Karriere 4.X – Chancen für IT- und Engineering-Professionals

KARRIERE 4.X
Chancen für IT- und Engineering-Professionals
Mobilitätswende
Die Automobilindustrie steht vor einem harten
Umbruch. Um auch mit Elektroantrieben und
autonomen Fahrzeugen eine Spitzenstellung
auf den Weltmärkten zu behaupten, werden
neue Ingenieure und viele Software-Experten
gebraucht. Für die muss sich die Branche
jetzt als attraktiver Arbeitgeber beweisen.
Seite 5
Chancen im Energiesektor
Digitalisierung und Energiewende fordern
die Energiewirtschaft derzeit stark heraus.
Damit verändern sich viele Berufsbilder,
und neue Berufe entstehen. Vor allem
gestaltungswillige Talente, die etwas
bewegen wollen, fühlen sich vor den
Herausforderungen der Versorger angezogen.
Seite 10
Qualifizierung
Für Unternehmen wird die Fortbildung
und Umqualifizierung ihrer Mitarbeitenden
immer wichtiger – insbesondere vor dem
Hintergrund der digitalen Transformation.
Angestellte sollten dabei auch staatlich
geförderte Angebote im Auge haben, um
zusätzliche Kompetenzen zu erwerben.
Seite 13
Oktober 2021
EINE PUBLIKATION DES REFLEX VERLAGES
www.karriereratgeber-info.de

2
Karrier 4.X
GRUSSWORT
Sie haben die Wahl!
Die Coronapandemie hat nur kurzfristig eine leichte Entlastung
im Markt für Fachkräfte gebracht. Mit der Belebung der
Konjunktur setzt sich der Kampf um Talente fort. Für viele
Firmen steht dabei die Suche nach Expertinnen und
Experten für die digitale Transformation im Vordergrund.
Die Verfügbarkeit von Ingenieuren
und IT-Fachleuten wird immer mehr zum
Engpass, wenn es um die Entwicklung
neuer digitaler Services, die Modernisierung
der Produktion oder die Gestaltung
von effizienteren Prozessen geht. Um geeignete
Kräfte ins Unternehmen zu holen,
zu binden oder Mitarbeitende zu qualifizieren, müssen Personalmanager
immer neue, kreative Wege gehen. Für Arbeitnehmer
heißt das: Ein vielfältiger Bildungshintergrund wird
zum zentralen Karrierebaustein. Und: Sie haben die
Wahl unter vielen spannenden Jobs. Auf den
folgenden Seiten lesen Sie, wie Arbeitgeber
sich attraktiv für Talente machen und welche
Branchen aktuell gute Chancen zum
Einstieg bieten. Wir wünschen Ihnen viel
Spaß beim Lesen und Aufspüren idealer
Betätigungsfelder und Qualifizierungschancen!
Michael Gneuss
Chefredakteur
INHALTSVERZEICHNIS
leitartikel
autoindustrie
industrie-software-engineering
maschinenbau
halbleiterindustrie
energiewirtschaft
verpackungsindustrie
arbeit & qualifzierung 4.0
Spannende Zeiten für Könner — 3
Die Mobilitätswende im Visier — 5
Berufe in Bewegung — 7
Deutschlands Vorzeigebranche — 8
Engpass mit fatalen Folgen — 9
Die Energiewende: ein riesiges IT-Projekt — 10
IT-Spezialisten dringend gesucht — 12
Lernen für die Zukunft — 13
Partner
Das Papier dieser Reflex Verlag-Publikation
stammt aus verantwortungsvollen Quellen.

Spannende Zeiten
für Könner
LEITARTIKEL | VON MICHAEL GNEUSS
Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern wird
in den kommenden Jahren weiter zunehmen
und für Unternehmen vor allem auf dem Weg
in die digitale Transformation zu einer großen
Herausforderung werden. Damit ergeben sich
aber auch vielfältige Jobchancen für Ingenieurinnen
und Ingenieure und Menschen mit
IT-Kenntnissen. In Zukunft steht die Gestaltung
des Berufslebens unter ganz anderen
Vorzeichen.
Jahrzehntelang war die Arbeitslosigkeit eines
der dominierenden Themen in der Wirtschaft.
Wirtschaftspolitische Entscheidungen wurden
in öffentlichen Diskussionen stets darauf abgeklopft,
ob sie Arbeitsplätze bringen. Viele junge
Menschen beschäftigten sich mit der Frage, ob
oder wie sie überhaupt einen Job finden können.
Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern war
die Furcht vor dem Arbeitsplatzverlust oftmals
groß. Diese Erfahrungen prägen auch noch die
Gedanken vieler Menschen, wenngleich sich der
Arbeitsmarkt mehr und mehr dreht. In diversen
Mangelberufen suchen sich heute die Arbeitnehmer
einen Arbeitgeber aus, weil in den entsprechenden
Branchen jedes Unternehmen fast
ständig Stellen zu besetzen hat. Es wird nicht
mehr bei Bedarf eine Planstelle besetzt, Recruiting
ist zur Daueraufgabe geworden.
Digital-Know-how ist
heute ein wichtiger Faktor
für die Karriere.
Gravierende Engpässe
Die Tendenz kennen wir schon lange, doch
welche Auswirkungen das haben kann – und
bedauerlicherweise wohl auch haben wird –,
dämmert vielen Menschen erst jetzt so richtig.
Wenn in England die Tankstellen kein Benzin
mehr haben, weil es viel zu wenige Lkw-Fahrer
gibt, merken wir, wie stark die Lieferketten von
Fachkräften abhängig sind. Wenn die Gastronomie
um elf Uhr schließt, weil die Gastronomen
die letzte Schicht der Servicekräfte nicht
mehr besetzen können, dann spüren wir, dass
auch so trivial erscheinende Dienstleistungen
nicht selbstverständlich sind. Und wenn wir
wochenlang warten müssen, bis ein Handwerker
kommt, um Reparaturen in unserer Wohnung
auszuführen, wissen wir: Wir haben ein Problem.
Sehr viel weniger fällt es auf, wenn wir bei den
ganz großen gesellschaftlichen Herausforderungen
nicht so vorankommen, wie wir es könnten,
wenn wir genug Fachkräften hätten. Doch
gerade hier sind die Folgen fatal. Für den Klimaschutz
und die Klimaanpassung werden wir
immense Kapazitäten an Ingenieuren und anderen
Fachleuten brauchen. Für die digitale
Transformation sind weitaus mehr IT-Spezialisten
nötig, als wir haben. Dabei ist der Status
quo nur ein Vorgeschmack auf das, was kommt,
wenn die geburtenstarken Jahrgänge tatsächlich
aus Altersgründen die Arbeit niederlegen
werden. Schon jetzt können in Deutschland
fast 100.000 IT-Stellen nicht besetzt werden.
Bis zum Jahr 2030 wird diese Zahl auf 1,1 Millionen
hochschnellen, prognostiziert die Boston
Consulting Group.
IT-Kompetenz als Lösung
Die Informationstechnologien stehen dabei in
einem besonderen Spannungsverhältnis zur
eigentlichen Herausforderung. Denn IT-Kompetenz
ist auf dem Arbeitsmarkt in besonderem
Maße knapp und gleichzeitig eine
iStock / metamorworks
3
Weitere Informationen unter www.karriereratgeber-info.de
„Frauen für die IT gewinnen”
Werbebeitrag – Interview
In den Bereichen IT und Cyber
Security sind Frauen nach wie vor
unterrepräsentiert, weiß Nadine
Müller. Als Partnerin im Kompetenzbereich
SAP Security bei EY
unterstützt sie Frauen beim Einstieg
in die Tech-Karriere.
Haben Sie schon immer eine Karriere
in der Cyber Security angestrebt?
Nicht unbedingt – das hat
sich so entwickelt. Ich hatte schon
im BWL-Studium den Schwerpunkt
auf Wirtschaftsinformatik,
Dienstleistungsmanagement und
internationales Management gelegt
und danach in einem anderen
Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen
im Bereich
Enterprise Risk Services Kund:innen
verschiedener Branchen zu
den Themen Risiko, Compliance
und Sicherheit beraten. Als sich
mir dann die Chance bot, zu EY in
den Bereich Cyber Security zu
wechseln, habe ich zugegriffen.
Warum? Mich hat die Idee gereizt,
in einer so großen Organisation etwas
bewegen und Einfluss nehmen
zu können. Das globale Netzwerk
von EY ist einfach unglaublich.
Das Thema Cyber Security hat ja
unendlich viele Facetten und ich
kann sicher sein, dass es für jedes
Problem eine Person unter den
284.000 Mitarbeitenden bei EY
gibt, die genau dafür die Lösung
kennt. Außerdem hatte ich nach
einem Unternehmen gesucht, in
dem Mitarbeitende gefordert und
gefördert werden und Unterstützung
auf allen Ebenen erhalten.
Heute fördern Sie auch selbst
Nachwuchskräfte – vor allem
Frauen, richtig? Genau. Ich leite
die Initiative Women in Cyber, mit
der wir Frauen Mut machen, einen
Beruf im Bereich Cyber Security
zu ergreifen. Zwar dominieren
noch immer Männer diesen Bereich,
das muss sich in Zukunft
aber ändern – auch aufgrund des
immer stärker werdenden Fachkräftemangels.
Wie bei unseren
anderen Programmen zur Nachwuchskräfteförderung
geht es
auch hier darum, Frauen mithilfe
eines Netzwerks neue Wege und
Chancen für die eigene Karriere zu
eröffnen.
Wie gelingt das? Indem wir ein
Arbeitsumfeld schaffen, das die
Kluft zwischen den Geschlechtern
schließt und Frauen die Möglichkeit
bietet, ihr Potenzial durch
Bildung, Mentoring, Innovation
und unternehmerische Möglichkeiten
voll zu entfalten. Gleichzeitig
bieten wir den Nachwuchskräften
mit diesen Initiativen immer
auch die Chance, sich direkt mit
Frauen in Führungspositionen auszutauschen.
So profitieren sie von
unseren Erfahrungen – wir lernen
vielversprechende Nachwuchstalente
kennen.
Und binden Sie diese so langfristig?
Nachwuchsförderung ist
sicherlich ein Werkzeug, dem
Fachkräftemangel zu begegnen
– aber nicht das einzige. Eine Organisation
wie EY bietet so viele
Möglichkeiten, zu gestalten, sich
global mit Kolleg:innen aus der
ganzen Welt zu vernetzen und mit
dieser geballten Power Antworten
zu finden auf Fragen, die man in
kleinen Teams nicht beantworten
könnte. Eigeninitiative, Engagement
und ein wacher Blick sind ein
fester Teil unserer Firmenkultur –
neben Nachwuchsförderung und
Gleichstellung.
www.de.ey.com/karriere

4
Karrier 4.X
Lösung des Problems. Denn IT kann
Fachkräfte ersetzen und je intelligenter die Programme
werden, umso mehr wird auch qualifiziertes
Personal für andere Aufgaben frei werden.
Stichwort: künstliche Intelligenz (KI). Gäbe es
schon heute autonom fahrende Lkw, wäre der
Fahrermangel in der Logistik ein deutlich geringeres
Problem. Auch kann IT durch weitere
Automatisierungsschritte im verarbeitenden
Gewerbe und in der Verwaltung den Personalbedarf
senken.
Auf den Arbeitsmarkt kommen jetzt junge Menschen,
die im alten Jahrtausend noch gar nicht
gelebt haben oder es zumindest bewusst nicht
wahrgenommen haben. Sie organisieren ihr Berufsleben
ohne die Erfahrungen der Jahre in denen
Arbeitsplätze knapp waren. Selbstbewusst
formulieren sie Ansprüche gegenüber ihren
potenziellen Arbeitgebern. Gleichzeitig sind sie
sich bewusst, dass sie gebraucht werden, um
zum Beispiel die Mobilitätswende voranzutreiben,
die Energieversorgung umzubauen, klimaneutrale
Produkte zu entwickeln, die Gesundheitsversorgung
voranzubringen oder urbane
Räume zeitgerecht zu modernisieren. Die Liste
könnte noch beliebig verlängert werden, denn
der Gestaltungsraum ist immens. Kaum eine
Generation stand jemals vor so einschneidenden
Aufgaben und gleichzeitig vor so großen
Chancen zur Verwirklichung individueller Ziele
im Berufsleben.
Bessere Arbeitsbedingungen
Dieser Aspekt spielt heute eine große Rolle,
wenn Arbeitgeber sich den Kandidatinnen und
Kandidaten präsentieren. Employer Branding
ist heute für viele Unternehmen nicht minder
wichtig als das klassische Marketing. Denn Firmennamen
sind nicht mehr nur Marken, die ein
Produktversprechen hinterlegen, sondern auch
ein Label, das Talenten signalisieren soll: Hier
könnt ihr etwas bewegen und dennoch euer
Leben leben. Denn die Arbeitnehmer werden
Junge Menschen
prüfen Arbeitsangebote
sehr genau.
Ohne digitale Skills kommt
kaum noch jemand aus.
anspruchsvoller. Unternehmen müssen heute
eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglichen,
ebenso wie angenehme Arbeitsbedingungen
und Freiheiten bei der Wahl des Arbeitsorts.
Viele Menschen wollen heute auf das Homeoffice
nicht mehr verzichten. Doch dafür
bekommen sie – gerade auch von der neuen
Generation – ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft.
Deren Gestaltungswillen empfinden
viele Unternehmen nicht als unbequem, sondern
als große Chance. Denn die Bedürfnisse
der Jugend sind wichtige Märkte von morgen.
Mit klimagerechten und smarten Lösungen wird
Deutschland in der Zukunft das Qualitätslabel
„Made in Germany“ aufrechterhalten können.
Dabei stehen wir jedoch in einem Wettbewerb,
iStock / Laurence Dutton
der auch durch die Verfügbarkeit von IT-Kompetenz
entschieden wird. In China wird beispielsweise
massiv in künstliche Intelligenz investiert.
Mehr als 100 Studiengänge sind eingerichtet
worden, die den interdisziplinären Ansatz „KI +
X“ verfolgen. Dabei wird KI in Verbindung mit
Fächern wie Physik, Biologie, Statistik, Mathematik,
Psychologie oder Soziologie gelehrt.
Mehr Frauen in Vorständen
In Deutschland werden künftige Berufswege
vom Format „Karriere 4.X“ ebenfalls durch fachbereichsübergreifende
Kompetenzen geprägt
sein. „4.X“ steht einerseits für den nächsten
Schritt nach „4.0“ und gleichzeitig für eine neue
diversere Arbeitswelt, in der das Berufsleben
stärker von Frauen in Führungspositionen geprägt
sein wird. Dafür sorgt die Gesetzgebung,
die für bestimmte Unternehmen mindestens
eine Frau im obersten Führungsgremium festschreibt,
aber auch der Druck aus den sozialen
Medien. Firmen, die heute ein Foto eines rein
aus Männern bestehenden größeren Vorstandsteams
veröffentlichen, kassieren dafür regelmäßig
einen heftigen Shitstorm. Je mehr Frauen
aber in den Führungsetagen ankommen, desto
mehr werden auch nachrücken, weil Frauen
schließlich auch stärker Frauen fördern – ebenso
wie Männer stärker Männer fördern. In IT-Berufen
sind Frauen allerdings noch immer stark
unterrepräsentiert. Doch auch hier wächst das
Interesse. Derzeit liegt der Anteil bei 18 Prozent,
das sind zwei Prozentpunkte mehr als im
vergangenen Jahr. In Informatik-Studiengängen
ist ein Viertel der Teilnehmenden weiblich.
Schließlich werden die Menschen in Zukunft in
immer internationaleren Teams arbeiten. Um
den Fachkräftebedarf decken zu können, stellen
Unternehmen verstärkt Kandidaten aus
dem Ausland ein. Deutsch-Kenntnisse werden
dabei immer weniger zur Bedingung gemacht.
Der Umgang mit der kulturellen Vielfalt wird
also ebenfalls zum Karrierefaktor.
Umfrage zu den größten Risiken im Mittelstand 2021
Häufigkeit der Antworten
43 %
Fachkräftemangel
32 %
Hohe / stark schwankende
Rohstoffpreise
1.150 befragte Unternehmen aus dem Mittelstand
40 %
Schutz der IT (beispielsweise
vor Hackerangriffen)
23 %
Know-how-Klau/
Industriespionage
39 %
Schwache Konjunkturentwicklung
im Inland
22 %
Hohe / stark schwankende
Energiepreise
38 %
Zunehmender
Wettbewerb
16 %
Inflation
Quelle: Mittelstandsbarometer Deutschland, 2021

Die Mobilitätswende im Visier
AUTOINDUSTRIE | VON MICHAEL GNEUSS
In der deutschen Industrie dominiert traditionell
die Automobilproduktion. Unter den
fünf umsatzstärksten Unternehmen des Landes
sind mit Volkswagen, Daimler und BMW
gleich drei Autohersteller. Die Branche wird
zudem von vielen Zulieferern getragen, die
oft ebenfalls global ausgerichtet sind. Mehr
als 800.000 Menschen sind hierzulande in
diesem Industriesektor beschäftigt. Etwa die
Hälfte der europäischen Wertschöpfung im
Kraftfahrzeugbau findet in Deutschland statt.
Hoch angesehen sind die Autohersteller und
-zulieferer zudem als Arbeitgeber. Laut der Studie
„Randstad Employer Brand Research 2021“
stammen von den zehn beliebtesten deutschen
Arbeitgebermarken gleich sechs aus der
Autoindustrie. Vier davon sind Hersteller, zwei
Zulieferer.
Eine Branche im Umbruch
Doch kaum eine Branche befindet sich derzeit
auch so stark im Umbruch wie die Fahrzeugindustrie
– aus mehreren Gründen. So ist mittlerweile
klar, dass die Hersteller für die Zukunft
auf den Elektroantrieb setzen werden und nicht
mehr auf den klassischen Verbrennungsmotor.
Auch darüber hinaus richtet sich die Branche
über alle Wertschöpfungsstufen hinweg auf
Nachhaltigkeit und Klimaschutz aus. Gleichzeitig
werden enorme Kapazitäten für die Entwicklung
des autonomen Fahrens aufgewendet.
Mit der Mobilitätswende
geht ein Wandel der
benötigten Qualifikationen
einher.
Immerhin stammen derzeit mehr als 50 Prozent
aller weltweiten Patente für diesen Technologiebereich
aus Deutschland. Schließlich
beschäftigt sich der Sektor auch mit den Bedürfnissen
der jüngeren Generationen, für die
Mobilitätsdienste immer wichtiger werden und
das Eigentum an einem Fahrzeug an Bedeutung
verliert. Auch bringt die digitale Transformation
Bewegung in die Autoindustrie. Das Ziel ist, immer
mehr Umsätze mit Services zu generieren,
die beispielsweise „over the air“ in das Fahrzeug
gespielt werden. In diesem Zusammenhang
wird auch die Arbeit mit Daten immer wichtiger,
da daraus der Bedarf für die Dienste abgeleitet
oder die Qualität der Produkte verbessert
werden kann. Daraus sind bereits jetzt neue
Berufsbilder wie der Data Scientist entstanden.
Data Science beziehungsweise auch das
maschinelle Lernen sind die essenziellen neuen
Technologien für automatisch lernende Produkte
und Prozesse in der Autoindustrie der Zukunft.
Gerade Daten gelten als der wertvollste
Die Fahrzeugindustrie
bleibt ein beliebter
Arbeitgeber.
Rohstoff in diesem Jahrhundert. Als Spezialist,
der mit diesem Wert umzugehen weiß, hebt der
Data Scientist diesen Schatz. Die entsprechenden
Anwendungen können sich über alle Unternehmensbereiche
erstrecken. So hilft der Data
Scientist den Ingenieuren, Daten aus Testfahrten
auszuwerten. Er kann aber auch bei der Modellierung
und Bewertung von Leasingverträgen
hilfreich sein.
Neue Qualifikationen benötigt
Solche Berufsfelder sind Kennzeichen der Mobilitätswende,
die mit einem deutlichen Wandel
der benötigten Qualifikationen einhergeht.
Auf der einen Seite ist der Personalbedarf für
Elektroantriebe deutlich geringer als der für
Verbrennungsmotoren. Der Verband der Automobilindustrie
erwartet deshalb,
iStock / gorodenkoff
5
Weitere Informationen unter www.karriereratgeber-info.de
„Wir erkennen den
Mehrwert unserer Daten”
Werbebeitrag – Interview
Durch die Digitalisierung stehen
Unternehmen immer mehr Daten
zur Verfügung. Aber wie wird
das Potenzial erkannt und genutzt,
das sich hinter diesen
Daten verbirgt? Dr. Ralph Wirth,
Leiter Data Science Solutions
bei Schaeffler, erläutert im Interview,
welchen Beitrag sein Team
dabei leistet und wen er für sein
Team sucht.
Herr Dr. Wirth, was versteht man
unter Data Science Solutions
und woran arbeiten Sie mit Ihrem
Team? Wir sind ein Teil der
zentralen IT und Digitalisierung bei
Schaeffler. Unsere Mission ist es,
aus der Masse an Daten den größtmöglichen
Mehrwert für Schaeffler
zu generieren. Dabei identifizieren
wir das Potenzial in unseren Daten
und stellen die passenden IT-Lösungen
auf dem Weg zum datengetriebenen
Unternehmen bereit.
Wie verfolgen Sie diese Mission,
Schaeffler auf dem Weg zum datengetriebenen
Unternehmen zu
unterstützen? Im ersten Schritt
werden grundlegende Cloud-Technologien
Schaeffler-weit nutzbar
gemacht, um darauf aufbauende
Trainings und Projektsupports zu
Themen wie künstliche Intelligenz
oder moderne Softwareentwicklung
für die Mitarbeitenden bei
Schaeffler anbieten zu können.
Zudem realisieren wir selbst auch
IT-Anwendungen, welche auf diesen
Daten basieren. So können
beispielsweise konkrete Business-
Probleme durch Nutzung von Daten
gelöst, Prozesse automatisiert
oder unsere Produkte und Dienstleistungen
intelligent erweitert
werden.
Was macht die Arbeit in Ihrem
Bereich für Sie so spannend und
einzigartig? Die unglaubliche
Bandbreite an Themen und Problemstellungen,
die es zu lösen gilt.
Durch die Vielzahl an Branchen
die Schaeffler bedient, entsteht
eine große Dynamik und Nachfrage
nach unseren Lösungsansätzen.
Das macht die Arbeit spannend
und gleichzeitig auch herausfordernd.
Dazu gehört auch ein
starkes Team, welches im ganzen
Unternehmen gut vernetzt ist und
eng zusammenarbeitet. Zu sehen,
wie die unterschiedlichsten Persönlichkeiten
Hand in Hand zusammenarbeiten,
um gemeinsam
die beste Data-Science-Lösung zu
finden, macht mir großen Spaß.
Teamwork wird bei Schaeffler
also großgeschrieben. Wer passt
denn in Ihr Team? Bei uns sind
vielfältige Kompetenzen gefragt:
Statistik, Mathematik, Machine
Learning aber auch Bereiche wie
Cloud Computing, Software Engineering,
IT-Architektur, UX &
Design Thinking, Data Science,
Engineering und Datenarchitektur
haben wir im Team. Die Zusammenarbeit
erfolgt in cross-funktionalen
Teams mit enger Verbindung
in die einzelnen Fachbereiche. So
können wir sicherstellen, dass die
von uns entwickelten Lösungen den
größten Mehrwert für Schaeffler
bieten.
www.schaeffler.de/karriere

6
Karrier 4.X
dass bis zum Jahr 2025 fast ein Viertel
der Arbeitsplätze im Fahrzeugbau gefährdet
ist. Andererseits lässt aber die Digitalisierung
ganz neue Arbeitsfelder entstehen. Zu diesem
Ergebnis kommt auch eine Studie des ifo-Instituts
und des Netzwerks LinkedIn. Danach sind
vor allem digitale Kompetenzen in Spitzentechniken
wie dem autonomen Fahren auf dem Vormarsch.
Bei den LinkedIn-Mitgliedern aus der
Autobranche hat sich die Zahl der neu angegebenen
Digital-Kompetenzen von 2015 bis 2020
verdoppelt. Um IT-Know-how ins Unternehmen
zu holen, setzt die Autoindustrie in erster Linie
auf Neueinstellungen. Der ifo-Studie zufolge
haben neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
in der Branche zu 71 Prozent häufiger digitale
Fähigkeiten in Spitzentechniken als Beschäftigte,
die schon früher eingestellt worden sind.
Nach Ansicht der Experten vom ifo-Institut
kann das Recruiting auf dem Arbeitsmarkt aber
nur ein Teil der Strategie sein. „Es ist dringend
nötig, auch die langjährig Beschäftigten weiterzubilden
und für die neuen Anforderungen fit zu
machen“, sagt Oliver Falck, Leiter des ifo-Zentrums
für Industrieökonomik und neue Technologien.
Vorteile gegenüber dem Ausland
Hoffnungen bereitet indes ein Vergleich mit
dem Ausland, denn der Studie zufolge beschäftigen
die deutschen Unternehmen mehr Fachkräfte
für Digitalisierung, Ingenieurwesen und
Merkmalstruktur des durchschnittlichen Vorstandsmitglieds bei jungen
und alten DAX-Unternehmen
in Prozent, Deutschland 2021
87 95
Männlich
76 79
Deutsch
23 22
Ingenieure
IT als die Konkurrenten aus anderen Ländern.
„Deutschland scheint bei der Digitalisierung in
der Automobilindustrie im globalen Vergleich
relativ gut aufgestellt zu sein“, so Falck. Der Experte
beobachtet allerdings Unterschiede zwischen
den großen Unternehmen der Branche
und den kleineren Zulieferern. Letztere hätten
noch Nachholbedarf bei den Digital-Kompetenzen
ihrer Beschäftigten. Durchschnittlich
zeigten sich bei den Beschäftigten der großen
Hersteller um 23 Prozent häufiger entsprechende
Fähigkeiten.
War for Talents
Um den Bedarf an neuen Qualifikationen zu decken,
muss die Autoindustrie im War for Talents
kräftig mitmischen und sich vor allem als Arbeitgeber
für Software-Experten positionieren.
Denn der klassische Fahrzeugbau-Ingenieur ist
nicht mehr überall in der Lage, die Aufgaben
der Branche zu erfüllen. Begehrt sind vielmehr
Talente, die Ingenieurswissen mit Kenntnissen
aus den Informationstechnologien verbinden.
Denn zum Beispiel Programmierarbeiten nehmen
einen immer größeren Anteil an der Entwicklung
von Automobilen ein. Gefordert sind
nun die Hochschulen.
67 71
Ausbildung in
Westdeutschland
DAX-Unternehmen
Jungunternehmen
32 26 28 5
Ausbildung im
Ausland
Doktortitel
Quelle: AllBright Stiftung, 2021
Aktuell schaffen es zumindest die Hersteller und
großen Zulieferunternehmen noch relativ gut,
das nötige Personal zu rekrutieren – auch wenn
die Bewerberzahlen sinken. Doch da die Digitalisierung
in allen Branchen voranschreitet, kann
es in der Zukunft auch für die deutsche Leitindustrie
enger werden. Allein auf die Attraktivität
dieses Wirtschaftszweigs zu setzen, wird nicht
reichen. Die Unternehmen bedienen daher
auch Themen wie Work-Life-Balance, Arbeit 4.0
oder regelmäßige Weiterbildungen, um Talente
anzuziehen.
„Wir sind ein IT-Arbeitgeber”
Werbebeitrag – Interview
Sylvia Nietzschmann hat 2005
eher durch einen Zufall beim
Technologiekonzern Continental
angefangen. Heute ist sie Head
of IT Strategy, Processes and
Project Management bei Continental.
In ihrer Karriere hat
sie viele Bereiche des Konzerns
kennengelernt und konnte sich
als IT-Expertin immer weiterentwickeln.
Heute sieht sie gerade
Unternehmen wie Continental
als spannende Betätigungsfelder
für Menschen, die Informatik
oder IT-nahe Studiengänge
absolviert und ein besonderes
Interesse an digitaler Transformation
haben.
Warum sind Sie vor 16 Jahren zu
Continental gegangen? Für mich
stand die Technologie im Vordergrund.
Damals lag mein Interesse
beim Thema Data Warehouse. Bei
Continental habe ich die Chance
bekommen, damit praktische
Erfahrungen zu sammeln. Die Branche
war mir zu diesem Zeitpunkt
relativ egal.
Inzwischen sind Sie Führungskraft
im IT-Bereich, wo meist Männer
dominieren. Werden Frauen
bei Continental besonders gefördert?
Das ganze Thema Diversity
steht bei uns im Fokus. Ich
persönlich engagiere mich dafür,
Frauen in ihren IT-Karrieren zu
unterstützen. Deshalb bin ich eine
der Initiatorinnen eines Netzwerks
für Frauen in der IT, das wir gerade
aufbauen. Unser Ziel ist es, einen
Raum für Austausch und gegenseitige
Unterstützung zu schaffen.
Welche Hürden mussten Sie
überwinden, um die Karriereleiter
hochzuklettern? Mir kam sehr
zugute, dass wir bei Continental
sehr flexibel arbeiten können. Mobiles
Arbeiten gab es bei uns auch
vor Corona. Damit ist es einfacher,
Karriere und Kinder zu verbinden.
Wenn eines der Kinder krank
war oder ich aus familiären Gründen
keine Dienstreisen antreten
konnte, haben wir dank digitaler
Möglichkeiten immer eine Lösung
gefunden.
Ist das der Grund, warum Sie bei
Continental geblieben sind? Wichtig
war mir auch, dass ich mich immer
weiterentwickeln konnte. Ich
habe viele verschiedene Aufgaben
übernommen und in unterschiedlichen
Bereichen des Konzerns gearbeitet.
Ich konnte interessante
Projekte leiten, neue Technologien
kennenlernen und spannende
Teams führen. Dabei spielen auch
unsere Unternehmenswerte eine
wichtige Rolle, denn mit der Freiheit
und dem in mich gesetzten
Vertrauen konnte ich immer erfolgreich
eigene Ideen umsetzen.
Sie sagten, anfangs war Ihnen die
Branche egal. Und heute? Heute
weiß ich, dass Continental ein sehr
attraktiver IT-Arbeitgeber ist. Die
digitale Transformation ist bei uns
ein sehr wichtiges Thema. Wir leisten
einen Beitrag zur Mobilitätswende
und nehmen Nachhaltigkeit
sehr ernst. Ein Unternehmen ist
weit mehr als seine Branche oder
Technologien – erst die Kultur und
die Menschen machen den Unterschied.
Hier können IT-Talente die
richtige Rolle für sich finden, sich
auf der Business-Seite ausprobieren,
verschiedene Unternehmensbereiche
und Standorte kennenlernen
oder auch in technischen
Berufen in die Tiefe gehen.
www.continental.de/it-spezialisten

Industrie 4.0 bietet spannende
Jobchancen.
Berufe in Bewegung
7
IT-Spezialisten fühlen sich in vielen unterschiedlichen
Wirtschaftsbereichen zu Hause.
Im Rahmen von Industrie 4.0 begleiten sie
beruflich die Verschmelzung von IT-Technologien
mit Produktionstechnologien. Das Berufsfeld
entwickelt sich dynamisch: Gefragt
sind immer wieder neue Kompetenzen und
Qualifikationen.
Der Mangel an IT-Spezialisten bleibt auf hohem
Niveau: Am Ende des letzten Jahres waren
quer durch alle Branchen 86.000 Stellen für
IT-Experten frei. Dies ist eines der Ergebnisse
einer Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte
des Digitalverbands Bitkom. Sechs von zehn
Unternehmen erwarten zudem, dass sich der
IT-Fachkräftemangel künftig verschärfen wird.
iStock / gorodenkoff
FACHKRÄFTE FÜR INDUSTRIE-SOFTWARE-ENGINEERING | VON JENS BARTELS
Mit Abstand am gefragtesten sind in der Wirtschaft
laut der Studie Software-Spezialisten.
Jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) mit vakanten
IT-Jobs sucht Software-Entwickler beziehungsweise
Software-Architekten. Dahinter
folgen IT-Anwendungsbetreuer beziehungsweise
IT-Administratoren, die von jedem dritten
dieser Unternehmen (35 Prozent) nachgefragt
werden. Knapp zehn Prozent der Unternehmen
würden gerne Data Scientists beziehungsweise
Big-Data-Experten einstellen.
Arbeitsplätze in der
Fertigung wandeln sich
im digitalen Zeitalter.
Vielfältige Ausbildungswege
Ein hoher Bedarf von Unternehmen nach Software-Spezialisten
lässt sich unter anderem
rund um das Thema Industrie 4.0 beobachten.
Den Arbeitsalltag in diesem Bereich kennzeichnen
immer kürzere Innovationszyklen sowie die
steigende Komplexität vernetzter Produktionstechnologien,
etwa im Rahmen des „Manufacturing
Execution System“ (MES). Wer sich für einen
Karriereweg in diesem Bereich interessiert,
findet mittlerweile eine Reihe von IT-Studiengängen
mit dem Schwerpunkt „Industrie 4.0“.
Zugleich ist es möglich, einen allgemeinen Informatikstudiengang
zu absolvieren und sich in
diesem Rahmen auf Fragen rund um das Thema
Industrie 4.0 zu konzentrieren. Aber auch
IT-Ausbildungsberufe wie IT-Systemelektroniker
und Fachinformatiker für Systemintegration
oder Anwendungsentwicklung öffnen die
Türen zu diesem Zukunftsbereich.
Neue Tätigkeiten entstehen
Fest steht: Die Digitalisierung der Fertigung
wird die Arbeitswelt weiter umkrempeln – zum
Beispiel durch Cobots als Kollegen oder digitale
Zwillinge auf dem Laptop. So rechnen
Unternehmensberater zum Beispiel mit verstärkter
Nachfrage nach den beiden Berufen
„Digital-Twin-Engineer“ und „Roboterteam-Koordinator“.
Ein Digital-Twin-Engineer agiert
als verbindendes Element zwischen dem Produktzwilling
und dem Leistungszwilling. Er verbessert
ihre Zusammenarbeit und überwacht
ihre Leistung. Dagegen gehört zu den Aufgaben
eines Roboterteam-Koordinators, die Stärken
von Robotern und Menschen zu identifizieren
und so einzusetzen, dass sie für Produktivitätsund
Wachstumssteigerungen sorgen.
Weitere Informationen unter www.karriereratgeber-info.de
Die Zukunft wird so gut,
wie wir sie machen
Unternehmensnachfolgerin Katharina
Röhrig setzt auf zukunftsgerichtetes
Organisationsdesign
© GFOS/Catrin Moritz
Werbebeitrag – Arbeitgeberporträt
„Designing the Future of Work“
— so viel mehr als unser Slogan,
schon als Startup 1988 und erst
recht jetzt als Familienunternehmen
in zweiter Generation
mit Katharina Röhrig als Unternehmensnachfolgerin
und Geschäftsführerin.
Bei GFOS ist es
unser gelebtes Versprechen an
unsere Kunden, sie mit unserer
Software zu begeistern und ihre
Arbeitsprozesse nachhaltig zu
optimieren. Es ist aber auch ein
Versprechen an unsere talentierten,
kreativen Mitarbeitenden,
ohne deren Ideenreichtum
unsere erstklassigen Lösungen
für Workforce Management,
MES, Security und Cloudservices
nie entstanden wären.
Wie sieht diese neue Arbeitswelt
aus? Unsere Mitarbeitenden sind
unser Schlüssel zum Erfolg. Darum
ist es uns ein Herzensanliegen, für
sie eine Arbeitswelt zu kreieren,
die zu ihrem Leben passt und in
der sie ihr einzigartiges Potential
voll entfalten können. Wir möchten
ein Organisationsdesign vorleben,
in dem unsere Mitarbeitenden eigenverantwortlich
und intrinsisch
motiviert mit Freude und Leidenschaft
Bestleistungen erreichen
und nicht für ihre Zeit, sondern für
ihre Performance bezahlt werden.
Wir kontrollieren niemanden, wir
lassen uns überzeugen.
Werte über Wissen
Beim Recruiting schauen wir nicht
nur auf Lebensläufe und Skills —
GFOS stellt Persönlichkeiten ein!
Natürlich suchen wir nach Experten
im Bereich Prozessoptimierung.
Aber, was noch wichtiger
ist, wir wollen Menschen für uns
gewinnen, die genau wie wir dafür
brennen, mit neuartigen Ideen
Spitzenlösungen zu entwickeln
und unsere Kunden noch erfolgreicher
zu machen. Kurzum: Wir
rekrutieren nur Leute, die zu unserem
Unternehmen, unserer Vision
und unseren Werten passen.
Voraussetzungen für
Bestleistungen
In den letzten Jahren haben wir
uns mit Begriffen wie Agile, Organisationsdesign
oder New Work
intensiv auseinandergesetzt und
detaillierte Konzepte für GFOS
entwickelt. Worauf es aber in der
neuen Arbeitswelt hauptsächlich
ankommt, ist das Mindset der
Unternehmensspitze. Hier ist bei
uns fest verankert, dass wir unseren
Mitarbeitenden vertrauen, sie
ermutigen, auch Fehler machen
zu dürfen, sie als Individuen wertschätzen
und fördern und ihnen
Freiraum für Ideen bieten. Denn
von einer solchen Atmosphäre
profitieren am Ende alle — unsere
Kunden durch herausragende
Produkte und Beratung, unsere
Mitarbeitenden durch einen erfüllten,
abwechslungsreichen Arbeitsalltag
und das Management
durch erfolgreiche Teams und ein
außergewöhnliches Wir-Gefühl.
Mit Katharina Röhrig als Unternehmensnachfolgerin
haben wir
eine Frau an der Spitze, die ihre
Visionen einer ganz neuen Arbeitsweltanschauung
mit Mut,
Begeisterung und Vertrauen sehr
zielgerichtet in die Tat umsetzt
und die future of work jeden Tag
ein Stück mehr in die Gegenwart
holt. Wie es bereits Antoine de
Saint-Exupéry sagte: „Die Zukunft
soll man nicht voraussagen wollen,
sondern möglich machen.“
www.gfos.com

8
Karrier 4.X
Deutschlands Vorzeigebranche
MASCHINENBAU | VON JENS BARTELS
Sie entwickeln Motoren, konstruieren Maschinenteile
oder planen Produktionsanlagen:
Ingenieure im Maschinen- und Anlagenbau
zählen zu den Top-Verdienern des Landes.
Die digitale Transformation bringt auch in
diesem Berufsfeld große Veränderungen mit
sich. Neue Jobprofile entstehen etwa an der
Schnittstelle zwischen IT und Ingenieurwesen.
Der Fachkräftemangel im Maschinenbau verschärft
sich wieder. Laut einer Umfrage des
Fachverbandes VDMA unter rund 570 Personalverantwortlichen
in Mitgliedsfirmen sieht
die Mehrheit der Befragten aktuell bei allen
Beschäftigtengruppen Engpässe. Dies trifft insbesondere
auf Akademiker und Ingenieure (78
Maschinenbau-Ingenieure sind
nach wie vor begehrt.
Prozent) sowie Beschäftigte mit abgeschlossener
Ausbildung (82 Prozent) zu, so der Verband.
Zukunftstrend KI
Vor allem werden kreative Leute gebraucht, die
die Branche erfolgreich in die digitale Ära führen.
Wenn der Maschinenbau eine Leitindustrie bleiben
soll, wird er auch mit Plattformstrategien
und modernsten Technologien erfolgreich sein
müssen. Nur so wird er im Systemwettbewerb
globale Spitzenpositionen verteidigen können.
Dabei werden Trends gerade mit Blick auf die
vierte industrielle Revolution auch die nachgefragten
Qualifikationen von Ingenieuren ändern.
Ein hochspannender Bereich in diesem Kontext
ist die industrielle KI. Nachdem in der ersten
iStock / skynesher
Welle alle Daten der Produktion und der Lieferketten
digital und mobil über Cloud-Systeme
verfügbar gemacht wurden, wird in diesem Jahrzehnt
eine zweite Welle der Digitalisierung der
Produktion möglich. Dabei werden die verfügbar
gemachten digitalen Daten durch KI-Systeme
analysiert und entsprechend interpretiert.
Das Ziel dahinter ist eine KI-basierte fehlerlose
Produktion. So werden die Kosten in Fabriken
noch einmal erheblich reduziert, weil Prozesse
Ingenieure im Maschinen- und
Anlagenbau können mit hohen
Gehältern rechnen.
von Algorithmen permanent weiter optimiert
werden, um beispielsweise Stillstandszeiten,
Materialaufwände, Energieverbräuche und Personaleinsatz
weiter zu reduzieren.
Süddeutschland ist lukrativer
Grundsätzlich gehören Ingenieure zu den
Top-Verdienern, verrät der aktuelle Stepstone-Gehaltsreport.
Allerdings hängt die Bezahlung
von verschiedenen Kriterien wie Abschluss,
Branchenwahl, Region oder auch der
Unternehmensgröße ab. Klar muss zunächst
sein: Je höher der Abschluss, desto besser die
Bezahlung. Blickt man auf Branchen und Regionen,
verdienen Ingenieure in der Pharma- und
Chemiebranche in den süddeutschen Bundesländern
Baden-Württemberg und Bayern am
besten. Nicht zuletzt schwankt das Gehalt um
circa 20.000 Euro, je nachdem, ob man sich für
ein kleines Ingenieurbüro oder einen großen
Weltkonzern entscheidet.
„KI-Talente sind gefragt”
Werbebeitrag – Interview
Dr. Marcus Lüdecke, KI Experte
bei Voith, über die Bedeutung der
Digitalisierung.
Herr Dr. Lüdecke, Sie beschäftigen
sich vor allem mit künstlicher
Intelligenz und Machine Learning.
Können Sie uns einen Einblick in
Ihren Arbeitsalltag geben? Die
Digitalisierung und Vernetzung
von Maschinen und Prozessen hat
es der Industrie ermöglicht, große
Datenmengen aus verschiedensten
Quellen zu sammeln. Solche
Daten sind zentral für den Bereich
KI und liefern uns tiefergehende
Einblicke in maschinelle und
unternehmerische Prozesse. Sie
schaffen die Grundlage für den
Einsatz und die Entwicklung innovativer
Technologien. Meine Arbeit
umfasst viele unterschiedliche
Aspekte: Wesentlich ist die Interaktion
mit verschiedenen Bereichen
– von der Verfahrenstechnik
bis hin zur Entwicklung. Häufig ist
dieses zusätzliche Fachwissen der
Schlüssel zur Lösung des Problems.
Darüber hinaus beinhaltet
der Weg zur letztendlichen KI-gestützten
Lösung viele Stationen.
Hierzu gehören die Erfassung und
Validierung von Rohdaten und
häufig die Transformation in andere,
dem Problem näher liegende
abgeleitete Kennzahlen. KI
umfasst eine Vielzahl von Methoden,
und oft kommen mehrere
davon zur Lösung eines spezifischen
Problems in Frage. Welche
davon sich tatsächlich am besten
eignet, ist eine häufig zu klärende
Herausforderung.
Was ist besonders an Ihrer Arbeit
bei Voith? Bei Voith kann ich
aktiv die Zukunft mitgestalten,
indem ich an einem der großen
Megatrends unserer Gesellschaft
mitarbeite: Digitalisierung. Unsere
Werkzeuge und Anwendungen
helfen unseren Kunden, messbare
Fortschritte zu erzielen und ihre
Prozesse effizienter und flexibler
zu gestalten. Die Verarbeitung
und Bereitstellung von Daten sind
dabei von entscheidender Bedeutung.
Das Feld der "Methoden der
KI" wird auf lange Sicht stark in
Bewegung bleiben, was fachlich
eine ebenso herausfordernde wie
interessante Vielfältigkeit an neuen
Ansätzen mit sich bringt. Außerdem
bietet meine Tätigkeit viel
Raum für Neugier und Entdeckergeist.
Es geht darum, Daten immer
wieder neu deuten und interpretieren
zu können.
Das Feld der Digitalisierung bietet
ein breites Spektrum an Aufgaben.
Welche Kompetenzen
sollten KI-Entwicklerinnen und
-Entwickler mitbringen, um bei
Voith die digitale Transformation
weiter voranzutreiben? Abgesehen
von einem MINT-Hintergrund
und einem guten Verständnis für
Daten und Datenqualität halte ich
Neugierde, Offenheit, Ausdauer
und ein hohes Maß an Kreativität
für wichtig, um die digitale Transformation
mitzugestalten. Wie
bereits erwähnt, ist die fach- und
abteilungsübergreifende konstruktive
Zusammenarbeit ein essenzieller
Erfolgsfaktor. Das bedeutet
auch, offen zu sein für andere
Perspektiven und neue Ideen und
überdies zuhören zu können. Das
sind Kompetenzen, die bei Voith
gefordert und auch gefördert werden,
nicht nur in meinem Bereich.
www.voith.com

Engpass mit fatalen Folgen
Die Halbleiter-Industrie steht
gerade jetzt im Fokus.
9
HALBLEITERINDUSTRIE | VON JENS BARTELS
Laptop, Auto oder Roboter: Kaum eine Maschine
kommt mehr ohne Mikrochips aus.
Kapazitätsprobleme können weite Teile der
Industrie lähmen. Entsprechend groß ist der
Bedarf an Fachkräften. Wer in der Halbleiter-Branche
anheuert, bekommt nicht nur
einen zukunftssicheren Job, sondern kann
sich oft auch über ein vergleichsweise hohes
Einkommen freuen.
Der Halbleitermangel hält die Industrie in Atem.
Am stärksten trifft es bislang die Automobilbranche:
Produktionsstraßen stoppen, Angestellte
werden in Kurzarbeit geschickt und
ausgelieferten Autos fehlen bisweilen elektronische
Extra-Ausstattungen. Zugleich drosseln
die fehlenden Bauteile auch die Produktion von
Smartphones, Laptops und anderen elektrischen
Geräten. Klar muss sein: Ohne Halbleiter
SCHON GEWUSST
Auf dem weltweiten Halbleitermarkt
wurde 2020 zum dritten Mal in Folge ein
zweistelliges Wachstum erzielt. Die Umsätze
stiegen nach Analysen von Marktforschern
um 10,4 Prozent auf 473,3 Milliarden
Dollar. Dabei waren die letzten
drei Monate das beste Quartal, das jemals
verzeichnet wurde.
geht in der vernetzten Welt nichts. Sie nehmen
mit ihren vielfältigen Anwendungsgebieten die
zentrale Rolle bei den Materialien der Elektronik
und Energietechnik ein.
Nachfrage übersteigt Angebot
Die Auswirkungen gestörter Lieferketten in der
Halbleiterindustrie zeigen aber auch, dass sich
Deutschland keinen Mangel an Fachkräften in
diesem Bereich leisten kann. „Unsere Industrie
steuert nach wie vor ungebremst auf einen
Expertenmangel zu“, erklärt Dr. Michael Schanz
vom Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik
e.V. (VDE). „Der demographische
Wandel – in den nächsten Jahren gehen
Tausende von E-Ingenieuren in den Ruhestand
– und die digitale Transformation, die durch
Corona noch verstärkt wurde, vergrößern die
Lücke an Elektroingenieurinnen und -ingenieuren.“
Parallel dazu investieren Halbleiter-Hersteller
Milliarden in neue Fabriken in Europa,
allein für dieses Jahr prognostiziert die World
Semiconductor Trade Statistics (WSTS) ein
Wachstum von 19,7 Prozent.
Jobeinstieg gelingt schnell
Entsprechend gut sind die Karrieremöglichkeiten
für Absolventen der Elektro- und Informationstechnik
in dieser Wachstumsbranche.
Laut VDE benötigt die Mehrheit nach dem abgeschlossenen
Studium maximal fünf Bewerbungsschreiben
für den Einstieg in den Beruf:
60 Prozent der Absolventen schicken bis zu fünf
Bewerbungen ab, um die erste Stelle anzutreten,
neun Prozent kommen ohne Bewerbung aus.
Auch die Verdienstmöglichkeiten in der Halbleiterindustrie
überzeugen. So bezahlt laut dem
Gehaltsatlas 2021 von Gehalt.de die Halbleiterbranche
mit einem Medianwert von 65.600 Euro
überdurchschnittlich gut und liegt damit auf
Platz drei unter den fünf lukrativsten Branchen
für Arbeitnehmer neben Biotechnologie, Bankwesen,
Pharmazie und Investitionsgütern. Übrigens
bieten sich neben den Chip-Herstellern
zahlreiche weitere Arbeitgeber für Elektro- und
Informationstechniker an. Auch bei Maschinenbauern,
Herstellern von Vorprodukten, Forschungseinrichtungen
und Universitäten sind
diese Kompetenzen begehrt.
iStock / HQuality Video
Weitere Informationen unter www.karriereratgeber-info.de
Siltronic Wafer
Wafer – Mit Silizium zum Erfolg
Werbebeitrag – Arbeitgeberporträt
In Deutschland gegründet, in der
Welt zu Hause. Seit mehr als 50
Jahren produziert Siltronic an
vier verschiedenen Produktionsstandorten
weltweit Wafer für
den Halbleitermarkt. Siltronic
verfolgt eine klare Nachhaltigkeitsstrategie.
Gesundheits- und
Umweltschutz sind von Beginn an
in sämtliche Geschäftsprozesse
integriert.
Ein Arbeitgeber, dem Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter vertrauen.
Würde man die knapp 4.000 Kolleginnen
und Kollegen weltweit befragen,
hätte man am Ende wohl
an die 4.000 gute Argumente für
Siltronic als Arbeitgeber. Sie
schätzen das gute Miteinander
ebenso wie die Unternehmenskultur,
die auf Vertrauen und Wertschätzung
beruht. So spricht die
lange Unternehmenszugehörigkeit
der Mitarbeitenden für sich. Die
individuelle Freiheit, Flexibilität,
die Innovationskraft und die verschiedenen
Karrierepfade machen
Siltronic zu einem geschätzten
Arbeitgeber.
Einer der weltweit führenden
Waferproduzenten
Hochleistungswafer, optimierte
Logistiksysteme, Reinraumtechnik
und Big Data: um bei Technologiethemen
immer vorne dabei zu sein,
beschäftigen sich die Siltronic-Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter mit
diesen und vielen andere Themen
Tag für Tag. Viele arbeiten an Technologien,
die die Welt von morgen
mitgestalten werden. Dafür sprechen
auch die derzeit rund 1.850
Patente und Patentanmeldungen.
Basis für digitalen Fortschritt
Wafer haben eine enorm große
Bedeutung für viele Märkte, bilden
sie ja die Ausgangsbasis für
Chiphersteller. Die Nachfrage
ist groß und nimmt stetig zu. Der
IT-Bereich wächst stark und Digitalisierungsspezialisten
sind gefragter
denn je. Gründe für einen
Einstieg bei Siltronic gibt es
viele. Die packenden und herausfordernden
Aufgaben in den
unterschiedlichsten IT-Projekten
werden abgerundet durch das attraktive
Arbeitsumfeld mit flexiblen
Arbeitszeitmodellen, flachen
Hierarchien, ein vielfältiges Angebot
zur Work-Life-Balance und
Gewinnbeteiligung. Nicht nur ITler
sind bei Siltronic willkommen. Das
Unternehmen bietet auch spannende
Tätigkeiten für Ingenieure,
Studierende und Auszubildende.
Unsere Schwerpunkte liegen in der
Automatisierung und Digitalisierung
unserer Produktionsprozesse.
Unsere Teams arbeiten dabei interdisziplinär
rund um die Welt
zusammen.
Bei Siltronic arbeiten Sie an zukunftsweisenden
Technologien,
das Unternehmen bietet eine Vielzahl
von Karrierewegen und vielfältigen
Erfahrungen. Erkunden Sie
Ihre Möglichkeiten und kommen
Sie noch heute ins #TeamSiltronic.
www.siltronic.com
© Siltronic

10
Karrier 4.X
Die Energiewende:
ein riesiges IT-Projekt
ENERGIEWIRTSCHAFT | VON HARTMUT SCHUMACHER
Die zunehmende Digitalisierung in der Energiewirtschaft
verändert nicht nur viele Berufsbilder,
sondern schafft auch neue Berufe
– für die allerdings nicht immer genügend Bewerber
vorhanden sind.
Der digitale Wandel macht vor keiner Branche
halt. In der Energiewirtschaft jedoch spielt
er eine noch größere Rolle als anderswo. Hier
sorgt die Digitalisierung nicht etwa nur dafür,
dass Abläufe effizienter und komfortabler
stattfinden, sondern sie erweist sich als unverzichtbar.
Denn die Energiewirtschaft muss
neben der allgemeinen Transformation auch
noch die Energiewende stemmen. Und das
lässt sich ohne den Einsatz moderner Informations-
und Telekommunikationstechnik nicht
erreichen. Ein Grund ist, dass es bei der Energiewende
oft darum geht, große Datenmengen
zu übertragen und schnell zu verarbeiten. Das
Paradebeispiel dafür sind smarte Stromnetze,
die sich darum kümmern müssen, die Energieerzeugung
erneuerbarer und konventioneller,
öffentlicher und privater Quellen miteinander
zu koordinieren.
Dennoch ist die digitale Kultur in der Energiewirtschaft
noch ausbaufähig: Laut der Studie
„Digital@EVU 2021“ des Bundesverbands der
Energie- und Wasserwirtschaft (BDEW) verfügen
lediglich 56 Prozent der befragten Unternehmen
über eine digitale Strategie – immerhin
zwölf Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.
Weitere Beispiele für die Digitalisierung in der
Energiewirtschaft sind Smart Meter, intelligente
Stromzähler, die es den Netzbetreibern
unter anderem ermöglichen, ihre Stromerzeugung
besser an den tatsächlichen Verbrauch
anzupassen, und virtuelle Kraftwerke, also
Zusammenschlüsse von mehreren Stromerzeugungsanlagen,
die ihre Energie gebündelt
ins Stromnetz einspeisen. Auch der automatisierte
Stromhandel, bei dem statt Menschen
Algorithmen elektrische Energie auf dem Großhandelsmarkt
kaufen und verkaufen, kann angeführt
werden.
Regulierungsmanager, der Service-Techniker
für Windenergie sowie der Drohnen- und Roboterpilot
für die Wartung der Infrastruktur. Zudem
haben sich wegen des steigenden Anteils
erneuerbarer Energien die Tätigkeiten in klassischen
Berufen wie Elektrotechniker oder Elektroingenieur
grundlegend verändert. „Neben
Ingenieurinnen und Ingenieuren gibt es in der
Energiewirtschaft auch einen großen Bedarf
nach IT-Fachkräften. Die Vernetzung und intelligente
Steuerung von Millionen Erzeugungsanlagen,
Elektrofahrzeugen, Netzen, Industrie
4.0 und vielen weiteren Komponenten durch
die Energiewirtschaft macht die Energiewende
zu einem riesigen IT-Projekt. Es braucht qualifizierte
IT-Fachkräfte, um die riesigen Datenmengen
zu bewältigen und beispielsweise die
Kommunikation zwischen der Netzleitstelle und
dem Haushalt intelligent zu machen.“ Verringern
wird sich dagegen – laut dem „The Future of
Jobs Report 2020“ des World Economic Forum
– der Bedarf an Angestellten in der Verwaltung
und der Buchhaltung sowie an Mechanikern und
Bedienern von Energieerzeugungs-, Bergbauund
Erdölanlagen.
Fachkräftemangel
Die neu benötigten Qualifikationen sind für
die Branche schwer in ausreichendem Maße
zu finden – auch intern nicht. Knapp 80 Prozent
der Unternehmen, die an der „Digital@
EVU 2021“-Studie teilgenommen haben, sind
mit der Verbreitung von digitalisierungsrelevanten
Kompetenzen „nicht sehr zufrieden“.
Deshalb forcieren die Unternehmen die Weiterbildung
ihrer Angestellten. Die Qualifizierung
des bestehenden Personals wird an Bedeutung
gewinnen, weil der Fachkräftemangel in
bestimmten Berufsfeldern über den Arbeitsmarkt
immer weniger beherrschbar sein wird.
Das Verbundprojekt NEW 4.0 beispielsweise
sieht zukünftige Personalengpässe vor allem
in den Bereichen Data Science, IT-Sicherheit
und Informations- und Kommunikationstechnik.
Gerade in diesen Gebieten sei das Angebot
an Studiengängen jedoch gering. Der
Abschlussbericht des Projekts zieht das Fazit,
dass „gezielte Weiterbildungsangebote im Zusammenspiel
von Hochschulen, Forschungseinrichtungen
und gewerblich-technischen
Bildungsträgern ein passgenaues Angebot zur
Sicherung des Wirtschaftsstandorts bieten
können“, um einen Fachkräftemangel zu vermeiden.
Interesse an Nachhaltigkeit
Sind qualifizierte Arbeitnehmer vorhanden,
dann haben Energieunternehmen gute Karten
beim Anwerben: Erstens, weil für jüngere (aber
auch für ältere) Bewerber Nachhaltigkeit bei
der Jobsuche eine immer größere Rolle spielt.
Denn etliche Studentinnen und Studenten wollen
ihre Zukunft gestalten und verlangen von
ihrem Arbeitgeber daher Innovationskraft und
Engagement für den Klimaschutz. Umfragen
zufolge ist Nachhaltigkeit für über 80 Prozent
der Studierenden relevant bei der Wahl ihres
zukünftigen Arbeitgebers. Das Bekenntnis zu
einer Corporate Social Responsibility hat daher
gerade auch für die Energiewirtschaft in Bezug
zum Recruiting einen enorm hohen Stellenwert.
Für einen attraktiven Arbeitgeber gehören
sinnstiftende Aufgabenfelder schon im Sinne
des „NewWork-Trends dazu. Da Unternehmen,
die in der Energieversorgung tätig sind, einen
besonders hohen Hebel auf den Kampf gegen
die CO2-Emissionen haben, ziehen sie kreative
Menschen mit einem Bedürfnis nach neuen Arbeitswelten
besonders an. Diese Chance sollte
die Branche nutzen.
Durchschnittliche Bruttoeinstiegsgehälter von Hochschulabsolventen
nach Branchen in Deutschland, in Euro
Automobilindustrie
Pharma/Healthcare
51.660
51.660
Neue Berufe
„Kaum eine Branche hat sich in den vergangenen
Jahren so stark gewandelt wie die Energiewirtschaft“,
erläutert Kerstin Andreae, Vorsitzende
der BDEW-Hauptgeschäftsführung.
„Durch die Energiewende und die Digitalisierung
sind eine Reihe neuer Geschäftsfelder,
Marktteilnehmer und Geschäftsmodelle hinzugekommen.
Die Energiewirtschaft ist vielfältiger
und bunter geworden – und mit ihr ihre
Berufsbilder und Tätigkeitsfelder.“ Diese Transformation
erfordert einen hohen Managementbedarf.
Kreative Köpfe mit Gestaltungswillen
aus diversen Fachrichtungen sind daher
an allen Stellen gefragt. Es sind aber auch
ganz neue und spannende Berufe entstanden.
Dazu gehören der Power-Trader, der
Consulting
Chemie/
Verfahrenstechnik
E-Technik
Maschinenbau
Energiewirtschaft
Telekommunikation
Informationstechnik
Steuerberatung /
Wirtschaftsprüfung
51.660
51.660
50.584
48.431
48.431
47.355
46.279
45.203
Quelle: gehaltsreporter.de, 2021

11
Eine Talentschmiede für die
Energiebranche
Ein moderner Workspace
und entsprechendes
Equipment als Basis für
Digital Change bei ECON
Werbebeitrag –Arbeitgeberporträt
Wenn im E.ON-Konzern Beratungsbedarf
besteht, kommen
oft nicht unmittelbar die großen
Consulting-Gesellschaften zum
Zuge. Erste Wahl sind häufig die
rund 100 Experten der E.ON Inhouse
Consulting GmbH (ECON),
die ausschließlich für interne Projekte
zur Verfügung stehen. Für
viele dieser Consultants ist die
Essener Management-Beratung
der Schritt in eine große Karriere.
Die Transformation von E.ON ist
Treiber für die Projektlandschaft
der ECON. Die Ziele Wachstum,
Nachhaltigkeit und Digitalisierung
stehen im Vordergrund bei
Projekten, mit denen die internen
Management-Berater beauftragt
werden. Darin spiegelt sich die Situation
des E.ON-Konzerns wider,
der sowohl inmitten der digitalen
Transformation als auch vor den
großen Herausforderungen der
Energiewende steht und ein immenses
Potenzial zur Gestaltung
der Energiewelt von morgen bietet.
Gegenüber externen Wettbewerbern
differenziert sich ECON vor
allem durch die nachhaltige, intensive
Zusammenarbeit mit dem
E.ON-Topmanagement und der
Einflussnahme auf die Gestaltung
der Energiezukunft.
Der nächste Karriereschritt
Das Gros der Inhouse-Berater ist
zwischen 25 und 45 Jahre alt. Dass
viele Mitarbeitende die ECON
nach relativ kurzer Zeit wieder
verlassen, um an anderen Stellen
des Konzerns oder in anderen Firmen
den nächsten Karriereschritt
zu gehen, ist Teil des Konzepts
– schließlich bezeichnet sich die
Tochtergesellschaft als Talentschmiede.
Im Durchschnitt wechseln
die Mitarbeiter nach dreieinhalb
Jahren. Rund 70 Prozent
bleiben im Konzern. ECON lebt
Diversity – in allen Facetten. Bewusst
wird auf Internationalität geachtet,
denn auch der Mutterkonzern
ist international ausgerichtet.
Derzeit arbeiten Talente aus 30
Nationalitäten für E.ON Inhouse
Consulting. Die Mitarbeitenden
werden gezielt gefördert. Dabei
steht nicht nur die persönliche
Entwicklung sondern auch der Inklusions-Gedanke
im Fokus: Für
Talente aus dem Ausland werden
Deutsch-Kurse angeboten, auch
wenn die Unternehmenssprache
Englisch ist. Mitarbeitende treffen
sich nach der Arbeit privat miteinander,
so entstehen echte Freundschaften.
ECON legt Wert auf ein
nachhaltiges Arbeitsmodell, in
dem Platz für Flexibilität, Familie
und individuelle Bedürfnisse ist.
Engagement für das Klima
Viele Talente reizt vor allem die
Mitarbeit am Ziel „Race-to-netzero“
und die Chance, wirklich etwas
zu verändern. Pro Jahr gehen
etwa 5.000 Bewerbungen in Essen
ein. Daraus werden 40 bis 50 neue
Mitarbeitende ausgewählt.
www.eon.com/econ
UNTERNEHMENSPROFIL
Management-Beratung
des E.ON-Konzerns
Anzahl Mitarbeitende: 100
Standort: Essen
Beratungsfelder: Strategie
und Entwicklung, Transformation,
IT und Digital,
Prozessoptimierung
„Wir suchen starke Persönlichkeiten”
Werbebeitrag – Interview
Patrick Kather ist Geschäftsführer
der E.ON Inhouse Consulting
GmbH. Mit eigenen Recruiting-
Spezialisten ist er permanent
dabei, neue Talente für sein Unternehmen
aufzuspüren. Dabei
hat er klare Vorstellungen davon,
was die Kandidatinnen und
Kandidaten mitbringen müssen.
Was sollten Ihre zukünftigen Mitarbeitenden
mitbringen? Wichtig
ist uns das Mindset. Unsere Mitarbeitenden
sollen mit Leidenschaft
gestalten wollen. Wir suchen
Menschen, die sich nicht mit dem
Status quo zufriedengeben und
offen für Veränderungen sind. Sie
sollten eine hohe Problemlösungskompetenz
und die Fähigkeit zur
Strukturierung von Komplexität
mitbringen und Freude daran haben,
Herausforderungen gemeinsam
im Team zu lösen.
Sie achten also sehr stark auf
die Soft Skills? Ja, Führungskräfte
von E.ON müssen diese Skills
haben. Dazu gehören vor allem
Kommunikation aber auch ein innovatives
Mindset sowie der Mut,
den Status Quo zu hinterfragen.
Außerdem erwarten wir von unseren
Mitarbeitenden, dass sie den
Wunsch haben, ihre Teams besser
zu machen. Kurz gesagt: Wir suchen
starke Persönlichkeiten.
Gibt es bestimmte akademische
Ausbildungen, mit denen Kandidaten
bei Ihnen bessere Chancen
haben? Gute Chancen haben
Kandidaten, die einen vielfältigen
Werdegang haben und daher Aufgabenstellungen
aus mehreren
Blickwinkeln betrachten können.
So kommen wir als Team zu besseren
Lösungen. Auch bei der akademischen
Ausbildung sind wir offen.
Gern nehmen wir zum Beispiel
Kandidaten, die neue Studiengänge
mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit
oder Digital belegt haben. Es
ist aber immer auch interessant,
bei welchen Unternehmen die Bewerberinnen
und Bewerber bereits
Erfahrungen sammeln konnten.
Wie nehmen Sie Kontakt zu Kandidaten
auf? Der Recruiting-Prozess
setzt stark auf digitale Formate,
zum Beispiel auch auf Webinare.
Wir wollen mit den Kandidaten in
eine Interaktion kommen und sind
natürlich auch auf den Social-Media-Plattformen
präsent. Darüber
hinaus sind wir aber auch auf
Recruiting-Messen präsent und
sind vor Ort in Hochschulen. Zum
Beispiel führen wir dort gemeinsame
Studienprojekte durch. Außerdem
suchen wir immer wieder
nach neuen kreativen Formaten.
Für das Kennenlernen haben wir
eigene zwei- bis dreitägige Recruiting-Events
ins Leben gerufen.
Als Talentschmiede verlieren Sie
regelmäßig gute Mitarbeitende.
Schmerzt Sie das? Natürlich fällt
es im Moment manchmal schwer,
Kollegen ziehen zu lassen. Aber
es ist unsere Aufgabe, neben
den guten Ergebnissen in unseren
Beratungsprojekten auch für
Top-Leute im Konzern-Management
zu sorgen. Deswegen beobachte
ich immer auch mit Stolz,
wenn ehemalige Mitarbeiter von
uns eindrucksvolle Karrieren bei
E.ON oder auch in anderen Unternehmen
machen. Beispiele dafür
gibt es viele. Wir sind darüber
bestens vernetzt im Gesamtkonzern
und pflegen diese Kontakte
auch intensiv.
www.eon.com/econ/jobs

12
Karrier 4.X
IT-Spezialisten
dringend gesucht
VERPACKUNGSINDUSTRIE |
Anzeige
YOU
VON CLAUDIA HARBINGER UND KATHARINA LEHMANN
Eine EDV-Umstellung kann wie eine Operation am offenen
Herzen sein. „Wenn das Steuerungssystem nicht funktioniert,
funktioniert das ganze Unternehmen nicht mehr“, sagt Rabea
Isenbeck, Expertin für den Industrieverband Papier- und Folienverpackung
e.V. Doch genau so eine Umstellung steht
derzeit bei vielen Unternehmen der Verpackungsindustrie
auf dem Plan: Die Branche wird digital. Damit das reibungslos
funktioniert, müssen aber IT-Profis ans Werk.
Die Verpackungsindustrie
wird
digital.
iStock / TommL
Rundum vernetzt
Von der originären Designidee bis zur fertigen Verpackung wird
die gesamte Produktionskette in Zukunft digital vernetzt und
damit agiler und flexibler werden. So stellen alle am Produktionsprozess
beteiligten Systeme permanent Daten zur Verfügung
– schnelle gezielte Optimierungen, sei es im Layout oder in der
Konstruktion, werden automatisch an alle nachfolgenden Prozessschritte
weitergegeben. Auch die spezifischen Aufgaben jedes
einzelnen Prozessschritts, wie das Drucken, Schneiden und
Falten, werden mit digitalisierten Lösungen automatisiert und
ermöglichen so erheblich kürzere Durchlaufzeiten. Die Installation
neuer Robotik, ein vollständig automatisierter und kontrollierter
Workflow sowie der jederzeit mögliche ortsunabhängige
Zugriff auf Informationen werden künftig eine immer größere
Rolle spielen. Doch die Systeme müssen nicht nur untereinander
vernetzt sein, sondern auch über alle Unternehmensbereiche
hinweg. Homeoffice und mobiles Arbeiten erfordern neue
Lösungen in Bezug auf Endgeräte, Software, Cloud-Computing,
virtuelle Meetings und Datenschutz.
Raum für kreative Ideen
Um all diesen Anforderungen an die digitale Welt gerecht zu werden,
brauchen die meist mittelständischen Verpackungshersteller
IT-Profis. Doch der Fachkräftemangel macht die Suche nach
passenden Bewerbern mit Tech-Background zur Herausforderung.
Viele Unternehmen setzen deshalb auf Flexibilität anstelle
starrer und langwieriger Entscheidungswege und lassen Raum
für kreative Ideen. So bleibt die Freude am Entwickeln und Gestalten
erhalten. Gleichzeitig verlagert sich die Mitarbeitersuche
selbst zunehmend in die digitale Sphäre: Über Social-Media-Kanäle,
Internetseiten und Online-Portale werden vor allem jüngere
Fachkräfte angesprochen. Weiterer Baustein im Kampf um die
Nachwuchstalente: Verpackungsbetriebe fördern Bachelor- und
Masterarbeiten von Studierenden, die sich mit speziellen Softwarelösungen
auseinandersetzen. Außerdem bieten sie duale
Studiengänge und Trainee-Programme, aber auch Schulpraktika
an. Auch Veranstaltungen wie der Girls'Day, der junge Frauen
zum Studium in MINT-Fächern ermutigen soll, erschließen neues
Fachkräfte-Potenzial.
Spezialisten für Digitalisierung und IT
Die Möglichmacher.
Wenn Du bei PYTHON nicht nur an Zoo denkst
und „Stein, Schere, Papier, Echse, …..?“ kennst,
dann sollten wir uns kennenlernen.
YOU

Lernen für die Zukunft
ARBEIT & QUALIFZIERUNG 4.0 | VONJENS BARTELS
Das Thema Arbeit 4.0. rückt zunehmend in
den Fokus von Unternehmen und Beschäftigten.
Arbeitgeber beginnen damit, gezielt neue
Qualifizierungsanforderungen der digitalen
Arbeitswelt in die berufliche Weiterbildung
aufzunehmen. Für Mitarbeiter stehen eine
Reihe von staatlich geförderten Qualifizierungsmöglichkeiten
im Angebot.
Das Thema Arbeit 4.0 ist in aller Munde. Im
Kern beschreibt der Begriff den Wandel der
Arbeitswelt, der mit der digitalen Transformation
verbunden ist. Durch den Einzug neuer
Technologien wird Arbeit vernetzter, digitaler
und flexibler. Aufgabenprofile, Arbeitsabläufe
und Berufsbilder ändern sich oder entstehen
gänzlich neu. Viele Unternehmen treiben dahingehend
den Strukturwandel bereits intensiv
voran – einerseits mit neuen Produkten, Wertschöpfungsketten
und Geschäftsmodellen.
Laut dem Bundesministerium für Wirtschaft
und Energie besitzen 74 Prozent der Unternehmen
in Deutschland eine Digitalisierungsstrategie.
Andererseits steht immer mehr der gezielte
Auf- und Ausbau der notwendigen Fachkenntnisse
der Mitarbeiter sowie die Anpassung der
Unternehmenskultur im Mittelpunkt, um weiterhin
attraktiv für Talente zu sein.
Neue Standards aufnehmen
Wie die im Digitalisierungsprozess unterschiedlich
aufgestellten Unternehmen bedarfsgerecht
Kompetenzen ihrer Beschäftigten für
den digitalen Wandel aufbauen können, zeigt
das Beispiel der Metall- und Elektroindustrie.
In der Branche haben die Industriegewerkschaft
Metall (IG Metall), der Arbeitgeberverband
Gesamtmetall, der Verband Deutscher
Maschinen- und Anlagenbau (VDMA) und der
Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie
(ZVEI) gezielt damit begonnen, aktuelle
Qualifikationsanforderungen der digitalen
Arbeitswelt bundeseinheitlich in die berufliche
Weiterbildung aufzunehmen. Diese neuen
Weiterbildungsstandards betreffen Bereiche
wie die digitale Vernetzung, Programmierung,
IT-Sicherheit oder additive Fertigung und sollen
punktgenau für die betriebliche Weiterbildung
der Beschäftigten genutzt werden. „Damit
entsteht eine attraktive Möglichkeit, die berufliche
Handlungsfähigkeit der Fachkräfte zu
fördern und weiterzuentwickeln und dabei das
Weiterbildung ist für die
digitale Transformation ein
Erfolgsfaktor.
berufliche Lernen mit den aktuellen Arbeitsanforderungen
im Betrieb zu verbinden“, erklären
dazu die Sozialpartner.
Weiterbildungsbedarf fördern
Auch der Staat unterstützt die Weiterentwicklung
von Kompetenzen. Mit dem Gesetz zur
Förderung der beruflichen Weiterbildung im
Strukturwandel und zur Entwicklung der Ausbildungsförderung
hat die Bundesregierung
beispielsweise aktuell besondere Möglichkeiten
für eine teamorientierte Qualifizierung von Beschäftigten
unabhängig von Qualifikation, Lebensalter
und Betriebsgröße geschaffen.
iStock / ljubaphoto
13
Weitere Informationen unter www.karriereratgeber-info.de
Arbeit 4.0:
Wissen regelmäßig aktualisieren
Die Arbeitswelt 4.0 verändert
die Zusammenarbeit im Team
Werbebeitrag – Unternehmensporträt
Die moderne Arbeitswelt verlangt
vor allem eines: Entwicklungsbereitschaft.
Durch die Digitalisierung
der Industrie entstehen
Themenbereiche wie künstliche
Intelligenz und Internet of
Things, die neue Fachkenntnisse
erfordern. Aber auch die Art
zu arbeiten wandelt sich stark:
„Neue Führungsprofile, veränderte
Kommunikationswege und auch
Herausforderungen wie Cyber
Security sorgen dafür, dass sich
die Anforderungen im Job immer
wieder ändern können“, erklärt
Ilka Dabelstein, Leiterin der IBB
Business Akademie.
Eine solide Ausbildung oder ein
Studium sind zwar auch heutzutage
eine gute Karriere-Grundlage.
„Aber im Laufe des Arbeitslebens
wird es immer wieder notwendig
sein, das eigene Wissen zu aktualisieren“,
sagt Ilka Dabelstein. Dabei
sind neben spezifischen Fachkenntnissen
immer stärker auch
Methoden- und Sozialkompetenzen
gefragt. Damit moderne Arbeitsstrukturen
funktionieren, werden
beispielsweise Führungskräfte benötigt,
die das Team in den Fokus
stellen. „Dafür braucht man dann
etwa kommunikative Fähigkeiten
und kreatives Denken. All diese
Skills kann man mit einem passenden
Weiterbildungsprogramm sehr
gut auf- und ausbauen“, betont die
Bildungsexpertin.
Kurze „Lern-Nuggets“ bieten
Flexibilität
Der Weiterbildungsmarkt hat sich
an die veränderten Bedürfnisse
der Lernenden angepasst, weiß
Ilka Dabelstein: „Unsere Business
Akademie setzt mittlerweile stark
auf kurze, effektive Lern-Nuggets,
die wir unseren Kundinnen und
Kunden on demand anbieten. So
können sie die Weiterbildung flexibel
in ihren Alltag integrieren.“
Auch Mischformate aus interaktiven
Live-Online-Seminaren und
Selbstlernphasen gehören zum
Angebot des IBB. „Unternehmen
bieten wir auch maßgeschneiderte
Konzepte für Inhouse-Seminare
an, um ihr Geschäft zukunftssicher
zu machen. Viele Firmeninhaber
haben begriffen, dass die Qualifizierung
ihrer Mitarbeiter kosteneffizienter
ist als Neueinstellungen“,
weiß die Wirtschaftspädagogin.
Weiterentwicklung dank
Business-Coaching
Das Portfolio der IBB Business
Akademie umfasst eine Vielzahl
aktueller New-Work-Themen: von
Mensch-Maschine-Interaktion über
Nachhaltigkeitsmanagement bis
hin zu Wirtschafts- und Unternehmensethik.
„Für manche Kunden
ist auch ein Business-Coaching
der richtige Weg: Gemeinsam mit
dem Coach kann man ganz individuell
und zielgerichtet an der eigenen
Weiterentwicklung arbeiten“,
erklärt Ilka Dabelstein. Die IBB
Business Akademie gehört zum
Institut für Berufliche Bildung
AG (IBB), welches sich seit seiner
Gründung 1985 zu einem der größten
und führenden Bildungsanbieter
Deutschlands entwickelt hat.
Bereits zum vierten Mal in Folge
hat Focus Money das IBB 2021 als
„Bestes Institut für berufliche Bildung“
ausgezeichnet.
www.business-akademie.com
ANGEBOT
Mit dem Code Karriere4.X
erhalten Sie bis einschließlich
31.12.2021 20 Prozent
Rabatt auf alle Kursbuchungen
bei der IBB Business
Akademie.
insta_photos/stock.adobe.com

November 2021
EINE PUBLIKATION DES REFLEX VERLAGES
www.reflex-portal.de
14
Karrier 4.X
KOMMENTAR
Die Crux beim Reskilling
UNSERE NÄCHSTE
AUSGABE
Wenn Fachkräfte für bestimmte Aufgaben kaum noch
zu finden sind, auf der anderen Seite Beschäftigte
im Zuge von Automatisierungen nicht mehr
benötigt werden, drängt sich ein Gedanke
auf: Statt Mitarbeitende zu entlassen,
werden sie fit für andere Jobs
im Unternehmen gemacht. Doch für
dieses Reskilling müssten die Personalstrategen
die Fähigkeiten und
Talente ihrer Mitarbeiter kennen,
beziehungsweise zunächst einmal
strukturiert erfassen. Studien zufolge
passiert genau das aber nicht. Laut den
„Global Talent Trends 2021” des Beraters
IMPRESSUM
Michael Gneuss
Chefredakteur
Mercer erfasst nur etwa jedes dritte Unternehmen
Informationen über aktuelle Skills der Mitarbeiter.
Die Studie „The Reskilling Revolution“ von
Talentsoft und der Fosway Group stellte
fest, dass 55 Prozent der Arbeitgeber
die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter
nicht kennen. Der War for Talents
muss aber im eigenen Unternehmen
beginnen. Je schwieriger es wird, auf
dem Arbeitsmarkt Fachkräfte neu
einzustellen, umso zwingender muss
das Scouting und die Weiterbildung
von Talenten im eigenen Haus vorgenommen
werden.
Projektmanager Moritz Duelli, moritz.duelli@reflex-media.net Redaktion Jens Bartels, Michael Gneuss, Claudia
Harbinger, Katharina Lehmann, Hartmut Schumacher Layout Lydia Krüger, lydia.krueger@reflex-media.net
Fotos iStock / Getty Images, Coverbild iStock / metamorworks Druck BVZ Berliner Zeitungsdruck GmbH
V.i.S.d.P. Redaktionelle Inhalte Michael Gneuss, redaktion@reflex-media.net Weitere Informationen Pit
Grundmann, pit.grundmann@reflex-media.net, Reflex Verlag GmbH, Hackescher Markt 2–3, D-10178 Berlin,
T 030 / 200 89 49-0, www.reflex-media.net
Diese Publikation des Reflex Verlages erscheint am 29. Oktober 2021 im Handelsblatt. Der Reflex Verlag und
die Handelsblatt Media Group & Co. KG sind rechtlich getrennte und redaktionell unabhängige Unternehmen.
Inhalte von Werbebeiträgen wie Unternehmens- und Produktporträts, Interviews, Anzeigen sowie Gastbeiträgen
und Fokusinterviews geben die Meinung der beteiligten Unternehmen beziehungsweise Personen wieder. Die
Redaktion ist für die Richtigkeit der Beiträge nicht verantwortlich. Die rechtliche Haftung liegt bei den jeweiligen
Unternehmen.
GESUNDHEIT 4.0
Gesundheit 4.0
Nicht zuletzt die
Pandemie hat die
Akzeptanz von digitalen
Angeboten in der
Gesundheitsbranche,
wie zum Beispiel der
Videosprechstunde,
steigen lassen. Deutlich
werden hier aber
auch Defizite, speziell
im Bereich der IT von
Gesundheitsämtern
oder auch Krankenhäusern.
In dieser
Ausgabe wollen wir
Ihnen zeigen, wo und
wie wir bei der digitalen
Transformation
im Gesundheitswesen
vorankommen
können.
Erfahren Sie mehr am
01.11. im Handelsblatt.
Wir sind dabei
Ernst & Young GmbH
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft3
Flughafenstraße 61
70629 Stuttgart
karriere@de.ey.com
Schaeffler Technologies
AG & Co. KG 5
Industriestraße 1-3
91074 Herzogenaurach
career@schaeffler.com
Continental AG 6
Vahrenwalder Straße 9
30165 Hannover
karriere@conti.de
GFOS mbH 7
Am Lichtbogen 9
45141 Essen
info@gfos.com
Voith GmbH & Co. KGaA 8
St. Pöltener Straße 43
89522 Heidenheim, Germany
career@voith.com
Siltronic AG 9
Einsteinstraße 172
81677 München
info@siltronic.com
E.ON Inhouse Consulting GmbH 11
Hohenzollernstraße 24
45128 Essen
energize-your-career-econ@
eon.com
MULTIVAC
Sepp Haggenmüller SE & Co. KG 12
Bahnhofstraße 4
87787 Wolfertschwenden
multivac@multivac.de
IBB Institut für
Berufliche Bildung AG
Business Akademie 13
Bebelstraße 40
21614 Buxtehude
akademie@ibb.com
42 Heilbronn gGmbH 15
Weipertstraße 8-10
74076 Heilbronn
hello@42heilbronn.de
Sartorius AG 16
Otto-Brenner-Straße 20
37079 Göttingen
employer.communications@
sartorius.com

Demenz.
Unheilbar?
Wirsind Teil der Lösung.
UnsereTechnologien helfen Forscherinnen und Ingenieuren dabei,
neue Medikamente schneller zu entwickeln und effizienterzuproduzieren.
Werden auch Sie Teil der Lösung.
www.sartorius.com/career