Doku EE Abschlusskonferenz.pdf - Frauenpolitischer Rat Land ...

Dokumentation der 

Abschlusskonferenz 

Projekt 

„Wissens- und Erfahrungsaustausch 

zum Arbeitsmarkt der 

erneuerbaren Energien als ein 

Arbeitsmarkt für Frauen“ 

18. Oktober 2011

Dokumentation der Abschlusskonferenz 18.10.2011 

Inhalt 

1. Einladung ...................................................................................................................... 3 

2. Ablaufplan ..................................................................................................................... 4 

3. Begrüßung und Einleitung 

Christian Hoßbach, DGB Bezirk Berlin-Brandenburg..................................................... 5 

4. Grünes Jobpotential – Was bleibt für die Frauen? 

Elisabeth Schroedter, Mitglied des Europäischen Parlaments....................................... 7 

5. Erneuerbare Energien – ein Arbeitsmarkt für Frauen 

Das Projekt im Spiegel der „Laufzeit“ 

5.1 Resümee der Projektträgers und des Kooperationspartners ...........................24 

5.2 Miteinander und voneinander lernen – ein Erfolgsmodell! 

Zusammenfassung der moderierten Gesprächsrunde mit nationalen 

und internationalen Partner/innen....................................................................27 

6. 100 % erneuerbare Energien und 50 % der Arbeitsplätze für Frauen! 

Neue Ideen braucht das Land – Handlungs- und Lösungsansätze für Brandenburg 

Input 

Deborah Ruggieri, Training, Coaching & Research...............................................31 

Graffiti Methode – Ihre Ideen sind gefragt. 

Alle Teilnehmenden der Abschlusskonferenz........................................................45 

7. Zusammenfassung 

Deborah Ruggieri, Training Coaching Research .........................................................50 

8. Teilnehmer/innenliste....................................................................................................57 

2


1. Einladung 

3


2. Ablaufplan 

4


3. Begrüßung und Einleitung 

Christian Hoßbach, DGB Bezirk Berlin-Brandenburg 

Liebe Elisabeth Schroedter, 

liebe Frau Klingmüller, 

meine sehr geehrten Damen und Herren, 

liebe Kolleginnen und Kollegen und natürlich liebe Projektpartner/innen, 

viel zu schnell vergeht die Zeit. Zwei Jahre sind seit dem Start unseres Projektes „Wissens- und 

Erfahrungsaustausch zum Arbeitsmarkt der erneuerbaren Energien als ein Arbeitsmarkt für 

Frauen“ vergangen und heute ziehen wir Bilanz in unserer Abschlusskonferenz. 

Ich habe mir für die Begrüßung drei Punkte gewählt, auf die ich etwas näher eingehen möchte. 

Der erste Punkt heißt Energiewende, der zweite Energieland Brandenburg und mein dritter 

Punkt sind einige Gedanken zur Energiestrategie des DGB und seine Verknüpfung mit dem 

Projekt „Wissens- und Erfahrungsaustausch zum Arbeitsmarkt der erneuerbaren Energien als ein 

Arbeitsmarkt für Frauen“. 

1. Energiewende 

Die Atomkatastrophe in Fukushima hat weltweite Debatten über die Grundzüge einer 

neuen Energie- und Wirtschaftspolitik ausgelöst. Auch in Deutschland ist das Bewusstsein 

gewachsen, dass die Atomenergie als Brücke ins Zeitalter der Erneuerbaren Energien nicht 

tragfähig ist. Sprüche wie „Ist mir doch egal wo der Strom herkommt“ oder „bei mir 

kommt er aus der Steckdose“ sind hinfällig geworden. Atomkraft erfüllt nicht die 

Bedingung für eine zuverlässige, umweltverträgliche und bezahlbare Energieversorgung. 

Nach dem japanischen Atomunfall wurden in Deutschland die sieben ältesten 

Atommeiler und der Atommeiler Krümmel vom Netz genommen. Ich bin davon 

überzeugt: die hierdurch entstandene„Stromlücke“ kann durch die vorhandenen 

Reserven des bestehenden Kraftwerksparks ohne Probleme geschlossen werden. Anders 

ausgedrückt: die Sicherheit der Stromversorgung wird durch einen geordneten und 

schrittweisen Atomausstieg nicht gefährdet. 

2. Energieland Brandenburg 

Das Land Brandenburg ist Vorreiter beim Einsatz Erneuerbarer Energien. Davon zeugt u.a. 

die Auszeichnung mit dem „Leitstern 2008" und "Leitstern 2010" als jeweils bestes 

Bundesland im Bereich Erneuerbarer Energien. Ich denke, dass ist eine Würdigung für den 

Einsatz Brandenburgs für Erneuerbare Energien. 

Ein Blick in die Energiestrategie 2020 des Landes Brandenburg zeigt, es wird weiter auf 

den Ausbau Erneuerbarer Energien gesetzt und das bringt Standortvorteile mit sich: 

• größere Unabhängigkeit von teuren Energieimporten 

• Ansiedlung zukunftsträchtiger Unternehmen 

• Entwicklung von neuen Technologien 

• Schaffung neuer Arbeitsplätze. 

5


Notwendig ist aber ein breiter gesellschaftlicher Konsens, Bürger/innen müssen beteiligt 

werden und Strategien zu Erneuerbaren Energien sind eine transnationale Aufgabe – der 

Europäische Austausch ist die Schnittstelle zu unserem Projekt. 

Ich möchte mich an dieser Stelle beim MASF Brandenburg bedanken, dass sie unsere 

Projektidee aufgenommen und über die Transnationale Richtlinie des europäischen 

Sozialfonds gefördert haben 

3. Zur Energiestrategie des DGB und seine Verknüpfung mit dem Projekt „Wissens- und 

Erfahrungsaustausch zum Arbeitsmarkt der erneuerbaren Energien als ein Arbeitsmarkt 

für Frauen“ 

Die vollständige Stromversorgung aus den neuen Energien bis zum Jahr 2050 wird vom 

DGB ausdrücklich unterstützt: Erneuerbare Technologien müssen die Leittechnologien 

sein. Die Umstellung auf ein nachhaltiges Energiesystem ist ohne den Ausstieg aus der 

Atomenergie nicht denkbar. 

Der DGB setzt auf eine Energieversorgung ohne nukleare Energie und fordert einen 

geordneten Ausstieg aus der Atomkraft so schnell wie möglich. Subventionen sollten nur 

gewährt werden, wenn neben Gesetzen auch ILO-Normen und bestehende Tarifverträge 

für die Branche eingehalten werden. 

Wir erleben es in Brandenburg: der Ausbau der Erneuerbaren Energien bietet Potenzial für 

die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Doch Arbeitsplätze im Bereich der Erneuerbaren 

Energien sind nicht automatisch gute Jobs – die Branche muss gute Arbeit und tariflich 

gesicherte, faire Löhne bieten. Faire Arbeitsbedingungen durch verstärkte Gründung von 

Betriebsräten, zunehmende Tarifbindung und die Erhöhung des gewerkschaftlichen 

Organisationsgrades haben gewerkschaftliche Priorität. 

Das Projekt „Erneuerbare Energien-ein Arbeitsmarkt für Frauen“ hat diese Strategie 

begleitet und darüber hinaus die Chancen der Branche der Erneuerbaren Energien als ein 

Arbeitsmarkt für Frauen in den Mittelpunkt der Projektarbeit gestellt. 

Zu den wichtigsten Ergebnissen des Projektes gehört: Ohne Frauen geht es nicht! 

Demografischer Wandel und Fachkräftesicherung sind nur zwei Stichworte die das 

unterstreichen. Doch dafür ist noch viel zu tun, denn bisher ist Frauenanteil in der Branche 

ist noch sehr gering. Auf die Gründe aber auch auf Wege wie sich das ändern kann, 

werden wir heute eingehen. 

Lassen Sie mich abschließend sagen: eine grüne Ökonomie, die die Aspekte der 

Geschlechtergerechtigkeit ignoriert ist rückwärtsgewandt und keine Option für eine 

nachhaltige und zukunftsorientierte Wirtschaftsweise. 

Ich bedanke mich ganz herzlich für Ihre Aufmerksamkeit und bin gespannt auf die Beiträge 

der Referentinnen, die Erfahrungen der Partner/innen und Ihre Diskussion. 

6


4. Grünes Jobpotential – Was bleibt für die Frauen? 

Elisabeth Schroedter, Mitglied des Europäischen Parlaments 

Elisabeth Schroedter, MdEP: 

Grünes Jobpotential – Was bleibt für die Frauen? 

DGB – Abschlusskonferenz: 

Erneuerbare Energien – ein Arbeitsmarkt für Frauen? 

Elisabeth Schroedter, MdEP 

Grünes Jobpotential 

Was bleibt für die Frauen 



Was sind Grüne Jobs? 

ökologische Transformation verlangt eine umfassende Definition 

ILO-Definition: 

� nicht nur Jobs, die direkt mit Sektoren des Umweltschutzes verbunden sind 

� ein Arbeitsplatz auch in traditionellen Sektoren kann zu einem grünen werden, wenn 

er einen Beitrag zur nachhaltigen Wirtschaftsweise leistet 

� ein Arbeitsplatz ist ein grüner, wenn er einen Beitrag leistet, Energie zu sparen, 

erneuerbare Energien zu verwenden, natürliche Ressourcen zu schonen, Ökosystem 

+ biologische Vielfalt zu erhalten, Abfall und Luftverschmutzung zu vermeiden 

ILO Background Note entitled 'Global Challenges for Sustainable Development: Strategies for Green Jobs', G8 Labour and Employment 

Ministers Conference, Niigata, Japan, 11 to 13 May 2008. 

7





� in einigen neuen und traditionellen Branchen konzentriert 

– Erneuerbare Energien 

– Verbesserung der Energieeffizienz (Bauindustrie, Transport, 

Industrie) 

– Mobilität im Klimaverbund (ÖPNV, Fahrrad, Carsharing 

u.a.) 

– Recycling und Neuverwendung 

– Naturpflege, Landwirtschaft, Forsten, Fischerei 

– Öko-Dienstleistungen 

ILO Background Note entitled 'Global Challenges for Sustainable Development: Strategies for Green 

Jobs', G8 Labour and Employment Ministers Conference, Niigata, Japan, 11 to 13 May 2008. 



Sind Pflege- und Sozial-dienstleistungen neue 

Branchen? 

Meine Antwort: NEIN! 

Pflege- und Sozialdienstleistungen 

existieren schon seit Jahrtausenden 

selten anerkannt 

meist unbezahlte Arbeit 

traditionell Frauenarbeit 

8





� in einigen neuen und traditionellen Branchen konzentriert, 

dort: 

�Hoher Fachkräftebedarf 

�Enormer Ökologisierungsbedarf 

�Bedarf an Aus- und Weiterbildung 




� Einige neue Berufsbilder in neuen und traditionellen 

Branchen 

� Traditionelle Berufbilder durchlaufen einen Wandel 

� in traditionellen Tätigkeiten werden neue Produkte 

hergestellt 

� traditionelle Strukturen in den Berufsbilder und Branchen 

existieren weiter 

9






10






� Generell sind fast alle EE-Jobs noch abhängig von 

günstigen politischen Rahmenbedingungen - 

Debatte um Förderinstrument EEG reduziert 

Investitions- und damit Beschäftigungssicherheit. 

� Beschäftigungseffekte werden durch 

Fachkräftemangel begrenzt (Studie von Roland 

Berger) 

Quelle: Agentur Erneuerbare Energien, Vortrag Jörg Mayer am 12.4.2010 in Berlin 

11




Schlussfolgerung I 

� verlässliche Rahmenbedingungen und Rechtssicherheit sind 

Voraussetzung, um das grüne Jobpotential auszureizen 

� Es gibt einen enormen Aus- und Weiterbildungsbedarf vor allem im 

mittleren und unterem Qualifikationsbereichen 

� Fachkräftemangel wirkt als Bremse für die Entwicklungskurve 

�� Lebenslanges Lernen wird zur 

Grundvoraussetzung, um das Jobpotential zu nutzen 



Schlussfolgerung II 


mittleren und unterem Qualifikationsbereichen 


mittleren und unterem Qualifikationsbereichen im ökologischen 

Wissen 

� Fachkräftemangel wirkt als Bremse für die Entwicklungskurve einer 

nachhaltigen Wirtschaft 

�� Ein RECHT auf Zugang zu Weiterbildung für 

jeden/jede Arbeitnehmerin wird zur 

Grundvoraussetzung, um das Jobpotential 

auszunutzen 

12


Quelle: 

Agentur 

Erneuerbare 

Energien, 

Vortrag Jörg 

Mayer am 

12.4.2010 in 

Berlin 





Beispiel: Solarenergie 


� 79.600 Beschäftigte (davon 64600 in PV, 

15.000 in Solarthermie) 

� 60 Prozent der Beschäftigten bei 

Handwerksbetrieben tätig 

� Beschäftigungsstruktur: vorwiegend 

Facharbeiter/innen Elektrotechnik, 

kaufmännische Angestellte 

� Anteil an Akademiker/innen relativ gering 

13




Beispiel Solarenergie II 


� Meist kleine und mittelständische 

Unternehmen 

� Interne Weiterbildungsmaßnahmen oder 

externe Zusatzqualifizierung (Solarteur/innen, 

Fachkraft für Solartechnik) 

� Anstieg der Nachfrage nach Ingenieur/innen 



Beispiel Solarenergie II 


� Meist kleine und mittelständische 

Unternehmen 

� Interne Weiterbildungsmaßnahmen oder 

externe Zusatzqualifizierung (Solarteur/innen, 

Fachkraft für Solartechnik) 

� Anstieg der Nachfrage nach Ingenieur/innen 

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Beispiel: Windenergie 

Eine Branche mit hohem Qualifikationsniveau 


�87.100 Beschäftigte (BMU)/ 100.000 (BWE) 

�Beschäftigungsschwerpunkte: Planung, Bau, Betrieb von 

Windkraftanlagen; Zulieferbetriebe 

�Hoher Anteil an Akademiker/innen, Facharbeiter/innen und 

Meisterinnen + Techniker/innen 

�Akademiker/innen: Ingenieur/innen, 

Naturwissenschaftler/innen, Betriebswirt/innen 

�Ausbildung: Elektrotechnik, Anlagenelektriker/innen, 

Mechatroniker/innen, Industrie- und Bürokaufleute 



Beispiel: Bioenergie 


�109.000 Beschäftigte 

�Schwerpunkt in ländlichen Regionen 

�Oft kleine Betriebe mit 10- 15 

Mitarbeiter/innen 

�Vielfalt der Branche - Vielfalt der Anforderungen 

�Gefragt: Ingenieurs- und Naturwissenschaften, Techniker/innen, 

Elektriker/innen, Elektroniker/innen, Mechaniker/innen, 

Anlagenbauer/innen, Vertriebsfachkräfte 

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Neue Grüne Jobs – was bleibt den Frauen? 

Frauen sind: 

- 10 % der Studienanfänger/innen Elektrotechnik 

- 19,4 % der Studienanfänger/innen Informatik 

- 25,6 % der Studienanfänger/innen sind 

Bauingeneur/innen 

- (Zahlen von 2010) 

Geschäftsstelle Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen 

© 2011 | Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. 

Quelle: Statistisches Bundesamt 2009 und eigene Berechnungen 

16




Neue Grüne Jobs – was hindert Frauen? 

� Vorurteile der Arbeitgeber 

� verdeckt diskriminierende Einstellungspraxis 

� männlich strukturiertes Umfeld 

� maskuline Sprache, Macho-Witze 

� Stereotype Berufsorientierung in der Bildung und 

Erziehung 

� von Männern dominierte Führungsstrukturen 



Gefahr im Verzug! 

Frauen könnten in der 

Energierevolution leer 

ausgehen 

17




EP-Beschluss zu Chancengleichheit in Grünen Jobs 

38. fordert eine Initiative auf EU-Ebene, um 

Arbeitgeber, insbesondere in traditionell 

männlich dominierten Sektoren, für die 

Notwendigkeit einer stärker diversifizierten 

Belegschaft und die damit in einer alternden 

Gesellschaft einhergehenden Vorteile zu 

sensibilisieren sowie ihnen Instrumente an die 

Hand zu geben, damit sie sich auf eine größere 

Vielfalt vorbereiten können; 




39. fordert die EU, die Mitgliedstaaten und die 

Sozialpartner auf, die Diskriminierung zu bekämpfen 

und Chancengleichheit in einer nachhaltigen 

Wirtschaft zu fördern, Rahmenbedingungen für die 

Erwerbstätigkeit zu schaffen, die Anreize für eine 

dauerhafte Beschäftigung von Frauen in diesen 

Sektoren setzen, die Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf durch eine ausreichende und qualitativ 

hochwertige Kinderbetreuung und die 

familienfreundliche Gestaltung des Arbeitsplatzes zu 

fördern, 

18





39.(2) fordert die EU, die Mitgliedstaaten und die 

Sozialpartner auf…. die Möglichkeiten wie auch die 

Bedingungen zu schaffen, unter denen sowohl Männer 

als auch Frauen gleichberechtigt auf dem Arbeitsmarkt 

vertreten sein können, den Frauenanteil in männlich 

dominierten Vertretungsstrukturen zu fördern sowie die 

geschlechtsbedingte 

Segmentierung des Arbeitsmarktes und das 

Lohngefälle abzubauen; 




41. betont, dass zielgerichtete Maßnahmen, die 

den Zugang von Frauen zu Bildungsangeboten auf 

allen Ebenen 

gewährleisten, indem sie sexistische Stereotype 

bekämpfen, und die lebenslanges Lernen 

ermöglichen, von wesentlicher Bedeutung sind, um 

die Geschlechtertrennung auf dem Arbeitsmarkt zu 

beseitigen; fordert geeignete 

Ausbildungsangebote, um eine Unterrepräsentanz 

von Frauen auf "grünen" Arbeitsplätzen zu 

vermeiden, 

19





42. fordert eine eigene Initiative auf EU- 

Ebene, um Mädchen für MINT-Berufe 

(Mathematik, Informatik, 

Naturwissenschaften und Technologie) zu 

begeistern und die Stereotype zu bekämpfen, 

die diese Berufe immer noch prägen; betont, 

dass den Medien und dem Bildungssystem 

eine entscheidende Rolle bei der Bekämpfung 

solcher Stereotype zukommt; 




45. hebt hervor, dass der Übergang zu einem neuen 

Wirtschaftssystem nicht als Vorwand zum Abbau 

verschiedener Gleichstellungsmaßnahmen genutzt 

werden darf, sondern stattdessen als eine einzigartige 

Gelegenheit zur Ausweitung der Teilhabe von Frauen 

am Arbeitsmarkt der EU gesehen werden sollte, da 

dies eine Vorbedingung für die Gewährleistung 

nachhaltigen Wachstums, die bestmögliche Nutzung 

des Beschäftigungspotenzials und die Verbesserung 

der Wettbewerbsfähigkeit ist; 

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Leitgedanke des Berichtes: 

Ökologischen Wandel mit guter Arbeit verbinden 

� Ökologischer Umbau braucht breite Akzeptanz 

� Wechsel in neue Jobs muss attraktiv sein 

� Bereitschaft zur Weiterbildung muss hoch sein 

� Hohe Flexibilität in den neuen Branchen und 

Produktionsbereichen braucht zufrieden 

Arbeitnehmerinnen 




- der ökologische Wandel braucht starke 

Sozialpartnerschaften 

- neue Branchen müssen in traditionelle 

Strukturen der Sozialpartnerschaft 

aufgenommen werden 

- neue Branchen brauchen hohe Flexibilität, um 

am Markt zu bestehen 

- flexible Weiterbildungskonzepte brauchen starke 

Sozialpartner 

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Leitgedanke des Berichtes: 


�� Gewerkschaften und Umweltverbände 

verbinden sich auch in Europa und auch in 

den Mitgliedstaaten 

�� Europaen Blue-Green-Alliance 



Neue Grüne Jobs – was bleibt den Frauen? 

�keine Diskriminierung von Frauen in Ausbildung 

und Karrierechancen in technischen Berufen 

� Abbau der Stereotypen in den Berufsbilder in 

der Erziehung und öffentlichen Darstellung 

� Frauen in die Aufsichträte 

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Was passiert mit dem Beschluss des EP? 

� Belgische Präsidentschaft hat das Thema 

aufgenommen 

� Erste Konferenz im September 

� Ratsvorschläge im Arbeitsministerrat 

� Schlussfolgerungen auf dem Gipfel im 

Dezember 2010 

� Umsetzung in EUROPA 2020 und Europäischen 

Strukturfonds 



Vielen Dank für ihre 

Aufmerksamkeit! 

Mehr über Grüne Jobs und gute Arbeit: 

www.elisabeth-schroedter.de 

RSS-Feed abonnieren! 

23


5. Erneuerbare Energien – ein Arbeitsmarkt für Frauen 

Das Projekt im Spiegel der „Laufzeit“ 

5.1 Resümee der Projektträgers und des Kooperationspartners 

Petra Meyer, DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Bettina Panser, Frauenpolitischer Rat Land Brandenburg 

Erneuerbare Energien – ein 

Arbeitsmarkt für f r Frauen?! 

Das Projekt im Spiegel der „Laufzeit Laufzeit“ 

Aufbau 

► Hauptziel des Projektes 

► Teilziele des Projektes 

► Partner/innen 

► Umsetzung 

�� Zahlen / Fakten 

�� Stichworte 

Resümee Res mee des Projektträgers 

Projekttr gers 

und des Kooperationspartners 

►Best-Pracitce Best Pracitce-Beispiele Beispiele 

►Transfer Transfer 

►Produkte Produkte 

► Sichtweisen, Wirkungen, Erfahrungen 

► Nachhaltigkeit 

2 

24


Partner 

► Projekt ist Sozialpartnerprojekt – Kooperationspartner 

ist der frauenpolitische rat Land Brandenburg e.V. 

► Transnationale Partner 

�� ccoo Catalunya, Catalunya, 

�� MSZOSZ und SZGTI Ungarn, 

�� Institute for Environmental der Tschechischen Republik und 

�� share-it share it aus Italien 

► Nationale Partner 

�� Life e.V. 

�� Wertarbeit GmbH 

Hauptziel des Projektes 

► „…durch „…durch 

transnationalen praxisorientierten 

Erfahrungsaustausch von einander lernen und darauf 

basierend einen nachhaltigen Betrag zur innovativen 

Bereicherung leisten.“ leisten. 

► Sektoral fokussiert auf die Zukunftsbranche 

Erneuerbare Energien, denn Erneuerbare Energien sind 

„Schl Schlüsselmarkt sselmarkt“ der Zukunft 

► Stärkung St rkung Handlungskompetenz im arbeitspolitischen 

Bereich im Land Brandenburg 

3 

4 

25


Teilziele des Projektes 

►Den Den Arbeitsmarkt der Erneuerbaren Energien 

für r Frauen „aufschlie aufschließen en“, , sowohl als 

Anforderung an Frauen, an Unternehmen, an 

Gewerkschaften, an Bildung, an Arbeitspolitik… 

Arbeitspolitik 

►Informieren, Informieren, motivieren Qualifizieren – 

Chancengleichheit, Gute Arbeit und 

Fachkräftesicherung 

Fachkr ftesicherung… 

►Europ Europäische ische Impulse in diesem Themenfeld für f r 

Brandenburger Diskussionsprozess 

Umsetzung – Zahlen / Fakten 

►3 3 Studienreisen (��) ( 

►4 4 Workshops (��) ( 

►1 1 Abschlusskonferenz (��) ( 

►Lenkungsgruppensitzungen Lenkungsgruppensitzungen (��) 

( 

5 

6 

26


5.2 Miteinander und voneinander lernen – ein Erfolgsmodell! 

Zusammenfassung der moderierten Gesprächsrunde mit nationalen und 

internationalen Partner/innen 

Miteinander und voneinander lernen – 

ein Erfolgsmodell!! 

Moderierte Gesprächsrunde mit nationalen und 

transnationalen Partnern 

Rita Eichelkraut, LIFE e.V. 

Ricard Bellera Kirchhoff, CCOO Catalunya 

Martina Prybilova, Institute for Environmental Policy p.b.c. 

Dr. Szilvia Borbely, SZGTI 

Marianne Lupkovics, MSZOSZ 

Miteinander und voneinander lernen – ein 

Erfolgsmodell! 

Best Practice: Practice 

- Bisher wenig in Ungarn und Tschechien – auch eine Einsicht 

des Projektes 

- Life e.V. – Ökoparcours koparcours – praktische Tipps für f r den Alltag 

- Girl‘s Girl Day in den EE 

- Gemeinden versorgen sich energetisch selbst 

- Das Projekt selbst selbst (Ricard) 

- Vertiefter Dialog zur Entwicklung von Strategien 

- Spanisches Gleichbehandlungsgesetz 

Gleichbehandlungsgesetz 

- Imagekampagne mit bekannten Persönlichkeiten 

Pers nlichkeiten 

27




Best Practice: Practice 

- Transnationale Netzwerke 

- Girl`s Day Akademie (nicht nur ein Tag, sondern zwei Jahre) 

- Sensibilisierung von Unternehmen – Ausbildungsmarketing/ 

junge Frauen 

- Ausbildung zur zur Solarteurin/ Solarteurin/ 

zum Solarteur in Berlin 

(Europäisches (Europ isches Berufsbild?) 

- Berufefibel EE in Brandenburg 

- Girl`s Day in andere Länder L nder bringen 

- Befragungen von Mädchen M dchen zu Einflüssen Einfl ssen bei der Berufswahl 

von der Agentur für f r Arbeit Eberswalde 



Best Practice: Practice: 

: 

- Gender und Technik-Zentrum/ Technik Zentrum/ Heranführen 

Heranf hren 

an das FH-Studium FH Studium/ / Partnership-Programm 

Partnership Programm/ / 

MentorInnen 

- Tarifvertrag Solar-Industrie 

Solar Industrie 

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Handlungs- Handlungs und Lösungsans L sungsansätze: tze: 

- In den Markt der EE einsteigen, Produktion vorantreiben 

vorantreiben 

- Umsetzung EU EU 2020 – Ziele 

- Medien mobilisieren/ sensibilisieren 

sensibilisieren 

- Gendersensible Daten erheben 

- Umwelt- Umwelt und Genderaspekt verbinden 

- Wertschöpfungsketten Wertsch pfungsketten regional 

- Gender auf der Tagesordnung belassen, auch in Zeiten der 

Krise – könnte nnte Ausweg sein 

- Männer nner sensibilisieren für f r das Thema 




- Frauen im Handwerk stärken st rken 

- Energiewende nutzen 

- Veränderung Ver nderung der Geschlechter-Stereotypen Geschlechter Stereotypen in der Berufswahl 

- Technik und Naturwissenschaften an Mädchen M dchen und Frauen 

herantragen 

- Unternehmen sensibilisieren 

- Lebenslanges Lernen etablieren 

- Frühe Fr he Berufsorientierung bei Schülerinnen, Sch lerinnen, Betreuung Betreuung in 

Überg bergängen ngen 

- Vernetzung Agenturen Agenturen für f r Arbeit, WiSo-Partner 

WiSo Partner, , 

Unternehmen, Schulen, Büros B ros für f r FK-Sicherung 

FK Sicherung… 

29





- Mädchen dchen langfristig stärken/ st rken/ Horizonte erweitern für f r 

neue Berufsbilder 

- Eltern sensibilisieren weil sie hohen Einfluss auf auf 

Berufswahl haben 

- MINT schon im Kindergarten/ in der Schule für f r 

Jungen und Mädchen M dchen 

- Rahmenbedingungen für f r EE stabil halten 

- Mehrwert der technischen Berufe hervorheben 

- Vereinbarkeit stärken st rken 

- Diskriminierung in der Einstellungspolitik bekämpfen bek mpfen 



Nachhaltige Verankerung: 

- Bewusstsein für f r Nachhaltigkeit stärken, st rken, 

wieder freilegen 

- Lebenslanges Lernen etablieren 

- Familienbildung/ Horizonte erweitern 

30


. 

6. 100 % erneuerbare Energien und 50 % der Arbeitsplätze für Frauen! 

Neue Ideen braucht das Land – Handlungs- und Lösungsansätze für 

Brandenburg 

Input 

Deborah Ruggieri, Training, Coaching & Research 

„100% erneuerbare Energien und 

50% der Arbeitsplätze für Frauen! 

Neue Ideen braucht das Land - 

Handlungs- und Lösungsansätze für 

Brandenburg. “ 

„Der Frosch, der im 

Brunnen lebt, 

beurteilt das Ausmaß 

des Himmels nach 

dem Brunnenrand.“ 

(Mongolischer Spruch) 

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Agenda 

Agenda 

� Energiewende jetzt! Aktuelle Diskussionen & Strategien 

� Facts: Greening the economy 

� Best practises: Gender could work 

� Energiewende jetzt! Aktuelle Diskussionen & Strategien 

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Medien Medien Spotlights 

Spotlights 

Medienresonanz Medienresonanz Spotlights 

Spotlights 

�Energiewende = Abkehr von Risikotechnologie Kernkraft 

� Energieversorgung der Zukunft 

�Wachstum und Arbeitsplätze 

�Nachhaltigkeit 

� Umweltschutz 

Positives Image der Branche 

33


Gender Gender Order 

Order 

F 

R 

A 

U 

E 

N 

I 

N 

E 

E 

Makroebene: Geschlechtergerechte 

Arbeitsmarktpolitik wird getrennt vom 

ökologischen Feld betrachtet 

Mesoebene: Positives Image der EE Branche – erst 

wenige Firmen haben den „Gender Faktor“ als 

Unternehmenspolitische Leitlinie entdeckt, wenig 

Frauen in EE Branche 

Mikroebene: große Übereinstimmungen zwischen 

dem was Frauen nach Erhebungen von einem 

Arbeitsplatz wollen & Erneuerbare Energien 

Branche – ist erst wenig im Bewusstsein 

Energiepolitik Energiepolitik global 

global 

Spotlights aus dem Positionspapier der Frauen in Vorbereitung auf 

die Konferenz zu nachhaltiger Entwicklung 2012 Rio 2020 

Ein "grünes" Wirtschaftssystem muss soziale Gleichheit 

fördern & eine "grüne" Energiepolitik die 

Geschlechterperspektive beinhalten 

Frauen sind Schlüsselakteurinnen des Wandels. Ihre Beiträge zu 

neuen "grünen" Wirtschaftsaktivitäten sind entscheidend, um die 

Milleniumsziele in der Entwicklung zu erreichen und um globalen und 

lokalen Umweltproblemen zu begegnen. 

Forderungen: Technologietrainings, gesunde grüne Jobs, Vergabekriterien 

für Investitionsvergaben, Quotierungen von Entscheidungspositionen, 

neue Finanzierungs- und Kreditvergabeeinrichtungen, für nachhaltige 

wirtschaftliche Tätigkeiten von Frauen 

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EUROPA EUROPA 2020 

2020 

Ziel der Agenda EUROPA 2020 ist eine wettbewerbsfähige, 

innovative, integrative und nachhaltige soziale Marktwirtschaft … 

EUROPA EUROPA 2020 

2020 



Strategie für die Gleichstellung von Frauen und 

Männern 2010-2015 (21.09.2010) 

� Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit 

� Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige 

Arbeit 

� Gleichstellung in Entscheidungsprozessen 

� Schutz der Würde und Unversehrtheit 

� Gleichstellung in der Außenpolitik 

� Querschnittsfragen 

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EUROPA EUROPA 2020 2020 Gender Gender included 

included 



Empfehlung Rat der 

EU: (Beschäftigung, 

Soziales, Gesundheit 

und 

Verbraucherschutz) 

beschäftigungsstrategis 

che Leitlinien zur 

Gleichstellung fördern 

Energiestrategie Energiestrategie Brandenburg 

Brandenburg 

Das Zieldreieck der Energiepolitik 

Mit seiner Energiestrategie folgt das Land 

Brandenburg dem energiepolitischen 

Zieldreieck aus Versorgungssicherheit, 

Wirtschaftlichkeit sowie Umwelt- und 

Klimaverträglichkeit. Diese Ziele sind bereits 

in der Energiestrategie 2010 definiert und 

strategisch-konzeptionell miteinander 

verbunden worden. (Quelle: Kapitel 4.1. Energiestrategie 2020 des Landes 

Brandenburg; Ministerium für Wirtschaft des Landes Brandenburg, 2008) 

(Bild: Energiestrategie 2020 des Landes Brandenburg; Ministerium für Wirtschaft des Landes Brandenburg, 2008) 

36


Energiestrategie Energiestrategie Brandenburg 

Brandenburg 

Herausforderungen & Chancen: 

� Strukturwandel & 

Demografischer Wandel 

(Ausgehend von etwa 2,55 Millionen 

Einwohnern im Jahr 2006 verliert 

Brandenburg bis zum Jahr 

2020 demnach ca. 140.000 Einwohner.) 

�Frauenabwanderung 

�Fachkräftemangel 

Gezielter Ausbau von „guter Arbeit“ bei 

gleichzeitigem Anreiz für Frauen durch gezielte 

Programme ergibt sich für alle Beteiligten eine Winwin 

Situation 

(Bild: Energiestrategie 2020 des Landes Brandenburg; Ministerium für Wirtschaft des Landes Brandenburg, 2008) 

� Facts: Greening the economy 

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Makroebene: Makroebene: Förderung F rderung der der Green Green Economy 

Economy 

durch durch Einbeziehung Einbeziehung von von Gender Gender Aspekten 

Aspekten 

�Energiepolitik & Geschlechterpolitische 

Diskurse sollten miteinander verbunden werden 

� Wachstum, Wohlstand & Lebensqualität 

bekommt durch Einbeziehung von Gender 

Aspekten neue Gesichtspunkte & 

Handlungsempfehlungen 

� Internationale UN Debatten über die 

Verbindung von Geschlecht & Nachhaltigkeit 

bringen innovative Vorschläge für Integration von 

sozialem, geschlechtergerechten und grünem 

Wirtschaften 

Facts: Facts: Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt Segregation 

Segregation 

601.248 

Männer 

84.984 

Frauen 

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Facts: Facts: Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt Segregation 

Segregation 

Quelle: Jutta Allmendinger „Wachstumsorientierung und Geschlechterverhältnisse“ 10. Sitzung der 

Enquete KommissionWachstum, Wohlstand, Lebensqualität, 26. September 2011, Berlin 

Facts: Facts: geringe geringe Anzahl Anzahl von von Frauen Frauen in in der der EE 

EE 

Branche 

Branche 

Im Vergleich: 

Gesamt: 45% 

Anteil der weiblich Beschäftigten in %/ 

gws Discussion Paper 2009/6 

39


Facts: Facts: Führungspositionen F hrungspositionen in in der der EE 

EE 

Branche 

Branche 

� Best practises: Gender could work 

In den größten 100 Betrieben 

sowie in den 30 Dax- 

Unternehmen gibt es nur 2,2 

Prozent Frauen in Top- 

Positionen. (DIW) 

Aus dem Artikel „Oben Ohne“ im 

Photovoltaik Magazin: „Die 

Gründe dafür sind vielfältig. Oft 

sind es Schwierigkeiten, nach 

einer Elternzeit wieder in den Job 

einzusteigen und als Mutter die 

Karriere fortzusetzen. Genauso 

sind die männlichen Netzwerke zu 

nennen, die Frauen davon 

ausschließen, in Aufsichtsräte, 

Vorstände und 

Managementpositionen 

aufzusteigen. Dazu kommt, dass 

die Solarbranche von Natur aus 

sehr techniklastig ist. „ 

40


Makroebene: Makroebene: gesellschaftliche gesellschaftliche Diskussion 

Diskussion 

anregen! 

anregen! 

�Energiepolitik ist erst durch die Einbeziehung 

von Gender Aspekten/der Berücksichtigung 

unterschiedlicher Lebensbedingungen nachhaltig 

� Gender Analysen fördern unterschiedliche 

Formen der Energieversorgung und machen den 

Markt vielfältiger 

� Die Einbeziehung von Gender Kriterien in 

Unternehmen (dementsprechend auch in 

Organisationen) fördert die Innovation, die 

Produktivität, Vertrieb & Nachhaltigkeit 

Mesoebene: Mesoebene: 

Handlungsfelder 

Handlungsfelder 

Gender 

Trainings 

Service für Familien 

Arbeitszeit 

Führungskompetenz 

Integration in das Leitbild 

Bildungskonzept 

Informations- und 

Kommunikationspolitik 

Entgeldbestandteile und 

geldwerte Leistungen 

Personalentwicklung 

Mentoring 

Arbeitsort 

Arbeitsorganisation 

Beispiele u.a. von berufundfamilie gGmbH www.beruf-undfamilie.de 

41


Unternehmen: Unternehmen: Facts Facts & & Arguments 

Arguments 

F 

R 

A 

U 

E 

N 

I 

N 

E 

E 

�Unternehmen mit gemischtgeschlechtlichen Teams haben 

höhere Renditen (Swedish NUTEK: Gender and Profit) 

�Eine ungleiche Verteilung von männlichen und weiblichen 

Mitarbeitern auf verschiedene Qualifikationsniveaus hat 

negativen Einfluss auf den Return on total capital (Mensi- 

Klarbach/Human Ressource Frau – eine 

betriebswirtschaftliche Betrachtung) 

�gemischtgeschlechtliche Teams haben eine höhere 

Produktivität und sind innovativer (McKinsey/ women matter) 

�Familienfreundliche Arbeitsstrukturen für Männer und 

Frauen erhöhen die Loyalität gegenüber den Unternehmen 

und verringert die Fluktuation 

�Der demographische Faktor wird zunehmend 

richtungsweisend für Unternehmensstrategien 

Mikroebene: Mikroebene: Berufsmarketing 

Berufsmarketing 

„Eine Langzeitstudie mit 21000 Teilnehmern des Hochschulmagazins 

Unicum zeigt, dass Frauen ethische Werte und der Spaß im Beruf 

wichtiger sind. „ (Berliner Morgenpost, 18.3.2011) 

Foto Life e.V. 

Fraunhofer Studie: Frauen im 

Innovationssystem – im Team zum 

Erfolg, Gründe für die Wahl der 

beruflichen Position: 

�86, 2 % Zustimmung : Beitrag zu 

konkreten Problemlösungen 

�65,5 % Interdisziplinarität 

� 65,5 % Erschließung eines 

neuen Feldes 

42


Fazit Fazit Gender could could work 

work 

F 

R 

A 

U 

E 

N 

I 

N 

E 

E 

Makroebene: Europapolitische Strategien für 

mehr Frauen in EE nutzen 

Mesoebene: Netzwerke bilden, Unternehmen der 

EE einbeziehen, Ausbildungsinstitute, Wissenschaft 

und Forschung Kooperationen anregen, 

Empfehlungen & Beratung anbieten 

Mikroebene: Frauen gezielter zu dem 

Themenbereich ansprechen, Möglichkeiten 

offenbaren, Berufsmarketing, Role Models 

Fazit: Fazit: Europapolitik Europapolitik = = Hebel Hebel für für f r Förderungen 

F rderungen 

43


Last Last but not not least: least: Zukunftsvisionen 

Zukunftsvisionen 

Politik 

Wirtschaft Wissenschaft Verbände 

Synergien herstellen 

Instrumente 

zur Zielerreichung 

Frauen in EE 

�Ausbau nachhaltiger grüner Jobs 

� Veränderung der Unternehmenskultur und Arbeitsmarktstruktur 

� Förderung von nachhaltigem, integrativen und innovativem Wachstum 

Richtungswechsel 

Richtungswechsel 

„Wenn Du immer wieder das tust, was Du immer 

schon getan hast, dann wirst Du immer wieder 

das bekommen, was Du immer schon bekommen 

hast. Wenn Du etwas anderes haben willst, 

musst Du etwas anderes tun! Und wenn das, was 

Du tust, Dich nicht weiterbringt, dann tu etwas 

völlig Anderes -statt mehr vom gleichen 

Falschen!“ 

(Paul Watzlawick) 

44


Graffiti Methode – Ihre Ideen sind gefragt. 

Alle Teilnehmenden der Abschlusskonferenz 

Arbeitsbedingungen 

� Kontinuierliche Qualifizierung, Weiterbildungspläne 

� Flexible Arbeitszeiten 

� Betriebsklima verbessern 

� Kinderbetreungsmöglichkeiten – flexibel gestalten 

� Mitbestimmungsmöglichkeiten 

� Einhaltung Arbeitszeitgesetze, keine Ausnahme, 

Genehmigung für 12 Schichten 

� Altersgerechte und alternsgerechte Arbeitsplätze 

� nachdenken über Verbesserung der Arbeitsorganisation im 

Unternehmen 

� Fördermittel, Steuervergünstigungen abhängig von 

tariflicher Bezahlung 

� Regelung von Leiharbeit – befristen! 

� Mitgestaltung der Arbeitsplätze 

� Tarifliche Entlohnung, gute Arbeitsbedingungen 

� Ideenmanagement/Vorschlagswesen z.B. Energie sparen am 

Arbeitsplatz 

� Entwicklung spezifischer EE Tarifverträge 

� Personalentwicklungskonzepte 

� Konzepte für betriebliche Gleichstellung 

Betriebliche 

Ebene 

45


� Andere Umgangskultur mit „gebrochenen“Lebensläufen (Stichwort: Potenzial nicht 

nur Abschluss) 

� Arbeitsämter Abteilung „Arbeitgeber“ könnten Arbeitgeber noch aktiver 

Informieren über finanzielle Gestaltungsmöglichkeiten Elternteilzeit - 

Modelle (Väter + Mütter) 

� Betriebsvereinbarungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

Rahmenbedingungen 

� Energie-effiziente Rekonstruktion vorhandener Mietwohnungen! 

� Bundesregierung muss Energiegesetze besser umsetzen 

� Wie finanzielle Umsetzung? Wann bez. Zielvorgabe erforderlich? 

� wir brauchen „Konjunkturpaket III“ für erneuerbare Energien und Energieeffizienz! 

� „Energiewende“ für strategisches Handeln nutzen 

� 2 % Europäisches des BIP für erneuerbare Energien zur Finanzierung 

� Vergabekriterien für Förderpolitik - Keine Technologieförderung ohne 

„Gender Action Plan“ 

� Gute Arbeit in der Wirtschaftsförderung 

� Gleichstellungsgesetz für private Wirtschaft 

� Mentalitätswandel bezüglich Personalentwicklung, neue Unternehmenskultur 

� Entgeltgleichheit / Equal Pay 

� Frauenquote 

� Gesetzlicher Mindestlohn 

Ideen von 

Europa bis 

Region 

46


� „Energie – Bonus“ = Finanz - Anreize für Betriebe, vorhandene Betriebsgebäude 

energietechnisch zu sanieren. Schafft Investitionen, Arbeitsplätze und unterstützt 

private Haushalte 

� Klimaschutz und Energiewende brauchen weltweite / europaweite Vernetzung 

Aus- und Weiterbildung 

� Lehrerfortbildung für berufliche Perspektiven im EE 

� Orientierungsfähige Betriebsräte (LLG im Betrieb) 

� Gender-Akademie 

� Die Vereinzelung von Frauen im untypischen, technischen Ausbildungen ist ein Erbe des 

Bildes vom Mann als „Lonesome Cowboy“. 

� Der Mann als Familienernährer- Emotionalität hat Platz nur in der Familie. Arbeit: je härter 

desto besser 

� Technologietraining für Frauen, Lernfabrik neue Technologien ab 2013 

� Weiterbildungspläne, bilden – entwickeln – entscheiden – führen =neue Kultur des 

Lernens und Wertschätzens 

� Modellprojekte z.B. für Berufsrückkehrerinnen 

� Verbesserung der Bildung in Grundschulen in naturwissenschaftlichen Fächern, 

Pädagogenausbildung nach Genderaspekt. 

� Berufspraktika in 8./9. Klassen – Mitunterstützung, der Lehrer durch HWK/IHK bei Auswahl 

der Betriebe insbesondere EE – Betriebe Region + Mädchen begeistern. 

� Befragung von Azubis: Auswirkung Berufswahl ( Statistik !) 

Bildung 

� Laufende Schnupperpraktika in Unternehmen (in- und außerhalb des Unterrichtes der Schule) 

47


�Verbesserte Möglichkeiten, eines Zweitstudiums zu absolvieren und in finanzieller Hinsicht 

� früher beginnen mit „Berufsorientierung, schon im Kita-Alter anfangen 

� Einbeziehung Verbände, Vernetzung 

� Projektorientierte Studien- und Ausbildungsplätze 

� neue Lernformen, E-learning etc. 

� Mentoringprogramme 

Image / Gesellschaft 

� Arbeitsmarktorientierte Inhalte Familienbildung 

� Image Filme für Mädchen und Frauen (Motivations- Filme für 

den Einstieg den die Berufe der EE) 

� Vorhandene Filme evtl. Pflichten in der 8. Klasse 

� Männer für frauentypische Berufe gewinnen (Erziehung, Pflege,…) 

� Vorbildwirkung von Frauen in technischen Berufen 

� Berufsmarketing 

� Medien/Kunst nutzen 

� Girls Day nicht nur einmal jährlich 

�� Netzwerke 

� Abbau von Vorurteilen durch Öffentlichkeitsarbeit, Medien nutzen 

Makroebene 

48


� Abbau von Stereotypen 

� verstärktes Berufsmarketing 

� Vorbilder sichtbar machen 

� Kombinieren von „Ungewöhnlichen“, z.B. BioTechnik 

49


7. Zusammenfassung 

Deborah Ruggieri, Training Coaching Research 

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8. Teilnehmer/innenliste 

Name Institution 

Iris Billich IG Metall 

Corinna Bodden DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Leonore Bode Agentur für Arbeit Eberswalde 

Dr. Szilvia Borbely SZGTI 

Hilke Brinker Freie Dozentin / Dipl.-Kulturpädagogin 

Ingrid Czarnetta DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Rita Eichelkraut LIFE e.V. 

Dr. Christiane Erlemann Beuth Hochschule für Technik Berlin 

Kira Gee Dolmetscherin 

Fanny Gest Rechtsanwältin 

Dr. Friederike Haase MASF Brandenburg 

Christian Hoßbach DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Sigrid Huschke LASA Brandenburg 

Ricard Bellera Kirchhoff CCOO de Catalunya 

Niki Kladoura Dolmetscherin 

Ursula Klingmüller MASF Brandenburg 

Steffi Kühn IMPULS MV 

Antje Kuschke ZAB Brandenburg 

Marianne Lupkovics MSZOSZ 

Heidrun Matschoß SHIA e.V. 

Petra Meyer DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Bettina Panser Frauenpolitischer Rat Land Brandenburg 

Jörg Podzuweit DGB Potsdam 

Reinhard Porazik DGB Potsdam 

Martina Prybilova Institute for Environmental Policy p.b.c. 

Deborah Ruggieri Training, Coaching & Research 

Sabina Scheuerer Frauenpolitischer Rat Land Brandenburg 

Bente Schmiade DGB, Bezirk Berlin-Brandenburg 

Elisabeth Schroedter Mitglied des Europäischen Parlaments 

Dr. Evelyn Schmidt Lernfabrik Neue Technologien 

Petra Schwarz Moderation 

Pia Spangenberger WILA Bonn 

Sandra Stude IG BCE Landesbezirk Nordost 

Detlef Almagro Velazquez DGB Region Mark Brandenburg 

Susanne Voß Dr. Grundmann Consult 

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