probleme dazukommen. Dann gibt es sicherlich Schwierigkeiten. Aber solange
man gesundheitlich leistungsfähig ist, auch wenn die Leistungsfähigkeit insgesamt
nachlässt, weil man einfach älter wird, das kann man mit Erfahrung zum
größten Teil ausgleichen. Und das ist für den Unternehmer ganz wichtig. Ich erlebe
das vor allem in Kleinbetrieben und in mittleren Betrieben, dass das eine Handwerksfamilie
ist, die den älteren Arbeitnehmer nicht einfach vor die Tür setzt, weil
er jetzt ein gewisses Alter erreicht hat und weil er vielleicht ein Problem werden
könnte in den nächsten Jahren, sondern die Bindung ist wirklich sehr stark.“
Gesundheitlicher Verschleiß sowie körperliche und psychische Belastungen sind jedoch
auch in Handwerksbetrieben ein Problem und begrenzen die Einsetzbarkeit älterer Beschäftigter
für manche handwerkliche Tätigkeit. Genannt wurden der Werkstattbereich
im Kfz-Gewerbe und Baustellentätigkeiten im SHK- und Dachdeckerhandwerk. Die
sich aus der eingeschränkten Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter ergebenden Probleme
lösen die Handwerksbetriebe - so die Erfahrungen der Befragten -, wenn auch u.U.
mit erheblichen Schwierigkeiten, aufgrund ihrer internen Flexibilität durch Umsetzung
in andere, weniger belastende Arbeitsbereiche oder durch flexible Aufgabenzuweisung
bei der Auftragsbearbeitung.
Ein gravierendes betriebliches Problem mit älteren Beschäftigten wurde in der mangelnden
Weiterbildungsbereitschaft älterer Mitarbeiter gesehen: “Das Problem liegt
darin, dass sie die Weiterbildung nicht mehr machen oder sehr wenige von ihnen. Wenn
jemand 45 oder 50 ist, dann sagt er: Schick lieber einen Jungen hin zur Schulung oder
dies oder jenes, ich will davon nichts mehr wissen. Und das ist unser Problem.“ Gerade
in Gewerken mit dynamischer Technikentwicklung führe diese geringe Weiterbildungsbereitschaft
zu Innovationsproblemen: „Im SHK-Gewerbe kommt ja noch einiges an
innovativen Techniken auf uns zu, und da bleibt es nicht aus, dass sich die Fortbildung

42
auf die ganze Bandbreite der Beschäftigten erstrecken muss. Problem sind natürlich
dann wirklich die Älteren über 50, ab da wird es dann wirklich problematisch.“ Differenziert
wurden diese Erfahrungen dahingehend, dass weniger die von den Herstellern
angebotenen sog. Produktschulungen, die in der handwerklichen Weiterbildung eine
große Rolle spielen, ein Problem für die älteren Arbeitnehmer darstellen, zumal diese
meist im Betrieb und während der Arbeitszeit stattfinden, sondern „...schwierig wird es,
wenn ältere Arbeitnehmer von sich aus, freiwillig, eine Schulung machen sollen, da
kommt dann immer wieder das Argument, ich bin so und so alt, habe noch drei, vier
Jahre oder fünf Jahre, ich komme mit meiner Erfahrung so durch.“ Für ältere Mitarbeiter
entfalle der Wunsch nach inner- und außerbetrieblichem Aufstieg und damit eine
ganz wichtige Motivation für freiwillige Weiterbildungsanstrengungen.
Die beklagte sinkende Weiterbildungsbereitschaft der Älteren sei, so wurde diesen Erfahrungen
entgegengehalten, weniger eine Funktion des Alters als vielmehr das Ergebnis
von Weiterbildungsabstinenz und Lernentwöhnung während des gesamten Arbeitslebens:
„Das hat weniger was mit dem Alter zu tun, sondern wie er über seine berufliche
Tätigkeit, über seinen beruflichen Werdegang an die Weiterbildung herangeführt
wird. ... Wenn ein 50-Jähriger, der die Gesellenprüfung mit 20 oder 21 gemacht
hat, jetzt nach 30 Jahren noch mal einen Weiterbildungslehrgang besuchen soll,
da wird er sich natürlich mit Händen und Füßen gegen wehren. Also wenn er
kontinuierlich weitergebildet wird, was im Grunde das Gebot der Stunde ist, dann
wird das überhaupt kein Problem. Es sind einfach die Zeitbrüche das riesige Problem.
Und gerade speziell im Handwerk, aber auch in anderen Branchen der Industrie
ist versäumt worden, kontinuierlich weiterzubilden, aus Kostengründen, aus
welchen Gründen auch immer.“
Nicht nur die Beschäftigten müssen sich an den Gedanken lebenslangen Lernens gewöhnen.
Auch die Handwerksbetriebe sind aufgerufen, durch eine kontinuierliche, alle
Beschäftigten einbeziehende Weiterbildung die Forderung lebenslangen Lernens zu
realisieren, um sich damit die Innovationsfähigkeit und Weiterbildungsbereitschaft ihrer
Mitarbeiter auch im höheren Alter zu erhalten.

THEMENKOMPLEX II
43
Handlungsebene Weiterbildungsanbieter:
Von der Konzentration auf die Qualifizierung Jüngerer zur stärkeren Berücksichtigung
älterer Arbeitnehmer
Lebensbegleitende berufliche Weiterbildung stellt auch im Handwerk eine Voraussetzung
dar, um mit älter werdenden Belegschaften in Zukunft die Innovationsfähigkeit der
Unternehmen zu sichern. Die demographische Entwicklung wird zu einer Akzentverschiebung
zwischen Erst- und Weiterbildung führen. Ältere Arbeitnehmer werden in
Zukunft zu einer wichtigen Zielgruppe beruflicher Weiterbildung. Ein Blick auf die
gegenwärtige Weiterbildungssituation zeigt, dass in betrieblicher und überbetrieblicher
Weiterbildung ältere Beschäftigte eher eine Randgruppe darstellen. Nach wie vor fehlt
es an Angeboten, die die besonderen Lernerfordernisse Älterer berücksichtigen. Somit
kommen im Zuge der demographischen Entwicklung auf die Weiterbildungsanbieter im
Handwerk erhebliche Anpassungserfordernisse zu: von der Etablierung einer „Weiterbildungskultur“
in Handwerksbetrieben bis hin zur Entwicklung altersgerechter Weiterbildungsangebote.
THEMENKOMPLEX II
Handlungsebene Weiterbildungsanbieter
Von der Konzentration auf die Qualifizierung jüngerer zur stärkeren
Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer?
• Jugendzentriertes Weiterbildungsverhalten der Unternehmen, geringe Weiterbildungsbereitschaft
älterer Beschäftigter – gilt das auch für das Handwerk?
• Was können die Anbieter von Weiterbildung tun, um die Zielgruppe der älteren
Beschäftigten zu erreichen?
• Welche Anforderungen sind an Weiterqualifizierungsangebote für Ältere zu stellen?
• Sind spezielle, neue Angebotsformen und Qualifizierungskonzepte erforderlich?
• Wie können sich die Weiterbildungseinrichtungen des Handwerks organisatorisch
und methodisch-didaktisch auf die Zielgruppe der Älteren einstellen?
• Welche Rolle können Tarifpolitik oder gesetzgeberische Initiativen zur Förderung
der Weiterbildung im Handwerk und speziell zur stärkeren Berücksichtigung Älterer
spielen?
• Was können die Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte und Mitglieder in den
Selbstverwaltungsorganen des Handwerks) dazu beitragen?
Mit der vor drei Jahren gegründeten Zentralstelle für Weiterbildung im Handwerk
(ZWH) wurde eine zentrale Dienstleistungseinrichtung für handwerkliche Bildungszentren
geschaffen, die wichtige Koordinationsfunktionen für das Bildungsangebot im
Handwerk wahrnimmt und von der potenziell auch Impulse in Richtung einer Anpas-

44
sung an die durch die demographische Entwicklung zu erwartenden Strukturveränderungen
ausgehen könnten.
Der Vertreter der ZWH stellte zunächst das Aufgabenspektrum der Einrichtung dar: Die
von der ZWH erbrachten Dienstleistungen umfassen die Durchführung von Bildungsbedarfsanalysen,
die Entwicklung von Lehrgangskonzepten und Materialien für Dozenten
und Teilnehmer und nicht zuletzt die Weiterbildung der Ausbilder. Dabei versuche
man, die aktuell das Handwerk beschäftigenden Probleme wie Globalisierung, Betriebsübergabe,
Existenzgründung etc. aufzugreifen. Die ZWH sieht sich als kundenorientierter
Dienstleister in zweierlei Richtung: für die Handwerksbetriebe, die qualifizierte
und motivierte Fachkräfte brauchen, und für die Beschäftigten im Handwerk, die
mittels Weiterbildung ihre beruflichen Ziele verwirklichen wollen.
Die mit der demographischen Entwicklung auf die handwerklichen Bildungsanbieter
zukommenden Herausforderungen werden in der ZWH durchaus schon thematisiert:
Mit 500 handwerklichen Bildungszentren und einem Jahresumsatz von 1,5 Mrd. DM
stellen die Bildungszentren einen gewichtigen Wirtschaftsfaktor im Handwerk dar.
Deshalb müsse schon aus Gründen drohender Unterauslastung infolge des demographischen
Umbruchs über das Thema Demographie nachgedacht werden. An entsprechenden
Überlegungen werde auch gearbeitet.
Spezielle Lehrgänge für Ältere, ebenso wie für Frauen, gibt es bundesweit bereits im
Bereich EDV. Ausschlaggebend für dieses Angebot war der Gedanke, durch altersbzw.
geschlechtshomogene Lehrgangsgruppen die Teilnahmebarrieren dieser Zielgruppen
abzubauen. Zudem gibt es Maßnahmen für ältere Arbeitslose bzw. von Arbeitslosigkeit
bedrohte Fachkräfte. Diese Angebote, so der Vertreter der ZWH, seien erst die
Anfänge.
Ein für ältere Teilnehmer interessanter Ansatz seien die neuen Lernkonzepte zur Online-Qualifizierung,
an denen man seit einiger Zeit arbeite. Die ZWH habe ein flächendeckendes
System von Online-Lehrgängen entwickelt, das zurzeit von 35 Bildungseinrichtungen
angeboten wird. Online-Lernverfahren seien deshalb für Ältere besonders
geeignet, weil die Teilnehmer das Lerntempo selbst bestimmen können, die Lehrgänge
am Arbeitsplatz oder auch zu Hause stattfinden können und die Dozenten, die Teilnehmer
über das Netz lehrgangsbegleitend betreuen, weitgehend auf die individuellen Lernerfordernisse
eingehen können. Gegenwärtig nehmen ca. 1000 Lernende an diesen
Online-Kursen teil, darunter auch ältere Beschäftigte. Die ZWH sieht in den Online-
Lernkonzepten eine sehr zukunftsträchtige und ausbaufähige Möglichkeit zur besseren
Erreichung der Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer.

45
Es wurde die Frage diskutiert, inwieweit ein stärkerer Einsatz betriebs- und arbeitsplatznaher
Qualifizierungsformen die Barrieren von Handwerksbetrieben gegenüber
kontinuierlichen Weiterbildungsaktivitäten abbauen und die Chancen Älterer, gleichberechtigt
in betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen einbezogen zu werden, erhöhen
könnte. Dies wurde zwar eingeräumt, allerdings gab man zu bedenken, dass die Realisierung
solcher innerbetrieblicher Qualifizierungsformen stark an die Betriebsgröße
gebunden sei. Für das Gros der handwerklichen Kleinbetriebe mit zehn bis zwölf Beschäftigten
kämen solche innerbetrieblichen Maßnahmen nicht in Frage - aus Kostengründen
oder weil die entsprechende Umsetzungskompetenz fehle. Für diese Betriebe
läge die Zukunft eher in zentral angebotenen Online-Lernkonzepten. Hingewiesen wurde
auch darauf, dass sich bei den von den Herstellern durchgeführten Produktschulungen
die mediale Unterstützung der direkt am Arbeitsplatz angesiedelten Lern- und Informationsprozesse
zunehmend durchsetze. Das geschehe schon allein aus Kostenerwägungen
der Hersteller. Voraussetzung für die Nutzung solcher Lernsysteme sei aber
Medienkompetenz. Die sei bei den Jüngeren, die mit Computer und Internet aufgewachsen
sind, vorhanden, ältere Mitarbeiter müsse man daran erst heranführen. “Wenn man
sie aber einmal da hingeführt hat, sind sie begeistert“.
Herstellerschulungen im Zuge der Einführung neuer Produkte oder Produktionsverfahren
spielen in der handwerklichen Fortbildung eine bedeutende Rolle. Es wurde die
Frage gestellt, inwieweit die Hersteller sich in ihren Lehrgangskonzepten auf die Bedürfnisse
älterer Schulungsteilnehmer einstellen, zumal die Hersteller eigentlich die
Ressourcen hätten, ihre Angebote, die teils zentral in ihren Schulungseinrichtungen,
teils in den Betrieben stattfinden, organisatorisch und didaktisch anzupassen. Initiativen
seitens der Hersteller in diese Richtung waren nicht bekannt. Es wurde aber darauf verwiesen,
dass oft gar nicht eine aufwendige Anpassung der Methodik erforderlich sei,
sondern schon kleine organisatorische Maßnahmen ausreichen, um den Bedürfnissen
älterer Teilnehmer entgegenzukommen. Dies setze aber die Kooperationsbereitschaft
der Hersteller voraus. So stelle die oft weite Anreise zu den zentralen Schulungseinrichtungen
gerade für die eher „häuslichen“ Älteren eine Teilnahmebarriere dar. Es
wurde von einem Fall berichtet, bei dem es durch die Initiative der Innung gelungen
war, den Schulungsleiter eines Herstellers für die Durchführung von Lehrgängen vor
Ort zu gewinnen. Das Ergebnis sei gewesen, dass überproportional viele Beschäftigte
im Alter von 50 – 60 Jahren an dieser Schulungsmaßnahme teilgenommen und sie auch
erfolgreich absolviert hätten. Außerdem spare sowohl der Hersteller als auch der Betrieb
durch die ortsnahe Durchführung Kosten. Allerdings: „Gewisse Edelhersteller sind natürlich
auf dem hohen Ross, die meinen, dass muss an ihrem Ort passieren, aber vielleicht
kommt dort ja auch langsam die Denke, dass es, wenn man die älteren Mitarbeiter
erfassen will, Sinn macht zu kooperieren.“

46
Betont wurde nochmals, dass die Herstellerschulungen hinsichtlich des Einbezugs älterer
Mitarbeiter nicht das Problem seien, zumal, wie z.B. im Kfz-Gewerbe, vom Hersteller
sogar vorgeschrieben werde, dass jeder Mitarbeiter, unabhängig vom Alter gewisse
Schulungen absolvieren muss. Das Weiterbildungsproblem stelle sich vielmehr in
den Kleinbetrieben des Handwerks und in den nicht herstellergebundenen Betrieben, die
selber initiativ werden müssen. Zwar böten die Innungen und Kammern auch für diese
Betriebe – gerade für Bayern könne das gesagt werden – breit gefächerte und umfangreiche
Schulungen an, über die die Betriebe regelmäßig informiert würden, „... nur es
scheitert an der Trägheit älterer Mitarbeiter, die Weiterbildung auch anzunehmen.“
Explizit an die anwesenden Vertreter der Arbeitnehmerseite richtete sich die Frage,
welche Handlungsmöglichkeiten sie sehen, Kollegen im Handwerk, insbesondere Ältere,
für die berufliche Weiterbildung zu motivieren. Es hiess, dass auch die Gewerkschaften
die Information und Motivierung der Beschäftigten zu lebenslangem Lernen
und Weiterbildungsanstrengungen als ihre Aufgabe ansähen und diese auch zunehmend
wahrnähmen. Allerdings: „Unsere Betriebsräte in den Betrieben, ich will das mal so
ganz offen sagen, die schlafen in der Frage Weiterbildung genauso wie viele Betriebsinhaber
und die Arbeitnehmer auch.“ Obwohl es gerade auf dem Feld der Weiterbildung
sehr weitgehende betriebliche Mitbestimmungsmöglichkeiten gäbe, würden diese von
den Betriebsräten noch sehr selten genutzt. Neben der betrieblichen Ebene habe die
Gewerkschaft auch die Möglichkeit, über die Tarifpolitik Einfluss auf die Weiterbildung
zu nehmen. Im Handwerk gäbe es derzeit einen einzigen Weiterbildungstarifvertrag,
nämlich im SHK-Gewerbe Berlin. Dieser sei zwar vor 15 Jahren von der Gewerkschaft
durchgesetzt, aber von ihr kaum genutzt worden. Dagegen setze die zuständige
Innung ihn sehr erfolgreich um. Hier habe die Gewerkschaft eine Chance verspielt, im
Handwerk eine tarifpolitische Vorreiterrolle einzunehmen und eine gelungene handwerksspezifische
Lösung zu etablieren. Die Tatsache, dass derzeit in der Industrie wieder
über Weiterbildungstarifverträge verhandelt werde, sei dagegen für die tarifpolitische
Umsetzung im Handwerk eher nachteilig, weil man sich damit dem Vorwurf aussetze,
doch nur für die Industrie gefundene Lösungen auf das Handwerk übertragen zu
wollen. Weiterbildungstarifverträge machen nach Einschätzung der befragten Arbeitnehmervertreter
gerade im Handwerk Sinn, denn Weiterbildung koste Geld. Die Chance,
Weiterbildung über Tarifverträge zu finanzieren, solle sich daher auch das Handwerk
nicht entgehen lassen.

THEMENKOMPLEX III
Handlungsebene Betriebsberatung:
Statt kurzfristiger Lösungen - Einstieg in eine gezielte Personalentwicklung:
Ein Beitrag der Betriebsberatung zur Bewältigung des demographischen
Strukturwandels?
47
Langfristige Personalentwicklung, gezielte Personalrekrutierung, Laufbahngestaltung,
systematische Analyse des betrieblichen Qualifizierungspotenzials und -bedarfs, das
sind Zielvorstellungen präventiv orientierter, langfristiger Personalentwicklung, die
selbst in vielen Großbetrieben längst noch nicht Realität ist. Dennoch ist unabweisbar,
dass angesichts der demographischen Entwicklung die Pflege, Weiterentwicklung und
Förderung des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials auch für Handwerksbetriebe immer
notwendiger wird. Es entsteht ein Bedarf an für das Handwerk geeigneten Konzepten
der Personalentwicklung, die dem Alterungsprozess der Belegschaften und den veränderten
Rahmenbedingungen bei der Arbeitskräfteversorgung Rechnung tragen. Damit
erhebt sich die Frage, wie ein Einstieg in eine systematischere Personalentwicklung und
die dafür erforderlichen Kompetenzen in das Handwerk umzusetzen sind.
THEMENKOMPLEX III
Handlungsebene Betriebsberatung
Statt kurzfristiger Problemlösungen Einstieg in eine gezielte Personalentwicklung – ein
Beitrag der Betriebsberatung zur Bewältigung des demographischen Strukturwandels?
• Welche Struktur hat die Betriebsberatung im Handwerk gegenwärtig (Inanspruchnahme,
inhaltliche Schwerpunkte)?
• Was kann Betriebsberatung zur Sensibilisierung der Unternehmen für die Demographieproblematik
beitragen?
• Erfahrungen aus einem regionalen Ansatz zum Aufbau von Personalentwicklungskompetenz
im Handwerk: das Teilprojekt der FH-Niederrhein.
• Wo liegen die Barrieren und Probleme einer Integration von langfristigen Personalentwicklungskonzepten
in bisherige Beratungsangebote des Handwerks:
� aufseiten der Unternehmen,
� bei der Beratungskapazität,
� hinsichtlich der Übertragbarkeit vorhandener Konzepte zur alternsgerechten
Personalentwicklung auf das Handwerk?
• Könnten Altersteilzeitmodelle mit dem Ziel der Verlängerung der Verweildauer
Älterer im Unternehmen Gegenstand von Betriebsberatung sein?
In dem Projekt „Laufbahngestaltung in Kleinbetrieben“ im Rahmen des Forschungsschwerpunkts
„Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“ des
bmb+f, das vom Fachbereich Wirtschaftsingenieurwesen der Fachhochschule Niederrhein
durchgeführt wurde, ist versucht worden, Personalentwicklungskonzepte für

48
Handwerksbetriebe zu entwickeln und in einer Region in NRW aktiv Personalentwicklungskompetenz
in das Handwerk zu transferieren.
Birgit Weber von der FH Niederrhein berichtet zunächst über dieses Projektvorhaben:
Das Vorhaben wurde am Beispiel der Gewerke SHK, Kfz und des Dachdeckerhandwerks
durchgeführt. Allen drei Gewerken ist gemeinsam, dass sie einerseits - zumindest
regional – Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu bekommen, und dass es
andererseits in diesen Gewerken in bestimmten Tätigkeitsbereichen nur bedingt möglich
ist, bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt zu bleiben. Daher stellen sich für
diese Gewerke die Herausforderungen des demographischen Wandels verschärft. Vordringlich
erscheinen insbesondere Maßnahmen, die das Leistungsvermögen der Mitarbeiter
langfristig erhalten und die die Attraktivität dieser Handwerksberufe für Nachwuchskräfte
steigern. In dem Projekt wurden alle Phasen der Personalentwicklung berücksichtigt:
vom Ein-, Auf- und Umstieg bis zum Ausstieg aus dem Berufsleben. So
wurde z.B. ein Baustein zum Personalmarketing entwickelt, also eine Anleitung zur
gezielteren Beschaffung von Fachkräften und Auszubildenden mittels der Erstellung
eines betrieblichen Anforderungsprofils, ein Baustein zur innerbetrieblichen Weiterbildungsplanung,
zur Arbeitsorganisation und altersgerechten Arbeitsgestaltung. Diese
Bausteine wurden zusammen mit den Betrieben entwickelt und in den Betrieben umgesetzt.
Es stellt sich die Frage, wie man diese, in enger Zusammenarbeit mit ausgewählten
Betrieben entwickelten Maßnahmen und Lösungen in die Breite der Betriebe eines
Gewerks in der Region transferiert. Wichtig dafür erscheint zunächst der enge Dialog
und das ständige Feed-back der Betriebe, die solche Konzepte anwenden, mit den regionalen
Handwerksorganisationen, der Kammer, den Innungen und den Kreishandwerkerschaften,
die die Ergebnisse dann diffundieren. Weiterhin wurde an der FH eine Arbeitsgruppe
KMU eingerichtet, die als regionales Kompetenzzentrum und ständiger
Ansprechpartner der Betriebe für Beratungen im Bereich Personalentwicklung dient.
Ein Weg, Personalentwicklung in das Handwerk zu transferieren, wäre, sie in die vorhandenen
Strukturen der Betriebsberatung im Handwerk zu integrieren. Die Frage an
die Vertreter der Kammern lautete, inwieweit das Thema Personalentwicklung bei der
derzeitigen Praxis der Betriebsberatung im Handwerk bereits eine Rolle spielt und inwieweit
es Pläne gibt bzw. es für möglich gehalten wird, dieses Thema in die Betriebsberatung
aufzunehmen?
Für die Kammer München ist festzustellen, dass der Beraterstab dort derzeit pro Jahr
etwa 100.000 Betriebskontakte realisiert, d.h. im Schnitt lässt sich jeder Handwerksbetrieb
des Kammerbezirks etwa 1,8 mal pro Jahr in irgendeiner Frage von den Betriebsberatern
der Kammer beraten. Das Thema Personalentwicklung stehe dabei bisher nicht
im Vordergrund, man stelle aber eine zunehmende Nachfrage in diesem Feld fest. Daher

49
werde derzeit überlegt, ob der Bereich Personalentwicklung künftig zu einem Standardberatungsthema
für die Betriebsberatungsstellen gemacht werden könne.
Ein derzeit durch die Handwerkskammer München/Oberbayern in Kooperation mit dem
Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) durchgeführter Modellversuch „Personalentwicklung
für kleine und mittlere Unternehmen auf dem Weg zum Service- und Systemanbieter“
soll Erkenntnisse für die Ausweitung des Angebots erbringen. Diese sei
nicht zuletzt auch eine Frage der vorhandenen Beratungskapazitäten, teilweise fehle es
im Beratungsapparat auch noch an der notwendigen Kompetenz. Das heisst, sollte Personalentwicklung
zum Standardberatungsthema werden, müssten zunächst die Berater
zu diesem Thema geschult werden.
Aktiv seien die Handwerkskammern beim Thema Personalentwicklung bereits insofern,
als man, „was das lebenslange Lernen betrifft, schon seit Jahren als Messias unterwegs
[sei], um unseren Betrieben, unseren Beschäftigten zu predigen, beispielsweise bei jeder
Freisprechungsfeier von Gesellen, dass mit dieser Gesellenprüfung nur die erste Stufe
des lebenslangen Lernens bewältigt ist, genauso wie nach der Meisterprüfung, dass wir
auch immer an die jungen Leute appellieren, sich jetzt nicht mental zur Ruhe zu setzen
und das Lernen einzustellen“. So bietet die Handwerkskammer München eine Aus- und
Fortbildungsberatung an, in der u.a. auch mit den Betrieben der Qualifizierungsbedarf
und die Qualifikationsprofile ermittelt werden, um passende Fortbildungen anzubieten.
Es wurde auch darauf hingewiesen, dass beim Thema Personalentwicklung stets die
Heterogenität des Handwerks, insbesondere die unterschiedlichen Betriebsgrößen, zu
bedenken seien. Anspruchsvolle Konzepte gerade auch für ältere Arbeitnehmer wie eine
Laufbahnplanung, die den Leistungswandel im höheren Alter berücksichtigt, seien
bspw. nur in größeren Handwerksbetrieben realistisch.
Auch in Großbetrieben, so ein wiederholter Hinweis, passiere trotz vorhandener Personalabteilungen
in Hinblick auf langfristige Personalentwicklung nicht unbedingt viel.
Der Handwerksbetrieb habe dagegen meist eine ziemlich genaue Einschätzung der
Qualifikationen und Leistungsfähigkeit seiner Leute, „... nur dass die gesamte Entwicklung
auf Glück und Zufall aufgebaut ist. Da wird nicht konkret geplant, so ich habe
jetzt zwanzig der zehn über 50 oder 55-Jährige, ich muss jetzt langsam Nachwuchs
nachfüttern, damit ich eine vernünftige Altersstruktur bekomme ...“. Derzeit – so die
Erfahrung eines Betriebsberaters im Raum München – leiden die Betriebe unter dem
akuten Problem des Fachkräftemangels. Dies sei das Thema, mit dem die Berater immer
wieder konfrontiert würden und wo man sich schnelle Hilfe erwarte. Der Fachkräftemangel
stehe in der Wahrnehmung der Betriebe so im Vordergrund, dass es schwerfalle,
den Betrieben in dieser Situation den Gedanken an langfristige Personalentwicklung
oder Weiterentwicklung des vorhandenen Fachkräftepotenzials nahe zu bringen.

50
In diesem Zusammenhang wurde auf die sog. Arbeitnehmerbörsen hingewiesen, die
einige Kammern inzwischen eingerichtet haben, um die Betriebe bei der Fachkräftesuche
zu unterstützen. Auch der Vorschlag, die Probezeiten von derzeit drei Monaten auf
sechs Monate zu verlängern wurde in die Debatte geworfen: Gerade für einen Kleinbetrieb
sei eine Neueinstellung immer ein hohes Risiko, die Arbeitskräfte müssen in das
Team passen, Zeugnisse allein seien heute nicht mehr aussagefähig. Kritisch wurde angemerkt,
dass eine solche Verlängerung der Probezeit auf Widerstand seitens der Gewerkschaft
stoße.
Inwieweit stellt zwischenbetriebliche Kooperation einen Weg dar, die Handlungsspielräume
von Handwerksbetrieben bei der Personalentwicklung zu erweitern, etwa bei der
innerbetrieblichen Weiterbildung oder wenn es darum geht, Umsetzungsarbeitsplätze
für leistungsgeminderte ältere Mitarbeiter zu finden? Diese Option wurde ziemlich einhellig
als unrealistisch bewertet. Bezogen auf das Kfz-Gewerbe wurde gesagt: „Wenn
Sie unsere Branche kennen, dann wissen Sie, dass unsere Formel lautet: Feind, Todfeind,
Markenkollege.“ Die Angst vor Abwerbung von Personal sei zu groß. Seitens der
Arbeitnehmervertreter wurde dagegen von einem gelungenen Beispiel überbetrieblicher
Kooperation bei der Fachkräftevermittlung berichtet:
„Es gibt bei ... eine Kooperation zwischen Betriebsräten der Händlerbetriebe und
dem Herstellerwerk. Eines der Anliegen der Gewerkschaft war, innerhalb des
Markennetzes so etwas wie eine Personalbörse aufzubauen. Denn wir wussten ja,
dass viele Betriebe geschlossen werden und die Umstrukturierung in den nächsten
Jahren fortgesetzt wird. Der Widerstand war zunächst groß, das Argument war,
wenn wir so etwas machen, dann stellen sich die Arbeitnehmer da rein, um ihren
Lohn nach oben zu bringen, man betrachtete das als Abwerbung. Inzwischen haben
wir uns geeinigt, im April wird diese Börse ins Internet gestellt. Der Hersteller
hat eingesehen, dass es besser ist, so etwas innerhalb des eigenen Markennetzes
zu machen, da man ja auch viel in die Qualifizierung der Leute hineingesteckt
hat. Und wenn einer weg will, dann findet er auch andere Wege, ... also das lässt
sich sowieso nicht verhindern. Und ich frage mich, warum kann man so etwas
nicht auch in anderen Bereichen machen? Wir haben vorhin gesehen, dass in vielen
Handwerksbetrieben über den Bedarf ausgebildet wird. Wäre es da nicht gut,
auch hier solche Prozesse zu organisieren?“

THEMENKOMPLEX IV
51
Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
Präventiver Gesundheitsschutz und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung – ein
wichtiger Ansatz zur Bewältigung des demographischen Wandels im Handwerk?
Befragungen im Handwerk zeigen immer wieder, dass Arbeit im Handwerk nach wie
vor als belastend und körperlich verausgabend empfunden wird. In vielen handwerklichen
Gewerken gibt es Arbeitsplätze mit begrenzter Tätigkeitsdauer, also Arbeiten, die
im höherem Alter nicht mehr ausgeübt werden können. Die konkrete Belastungssituation
und die Erwartung, den Anforderungen der gegenwärtigen Tätigkeit nicht bis zum
Erreichen des Rentenalters gewachsen zu sein, sind wichtige Gründe für die Abwanderung
von Fachkräften aus dem Handwerk dar. Diese findet meist in den mittleren Erwerbsjahren
statt. Auf der anderen Seite werden demographisch bedingt auch im Handwerk
die Belegschaften älter werden. Das Handwerk steht also vor der Aufgabe, die
vorhandenen Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch von älteren Beschäftigten noch
ausgefüllt werden können. Es wird in Zukunft vermehrt Anstrengungen zu ergonomischer
Arbeitsgestaltung und zum Abbau psychischer Belastungen unternehmen müssen.
Der Ausbau des präventiven Gesundheitsschutzes und Maßnahmen zur Qualifizierung
der Beschäftigten, Gesundheitsrisiken rechtzeitig zu erkennen und zu vermeiden, wären
weitere wichtige Handlungserfordernisse.
THEMENKOMPLEX IV
Handlungsebene Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Präventiver Gesundheitsschutz und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung – ein
wichtiger Ansatz zur Bewältigung des demographischen Wandels im Handwerk?
• Wie ist der derzeitige Informationsstand über gesundheitlichen Verschleiß in den
einzelnen Gewerken und bei spezifischen Altersgruppen und welche Entwicklungstendenzen
werden erwartet?
• Was können die Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes tun, um
die Problematik älter werdender Belegschaften und daraus abzuleitenden
Anforderungen an präventivem Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
in die Unternehmen des Handwerks zu tragen?
• Welche Handlungskonzepte werden von den Trägern im Arbeits- und Gesundheitsschutz
bereits mit welchem Erfolg praktiziert?
� Maßnahmen zur Förderung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten
(sicherheits- und gesundheitsbewusstes Verhalten)?
� Aufklärung der Unternehmen über Möglichkeiten betrieblicher Arbeitsgestaltung
mit dem Ziel der Verringerung von Gefährdungen und arbeitsbedingten
körperlichen Belastungen?
� Welche Ansatzpunkte gibt es derzeit zur Etablierung eines Frühwarnsystems
zu gewerkespezifischen Verschleißschwerpunkten und Risikopotenzialen?
• Wären neue Kooperationsformen und Netzwerke zwischen verschiedenen
Akteuren sinnvoll (z.B. Verzahnung von beruflicher Weiterbildung mit Arbeitsund
Gesundheitsschutzthemen)?

52
Die Vertreter der angesprochenen Institutionen erklärten einvernehmlich, dass das
Thema angekommen sei. Seitens der Innungskrankenkassen gibt es eine Vielzahl von
Untersuchungen, die sich mit den spezifischen Belastungs- und Verschleißsituationen in
den unterschiedlichen Gewerken beschäftigen. Der Vertreter der Berufsgenossenschaft
stellte eine Längsschnittstudie zum Krankheits- und Frühverrentungsgeschehen im Bauund
Ausbaugewerk vor, die 70 % der Bauberufe erfasst und die Entwicklung seit 1992
widerspiegelt. Es wurde in der Baubranche u.a. ein Vergleich von Beschäftigten mit
körperlicher Arbeit und solchen, die keine körperliche Arbeit verrichten, gemacht. Ein
Ergebnis ist:
„... doppelt so viele Bauleute haben Rückenbeschwerden oder auch am Rücken
Erkrankungen als die Leute, die keine körperliche Arbeit haben. Wenn sie älter
werden, gleicht sich das aus. Also die Einflussnahme beruflicher Rehabilitation ...
hat nur Sinn, wenn sie sehr frühzeitig greift ... eigentlich bei der Berufsberatung.
Ist derjenige überhaupt geeignet für den Beruf? ... das ist wichtig, dass wir im
Vorfeld sehen und nicht nach einem halben Jahr oder einem Jahr merken, der
kann das gar nicht ...“
In der Baubranche haben über 90 % der Betriebe weniger als zehn Beschäftigte und
einen hohen Anteil an ungelernten und ausländischen Arbeitskräften. So gibt es bei Ungelernten
verglichen mit allen gewerblich Beschäftigten, im Durchschnitt ein neunfach
höheres Risiko vorzeitig verrentet zu werden.
„... wer da 50 Jahre ist, der hat nichts anderes gelernt, kann auch nichts anderes.
Ein Bauhilfsarbeiter fängt mit 53 oder 54 Jahren an umzulernen, einen ordentlichen
Lehrberuf. Das ist illusionär.“
Die Frühverrentungsursachen sind jedoch nicht ausschließlich beruflich bedingt, sondern
auch Nebenfaktoren wie Lebensstile spielen eine Rolle.
„Aber die Gesundheit kann man sehr wohl beeinflussen. ... diese Fähigkeit kann
man erweitern, indem man altersgerechte Arbeit ... mit beeinflusst, indem die positiven
Eigenschaften, die ein älterer Mensch hat, also Zuverlässigkeit, Gelassenheit,
die besseren Erfahrungen, auch die Fähigkeit, Dinge schnell zusammenzubringen,
nutzt. Die anderen Dinge, wo es auf den Bizeps ankommt, die kann ich
nicht mehr fordern, die muss ich zurückfahren. Lebensstil, ..., jeder hat einen Tornister
mit seinem Wasserstand und [es kommt darauf an] wie er damit umgeht, ...
Rauchen, Alkohol, Infektionen.
Für den hohen Krankenstand bei Älteren ist auch der Verbleib im Betrieb relevant:
„Wenn jemand wechselt, dann wechselt er früh, ... wenn er älter wird, also im
Grunde wenn er nicht mehr kann, bekommt er nichts anderes mehr.“

53
Die daraus zu ziehenden Schlüsse sind, dass Untersuchungen je nach spezifischen Belastungssituationen
(Krebs erregende Stoffe, Atemschutz, Tauglichkeit) erfolgen sollen
und die Betriebsärzte möglichst früh Gespräche mit den Versicherten und Betriebsräten
vor Ort führen müssen.
Ein Teilnehmer betonte, dass laut der jüngsten BIBB-IAB-Untersuchung nicht nur die
psychischen Belastungen sondern auch wieder die körperlichen Belastungen zunehmen.
Aus den Kommentaren der Teilnehmer geht hervor, dass es nicht an Daten zur Gesundheitssituation
mangelt. Relevante Handlungsfelder sind vielmehr der präventive Gesundheitsschutz
und die Sensibilisierung von Betrieben und Beschäftigten im Handwerk.
Auf der Individualebene wird nach wie vor zu spät gesundheitsförderndes Verhalten
thematisiert, d.h. wenn erste Beeinträchtigungen bereits vorhanden sind. Dabei wäre es
von großer Wichtigkeit, jungen Menschen die Bedeutung von gesundheitsfördernden
und -erhaltenden Lebens- und Arbeitsweisen zu vermitteln.
Auf der betrieblichen Ebene stehen die Inhaber und Führungskräfte dem Thema skeptisch
gegenüber: Sie erwarten zunächst einen erheblichen Kostenaufwand, dem kein
sofort wahrnehmbarer Nutzen entgegensteht. Eine Teilnehmerin bemerkte hierzu:
„Es kommen dann immer Bedenken von den Arbeitgebern, das kostet ja Geld.
Dazu muss gesagt werden, dass gerade bei Mitarbeiterzirkeln, die wir dann durchführen,
es oft die kleinen Dinge sind, die wenig Geld kosten, die dann aber von
den Mitarbeitern kommen. Und was der Mitarbeiter einbringt, dann auch motiviert
und es hat nichts damit zu tun, dass man so riesengrosse Investitionen machen
muss ...“
Das Problem wird aus vielerlei Gründen hintangesetzt, nicht zuletzt bedingt durch das
konkurrenzbestimmte Tagesgeschäft und die dünne Personaldecke in den Kleinbetrieben
sowie auch durch die mögliche Sozialisierung der Folgekosten des frühzeitigen
Verschleißes über die Frühverrentung.
Die Sensibilisierung muss auf verschiedenen Ebenen greifen:
• Je nach spezifischer Problemstellung im Betrieb (Alters- und Krankheitsstruktur,
Führungsverhalten), den Gewerken (typische Verschleiß- und Belastungserscheinungen)
und im Handwerk allgemein (demographische Entwicklung, d.h. Nachwuchskräftemangel,
Abwanderung, Frühverrentung keine zukunftsträchtige Lösungsstrategie).
• Arbeitnehmer, Betriebsinhaber und Führungskräfte

54
• Junge Menschen, die noch in der Ausbildung sind
• Verbände, Kammern, Ausbildungsinstitutionen
• Handwerksmedien
Verbreitungsmöglichkeiten
Probleme bereiten einerseits die Widerstände der Betriebsinhaber und andererseits das
geringe Interesse von Arbeitnehmerseite, insbesondere der jüngeren Arbeitnehmer. Hinzu
kommt, dass es sich im Handwerk hauptsächlich um Kleinbetriebe handelt, in denen
das klassische betriebliche Gesundheitsmanagement nicht greift bzw. die für Großbetriebe
geeigneten Maßnahmen nicht zu installieren sind. Nichtsdestotrotz gibt es von
den anwesenden Institutionen konkrete (Modell-)Vorhaben, das Thema Gesundheitsschutz
stärker in die Betriebe zu tragen.
Ein bereits (mit der Elektro-Innung München) erfolgreich eingeschlagener Weg sind
sog. gewerkespezifische Innungszirkel. Sie sind dazu geeignet, dem Problem der Kleinbetriebe
mit max. zehn Mitarbeitern zu begegnen, in denen Arbeitskreise oder Mitarbeiterzirkel
nicht installiert werden können. Gleichzeitig können auf diese Weise Betriebe
erreicht werden, die nicht an einem Produktionsstandort arbeiten (Montage, Baustellen).
Außerdem wird versucht, über die Berufsschulen (durch die Innungskrankenkassen)
bereits bei der Lehrerausbildung Gesundheitsthemen im Unterricht zu verankern.
Die Meisterausbildung ist ein weiteres Standbein, da die Meister eine wichtige Multiplikatorengruppe
innerhalb des Betriebs darstellen. Man bemüht sich, während der Meisterausbildung
das Bewusstsein für Gesundheitsthemen und gesundheitsrelevante Arbeitsprozesse
zu erhöhen und diesen Themenblock in die Prüfung zu integrieren. Auch
hier gibt es ein Modellprojekt der Innungskrankenkasse mit der Holzfachschule Bad
Wildungen.
Die Ausbildung der Führungskräfte stellt ebenfalls einen Ansatzpunkt dar, da diese
durch ihr Führungsverhalten und ihre Einflussnahme auf die betriebliche Arbeitsgestaltung
über enorme Eingriffsmöglichkeiten verfügen. Hier gibt es bereits eine erfolgreiche
Zusammenarbeit zwischen der Innungskrankenkasse und der FH Niederrhein.
Eine Sensibilisierungsmöglichkeit auf betrieblicher Ebene sind Betriebsanalysen dazu,
welche Altersstruktur und welche Krankheiten es im Betrieb gibt und wie diese beiden
Faktoren zusammenhängen können. Jedoch scheinen nicht alle Betriebe für solche
Analysen offen zu sein. Ein Ansatz wäre, solche Betriebsbeispiele in Fachblättern zu

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veröffentlichen - und zwar nicht nur den arbeitsmedizinischen –, um so eine erste Sensibilisierung
hervorzurufen.
Ein weiterer positiver Ansatzpunkt ergibt sich, wenn für einen Betrieb die Zertifizierung
nach ISO 9002 erforderlich wird. Hier wird durch eine zusätzliche Zertifizierung versucht,
Umweltschutz und Arbeitssicherheit zu integrieren. Die Zertifizierung kann als
erster Schritt genutzt werden, um die Betriebe an das Thema Arbeitsschutz heranzuführen.
So findet zumindest eine erste Einbindung der Betriebe statt.
Ein geeignetes Instrument zur Installierung von Frühwarnsystemen ist die Gesundheitsberichterstattung,
d.h.
„... da gibt es das tatsächliche Krankheitsgeschehen im Betrieb, die Schwerpunkte
des Krankheitsgeschehens... man kann auch mit konzentrierten Maßnahmen, auch
mit Berufsgenossenschaften, mit den Betriebsinhabern, mit der Personalvertretung
gezielt auf die Behebung dieser gesundheitsschädlichen Arbeitsprozesse hinarbeiten.“
Derzeit stellen Gesundheits- und Werkstattzirkel den Idealfall betrieblicher Gesundheitsförderung
dar.
Ein wichtiges Ziel innerhalb der Betriebe wäre eine Gesundheitsförderung auf ganzheitlicher
Basis: Diese würde auch das Kommunikationsverhalten der Führungs- und
Arbeitskräfte (Verminderung von Stressfaktoren) sowie die Verbesserung der Arbeitsabläufe
und Bewegungsabläufe mittels Analysen beinhalten.
Vielen Beschäftigten ist die Tatsache, dass es angesichts der demographischen Entwicklung
und der Finanzierungsprobleme der Alterssicherung die Ausweichoption
Frühverrentung in Zukunft in dem Umfang nicht mehr geben wird, noch kaum bewusst.
Hier läge ein wichtiger Ansatzpunkt, die Arbeitnehmer zu einem schonenderen Umgang
mit ihrer Ressource Gesundheit zu motivieren.
„... die Dramatik des körperlichen, gesundheitlichen Verschleißes [wird] wahrscheinlich
von vielen ja deshalb nicht so empfunden, weil es bis jetzt immer die
Ausweichlösung vorzeitige Pensionierung gegeben hat. [...] ist das ein Punkt, der
eigentlich viel deutlicher gemacht werden müsste, weil der einen dazu bewegen
könnte, sorgsamer mit seinem Gut Gesundheit umzugehen bzw. sich auch effektiver
dagegen zu wehren, wenn es Leute gibt; die nicht bereit sind, Voraussetzungen
zu schaffen, dass man in Ehren in seinem Beruf im Handwerk alt werden
kann. Ihr müsst oder dürft euch darauf einrichten; ... eine längere Erwerbsbiographie
zu haben.“

THEMENKOMPLEX V
56
Handlungsebene Verbände und Organisationen des Handwerks und seiner Beschäftigten:
Verbände als Multiplikatoren der Vermittlung des Problems und Impulsgeber für
notwendige Anpassungsmaßnahmen
Mit seiner dichten, auch auf regionaler Ebene gegliederten institutionellen Struktur aus
gewerkeübergreifend tätigen Handwerkskammern einerseits und fachlich ausgerichteten
Innungen andererseits bietet das Handwerk eigentlich sehr günstige Bedingungen dafür,
die Problematik des demographischen Wandels und der daraus folgenden Anpassungserfordernisse
bei der Arbeitskräfteversorgung und Arbeitsgestaltung in die Betriebe des
Handwerks zu tragen. Voraussetzung ist, dass innerhalb dieser Organisationen bereits
eine Sensibilität für die Thematik besteht. Mit der Selbstverwaltungsstruktur im Handwerk
und der damit gegebenen Mitwirkung der Arbeitnehmerseite an der Arbeit der
Selbstverwaltungsgremien sind darüber hinaus Potenziale für gemeinsame Initiativen
der Unternehmerseite und der Beschäftigtenvertretungen gegeben, die ebenfalls zielorientiert
genutzt werden könnten, um die Umsetzung entsprechender Anpassungsmaßnahmen
voranzutreiben.
THEMENKOMPLEX V
Handlungsebene Verbände und Organisationen des Handwerks und seiner
Beschäftigten
Verbände als Multiplikatoren der Vermittlung des Problems und Impulsgeber für notwendige
Anpassungsmaßnahmen
• Gibt es zwischen fachübergreifenden Organisationen des Handwerks (Kammern)
und fachlichen Organisationen (Innungen, Fachverbänden) unterschiedliche Stoßrichtungen
und Ansatzpunkte für den Transfer des Problems „demographische
Entwicklung“?
• Wie könnte eine sinnvolle Arbeitsteilung zwischen den Organisationsebenen aussehen?
• Wie wirkt sich die unterschiedliche regionale und gewerkespezifische Betroffenheit
von demographisch bedingten Engpässen auf die Wahrnehmung des Problems
und die Möglichkeiten, damit umzugehen, aus?
• Welche Folgen ergeben sich aus der Doppelstruktur der Zuständigkeiten der Arbeitnehmerorganisationen
für das Handwerk (DGB, Fachgewerkschaften) auf
Schwerpunkte und Transfermöglichkeiten?
• Werden gesetzgeberische und tarifpolitische Ansätze (z.B. Altersteilzeitgesetz,
Weiterbildungstarifverträge) für die Bewältigung des demographischen Strukturbruchs
bereits genutzt und wo liegen noch ungenutzte Potenziale?
Die Handwerkskammern greifen, so erklärt ein Vertreter dieser Institution, das Thema
Demographie derzeit von zwei Seiten auf: Zum einen sind die Kammern in Bezug auf
das Problem der Nachwuchssicherung fachübergreifend durch Nachwuchswerbe- und

57
Imagekampagnen aktiv. Zum anderen ist das Handwerk durch die Alterung der Betriebsinhaber
und das Problem der Nachfolgeregelung von der demographischen Entwicklung
besonders betroffen. Hier stehe man mit Sensibilisierungsaktionen erst noch am
Anfang. Für den Transfer in die handwerklichen Betriebe biete ein Forschungsvorhaben
wie die „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“ gute Ansatzpunkte,
um gemeinsam mit und unterstützt durch die Wissenschaft die Demographieproblematik
in die Handwerksbetriebe zu tragen. Von den Angeboten dieses Projekts
werde - beispielsweise von der Kammer München - durchaus Gebrauch gemacht.
Ein in seiner Multiplikatorenwirkung für den Transfer sehr wichtiges Gremium seien
die Vollversammlungen der Kammern, zumal auf diesem Wege auch die Fachorganisationen
erreicht werden könnten, da dort i.d.R. auch viele Kreishandwerksmeister und
Innungsobermeister vertreten seien.
„Ich glaube, wenn wir uns in drei Jahren hier wieder träfen, könnten wir zumindest
feststellen, dass die Sensibilität für dieses Thema deutlich angestiegen ist.“
Allerdings, so ein kritischer Hinweis, verfolge man in der Handwerksorganisation zwar
seit vielen Jahren aktiv die demographische Entwicklung in Hinblick auf die Nachwuchsfrage,
„... weil es da den Betrieben auf den Nägeln brennt, aber das, was sich eben so
schleichend einstellt, dass eben die Altersstruktur in den Betrieben ganz anders
wird, also immer mehr ältere Mitarbeiter da sind, da glaube ich, ist noch ein weites
Feld, wo wir etwas rüberbringen müssen“.
Angesichts der bereits diskutierten Notwendigkeit, gut vorqualifizierten und motivierten
Jugendlichen im Handwerk Aufstiegschancen und Entwicklungsperspektiven zu bieten,
sollten die fachlichen Organisationen nach Meinung eines Fachverbandsvertreters, einen
Schwerpunkt darauf legen, für ihre Gewerke qualifikatorische Zwischenstufen zwischen
Meistern und Gesellen zu schaffen, wie es z.B. im Kfz-Bereich bereits geschieht.
Ebenso wichtig wären kreative Modelle, um Hochschulabsolventen oder auch Studienabbrechern
sowohl technischer als auch betriebswirtschaftlicher Fachrichtungen einen
alternativen Karriereweg im Handwerk zu eröffnen. Zudem müssten die Fachorganisationen
darüber nachdenken, Ausbildungswege für solche Jugendlichen zu schaffen, die
die Qualifikationen für eine normale Ausbildung nicht mitbringen.
Als ein für die Verbände und Tarifpartner weiteres wichtiges Tätigkeitsfeld wurde die
Einflussnahme bei der Formulierung gesetzgeberischer Vorgaben und Regelungen genannt.
Das betreffe z.B. das Teilzeitgesetz, das Altersteilzeitgesetz, das Kündigungsschutzgesetz
und die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes. Diese Regelungen seien
in ihrer derzeitigen Form nicht kleinbetriebsgerecht. Teilweise, so z.B. der Kündigungsschutz,
würden sie kontraproduktiv auf die Beschäftigungschancen Älterer wirken oder,

58
wie im Fall des Altersteilzeitgesetzes, angesichts der demographischen Entwicklung
genau in die falsche Richtung zielen, indem die älteren Mitarbeiter zu früh in die Pensionierung
geschickt würden.
Über die von der Handwerksorganisation vielfach beklagte, nicht handwerksgerechte
Ausgestaltung gesetzgeberischer Regelungen entspann sich eine Kontroverse. Derartige
öffentlichen Stellungnahmen der Handwerksverbände trügen, so ein Vertreter der Arbeitnehmerseite,
dazu bei, das negative Image des Handwerks zu verfestigen, wie bei
der Debatte um das Betriebsverfassungsgesetz:
„Die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes bringt riesige Probleme, im
Handwerk bricht alles zusammen. Ich möchte nicht, dass junge Leute das Handwerk
sehen als einen Bereich, der zusammenstürzt, sondern ich möchte sehen,
dass da Perspektiven sind. Im übrigen ist aufzuräumen mit der Mär, dass das Betriebsverfassungsgesetz
die Handwerksbetriebe in den Ruin stürzt. Also erst mal
ändert sich am Betriebsverfassungsgesetz gar nichts. Ab fünf darf schon heute
gewählt werden, darf auch zukünftig gewählt werden. Durch das neue Betriebsverfassungsgesetz
gibt es keinen Betriebsrat mehr. Zweitens die Kosten, die entstehen,
die entstehen bei Betrieben ab 200 Arbeitnehmern ... ich nehme mal an,
dass der Anteil der Betriebe über 200 Beschäftigten im Handwerk wahrscheinlich
bei weit unter 0,5 % liegt. ... Was übrig bleibt, ist, dass das Handwerk wieder
einmal als Looser einer Reform dargestellt wird, statt zu sagen, auch im Handwerk
haben wir gute Chancen, Arbeitnehmer, ihr seid herzlich willkommen, auch
hier gibt es Mitbestimmungsmöglichkeiten wie in jedem Industriebetrieb, ihr seid
keine Arbeitnehmer zweiter Klasse, das wäre genau die Botschaft, die das Handwerk
vermitteln muss. ... So, wenn wir das hinkriegen, dann brauchen wir auch
den älteren Arbeitnehmern nicht zu sagen, sucht euch irgendwo einen anderen
Job, da bleiben sie im Handwerk, da sind attraktive Arbeitsbedingungen. ... Wir
können Tarifverträge sicherlich so gestalten, dass man den Übergang für ältere
Arbeitnehmer ins Ausscheiden aus dem Arbeitsleben günstig gestaltet.“
Nicht „Jammern“, sondern die kreative tarifpolitische Gestaltung gesetzlicher Regelungen
im Handwerk sei das Gebot der Stunde.
Einig waren sich die Diskutanten darüber, dass die derzeit dominierende Nutzungsform
der Altersteilzeit, das Blockmodell, den eigentlich sinnvollen und wegen der demographischen
Entwicklung gebotenen Intentionen des Gesetzes – nämlich dem gleitenden
Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand und dem allmählichen betrieblichen Erfahrungstransfer
von den Älteren zu den Jüngeren – zuwiderläuft. Kritik am Altersteilzeitgesetz
wurde insofern geübt, als es „mal wieder Industrie und Handwerk über einen
Leisten schlägt“. So sei im Handwerk Teilzeitarbeit schwerer in den Betriebsablauf zu
integrieren, zumal bei kundenorientierter Dienstleistung der Mitarbeiter stets als Ansprechpartner
für den Kunden zur Verfügung stehen müsse. Dem wurde entgegengehalten,
dass das Altersteilzeitgesetz nicht nur Halbtagsarbeit bedeute, sondern ein breites
Spektrum von Arbeitszeitformen – von der tageweisen über die wöchentliche und

59
monatliche Bündelung der Freizeit – zulasse, die sowohl den Interessen des Betriebs als
auch den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer entgegen kämen. Das Altersteilzeitgesetz
eigne sich für die Tarifpartner, gemeinsam nach Modellen zu suchen, die den spezifischen
Anforderungen des Handwerks entsprächen. Allerdings zeigte sich auch, dass
hier noch erheblicher Beratungsbedarf besteht. Insofern wäre die Entwicklung handwerksgerechter
betrieblicher Lösungen der Altersteilzeit ein Aufgabenfeld für die Betriebsberatung.
Die Chancen für gemeinsame Initiativen der Sozialpartner, das „schließlich das gesamte
Handwerk fordernde“ Thema Demographie in die Breite zu tragen und Lösungen voranzutreiben,
wurden vor allem auf Kammerebene gesehen, in den Vorständen und Vollversammlungen,
wo Arbeitnehmer und Arbeitgeber an einem Tisch sitzen. Hier sei in
einzelnen Kammern die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite
sehr gut. Schwieriger wurden die Möglichkeiten eingeschätzt, zu - zwischen den Spitzenorganisationen
des Handwerks und den Gewerkschaften gemeinsam getragenen -
Positionen und evtl. auch gesetzgeberischen Vorstößen zu gelangen. Wobei hier von
den Arbeitnehmervertretern darauf verwiesen wurde, daß in den entsprechenden Arbeitskreisen
der Handwerksorganisation auf Landes- und Bundesebene, in denen solche
Themen zu behandeln seien, die Arbeitnehmerseite nicht vertreten sei. Daher behandle
die Arbeitnehmerseite dieses Thema in ihren eigenen Arbeitskreisen, was die Chancen
im Sinne einer Durchsetzung handwerksgerechter Regelungen nicht erhöhe: „Wir sind
dann zweigleisig gefahren und nicht eingleisig, und das war auch ein Nachteil“.
THEMENKOMPLEX VI
Handlungsebene Handwerksmedien:
Meist noch geringer Problemdruck und doch schon hoher Handlungsbedarf – wie
„verkauft“ man den demographischen Umbruch?
Das Handwerk verfügt in Deutschland über eine eigene, sehr vielfältige Presselandschaft.
Die handwerkseigenen Medien könnten daher als wichtiger Multiplikator für den
demographischen Umbruch sensibilisieren, indem sie die Thematik in die Betriebe des
Handwerks, an die Betriebsinhaber und Beschäftigten, transferieren. Dabei sind auch sie
mit der spezifischen Vermittlungsproblematik des Themas Demographie konfrontiert:
der Tatsache, dass der demographische Wandel einerseits ein sehr langfristiger und
schleichender Prozess ist, zu dessen Bewältigung aber andererseits bereits heute wichtige
Weichenstellungen – wie z.B. hinsichtlich der Nachwuchsrekrutierung und der Implementation
einer Praxis lebenslangen Lernens in den Betrieben – erfolgen müssen.
Zudem ist der demographische Wandel ein äußerst komplexes und facettenreiches
Thema, das viele Bereiche des betrieblichen Geschehens tangiert. Gerade weil der demographische
Wandel ein langfristiges Thema darstellt, dessen Bezug zu aktuellen, den

60
jeweiligen Handwerksbetrieb berührenden Problemen nicht in jedem Fall eindeutig und
für die Betroffenen transparent ist, stehen die Medien vor der schwierigen Aufgabe, das
Thema trotz nicht offensichtlicher Aktualität dauerhaft „am Köcheln“ zu halten.
THEMENKOMPLEX VI
Handlungsebene Handwerksmedien
Meist noch geringer Problemdruck und doch schon hoher Handlungsbedarf – wie
„verkauft“ man den demographischen Umbruch?
• Welche Zielgruppen erreicht die Handwerkspresse?
• Was macht ein Thema „attraktiv“?
• Wo liegen die Schwierigkeiten, wo lägen Ansatzpunkte, das Thema „Demographische
Entwicklung und Herausforderungen für das Handwerk“ erfolgreich zu platzieren?
• Wo gibt es Defizite, wo Verbesserungsmöglichkeiten bei der künftigen Darstellung
und Vermittlung des Demographiethemas durch die Handwerksmedien?
• Welche Medien (Printmedien, Rundfunk, TV, CD) bieten sich an?
• Welche Darstellungsformen (Praxisbeispiele, Handlungshilfen wie Checklisten,
Leitfäden) sind geeignet?
• Welche Hilfestellung und Beiträge können Forschungsprogramme wie der Demographieverbund
leisten?
• Wäre eine „Demographiekampagne“ denkbar und wer sollte sich ggf. daran beteiligen?
Zunächst wurden von den anwesenden Vertretern der Handwerkspresse das Spektrum
und die Zielgruppen der Handwerksmedien erläutert: Die Handwerkspresse in
Deutschland ist so inhomogen wie das Handwerk selbst. Im wesentlichen gibt es zum
einen die branchenübergreifenden Organe, die von den Handwerkskammern herausgegeben
werden. Hier sind zwei größere Zeitschriften zu nennen: das „Deutsche Handwerksblatt“
und die „Deutsche Handwerkszeitung". Zum anderen gibt es die fachspezifischen
Organe, die zugleich Mitteilungsorgane der Landesfachverbände bzw. der Bundesfachverbände
sind. Da die Bindung zwischen Handwerksorganisationen und fachübergreifender
und fachspezifischer Handwerkspresse sehr eng ist, kann davon ausgegangen
werden, dass Kampagnen, die von den Kammern getragen werden, in diesen
Medien ihren Niederschlag finden. Das gilt auch für potenzielle Initiativen der Kammern
und Fachverbände zum Thema Demographie. Daneben gibt es natürlich für die
unabhängigen Redaktionen dieser Zeitschriften die Möglichkeit, von sich aus Themen
wie Demographie in die Handwerksmedien zu tragen.
Neben der Handwerkspresse gibt es noch andere Handwerksmedien, die zunehmend
online gehen, so die zentrale Informationsseite des Zentralverband des Deutschen

61
Handwerks www.handwerk.de oder www.handwerk-info.de. Außerdem verfügen verschiedene
Gewerke auch über Kundenzeitschriften.
Zielgruppe der fachübergreifenden Handwerkspresse seien, so erklärten die beteiligten
Fachleute einhellig, in erster Linie die Betriebsinhaber. Die Beschäftigten dagegen erreiche
man nur in geringem Umfang, außer vielleicht die mitarbeitende Ehefrau und den
ein oder anderen leitenden Mitarbeiter. Dies läge einerseits daran, dass die Zeitschriften
von den Inhabern nicht weitergereicht würden, andererseits aber auch daran, dass diese,
selbst wenn sie zugänglich seien, von den Mitarbeitern nicht gelesen würden. Bei den
fachlichen Organen sehe es insofern etwas anders aus, als diese auch öfters die praktische
Arbeit betreffende Aufsätze enthielten, die deshalb eher an die Mitarbeiter weitergegeben
werden und Teil der innerbetrieblichen Weiterbildung darstellen. Aber auch
hier sei der Zielerreichungsgrad bei den Beschäftigten nicht sehr hoch. Über die Nutzerstruktur
der handwerklichen Onlinemedien lagen keine Informationen vor, u.a. weil
diese erst seit kurzer Zeit im Netz stehen.
Publikationsmedien, die sich ebenfalls potenziell mit dem Thema Demographie befassen
könnten und auch bereits befassen – z.B. unter dem Aspekt der persönlichen Gesundheitsförderung
-, sind die Versichertenzeitschriften der Innungskrankenkassen, die
sich direkt an die Mitarbeiter wenden.
Für die Attraktivität eines Themas in der Handwerkspresse – und damit auch für die
Vermittlung des Themas Demographie - gelten folgende Kriterien:
Erstens brauche jedes Thema einen praktischen Aufhänger.
„Wir müssen alles, was wir transportieren wollen anhand von Beispielen transportieren:
Der Schreinermeister A hat das und das Problem, er löst es durch die
Wege A, B und C, und das Fazit ist D.“
Gefragt seien Best-practice-Beispiele, die dem Handwerker zeigen, wie man sich durch
Personalentwicklung, Mitarbeiterführung oder Mitarbeiterbeteiligung trotz allgemeinen
Nachwuchsmangels qualifizierte Fachkräfte sichern kann, quasi ein Ideenpool.
Ein zweites Kriterium ist die Betroffenheit:
„Es muss ein Thema sein, dass ihn berührt, z.B. Betriebsübergabe, Nachfolgeregelung,
Existenzgründung, der ältere Mensch als Kunde ... Dem Handwerker kann
man das Thema Demographie nicht plausibel machen, indem man das Wort Demographie
oder demographischer Umbruch verwendet, sondern indem man das
verbindet mit dem Thema Nachwuchssorgen oder auch Fachkräftemangel, das ist
ihm viel näher.“

62
Als hilfreich habe sich auch erwiesen, an spezifische, aktuelle Branchenprobleme anzuknüpfen,
z.B. im Kfz-Gewerbe die anstehende Zusammenlegung oder Schließung von
an sich florierenden Betrieben im Zuge der Bereinigung der Händlernetze, wodurch das
Problem der Sicherung von Arbeitsplätzen und des Beschäftigungsschutzes für ältere
Arbeitnehmer aufgekommen war. Hier müsste man den Schluss vermitteln, dass die
konkreten Lösungsmöglichkeiten des Problems auch durch die demographischen Rahmenbedingungen
konditioniert sind.
Anknüpfend an die vorausgegangene Diskussion über das Image des Handwerks wurde
angemahnt, bei der Vermittlung des Themas Demographie darauf zu achten, „dass dies
nicht wieder so ein Thema wird, bei dem das Handwerk jammert oder irgendein Problem
hat, dann schalten – außer der Handwerkspresse – alle anderen Medien auf Durchzug“.
Wichtig sei, das Thema mit „trendigen“ Zukunftsthesen zu versehen oder anhand
zukunftsweisender betrieblicher Lösungsbeispiele zu verkaufen, nach dem Motto: das
Handwerk als Vorreiter bei der präventiven Einstellung auf den demographischen Umbruch.
Wie schon erwähnt, erreichen die Handwerksmedien zwar die Betriebsinhaber, jedoch
nicht oder nur in geringem Umfang die Mitarbeiter. Angesichts der Notwendigkeit,
auch bei den Beschäftigten im Handwerk Sensibilität für die Thematik Demographie
und die daraus erwachsenden individuellen Herausforderungen – lebenslanges Lernen,
individuelle Gesundheitsvorsorge etc. – zu wecken, wurden Möglichkeiten diskutiert,
verstärkt auch diese Zielgruppe zu erreichen. Aus dem Kfz-Gewerbe wurde von dem
erfolgreichen Versuch des Fachverbands berichtet, die Mitarbeiter der Betriebe durch
eine Wandzeitung anzusprechen, die an das schwarze Brett gehängt wird. Mit Preisausschreiben
und sehr kurz gefassten Informationen habe man eine ganz gute Resonanz
bekommen. Generell herrschte aber Skepsis, ein so komplexes Thema wie Demographie
auf diesem Wege der Zielgruppe der Mitarbeiter näher bringen zu können.
„Also man muss das ganz nüchtern sehen: Im Betrieb liegen ganze Stapel von Publikationen
aus, die werden nicht mal durchgeblättert, die Pause ist kurz, abends
hat man eigene Hobbys und auch keine Zeit, noch mal in die Zeitung zu schauen
... das ist leider so.“
Der einzig mögliche Weg wurde in der direkten Ansprache gesehen: Ausgehend von
den Kammern müsse man das Thema über die Innungen in die Gesellenausschüsse
transportieren.
Auch seitens der Gewerkschaft versucht man inzwischen mittels branchenspezifischer
Informationsbroschüren, die vierteljährlich erscheinen, die Mitglieder in den Betrieben
direkt zu erreichen. Aber auch hier wurde der Weg über die Printmedien eher skeptisch
eingeschätzt: Man könne durch Medien das Thema „nur anreißen, versuchen zu sensi-

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bilisieren, aufzeigen, da kommt ein Problem auf euch zu". Wenn es aber um die konkreten
Folgerungen geht, sieht man nur den Weg über die Betriebsräte. Transferkanäle
könnten die Arbeitnehmer-Vizepräsidenten der Kammern oder auch Publikationsorgane
des DGB sein, die sich an die Arbeitnehmervertreter in den Selbstverwaltungsorganen
des Handwerks richten. Auch in den Handlungshilfen, die für die Arbeitnehmervertreter
erstellt werden, z.B. zum Thema betriebliche Weiterbildung, ließe sich gut das Thema
„Demographie“ unterbringen. Kritisch wurde angemerkt, dass allerdings auch bei Betriebsräten
das Problembewusstsein bezüglich der Thematik alternde Belegschaften und
demographischer Umbruch noch nicht sehr ausgeprägt sei und noch geweckt werden
müsse. In diese Richtung sei man zunehmend aktiv, z.B. durch die Präsentation des
Themas auf Schulungen und Tagungen im Rahmen der Gewerkschaftsarbeit.
Als ein wichtiger potenzieller Multiplikator wurde der Verein der Handwerksjournalisten
genannt, der jährliche Weiterbildungsmaßnahmen für seine Mitglieder durchführt.
In diesem Forum könnten die Ergebnisse des Forschungsschwerpunkts Demographie
präsentiert werden. Insgesamt wurde für die anstehende Sensibilisierungsarbeit im
Handwerk ein stärkerer Austausch zwischen Handwerksmedien und Wissenschaft für
notwendig erachtet. Die Wissenschaft verfügt über Daten und Analysen sowie - im
Rahmen ihrer betrieblichen Empirie und Umsetzungsarbeit – über Betriebskontakte und
Praxisbeispiele. Die Handwerkspresse hat das Know-how, das Material in ihren Organen
zielgruppengerecht aufzubereiten.
Dieses Fachgespräch sollte auch zur Knüpfung eines Netzwerks von Kontakten für den
anstehenden Transfer des Themas Demographie in das Handwerk und seine Betriebe
genutzt werden.
Die von Ernst Kistler vorgetragenen Thesen sind unter www.demotrans.de in ausführlicher
Form dargestellt.
6. Resümee
Die Sensibilisierung des Handwerks und seiner Organisationen für die Probleme und
Herausforderungen des demographischen Umbruchs steht noch am Anfang. Zwar wird
das Thema Demographie, wie das Fachgespräch zeigte, zunehmend von der Handwerksorganisation
aufgegriffen, bis zu seiner Diffusion auch auf die unteren, regionalen
Ebenen der Handwerksorganisation, der Kreishandwerkerschaften und Innungen, ist
jedoch noch ein weiter Weg. Im Vordergrund der Wahrnehmung des Demographieproblems
steht derzeit im Handwerk noch der – regional und zwischen den Gewerken allerdings
unterschiedlich ausgeprägte – akute Fachkräfte- und Nachwuchsmangel. Rah-

64
menbedingung, innerhalb derer sich die Bewältigung des demographischen Strukturbruchs
im Handwerk bewegen muss, ist einerseits die Notwendigkeit einer Verbesserung
des Images der Handwerksberufe. Andererseits die, durch Veränderungen im Bildungssystem
und -verhalten bedingte veränderte Zusammensetzung der Schulabgänger,
aus denen sich heute die Auszubildenden im Handwerk rekrutieren. Eine Tatsache, die
zudem die handwerkliche Ausbildung vor große Herausforderungen stellt. Hinzukommt
die nach wie vor massive Abwanderung ausgebildeter Fachkräfte aus dem Handwerk.
Der hier diskutierte notwendige Paradigmenwechsel im handwerklichen Ausbildungsverhalten
stellt nicht nur ein Problem von hoher arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Brisanz
dar, sondern und ist zugleich auch ein Transferproblem.
Sensibilisierungsarbeit ist auch hinsichtlich der zu erwartenden Alterung der Belegschaften
mit all ihren Folgen für die betriebliche Arbeitsgestaltung zu leisten – gerade
im bisher von eher jungen Mitarbeitern „verwöhnten“ Handwerk. Auch wenn das Fachgespräch
Hinweise darauf gibt, dass sich die Situation älterer Beschäftigter im Handwerk
durchaus anders als in der Industrie darstellt, müssen die Notwendigkeit eines
Denkens in Kategorien längerfristiger Personalentwicklung und die Etablierung einer
Kultur des lebenslangen Lernens noch verstärkt in die Betriebe hineingetragen werden.
Entscheidend für den Erfolg der Umsetzungskonzepte ist, dass die entwickelten Lösungen
die innere Heterogenität des Handwerks und seine unterschiedlichen Betriebsgrößen
berücksichtigen. Deutlich wurde auch, dass in der Entwicklung handwerksgerechter
Lösungen ein zukunftsträchtiges innovatives Handlungsfeld für die Tarifparteien im
Handwerk liegt. Die Ausarbeitung entsprechender Konzepte und der Aufbau der notwendigen
Kompetenzen z.B. bei den handwerklichen Weiterbildungsanbietern und der
Betriebsberatung sind zwar in Gang gekommen, stehen aber noch am Anfang. Auch das
Problembewusstsein der Arbeitnehmervertretungen in den Betrieben und in den Selbstverwaltungsorganen
des Handwerks, denen beim Transport des Themas und insbesondere
bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen eine wichtige Promotorenrolle
zukommt, muss noch geweckt werden.
Nicht zuletzt sind für die Vermittlung des komplexen und facettenreichen Problemfelds
demographischer Wandel auch die Handwerksmedien gefragt, wobei das Fachgespräch
zeigte, dass die Aufbereitung des Problems im Handwerk sehr zielgruppenspezifischen
Anforderungen gerecht werden muss. Der Kooperation von Wissenschaft, Handwerksorganisation
und Handwerksmedien kommt in diesem Transferprozess eine besondere
Bedeutung zu. Der gegenseitige Gedankenaustausch sowie der Aufbau von Kontakten
und eines Netzwerks, wie sie in diesem Fachgespräch praktiziert wurden, sollten einen
ersten Schritt in diese Richtung darstellen.

Anlagen
Teilnehmerliste
Fragenkatalog

TEILNEHMERKREIS TEILNEHMERKREIS
Rudolf Baier Stellvertretender Vorsitzender der Journalisten-
Vereinigung der Deutschen Handwerkspresse
e.V., München
Hartmut Buck Koordination des Verbundprojekts „Öffentlichkeits-
und Marketingstrategie demographischer
Wandel“, Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft
und Organisation, Stuttgart
Hans-Josef Claessen Vizepräsident (Arbeitnehmer) der Handwerkskammer
Düsseldorf; Düsseldorf
Udo Diefenbach Vizepräsident des Zentralverbands des Deutschen
Dachdeckerhandwerks, Abteilung Berufsbildung,
Köln
Angelika Feldmann Innungskrankenkasse Bayern, München
Dr. Hubert Fexer Hauptgeschäftsführer des Landesinnungsverbandes
des Bayerischen Kraftfahrzeughandwerks,
München
Dipl.-Pol. Siegfried Heinrich Referatsleiter Gesundheitsförderung beim Bundesverband
der Innungskrankenkassen, Bergisch
Gladbach
Helmut Hennecke IG Metall Vorstandsverwaltung, Abteilungsleiter
für den Bereich Handwerk, Frankfurt/Main
Dr. Ernst Kistler inifes, Projekt „Sensibilisierung und Aktivierung
für die Probleme älterer Erwerbspersonen in der
Region“, Stadtbergen
Manfred Klöpfer Referatsleiter Bildung beim
SHK Bayern, München
Landesverband
Michael Kölbl Inhaber Firma Auto Kölbl, Obermeister, Landesbeauftragter
beim Bayer. Landesverbands für
Kfz-Gewerbe für Öffentlichkeitsarbeit, Unterschleißheim
Franz Kugler Vizepräsident (Arbeitnehmer) der Handwerkskammer
für Schwaben, Augsburg
Bernd Lenze Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer für
München und Oberbayern, München
Dr. Hans Gerhard Mendius Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
e.V. – ISF München
Martina Neumeyr Pressereferentin der Innungskrankenkassen Bayern,
München
Dipl.-Ing. Hermann Röder Geschäftsführer der Zentralstelle für Weiterbildung
im Handwerk (ZWH e.V.), Düsseldorf
Michael Santak Redakteur bei der Deutschen Handwerks Zeitung,
Bad Wörishofen
Eberhard Schmidt Geschäftsführer beim Landesverband mechanischer
Metallhandwerke Bayern, Abteilung Betriebsberatung,
München
Dipl.-Soz. Petra Schütt Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
e.V. – ISF München
Dr. Lothar Semper Stellvertretender Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer
für München und Oberbayern,
München
Harald Siebert Stellvertretender Chefredakteur beim Deutschen
Handwerksblatt, Düsseldorf
Ass. Birgit Weber Fachhochschule Niederrhein, Projekt „Laufbahngestaltung
in Kleinbetrieben“, Mönchengladbach
Dr. Stefanie Weimer Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung
e.V. – ISF München
Dr. Bernd Zschenderlein Stellvertretender Leiter des Arbeitsmedizinischen
Dienstes der Württembergischen Bau-BG,
Böblingen

10.30 Uhr BEGRÜSSUNG DURCH DAS ISF-FORSCHUNGSTEAM
Einführungsreferat
„Der demographische Umbruch – Auswirkungen und Herausforderungen
für das Handwerk“ (Dr. Hans Gerhard Mendius, ISF München)
11.00 Uhr 1. BEFRAGUNGSRUNDE
Bestandsaufnahme
Ist das Thema „Demographischer Wandel“ im Handwerk bereits angekommen?
THEMENBLOCK I � Diskussion
THEMENBLOCK II ���� Diskussion
13.15 Uhr Mittagspause
THEMENBLOCK III ���� Diskussion
13.45 Uhr 2. BEFRAGUNGSRUNDE
15.45 Uhr Kaffeepause
THEMENBLOCK IV ���� Diskussion
THEMENBLOCK V � Diskussion
THEMENBLOCK VI � Diskussion
16.00 Uhr Abschlussrunde und -diskussion
Einführende Bemerkungen
„Sensibilisierung für die Demographieproblematik – Was läßt sich aus
Erfahrungen außerhalb des Handwerks lernen?“(Dr. Ernst Kistler, INIFES)
Resümee und Schlußwort des Veranstalters
16.30 Uhr Ende der Veranstaltung
Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V.
VERANSTALTUNGSPROGRAMM
FACHGESPRÄCH
VERSCHLÄFT DAS HANDWERK
DIE DEMOGRAPHISCHE HERAUSFORDERUNG?
Ansatzpunkte für eine zielgruppenorientierte Vermittlung
des Problemfelds „demographische Entwicklung“ in das
Handwerk und seine Institutionen

THEMENKOMPLEX I
HANDLUNGSEBENE UNTERNEHMEN
Zwischen Nachwuchsproblemen und älter werdenden Belegschaften
� Arbeitskräfteversorgung
• Wonach richtet sich die Zahl der Ausbildungsplätze derzeit und in Zukunft?
• Woran orientiert sich die Übernahme bzw. Nichtübernahme von Auszubildenden?
• Wie wird sich die Abwanderung aus dem Handwerk voraussichtlich entwickeln?
• Welche Maßnahmen sind zur Gewinnung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte für das Handwerk
notwendig?
• Welche Potentiale bietet die Mobilisierung zusätzlicher Arbeitsmarktreserven (z.B. Frauen, Ausländer,
Arbeitslose)?
� Arbeiten mit älteren Belegschaften
• Welche Spielräume und Ansatzpunkte sehen Sie für ...
� eine Verringerung von Arbeitsbelastungen und Gesundheitsgefährdungen zur Vermeidung von vorzeitigem
Gesundheitsverschleiß?
� die Schaffung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeitstätigkeit für alle Beschäftigten?
� den gleichberechtigten Einbezug auch Älterer in formale Weiterbildungsmaßnahmen?
� eine betriebliche Laufbahngestaltung, die die Beschäftigung Älterer und den Verbleib qualifizierter
Mitarbeiter fördert?
� Maßnahmen zur Sicherung und zum Transfer des betrieblichen Erfahrungswissens (z. B. durch Förderung
altersgemischter Arbeitsgruppen)?
• Lassen sich Innovationsbereitschaft und Flexibilität des Unternehmens auch mit älteren Belegschaften
sichern?
THEMENKOMPLEX II
HANDLUNGSEBENE WEITERBILDUNGSANBIETER
Von der Konzentration auf die Qualifizierung Jüngerer zur stärkeren Berücksichtigung älterer
Arbeitnehmer?
• Zielgruppe der Älteren einstellen?
• Welche Jugendzentriertes Weiterbildungsverhalten der Unternehmen, geringe Weiterbildungsbereitschaft
älterer Beschäftigter – gilt das auch für das Handwerk?
• Was können die Anbieter von Weiterbildung tun, um die Zielgruppe der älteren Beschäftigten zu erreichen?
• Welche Anforderungen sind an Weiterqualifizierungsangebote für Ältere zu stellen?
• Sind spezielle, neue Angebotsformen und Qualifizierungskonzepte erforderlich?
• Wie können sich die Weiterbildungseinrichtungen des Handwerks organisatorisch und methodischdidaktisch
auf die Rolle können Tarifpolitik oder gesetzgeberische Initiativen zur Förderung der Weiterbildung
im Handwerk und speziell zur stärkeren Berücksichtigung Älterer spielen?
• Was können die Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte und Mitglieder in den Selbstverwaltungsorganen
des Handwerks) dazu beitragen?

THEMENKOMPLEX III
HANDLUNGSEBENE BETRIEBSBERATUNG
Statt kurzfristiger Problemlösungen Einstieg in eine gezielte Personalentwicklung – ein Beitrag der
Betriebsberatung zur Bewältigung des demographischen Strukturwandels?
• Welche Struktur hat die Betriebsberatung im Handwerk gegenwärtig (Inanspruchnahme, inhaltliche
Schwerpunkte)?
• Was kann Betriebsberatung zur Sensibilisierung der Unternehmen für die Demographieproblematik
beitragen?
• Erfahrungen aus einem regionalen Ansatz zum Aufbau von Personalentwicklungskompetenz im Handwerk:
das Teilprojekt der FH-Niederrhein.
• Wo liegen die Barrieren und Probleme einer Integration von langfristigen Personalentwicklungskonzepten
in bisherige Beratungsangebote des Handwerks:
� auf seiten der Unternehmen,
� bei der Beratungskapazität,
� hinsichtlich der Übertragbarkeit vorhandener Konzepte zur alternsgerechten Personalentwicklung auf das
Handwerk?
• Könnten Altersteilzeitmodelle mit dem Ziel der Verlängerung der Verweildauer Älterer im Unternehmen
Gegenstand von Betriebsberatung sein?
THEMENKOMPLEX IV
HANDLUNGSEBENE INSTITUTIONEN DES ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZES
Präventiver Gesundheitsschutz und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung – ein wichtiger Ansatz
zur Bewältigung des demographischen Wandels im Handwerk?
• Wie ist der derzeitige Informationsstand über gesundheitlichen Verschleiß in den einzelnen Gewerken
und bei spezifischen Altersgruppen und welche Entwicklungstendenzen werden erwartet?
• Was können die Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes tun, um die Problematik älter werdender
Belegschaften und daraus abzuleitenden Anforderungen an präventivem Gesundheitsschutz und
Arbeitsgestaltung in die Unternehmen des Handwerks zu tragen?
• Welche Handlungskonzepte werden von den Trägern im Arbeits- und Gesundheitsschutz bereits mit
welchem Erfolg praktiziert?
� Maßnahmen zur Förderung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten (sicherheits- und gesundheitsbewußtes
Verhalten)?
� Aufklärung der Unternehmen über Möglichkeiten betrieblicher Arbeitsgestaltung mit dem Ziel der Verringerung
von Gefährdungen und arbeitsbedingten körperlichen Belastungen?
� Welche Ansatzpunkte gibt es derzeit zur Etablierung eines Frühwarnsystems zu gewerkespezifischen Verschleißschwerpunkten
und Risikopotentialen?
• Wären neue Kooperationsformen und Netzwerke zwischen verschiedenen Akteuren sinnvoll (z.B.
Verzahnung von beruflicher Weiterbildung mit Arbeits- und Gesundheitsschutzthemen)?

THEMENKOMPLEX V
HANDLUNGSEBENE VERBÄNDE UND ORGANISATIONEN DES HANDWERKS UND SEINER
BESCHÄFTIGTEN
Verbände als Multiplikatoren der Vermittlung des Problems und Impulsgeber für notwendige
Anpassungsmaßnahmen
• Gibt es zwischen fachübergreifenden Organisationen des Handwerks (Kammern) und fachlichen Organisationen
(Innungen, Fachverbänden) unterschiedliche Stoßrichtungen und Ansatzpunkte für den
Transfer des Problems „Demographische Entwicklung“?
• Wie könnte eine sinnvolle Arbeitsteilung zwischen den Organisationsebenen aussehen?
• Wie wirkt sich die unterschiedliche regionale und gewerkespezifische Betroffenheit von demographisch
bedingten Engpässen auf die Wahrnehmung des Problems und die Möglichkeiten, damit umzugehen
aus?
• Welche Folgen ergeben sich aus der Doppelstruktur der Zuständigkeiten der Arbeitnehmerorganisationen
für das Handwerk (DGB, Fachgewerkschaften) auf Schwerpunkte und Transfermöglichkeiten?
• Werden gesetzgeberische und tarifpolitische Ansätze (z.B. Altersteilzeitgesetz, Weiterbildungstarifverträge)
für die Bewältigung des demographischen Strukturbruchs bereits genutzt und wo liegen
noch ungenutzte Potentiale?
THEMENKOMPLEX VI
HANDLUNGSEBENE HANDWERKSMEDIEN
Meist noch geringer Problemdruck und doch schon hoher Handlungsbedarf – wie „verkauft“ man
den demographischen Umbruch?
• Welche Zielgruppen erreicht die Handwerkspresse?
• Was macht ein Thema „attraktiv“?
• Wo liegen die Schwierigkeiten, wo lägen Ansatzpunkte, das Thema „Demographische Entwicklung
und Herausforderungen für das Handwerk“ erfolgreich zu plazieren?
• Wo gibt es Defizite, wo Verbesserungsmöglichkeiten bei der künftigen Darstellung und Vermittlung
des Demographiethemas durch die Handwerksmedien?
• Welche Medien (Printmedien, Rundfunk, TV, CD) bieten sich an?
• Welche Darstellungsformen (Praxisbeispiele, Handlungshilfen wie Checklisten, Leitfäden) sind geeignet?
• Welche Hilfestellung und Beiträge können Forschungsprogramme wie der Demographieverbund
leisten?
• Wäre eine „Demographiekampagne“ denkbar und wer sollte sich ggf. daran beteiligen?
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