E-Book_Recruiting_04

VERÄNDERUNG!
SO BLEIBEN UNTER-
NEHMEN ATTRAKTIV FÜR
DIE NEW GENERATION

2 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Inhaltsangabe
Die Generation der 20- bis 30-Jährigen hat die Arbeitswelt bereits verändert
und wird diesen Prozess weiter vorantreiben. Will man die neuen Fachkräfte
überzeugen, müssen sich Unternehmen auf deren Vorstellungen einlassen
und akzeptieren, dass einige althergebrachte Überzeugungen nicht überlebensfähig
sind. Das E-Book stellt Thesen zur jungen Generation auf dem
Arbeitsmarkt vor, die Unternehmen den Umgang mit diesen erleichtern und
den Recruiting-Prozess besser und effektiver gestalten.
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Kapitel 1 – Eine stille Revolution: Die Gen Y verändert Unternehmenskultur 3
Kapitel 2 – Neue Wertvorstellungen 4
2.1 Work-Life-Balance oder Work-Life-Blending? 4
2.2 Neues Hierarchie- und Führungsverständnis 5
2.3 Sinn vs. Gewinn? 6
2.4 Integrität als Entscheidungsfaktor 7
Kapitel 3 – Was ist zu tun? So punkten Unternehmen bei der Gen Y 8
3.1 Employer Branding: Machen Sie sich einen Namen als attraktiver Arbeitgeber 8
3.2 eRecruiting: Gehen Sie dorthin, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält 8
3.3 Mitarbeiter binden: Generationenspezifisch führen und motivieren 10
3.4 Neue Organisationsformen in HR-Prozesse aufnehmen 11
3.5 Generation Y – und dann? Jetzt schon an übermorgen denken 12

3 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Kapitel 1
Eine stille Revolution: Die Gen Y verändert die Unternehmenskultur
Sind sie Ihnen auch schon aufgefallen,
die neuen Zwischentöne in Ihrem
Unternehmen? Es weht ein frischer
Wind durch die Flure. Erst nur als
laues Lüftchen spürbar, nimmt er
gerade immer mehr an Fahrt auf.
Ausgelöst wird er von den jungen
Nachwuchskräften der Generation Y.
Dabei handelt es sich um die von 1980
bis zur Jahrtausendwende geborenen
Millennials.
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Denn im Zuge des demografischen
Wandels und der bevorstehenden,
historischen Pensionierungswelle der
zwischen 1955 und 1969 geborenen
Baby Boomers wird der Anteil der
Generation Y in den Firmen ab
spätestens 2020 überproportional
ansteigen.
Auch gesamtgesellschaftlich nimmt
die Bedeutung der Millennials zu.
Bereits 2020 werden sie die Hälfte aller
Erwerbstätigen weltweit stellen. Damit
gewinnen auch ihre Ansichten, ihr
Wertekanon und ihre Vorstellungen
deutlich an Gewicht. Mit weitreichenden
Folgen für die Unternehmen. Schließlich
ziert nicht ohne Grund der Buchstabe
Y ihre Generationenbezeichnung.
Ausgesprochen wie das englische „Why“
steht er sinnbildlich für das typische
Hinterfragen bestehender Strukturen,
Abläufe und Stereotypen.
Was gestern noch ein laues Lüftchen
war und heute als Wind bereits
deutlich wahrnehmbar ist, entwickelt
sich in den nächsten Jahren also zum
ausgewachsenen Sturm. Erst kaum
merkbar, aber immer stärker und
einflussreicher werdend, kommen die
durch die Generation Y ausgelösten
Veränderungen daher auch einer
stillen Revolution gleich. Sie verändern
die Unternehmen von innen heraus,
stellen neue Ansprüche und haben
ein verändertes Selbstverständnis.
Bedingt durch den sich zuspitzenden
Fachkräftemangel sind Unternehmen
gezwungen, auf die Forderungen der
jungen Arbeitnehmer einzugehen.
Anderenfalls verlieren sie sie an
die Konkurrenz. Denn im War for
Talents ist die Generation Y längst
zur hart umkämpften Ressource
geworden. Vor diesem Hintergrund
fällt es den Millennials auch leicht, ihre
Vorstellungen einzubringen und deren
Umsetzung aktiv einzufordern.
Um im Kampf um den technikaffinen,
gut ausgebildeten und hoch motivierten
Nachwuchs nicht auf der Strecke
zu bleiben, müssen Unternehmen
folglich jetzt aktiv werden: Sie sind
gefordert, Rahmenbedingungen
für die Generation Y zu schaffen.
Die Anforderungen reichen von
der maximalen Flexibilisierung der
Arbeitszeiten über Mitspracherechte
und flache Hierarchien bis hin zur
Ergebnisorientierung und virtueller
Kollaboration. Modernste IT-Ausstattung
ist für die Millennials ebenso
selbstverständlich wie die Bereitschaft,
Wissen aktiv zu teilen. Gerade in diesen
Punkten machen die Nachwuchskräfte
keinerlei Abstriche. Sie sind für sie wie
die Luft zum Atmen. Ohne geht es nicht.
Unternehmen stellt das vielerorts
vor große Herausforderungen.
Galt doch Wissen bisher häufig
noch als Machtinstrument. Der
Handlungsbedarf ist folglich immens.
Zumal die Verankerung der veränderten
Ansprüche und Wertvorstellungen in
der Unternehmenskultur derzeit einem
Spagat gleich kommt. Schließlich
muss das Neue eingeführt werden,
während das Althergebrachte noch
existiert – denn momentan arbeiten
in den Betrieben drei Generationen
unter einem Dach: die in den nächsten
Jahren ausscheidenden Baby Boomer,
die zwischen 1965 und 1980 geborene
Generation X und die Millennials. Umso
mehr zeigt sich der immense Einfluss,
den die neue Generation bereits jetzt
in den Betrieben hat. Unternehmen
erkennen mehr und mehr, dass sie
sich nachhaltig auf den Nachwuchs
einstellen müssen. Anderenfalls drohen
ihnen in Folge des Fachkräftemangels
schon bald wirtschaftliche Einbußen.
Es bleibt ihnen quasi gar nichts anderes
übrig als ihre Unternehmenskultur
im Sinne der Generation Y nicht nur
zu verändern, sondern regelrecht zu
revolutionieren – mit Auswirkungen auf
die gesamte Arbeitswelt.

4 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Kapitel 2
Neue Wertvorstellungen
Die Generation Y stellt den bisherigen
Wertekanon in den Unternehmen völlig
auf den Kopf: Anders als ihre Elterngeneration
ordnen sie ihr Privatleben
nicht mehr bedingungslos ihrem Beruf
unter. Zudem ist sie – als erste Generation
überhaupt – mit dem Internet
aufgewachsen. Echtzeitkommunikation
und Vernetzung sind für sie selbstverständlich.
Damit verbunden ist auch das
Aufbrechen von Zeit- und Ländergrenzen.
Das Internet gewährt ihnen seit
Kindesbeinen an uneingeschränkten Zugriff
auf Wissen und Information. Für ihr
Privatleben haben sie das verinnerlicht,
für ihr berufliches Schaffen ist diese
„Grenzenlosigkeit“ essentiell. Sie wollen
vieles auf einmal: Job und Familie, eine
sinnstiftende Aufgabe und mehrwertbringende
Freizeitaktivitäten.
2.1 Work-Life-Balance oder
Work-Life-Blending?
Work-Life-Balance beschreibt die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, in
der Regel mittels flexibler Arbeitszeiten.
Deren Ausgestaltung reicht von Gleitzeitmodellen,
bei denen Mitarbeiter ihre
Präsenzzeiten im Büro beispielsweise
variabel den KiTa-Öffnungszeiten anpassen
können, über reduzierte Wochenstunden
bis hin zu Tandem-Konzepten,
bei denen sich zwei Führungskräfte eine
Stelle teilen. Ziel dieses Ansatzes ist es,
ein ausgewogenes Verhältnis zwischen
Berufs- und Privatleben herzustellen –
und mehr Zeit für die Familie oder das
Hobby zu haben.
Auch – oder gerade – die Generation Y
misst ihrem Privatleben hohe Bedeutung
bei. Eine gemeinsame Umfrage von
Washington Post und Harvard University
ergab, dass ausreichend Zeit für Freunde
und Familie für sie zu den wichtigsten
Dingen im Leben gehört. Karriere ist
ihnen zwar wichtig, aber nicht um jeden
Preis. Vielmehr sollten Beruf und Freizeit
gleichberechtigt sein. Wobei auch mal
das eine oder das andere überwiegen
kann. Diesbezüglich streben sie maximale
Unabhängigkeit an. Das Konzept
der Work-Life-Balance entspricht dabei
allerdings nicht ihren Vorstellungen,
denn es zwängt Job und Privates – trotz
aller Freiheiten – in ein starres Korsett.
Es heißt entweder arbeiten – oder sich
um die Kinder kümmern, im Büro sitzen
– oder eine Fahrradtour machen. Die
Generation will aber beides und zwar
gleichzeitig.
Auch weil eine strikte Trennung von
Berufs- und Privatleben heute kaum
mehr realisierbar ist. E-Mails lassen sich
immer und überall lesen. Laut einer
Umfrage von gfu – Consumer and und
Home Electronics greifen 42 Prozent der
Arbeitnehmer in ihrer Freizeit auf ihre
geschäftliche Korrespondenz zu. Dank
webbasierter Zugriffe auf die Unternehmensdaten
wird der Anteil in den nächsten
Jahren noch weiter zunehmen. Wer
aktuelle Umsatzzahlen und Geschäftsentwicklungen
in Echtzeit verfolgen
kann, nutzt diese Gelegenheit sicherlich
auch nach offiziellem Feierabend. Vor
allem dann, wenn er sich während seiner
Arbeitszeit – umgekehrt – auch mal um
Privates kümmert. Lauf gfu-Studie checken
nämlich ebenfalls 42 Prozent der
Mitarbeiter private Mails vom Büro aus.
Freizeit und Arbeit verschmelzen also
immer mehr. Wer trotz aller Mobilität und
Flexibilität versucht, die beiden Welten –
also Arbeiten und Leben – zu separieren,
stößt dabei schnell an Grenzen.

5 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Wirklich gelebt wird Work-Life-Balance
daher in den wenigsten Fällen. In der
Praxis ist vielmehr das Konzept des
Work-Life-Blending vertreten. Es setzt
nicht auf strikte Trennung, sondern vielmehr
auf die zunehmende Verschmelzung
von Arbeit und Freizeit. Ganz im
Sinne der Generation Y ist man damit
„always on“ – also permanente erreichbar.
Per E-Mail, Instant Messaging, über
Facebook, Twitter und Instagram steht
man in einem permanenten Austausch
mit seiner Umwelt. Privat und beruflich.
Ob man das will oder nicht, ist eine
Frage der Einstellung. Dem Höchstmaß
an Flexibilität, wie es die Vertreter der
Generation Y fordern, entspricht dieses
Konzept aber in jedem Fall. Schließlich
erlaubt es ihnen ein Arbeiten, wo und
wann sie wollen. Feste Bürozeiten oder
vereinbarte Wochenstunden? Fehlanzeige!
Was für sie zählt, ist das produktive
Ergebnis – und nicht die Anwesenheit
vor Ort. Work-Life-Blending unterstützt
diesen Anspruch in allen Belangen.
An diesem Punkt zeigt sich exemplarisch
auch der Unterschied zu den
Vorgänger-Generationen: Während die
Babyboomer leben, um zu arbeiten
und die Generation X arbeitet, um zu
leben, wollen die Millennials Leben und
Arbeiten unter einen Hut bringen und
gleichwertig verbinden.
2.2 Neues Hierarchie- und
Führungsverständnis
Ihre innovative Einstellung zur Arbeit
spiegelt sich auch im veränderten Hierarchie-
und Führungsverständnis der
Generation Y wider: Sie wollen mitentscheiden,
sich aktiv einbringen und auf
Augenhöhe kommunizieren. Kreativität,
Selbstverwirklichung und Mitgestaltungsmöglichkeiten
definieren den Karrierebegriff
der Ypsiloner. Das sagen 72
Prozent der Frauen und 69 Prozent der
Männer m Alter von 20 bis 35 Jahren.
Außerdem erwarten sie anspruchsvolle
und abwechslungsvolle Aufgaben, in
denen sie ihre Fähigkeiten voll ausspielen
können. All das lässt sich mit starren
Hierarchien und Top-down-Anweisungen
allerdings nicht realisieren. Stattdessen
bedarf es kurzer Entscheidungswege
und flacher Unternehmensstrukturen,
um von Anfang an eigenverantwortlich
arbeiten und seine Ideen einbringen zu
können.
Die Generation Y ist zu Höchstleistungen
bereit – und auch fähig. Vorausgesetzt,
die Rahmenbedingungen stimmen.
Auf dem Weg zum (Projekt-)Erfolg
fordern sie aktiv Unterstützung ein und
zwar sowohl von ihren Teammitgliedern
als auch explizit von Vorgesetzten. Statt
aufmunternder Worte wünschen sie
sich Anregungen, Entscheidungshilfen
und nachhaltige Motivation. Außerdem
brauchen sie direktes und konstruktives
Feedback. Auf diese Weise können sie
Gestaltungsspielräume nutzen und zu
High Performern werden. An dieser Stelle
zeigt sich auch, dass von der Generation
Y nur derjenige als Führungspersönlichkeit
respektiert wird, der über Wissen
und Können verfügt – und beides zum
Projekterfolg beisteuert. Eine exponierte
Stellung allein macht für sie hingegen
noch keinen Führungsanspruch aus.
Hier sind die Führungspersönlichkeiten
gefordert, ganz im Sinne von Leadership
2.0, ihren Beitrag zu einer kooperierenden
Unternehmenskultur zu leisten. Bedingungsloser
Gehorsam oder Führen
per Dekret bzw. Anweisung gehören mit
der Generation Y endgültig der Vergangenheit
an. Was sie fordern, ist ein
kollegiales Miteinander – und zwar über
alle Hierarchieebenen hinweg.
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6 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie
gegebenenfalls ihre Organisationsformen
und -prozesse umstellen müssen,
wollen sie die Generation Y von sich als
Arbeitgeber überzeugen. Firmen müssen
bei ihren Investitionen in moderne
Technologien also auch die Ansprüche
an eine zeitgemäße Mitarbeiterführung
beachten. Denn eine Entwicklung in der
Arbeitswelt wird heute schon deutlich:
Starre Organisationsformen stehen den
Ansprüchen der jungen Generationen im
Wege. Flexible Organisationen arbeiten
in Projektteams, die sich immer wieder
neu zusammenfinden. Im Zeichen dieser
Swarming Organization sind Headcounter
auf feste Abteilungen, Linienstrukturen
und sogar Matrixorganisationen schon
bald Auslaufmodelle, die aufgrund ihrer
Schwerfälligkeit kaum Überlebens-Chancen
haben dürften.
Passen sich Unternehmen an diese
Gegebenheiten an, schlagen sie gleichsam
zwei Fliegen mit einer Klappe: Zum einen
investieren sie in moderne, zeitgemäße
Arbeitsprozesse; zum anderen schaffen sie
die Voraussetzungen für das Recruiting und
die Bindung der begehrten Fachkräfte an
die eigene Organisation.
2.3 Sinn vs. Gewinn?
Natürlich möchte auch die Generation Y
gerecht entlohnt werden. Das heißt: Das
Gehalt spielt für sie selbstverständlich eine
wichtige Rolle. Aber – im Gegensatz zu ihren
Vorgängern – nicht mehr die Hauptrolle. Für
sie zählen andere Aspekte.
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Aus gutem Grund: Für eine Generation, die
immer weniger auf staatliche Hilfen oder gar
eine Rente zählen kann, gilt das eigene Knowhow
und gelten die erworbenen Fähigkeiten
als Absicherung für die eigene wirtschaftliche
Existenz. Auch Aufstiegsmöglichkeiten bzw.
Karrierechancen fernab der klassischen
Führungskräftelaufbahn kommt eine
zunehmende Bedeutung zu.
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Kritiker sehen in diesem Anspruch ein
typisches Paradigma junger Menschen, für
die per se Selbstverwirklichung an vorderster
Position rangiert – weil sie sich erst einmal
selbst finden müssen, bevor andere Aspekte
in den Fokus rücken. Stehen sie dann vor
der Familiengründung oder dem Hauskauf,
ändern sich ihre Werte. Diese Entwicklung
war schon bei den Vorgänger-Generationen
zu beobachten, wenn auch weniger
ausgeprägt.
So viel steht fest: Selbstverwirklichung und
Sinnsuche sind natürlich keine Erfindungen
der Millennials. Aber: Bei ihnen fällt der
Anspruch auf einen anderen – fruchtbareren
– Boden. Geld ist für sie vor allem aus
dem Grund weniger wichtig, weil sie kaum
Existenzängste haben. Sie brauchen sie
auch nicht. Schließlich haben sie in aller
Regel eine gute oder sehr gute Ausbildung
und auf dieser Basis garantiert ihnen der
demografische Wandel quasi von selbst
einen Job. Zudem erhalten sie in den meisten
Fällen finanzielle Rückendeckung durch ihr
Elternhaus. Groß geworden in den Jahren
des Wirtschaftswachstums sind sie häufig
gut abgesichert und haben Wohlstand
erreicht. Das hat die Generation Y schon
im Kindesalter geprägt: Sie mussten nichts
entbehren.
Dieser Background trifft nun auf einen
Zeitgeist, in dem die gesamte Gesellschaft
verstärkt auf Nachhaltigkeit und Sinnstiftung
achtet. Daher wird dieser Aspekt gerade bei
der Generation Y nicht nur temporär Priorität
haben, sondern auch in Zukunft zu den
Maximen ihres Handelns zählen.

7 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
2.4 Integrität als Entscheidungsfaktor
Geld allein zählt nicht! Dieser Anspruch zieht sich durch die
verschiedensten Facetten der Generation Y. So macht sie insbesondere
auch die Integrität eines Unternehmens zum wichtigen
Auswahlkriterium bei der Entscheidung für – oder gegen – einen
potenziellen Arbeitgeber. Gemeint ist damit, dass sie wirtschaftlichen
Erfolg bzw. Gewinnstreben um jeden Preis ablehnen. Hier
heiligt also nicht der Zweck die Mittel, sondern umgekehrt. Nicht
umsonst kam die Wirtschaftsprüfung Deloitte in ihrem Millennials
Survey 2015 zu dem Schluss: „[…] business should focus on
people and purose, not just products and profits […].“
Aufrichtigkeit und Engagement sind für die Ypsiloner daher unerlässliche
Begleiter wirtschaftlichen Handelns. Und zwar auf allen
Eben: Faire Produktionsbedingungen gehören genauso dazu wie
soziale Verantwortung den Mitarbeitern und der Gesellschaft
gegenüber. Stichwort Corporate Social Responsibility. Die wachsende
Bedeutung sozialer Werte als fester Bestandteil von Erfolg
und Karriere manifestiert sich derzeit zunehmend unter dem
Begriff des Soft-Individualismus. Das haben auch die Firmenlenker
erkannt. Im HR Trend Survey 2015 des Beratungshauses
Deloitte gaben 50 Prozent – und damit doppelt so viele wie im
Vorjahr – an, dass soziales und gesellschaftliches Engagement
für ihr Unternehmen sehr wichtig sei. Häufig spielen daneben
auch umweltpolitische Fragen eine wichtige Rolle.
Grund für diese Einstellung sind die wirtschaftlichen Turbulenzen
der vergangenen Zeit. Börsen-Crash und Immobilienblase
haben die Generation Y nachhaltig geprägt – und zum Umdenken
gebracht. Was ist wichtig für die Gesellschaft? Was zählt für
unsere Zukunft? Diese Fragen stehen für sie im Vordergrund.
Und trotz aller Flexibilität und Mobilität haben die Unternehmens-
und Bankenskandale auch dazu geführt, dass sich der
Nachwuchs nach Sicherheit und Ehrlichkeit sehnt. Integrität ist
für sie die Grundlage auf diesem Weg.

8 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Kapitel 3
Was ist zu tun? So punkten Unternehmen
bei der Gen Y
Die Generation Y ist anders und daher
oft unbequem. Aber: Die Unternehmen
brauchen sie. Daher müssen sie sich
auf sie einstellen, ob es ihnen nun
gefällt oder nicht. Die stille Revolution
der Millennials ist in vollem Gange.
Und sie wird sich – allen Widerständen
und Unmutsbekundungen zum
Trotz – fortsetzen. Schließlich ist die
Generation Y unsere Zukunft. Eine
andere haben wir nicht. Ihre Vertreter
sind die Nachwuchstalente von heute
und die Führungskräfte von morgen.
Sie geben den Ton an und stellen ihre
eigenen Bedingungen. So oder gar nicht.
Das heißt: Wer spätestens ab 2020
nicht vor leeren Büros stehen will, muss
jetzt aktiv werden. Auch die Strategen
von PriceWaterhouseCoopers sehen
dringenden Handlungsbedarf. Auf Basis
der Analysen rund um die Generation
Y empfiehlt PwC-Partner Till Lohmann:
„Eines ist sicher: Die Millennials werden
die Arbeitswelt sukzessive umgestalten,
Unternehmen stellen sich bestenfalls
jetzt darauf ein.“ Die Frage lautet
allerdings: Wie machen sie das am
besten?
3.1 Employer Branding: Machen
Sie sich einen Namen als
attraktiver Arbeitgeber
Qualifiziertes Personal können Sie
nur dann für sich gewinnen, wenn
Ihre potenziellen Mitarbeiter Sie und
Ihr Unternehmen kennen – und sich
mit Ihren Leitbildern identifizieren.
Namhafte Konzerne haben hier oft
einen Image-Vorteil. Genau den können
aber mittelständische Unternehmen
mit ihren besonderen Werten und
Organisationsstrukturen im Zuge von
Employer Branding und dem Aufbau
einer attraktiven Arbeitgebermarke
schnell wettmachen. Wichtig ist dabei
vor allem eines: Authentizität. Denn
Vorsicht: Nur wenn das, was Sie nach
außen präsentieren, auch wirklich
gelebte Unternehmensrealität ist,
können Sie bei Ihrem zukünftigen
Personal langfristig punkten. Wer
nicht hält, was er verspricht, verliert
seine frisch angeworbenen Mitarbeiter
schnell wieder an die Konkurrenz – und
kann durch negative Berichterstattung
gerade in den sozialen Medien einen
nachhaltigen Image-Schaden erleiden.
Um gezielt junge Arbeitnehmer
anzusprechen, sollten sich die
Ansprüche und Vorstellungen
der Generation Y in Ihrem
Unternehmensleitbild wiederfinden.
Dazu zählt insbesondere eine
werteorientierte Unternehmenskultur.
Das heißt, das Miteinander im
Unternehmen ist geprägt von
Transparenz und Wertschätzung.
Offene Kommunikation sollte dafür
genauso selbstverständlich sein wie
Gestaltungsspielräume, Kreativität und
Innovationsbereitschaft.
Im Sinne einer lebensphasenorientierten
Personalpolitik sollte zudem die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
möglich sein. Das gilt über alle
Generationen hinweg, ist aber für die
Millennials von besonderer Bedeutung.
Der Einsatz moderner IT-Lösungen und
Collaboration-Tools unterstützt gerade
die jüngeren Mitarbeiter bei einem
zeit- und ortsunabhängigen Arbeiten,
dass ihren Vorstellungen von der
Verzahnung zwischen Beruf und Freizeit
am ehesten entspricht. Funktionieren
können solche Konzepte aber nur, wenn
die Unternehmenskultur solche Arten
der (Zusammen-) Arbeit auch tatsächlich
zulässt und als gleichberechtigte
Arbeitsform – neben der Präsenzzeit –
akzeptiert.
3.2 eRecruiting: Gehen Sie dorthin,
wo sich Ihre Zielgruppe aufhält
Die Kommunikation mit potenziellen
Mitarbeitern aus der Generation Y muss
dort stattfinden, wo sich ihre Vertreter
aufhalten: im (Social) Web. Folglich
sind selbst großformatige Anzeigen in
der Tages- bzw. Fachpresse oft falsch
investiertes Geld, um Millennials
anzusprechen.
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9 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Allerdings sind sie nur dann erfolgreich,
wenn sie über aussagekräftige
Karriereportale verfügen und für den
mobilen Zugriff optimiert sind. So
fand die Studie „Wie bewirbt man sich
heute?“ heraus, dass für die Stellensuche
das Smartphone bereits genauso oft
genutzt wird wie der stationäre PC. Die
Bedeutung von Mobile Recruiting werde
aber weiter steigen, da waren sich 97
Prozent der Befragten einig.
Auch Business-Netzwerke wie Xing
und LinkedIn gehören für Young
Professionals zu den favorisierten
Wegen bei der Jobrecherche. Sie landen
mit 53,0 Prozent nur knapp hinter den
Bewerbermessen (53,3 Prozent).
Ein aktuell gepflegtes
Unternehmensprofil bietet daher oft
den Einstieg, um das Interesse zu
wecken. Über weiterführende Links,
beispielsweise zu einem Azubi-Blog oder
einem Video-Tagebuch, das Einblick
in die Arbeitswelt der verschiedenen
Abteilungen gibt, entsteht schnell eine
emotionale Bindung zu Ihrer Firma.
Dabei werden bestehende Mitarbeiter
zu Markenbotschaftern. Sie berichten
aus ihrem Arbeitsumfeld oder zeigen
Karrierewege auf und machen ihren
Followern Lust, das Büro – bzw. die
Firma – mit ihnen zu teilen und sich zu
bewerben.
Die Generation Y ist für solche Formate
sehr affin. Doch nur zwölf Prozent der
Unternehmen nutzen solche Kanäle,
um mit der Generation Y in Kontakt
zu treten. Damit lassen sie sich eine
große Chance auf das junge Personal
entgehen. Schließlich erhalten
potenzielle Bewerber über (Micro-)Blogs
bereits einen authentischen Einblick
in Ihre Unternehmensabläufe und
-werte, mit denen sie sich identifizieren
können. Und sind erst einmal Parallelen
gefunden, sollte ein Verweis zu den
Karriere- und Bewerbungsmöglichkeiten
nicht fehlen. Die Aufgabe der HR-
Verantwortlichen lautet also, über
möglichst viele Channels präsent zu
sein, diese geschickt zu verknüpfen
und Interessenten so in die Welt
des Unternehmens zu entführen.
Christian H. Schneider von der
Personaldienstleistung Gess & Partner
fasst diese Herausforderung wie folgt
zusammen: „Der Human-Resources-
Manager von heute muss bei der
Stellensuche 2.0 alle Kanäle bedienen,
um den Kontakt zu potenziellen
Mitarbeitern herzustellen.“
Vor allem beim Recruiting über Social
Media haben viele Unternehmen,
gerade im Mittelstand, noch deutlichen
Nachholbedarf. Laut ADP Social Media
Index (ASMI) nutzen erst 30 Prozent die
einschlägigen virtuellen Netzwerke zur
aktiven Bewerberansprache. Hier liegen
noch enorme Potenziale brach. Bei
Instagram sind beispielsweise täglich 15
Millionen Nutzer aktiv. Und zwar allein in
Deutschland.

10 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Weltweit sind es unglaubliche 700
Millionen. Wer hier nicht vertreten ist,
dem entgehen wertvolle Kontakte – und
die Chance, neue Mitarbeiter zu finden.
Zudem erreichen Unternehmen über
ihr Profil in den sozialen Netzwerken
mitunter riesige Reichweiten. Sind
die veröffentlichten Inhalte für die
Zielgruppe relevant, wird der Content
tausendfach geliked und geteilt, was
die Aufmerksamkeit vervielfacht. Das
erkennen auch die Unternehmen
zunehmend: Waren im März 2017 „erst“
acht Millionen Firmen bei Instagram
aktiv, so ist ihre Zahl innerhalb von
nur sechs Monaten auf 15 Millionen
gestiegen und hat sich somit fast
verdoppelt.
Aus gutem Grund! Schließlich lässt sich
die Generation Y über Instagram & Co.
besonders gut an das Unternehmen
binden. Durch kurze Geschichten und
Einblicke in den Unternehmensalltag
entsteht eine emotionale Bindung.
Platzieren Firmen dann in diesem
Rahmen offene Stellenangebote,
sprechen sie automatisch die richtigen
Kandidaten an und können auf
qualifizierte Bewerbungen hoffen.
Hierbei handelt es sich um Social
Recruiting. Unternehmen können
aber auch ganz gezielt auf die Suche
nach geeigneten Mitarbeitern gehen.
Statt in die Breite zu kommunizieren,
sprechen sie beim Active Sourcing
einzelne Nutzer in den Social Media
konkret an – weil ihr Profil, ihre gelikten
Seiten und geteilten Inhalte genau dem
Wertebild entsprechen, das das eigene
Unternehmen vertritt.
Gerade bei dieser Form der Ansprache
kann auch ein relativ neuer Aspekt
erfolgsrelevant sein: Bei der
Entscheidung für oder gegen ein
Unternehmen zählen für die Generation
Y zunehmend Sicherheitsaspekte.
Während die PwC-Studie „Millennials
at work: Was Unternehmen
Berufseinsteigern jetzt bieten müssen“
dem Nachwuchs noch im Jahr 2011
eine geringe Arbeitgeberloyalität
attestierte – demnach wollte damals
noch mindestens jeder Vierte seinen
Arbeitsplatz sechs Mal oder häufiger
wechseln – haben wirtschaftliche
Schieflagen und globale Unsicherheiten
hier in den vergangenen Jahren
zu einem Umdenken geführt. Die
Millennials-Studie 2017 von Deloitte
bescheinigt den Young Professionals
mittlerweile nur noch eine geringe
Wechselbereitschaft. Lediglich etwas
mehr als ein Drittel der Befragten
planen einen Jobwechsel innerhalb
der nächste 24 Monate. Vor einem Jahr
waren es noch 44 Prozent. Auch eine
feste Vollzeitanstellung können sich
die Ypsiloner durchaus vorstellen. Mit
zwei Dritteln ist das mittlerweile die
Beschäftigungsform beim Nachwuchs.
Für das Recruiting bedeutet das:
Zeigen Sie auch längerfristige
Perspektiven auf. Entwerfen Sie
Szenarien, wie sich Aufgabenfelder
auch über Jahre hinweg interessant
und abwechslungsreich gestalten
lassen und wie die Young Professionals
ihr Tätigkeitsfeld selbst beeinflussen
können. Doch Vorsicht: Die Balance zu
finden zwischen Sicherheitsbedürfnis
und Freiheitsstreben gleicht mitunter
einer Gradwanderung, die Sie in
Ihrer Unternehmensdarstellung, im
Bewerbungsprozess und auch im
späteren Beschäftigungsverhältnis
erfolgreich meistern müssen.
3.3 Mitarbeiter binden:
Generationenspezifisch führen
und motivieren
Führungskräfte stehen vor komplexen
Herausforderungen. Um allen
Mitarbeitern im Unternehmen
gerecht zu werden, kommen sie an
einem generationenspezifischen
Leadership-Konzept nicht vorbei.
Das heißt, sie fördern und fordern
ihre Mitarbeiter abhängig von ihrer
Generationenzugehörigkeit. Während
Motivation bei den älteren Generationen
beispielsweise sehr gut über monetäre
Belohnung und materielle Boni
funktioniert, reagieren die Millennials
eher auf Tätigkeitsanreize oder
Möglichkeiten der Mitbestimmung
und Partizipation. Außerdem können
Führungskräfte bei den Ypsilonern mit
dem Angebot von längeren Auszeiten,
wie Sabbaticals, punkten. Auch für
Sportangebote, Teamevents und
Betriebliches Gesundheitsmanagement
sind sie sehr empfänglich. Coachings,
vor allem solche mit Werteorientierung,
können darüber hinaus gerade bei
der Generation Y die Eigenmotivation
ankurbeln und in neue Höhen heben.
Auch das Thema Karriere ist für
Millennials wichtig. Sie wollen
Verantwortung übernehmen und
Mitbestimmungsrechte haben. Gerne
auch in höheren Positionen. Allerdings
nur, wenn nach wie vor die Vereinbarkeit
von Beruf und Freizeit gegeben sind.
Und – das ist besonders wichtig –
wenn die Aufstiegschancen im Betrieb
transparent sind. Transparenz ist für die
Generation Y ohnehin ein sehr wichtiges
Thema. Aufgewachsen mit dem
Internet, sind es ihre Vertreter gewohnt,
nahezu uneingeschränkten Zugriff
auf Informationen zu haben und ihren

11 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
Wissenshunger auf Knopfdruck zu stillen.
Genau das verlangen sie auch von ihrem
Arbeitgeber: Transparenz und Offenheit
in den Unternehmensprozessen.
Doch ob Sie bei Ihren Mitarbeitern
eher mit einer längeren Auszeit, einem
Coaching, gezielten Karrierechancen
oder einer Kombination aus mehreren
Angeboten punkten können, ist von
Mensch zu Mensch verschieden.
Und auch das ist – noch viel mehr als
bei ihren Vorgängern – ganz typisch
für die Generation Y. Sie bedarf einer
individuellen Ansprache. Ihr Streben
nach Selbstverwirklichung und ihr
Freiheitswille, ihre unterschiedlichen
Lebenskonzepte und privaten
Schwerpunktsetzungen machen die
Millennials zu einer heterogenen Gruppe.
Sie wollen als Individuen wahrgenommen
werden und sind sich ihrer Bedeutung für
die Wirtschaft sowie ihrer Qualifikation
durchaus bewusst. Führung, Motivation
und Bindung müssen daher punktgenau
zu ihnen passen.
Führung muss sich daher nicht nur mit
den Wertvorstellungen der Generation
Y an sich auseinandersetzen, sondern
sich Zeit nehmen, um die einzelnen
Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter kennen
und verstehen zu lernen – um dann die
richtigen Stellhebel für eine langfristige
und für beide Seiten gewinnbringende
Zusammenarbeit zu finden. Auf
diesem Weg kommt insbesondere der
Kommunikation ein wichtiger Stellenwert
zu. Sie sollte möglichst regelmäßig
und auf Augenhöhe stattfinden –
vorzugsweise auch über virtuelle
Collaboration-Tools. Denn wer arbeitet,
wo und wann er möchte, der will für einen
kurzen Austausch nicht extra ins Büro
fahren. Ein Mausklick oder Tastendruck
genügt – und schon steht man mit
dem Vorgesetzten in Kontakt. So lassen
sich kurze Fragen klären, motivierende
Feedbacks geben oder neue Ideen
diskutieren – und ein kooperierender
Führungsstil etablieren. Und zwar genau
über die Kanäle, auf denen sich die
Generation Y zu Hause fühlt.
3.4 Neue Organisationsformen in
HR-Prozesse aufnehmen
Unternehmen müssen sich auch
organisatorisch auf die Anforderungen
der Generation Y einstellen – mehr agile
Teams, weniger starre Arbeitszeiten
und Büroplatzbindung. Gerade die HR-
Abteilung muss dem Rechnung tragen,
darf dabei aber nicht versäumen, die
Übersicht über den Bereich „Mitarbeiter“
zu behalten. Eine entsprechende
Software, sogenannte HR & People
Systeme, können hierbei hilfreiche
Unterstützung bieten.
Derartige Systeme ermöglichen
eine Automatisierung zahlreicher
administrativer Prozesse – zum Beispiel
Recruiting, Mitarbeitermotivation,
Mitarbeitermanagement sowie
Karriereplanung und -entwicklung. Als
Personaler erhalten Sie so stets fundierte
Informationen zu Ihrem Personal und
können die Entscheidungsfindung
optimieren. Das Management der
Phasen eines klassischen Mitarbeiter-
Lebenszyklus wird so erheblich
vereinfacht. Gerade in der Betreuung
der Generation Y ist dies von enormer
Bedeutung: Schließlich wollen diese
Mitarbeiter kontinuierlich gefördert,
gefordert und motiviert werden. Mit den
richtigen Informationen, in welchem
Bereich und für welchen Mitarbeiter
eine Weiterbildungsmaßnahme passen
würde oder wer sich für die nächste
Führungsposition empfiehlt, können
Unternehmen die ideale Grundlage
für die erfolgreiche Rekrutierung und
Bindung der Generation Y legen.
Werden Sie eine People
Company und wagen Sie
noch heute den ersten
Schritt: Sage People
“Know your people, drive
your business – mit
Sage HR-Lösungen.”

12 | Neue Generationen am Arbeitsmarkt
3.5 Generation Y – und dann?
Jetzt schon an übermorgen
denken
Die Generation Y krempelt den althergebrachten
Organisationstrott in den
Unternehmen gerade von Grund auf
um. Man könnte fast meinen, kein
Stein bleibt mehr auf dem anderen. Die
Millennials müssen nicht nur rekrutiert
und dann in das betriebliche Generationengefälle
eingebunden, sondern auch
kontinuierlich gefördert, gefordert und
motiviert werden. Das Arbeitsverhältnis
mit einem Ypsiloner ist permanent in Bewegung.
Es ist ein konstruktiver Dialog,
der beiden Seiten für das Vorankommen
dient.
Natürlich müssen Unternehmen jetzt
den Fokus auf die Young Professionals
legen. Gleichzeitig sind sie aber auch
gefordert, die übrigen Generationen
nicht aus dem Blick zu verlieren. Insbesondere
auf das Erfahrungswissen
der bald ausscheidenden Baby Boomer
müssen sie ihr Augenmerk legen. Doch
es gibt noch weiteren Handlungsbedarf:
die Generation Z. Zwischen 2000
und 2015 geboren, sind sie – nach den
Ypsilonern – die zweite Generation der
Digital Natives, die gerade heranwächst.
Ihre ältesten Vertreter steuern auf den
Schulabschluss zu oder beginnen gerade
mit ihrer Ausbildung. Auch sie sind
gut ausgebildet, treten selbstbewusst
auf und suchen nach einer sinnstiftenden
Aufgabe. Sie leben den Netzwerkgedanken
und streben eine Karriere an.
Vor allem Führungspositionen mit einer
entsprechenden Außenwirkung stellen
sie sich vor.
Bis dahin ist es natürlich noch ein weiter
Weg. Aber Unternehmen können schon
heute beginnen, die zukünftigen Fachkräfte
an sich zu binden. Das funktioniert
hervorragend über die Social-Media-Kanäle
– ganz ähnlich wie bei der Generation
Y. Nur dass bei der Generation Z
noch mehr Zeit bleibt, sich als attraktiver
Arbeitgeber zu positionieren. Kombiniert
mit Angeboten zu Praktika oder Hospitationen,
aber auch über Schüler- bzw. Studentenjobs,
können sich Unternehmen
heute schon die Talente von morgen
sichern. Hier ist Weitsichtigkeit gefragt,
denn die Demografiespirale dreht sich
bisher ungebremst weiter. Und wer
heute um die Millennials kämpft, der wird
morgen umso mehr um die Generation Z
werben müssen.

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